绩效管理体系(1)(1)
第二章绩效管理体系
第二章绩效管理体系一、绩效管理体系框架与步骤绩效管理是现代企业人力资源管理的一个核心内容，绩效管理系统主要由四个部分组成，绩效目标的确定；绩效考核；绩效评价；反馈机制。
绩效的三个维度是结果、过程和将来。
绩效管理是一种结果导向、注重过程、面向未来的现代管理体系。
绩效管理的目的是建立一套效率高、反应快、目的性强、均衡协调的管理系统，以有效地实现企业的战略目标。
绩效管理整个系统遵循“三-四-五”原则即3个目的，4个环节，5项关键决策。
三个目的是战略目的、管理目的、开发目的。
战略目的：指明了员工的工作目标与方向，引导他们的工作行为和工作结果与企业追求最终利润最大化的目标保持一致。
绩效管理把员工的个人目标与部门目标、企业目标、企业战略紧密结合在一起；管理目的：保证员工履行自己的职责，保证公司各项经营管理事项顺利的实现，保证公司各项规章制度、工作程序能得到贯彻执行；开发目的：找出员工知识、能力、态度等方面的缺陷，指导他们改进，以开发他们的潜力，使他们的能力得以提升，从而提高他们的绩效水平。
这三个目的的达成通过计划绩效、监控（过程）绩效、评价绩效和反馈绩效四个环节来达成，主要涉及的关键点是评价什么、谁来评价、评价方法、评价周期、结果应用。
绩效管理的过程通常被看做是一个循环，这个循环分为五步：绩效计划与指标体系构建、绩效管理的过程控制、绩效考核与评价、绩效反馈与面谈以及绩效考核结果的应用。
1．绩效计划与指标体系构建。
绩效计划作为绩效管理流程的第一个环节，是绩效管理实施的关键和基础所在。
绩效计划主要目的是帮助企业实现战略落地，通过将战略分解，落实到各个岗位上，其制定得科学合理与否，直接影响着绩效管理整体的实施效果。
在这个阶段，管理者和员工的共同投入与参与是进行绩效管理的基础，如果是管理者单方面的布置任务、员工单纯接受要求，就变成了传统的管理活动，失去了协作性的意义。
绩效计划过程主要包括明确绩效考核的目标、考核指标、考核标准。
绩效管理内容体系
特质类
学习能力
协作能力
工作中不断学习、更新知识，学习他人先进经验；工作中 不断提高工作技能，改进工作方法
能以大局为重，不计较个人利益，正确对待他人批评；能 与同事紧密合作，有参与意识，能主动提出合理化建议
纪律性
敬业精神 行为类 服务意识 计划完成 结果类 工作效率 工作质量
严格遵守公司各项规章制度和工作纪律
横向反映了绩效指标的不同类型组合，体现了衡量、评价 被考核者绩效水平的不同维度，如能力指标、态度指标和业 绩指标等。
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某企业绩效指标系统简表
经营管理岗位 核心指标 要素
敬业精神、责任心、决 策能力、原则性、用人 及授权能力 计划能力、专业知识、 协调能力、政策水平、 创新能力、廉洁自律、 人际关系能力
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某公司部门周边绩效指标
绩效指标
工作主动性 协作及时性 解决问题时 间 工作反馈 工作满意度
指标描述
是否能主动询问其他部门的工作协作需要 对其他部门∕人员提出合理工作协调要求的相 应及时性 解决问题的时间是否在预期时间范围内 将协助工作完成情况反馈到要求协助部门∕人 员的及时性 其他部门对协助工作结果满意度
（1）偶有违反： （1）经常违反： （2）讨价还价 （2）强制
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某企业经理人员综合能力考核指标
