【调薪制度】年度薪酬调整管理办法.pdf

定。每次考核将考核期内员工的工作业绩、考勤记录和工作纪律进行动态分析，数据进行量
化，尽量避免个人主观因素影响考核结果的客观性，结果与工资调整直接挂钩。
1.2、对于考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性， 做为年度工资调整
的参考依据。
1.3、根据公司上一年度盈利情况确定薪酬调整幅度， 每年调整1、本制度适用于公司的转正后的正式员工。
2.2、本制度所适用的工资调整自调整当月起开始执行。
2.3、对于员工转正所涉及的调薪不在本规定的调整范围之内。
3、考核指标及办法
每年的薪酬调整采用积分累进制度。 员工在根据下列不同的指标进行考核并获得不同的
分值，所得分值全部计入积分累进中，累进到一定标准，则晋升或降低相应薪等工资。具体
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个月计算，将每月考核结果分数累计相加。
◇ 每月结果一次为 A 等，在本考核指标中累计增加 20 分；
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◇ 每月结果一次为 B 等，在本考核指标中累计增加 15 分；
◇ 每月结果一次为 C 等，在本考核指标中累计增加 5 分； ◇ 每月结果一次为 D 等，在本考核指标中累计减 15 分；
事假 超过两次 四次以内
事假 超过四次
旷工 不超过两次 （含两次）
旷工 超过两次
迟到累计不
迟到
超过 1 小时 累计超过
（含 1 小时） 1 小时
分值
+20
-5
-10
-20
-40
-5
-10
3.4、“考核期间总结编写情况”指标：
员工根据公司安排，编写的考核期间的总结的具体内容不同，可以判断该员工本年度工 作的详细内容、成果以及对自己工作的不足和进一步改善工作的方法。
则上年度调整时不调整工资。
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4.8、销售部业务人员因享受提成，不列入年度调薪范围之内。 4.9、生产系统工人工资按公司现行工资标准执行。 4.10、如有特殊情况均需公司总经理批准。 5、本办法自总经理审批之日起开始生效。
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4.6、公司各岗位每提升（降低）一级工资的具体金额见下表：
职级 副总
部门 经理
部门 主管
工程师
科员
助理 技术员
工程师
工勤 人员
一级 工资
400 元 200 元 150 元 150 元 100 元
70 元
70 元
60 元
4.7、每年 10 月（含 10 月）以后调整过工资的人员和年度调整工资时未转正的人员，原
指标如下：
3.1“入职时间”指标：
入职时间越长，为公司所做贡献越久，体现公司对老员工的酬劳。
每在公司服务每半年，不足半年四舍五入，则本考核指标中增加 3 分。
标准
12 月以上
6-12 个月
3-6 个月
3 个月内
分值
每 6 个月 +3 分
+6
+3
+0
3.2、“月度考核”指标：
考核期内被考核者考核结果不同，根据考核结果评定被考核者的工作业绩。每年以
◇ 事假超过四次（天） ，在本考核指标中减 10 分；
◇ 旷工不超过两次（含两次） ，在本考核指标中减 20 分；
◇ 旷工超过两次，在本考核指标中减 40 分；
◇ 迟到累计不超过 1 小时（含 1 小时），在本考核指标中减 5 分；
◇ 迟到累计超过 1 小时，在本考核指标中减 10 分；
标准
无事假、 无旷工、 无迟到的
◇ 每月结果一次为 E 等，在本考核指标中累计减 20 分；
标准
A等
B等
C等
D等
E等
分值
+20
+15
+5
-15
-20
3.3、“出勤情况”指标： 考核期内被考核者出勤情况不同，可根据出勤判断被考核者的勤勉情况和工作状态等。
◇ 无事假、旷工和迟到的，在本考核指标中增加 20 分；
◇ 事假超过两次（天） ，四次（天）以内，在本考核指标中减 5 分；
70 分以下或未提交的
分值
+15
+10
+5
-5
3.5、“突出工作成果”指标： 被考核者工作努力尽责给公司带来重大经济利益或积极社会影响，包括获得政府支持、
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客户表彰或社会贡献。 ◇ 每出现一次突出工作成果，累计在本考核指标中增加 20 分； ◇ 年度优秀员工，累计在本考核指标中增加 20 分； ◇ 部门经理级职员完成全年计划指标的，在本考核指标中增加 20 分； 3.6、“重大工作失误”指标： 被考核者工作失职给公司带来的经济损失和负面影响，重大安全事故和重要投资失误。 ◇ 每出现一次重大工作失误，累计在本考核指标中减 20 分； ◇ 考核期内被警告或被罚款处罚累计超过两次的，按重大工作失误计，在本考核指标 中减 20 分 4、调薪办法 4.1、每位被考核者原始分数为 0 分，根据考核指标进行分值增减； 4.2、将被考核者最后得分依不同部门和职务分别进行排名， 具体分为研发系统、 生产系 统（包括生产、采购、品质部） 、销售系统（包括市场、销售、技术部） 、综合系统（包 括行政人事、财务部）和部门经理以上级六个不同体系进行分别排名。 4.3、所调整工资在被考核者工资总额基础上进行， 调整幅度按薪资等级划分， 即在被考 核人考核期前一个工资总额的基础上晋升或降低相应薪等。 公式为：调整后工资总额 =调整前工资总额 +提升或降低的薪等工资
◇ 考评分数为 90-100 分，在本考核指标中增加 15 分； ◇ 考评分数为 80-89 分，在本考核指标中增加 10 分；
◇ 考评分数为 70-79 分，在本考核指标中增加 5 分； ◇ 考评分数为 70 分以下或未提交的，在本考核指标中为 -5 分；
标准
90-100 分
80-89 分
70-79 分
年度薪酬调整管理办法
为全面客观评价公司员工，充分体现工作能力和贡献的价值回报，充分调动公司员工工
作的积极性和责任感，不断提高素质能力和工作绩效，全面贯彻公司各项管理制度和工作计
划，本着“客观公正，公平公开，奖励优秀”的原则，在充分考虑各方面情况后，特制订本
考核办法。
1、总则
1.1、通过制订有效、客观的考核指标，对部门、职员进行全面、科学、动态地衡量和评
4.4、累进分数与薪资等级等对应关系如下：
比例
5%
10%
70%
10%
5%
幅度
升三级
升二级
升一级
0
降一级
4.5、员工在职等或层级内的晋级按累进积分达到职等或层级的最高档时， 满足新的岗位
的或层级的任职资格条件的可根据实际情况进行岗位或层级的调整； 同时员工在职等或层级
的最低档而积分累进达到降级标准的，则根据实际情况降低职等或层级。