考核项目 领导能力 计划性 先见性 果断力 执行力 交涉力 责任感 情报力 考核内容 率先垂范，受部属信赖 能以长期的展望拟定计划 能预测未来，拟定对策 能当机立断 朝着目标断然地执行 关注公司内外的交涉 有强烈的责任感，可信赖 对情报很敏锐，且有卓越 的收集能力
绩效管理体系
绩效管理体系第一章概念目的第一条．绩效管理是指公司按照一定的原则，通过制定KPI指标建立公司全员的目标体系，并以目标体系为主要内容建立全员的绩效标准,采用科学的方法，通过日常沟通、阶段绩效考核，检查和评定公司员工的工作绩效及对职位所规定职责的履行程度和阶段初设定标准的执行程度，以确定员工的工作成效并对影响工作绩效的因素加以分析,制定提高绩效的措施，注重员工未来发展的管理办法。
绩效管理强调的是一种文化。
第二条．绩效管理的目的：一是让所有员工明确自己的工作目标；二是对员工的工作绩效进行评价;三是按照贡献大小，合理拉开薪酬差距,实行多劳多得，实现真正的内部公平.四是通过对影响工作绩效的因素进行分析，制定提高工作绩效的有效措施，帮助员工不断提高自己的工作绩效最终实现公司绩效的提升;五是着眼于员工未来的发展通过绩效管理让员工在公司的职业生涯得到良性发展；第三条．公司绩效管理主要包括如下内容:1、绩效标准的制定:根据公司年度发展规划制定KPI指标，并通过逐级聘任将年度的工作目标逐级分解，落实到人，制定公司全员的工作目标体系；结合员工的工作目标及其它要求，按照一定原则建立全员的绩效考核标准，标准的制定必须以项目(工作任务）为核心，由主管与被考核人充分沟通，确定标准时，也要对完成目标的方法及步骤共同制定。
2、绩效跟踪:定期(每月）进行绩效沟通谈话,协助各级部门及员工完成工作目标；由主管负责，收集部门（员工）的工作绩效数据.在过程中不断与下属沟通。
3、绩效考核：采用科学的方法,定期(每月）进行绩效考核;确定所有员工的绩效成绩。
4、绩效结果的应用及绩效改进：根据绩效考核的结果对员工的工作绩效进行分析，协助员工分析影响工作绩效的原因,提出改进措施；对绩效结果进行应用，达到激励的目的.第二章绩效管理的原则第四条．制定绩效管理体系的原则如下：1、明确化、公开化的原则：—-绩效考核的标准、程序、结果公开化;2、客观考核的原则：——依据客观事实;——有数据支持;—-第三者提供依据；3、反馈的原则：——直接主管对下属解释说明评语，肯定成绩进步，指出缺点不足,提供改善意见；4、定期化与制度化的原则：-—及时做出评估与奖惩，严格遵守执行；5、可靠性原则——必须得出结果；6、实用性原则—-简洁、有效.7、360度原则——主管考核、自我考核、相关部门考核和公司级考核等全方位共同参与评价.第三章绩效管理的职责及各系列岗位的考评重点:第五条．公司级管理人员在绩效管理中的职责：1、给予支持,营造绩效文化；2、制定绩效管理政策；3、制定各部门主管及直属部门经理考核标准；4、接受绩效管理培训，提供绩效管理培训；5、身体力行评估各部门主管及直属部门经理;6、提供年度工作计划。
绩效管理体系
绩效管理体系（文/北京求是联合管理咨询有限责任公司)绩效管理在人力资源管理中居于核心地位，是企业整合企业人力资源管理的有效手段和方式.绩效管理最终要致力的就是提高企业员工的绩效水平和企业管理员工绩效的能力.同时，绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助,与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标.--编者语一、前沿观点—绩效管理体系构建1绩效管理目标体系的构建企业战略目标的确定企业战略目标是确立企业绩效管理目标体系的依据。
通过对企业战略目标的层层分解，找出战略实施的关键成功因素,在此基础上确定企业的关键绩效指标,再通过解析到业务单位、职能部门和个人岗位，最终形成企业的绩效管理目标体系.1企业战略目标的分解通过战略地图的绘制,明确公司战略目标实现的关键要素,将公司的总体战略分解为业务战略和职能战略。
再将业务战略转化为具体的经营目标，将职能战略转换为管理目标和学习发展目标.通过绘制公司战略地图、事业部战略地图和部门战略地图,明确公司的战略目标，事业部的目标、以及职能部门的价值.同时建立个人岗位计分卡，明确岗位如何为组织创造价值，岗位如何服务自己的客户,如何建立岗位工作的高效流程,以及个人在岗位上如何学习成长,提升个人工作能力。
将经营目标按照公司的经营规划和年度计划分解到各战略业务单元（事业部、子公司），由事业部分解到各相关业务部门，通过全面预算体系确定公司的经营指标。
将管理目标分解到各职能部门以及各战略业务单元,各部门将指标与个人的工作目标、岗位职责联系起来,建立岗位目标,从而形成企业的绩效目标体系。
公司的目标体系由公司年度经营目标、战略业务单元年度经营目标、职能部门管理目标和个人岗位目标组成.董事会与公司经理层签订绩效目标合同,公司和各战略业务单元、职能部门签订绩效目标合同。
绩效管理体系介绍
关键绩效指标中的SMART（精明）原则
Specific 具体描述 Measurable 可以衡量的 Achievable 可以通过努力实现的 Result oriented 结果导向性的 Timed 有时间性的
目录
绩效管理体系定义及其设计原则 绩效管理体系的具体设计
• 绩效管理流程和关键部门角色与职能 • 关键绩效指标 绩效管理体系的实施建议
运Hale Waihona Puke 效率、创新和进步作出分析。这些最终在财务指标得到反映
过程性指标
客户面
新增的绩 效指标
内部营运面
学习与成长面
企业应以目标顾客和目标市场为方向，客户面的考核是检视满足核心顾客的关键方面 平衡计分卡要求企业将使命和策略诠释为具体的与客户相关的目标和要点 客户最关心的不外于五个方面：时间，质量，性能，服务和成本。要使平衡计分卡有效地发挥作
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为紫光提供一套从公司到部门、再到个人的、清晰定义的绩 效目标，确保各组织之间的目标协调一致
股东报酬最大值 (如：企业盈利、
股市表現等)
提升对股东的附加值 (如:生产单位与销售公 司的财务指标、市场占
有率)
先行指标完成率 (如:运行、营销、
成本等指标)
以平衡记分卡为核心的绩效管理体系的推广
1. 企业战略
从面向企业中长期经营目标和 发展方向的企业战略入手
通过对这些关键 成功要素领域目 标达成情况评估 公司战略的实施 情况
从公司战略出 发，确认需要 达到战略要求 所必需的关键
成功要素
2. 不同领域的关键成功 要素
确定实现上述目标所必需满 足的在不同领域中的关键成 功要素和目标
建立完善项目资金绩效评价管理体系(1)
建立完善项目资金绩效评价管理体系推行项目绩效管理是一种以支出效果为导向的预算管理模式，根据《湖北省人民政府关于推进预算绩效管理的意见》（鄂政发〔2013〕9号）、《湖北省省级财政项目资金绩效评价实施暂行办法》（鄂财绩发〔2012〕5号）等有关文件精神，制定《×××县市山洪沟工程建设项目资金绩效评价实施办法》，出台《×××县市年度山洪沟工程建设项目资金绩效评价工作实施方案》。
一、项目资金绩效管理总体目标.建立以绩效目标实现为导向、以绩效评价为手段、以结果应用为保障、以优化财政资源配置、提升山洪沟工程项目建设质量、提高资金使用效率为目的的山洪沟工程项目资金绩效管理评价体系。
二、项目绩效管理的基本原则。
1、强化领导、分级负责。
县市政府负责山洪沟工程项目资金绩效管理统一领导工作，成立项目绩效管理领导小组，领导、安排、部署山洪沟工程资金项目绩效管理工作，县市财政局负责组织项目单位开展绩效管理工作，县市水利局是项目绩效管理的责任主体单位，负责具体实施项目绩效评价工作。
2、科学规划、公开透明。
建立科学规范的项目制度管理体系和工作流程，按照真实、客观、公平、公正的要求，做到指标科学、数据准确、方法合理，并依法公开项目绩效信息，接受社会监督。
3、绩效挂钩、激励约束。
建立以绩效为导向的预算分配机制，对项目实施绩效评价，将资金使用效果与资金分配挂钩，督促项目主管部门和项目建设单位切实承担起项目绩效管理的责任。
三、项目绩效管理工作程序。
1、编制项目绩效目标。
项目法人单位根据省财政厅、省水利厅下达的年度项目申报指南和绩效目标要求，将项目绩效目标及完成绩效目标的保障措施纳入项目年度实施方案，在项目勘察、设计时，按照“绩效优先”的原则，编制项目建设具体内容，确定项目预期绩效目标，加强项目论证，确保绩效目标的科学性。
2、县市财政局、县市水利局建立项目绩效管理评审专家库，绩效评价机构实行财政、水利或委托中介机构任意一方组织绩效评审，对项目法人单位申报的项目标准文本及项目实施方案，组织有关专家按照绩效目标清晰、量化、符合实际的要求对项目设定的主要技术指标和经济、社会、生态、环境等绩效目标，进行评审并提出绩效目标评审意见。
绩效管理绩效考核的生命线1(1)
绩效管理——绩效考核的生命线 (1)绩效考核怎么“考” (4)HR经理为何栽在绩效考核上？ (5)绩效考核的技巧 (5)绩效考核不宜“粗放” (6)关于绩效管理系统的18点重要提示 (7)如何让绩效工资有效 (11)高绩效员工成效方程式 (12)以团队绩效带动个人绩效——企业绩效管理的新路径 (14)战略沟通提升组织绩效 (17)绩效管理的误区 (20)如何建立高绩效的工作环境? (22)运用360°绩效反馈计划改善绩效 (23)HU绩效考核方法的理论与实践 (27)企业关键业绩指标（KPI）与绩效考核 (30)商业IT系统价值体现的粹炼—KPI (33)如何通过KPI建立公司的监控体系 (36)绩效管理——绩效考核的生命线一、绩效管理系统的要素绩效管理是依据主管与员工之间达成的协议来实施的一个动态的沟通过程。
该协议对员工的工作职责、工作绩效的衡量、双方的协同、障碍的排除等问题作出了明确的要求和规定。
脱离绩效管理体系的考核之所以难以发挥其应有的功能，甚至被考核双方私下里说成是“浪费时间”。
“走形式”、“做样子”，主要原因就在于缺少员工的参与，缺少考核双方的持续动态的沟通。
绩效管理的实质则在于通过持续动态的沟通达到真正提高绩效、实现部门或企业目标，同时促使员工发展。
绩效管理是一个完整的系统，该系统包括如下几部分：１.绩效计划：即主管经理与员工合作，就员工下一年应该履行的工作职责、各项任务的重要性等级和授权水平、绩效的衡量、经理提供的帮助、可能遇到的障碍及解决的方法等一系列问题进行探讨并达成共识的过程，是整个绩效管理体系中最重要的环节。
许多人有这样的误解：绩效管理体系中最重要的环节在于绩效考核。
实则不然--制订绩效计划才是最重要的。
绩效计划的作用在于帮助员工找准路线，认清目标，具前瞻性，而孤立的绩效考核则是在绩效完成后进行评价和总结，具回顾性。
2.动态、持续的绩效沟通：即经理与员工双方在计划实施的全年随时保持联系，全程追踪计划进展情况，及时排除遇到的障碍，必要时修订计划。
绩效管理体系构建
绩效管理体系构建绩效管理是一种现代企业管理方法，它以明确的目标和期望，利用科学的手段和方法，对员工的工作表现进行评估和改进。
绩效管理不仅仅关注员工的工作成果，更注重员工的工作过程和能力提升。
一个完善的绩效管理体系对于企业的发展和员工的成长都具有重要意义。
在构建绩效管理体系时，需要考虑以下几个方面。
1.明确目标和期望一个有效的绩效管理体系需要有明确的目标和期望。
企业要根据自身的战略目标和发展方向，制定清晰的绩效目标，并将其传达给员工。
目标和期望的明确性可以帮助员工更好地理解自己的职责和工作重点，提高工作效率和质量。
2.设立合理的绩效评估指标绩效评估指标是衡量员工绩效的重要依据。
企业应根据各个职位的职责和工作要求，制定出具体的评估指标。
同时，评估指标需要符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。
合理的评估指标可以使员工明确自己的工作目标，同时评估结果也更客观准确。
3.建立有效的绩效评估系统绩效评估是绩效管理的核心环节。
企业需要建立一个科学、公正、公开的绩效评估系统，采用多种评估方法和工具，如360度反馈、绩效考核表、工作日志等，对员工的绩效进行全面评估。
评估结果应与评估指标相匹配，对员工的工作成果、行为表现和能力发展进行综合评价。
4.定期进行绩效反馈和沟通绩效反馈和沟通是绩效管理的关键环节。
企业需要定期向员工提供绩效反馈，及时告知员工他们的工作表现如何，同时指出改进的方向和方法。
绩效反馈应是双向的，员工应被鼓励提出问题、提供意见，并与上级进行及时有效的沟通。
只有通过良好的反馈和沟通，员工才能更好地理解自己的绩效情况，同时也能够为绩效改进提供有价值的建议。
5.激励和发展机制绩效管理不仅仅是对员工的惩罚和奖励，更应该是一个激励和发展的过程。
企业需要建立一套完善的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训和发展等，以激发员工的工作热情和积极性。
简述绩效管理体系及模式
效 、成 效等 。
（ 一） 绩效 的含义
科学的管理依据 ， 充分调动人员 的积极性 ， 提高和巩 固企业的管理
（ 二） 绩效考 核的含义 水平和竞争能力 ， 为企业的发展提供充足的高质量 的人力资源 ， 实 绩效考核是指通过岗位管理者或 岗位关联者 与该 岗位员工之 现 员 工和 企 业 共 同 发展 。
２ 、引导员工充分发挥各 自的潜 能 ， 帮助员工像 管理者一样思
对于一些紧缺性人才可以坚持特殊照顾的原则 ， 形成一种公平合理 的氛围， 促进事业单位的可持续发展。
三 、结束语
事业单位作为我国社会主义建设的重要组成部分 ， 其人力资源 管理水平直接决定 了为社会贡献的大小。在这种 发展 情况下 ， 要能 够不断的重视人力资源管理发展水平 ， 在薪酬制度、绩效考核 、员 工培训与管理上加强监督管理， 形成人人积极工作、人人努力学习 的 良好局面， 通过一系列行之有效的措施 ， 真正提高事业单位的管理
的 效 用 得 到 最 大 发挥 。
本 文依据 战略 管理 中的价值 管理 理论 ， 遵循现 代绩 效 管理 理念 ， 在 过程 管理 的理论 基础上 ， 提 出应 该在过 程 中 管理 绩 效， 将 绩效 管理体 系的研 究重点放 在过程 管理上 ， 对 确定绩 效 目标 、绩效体 系的建 立、绩 效考核 等绩效 管理 过程 进行研 究。在 强调绩效 管理 体 系与企业 发展 战略保持 一致 的 同时 ， 还提 出绩效管理必 须符合 员工 的发展愿 望 ，
绩效管理体系
绩效管理体系绩效管理体系是指建立在科学的管理原则之上，以目标为导向，通过制定合理的考核标准和评价方法，实施员工绩效评估，以达到提高组织绩效的管理方式。
具体包括绩效目标设定、绩效评估、绩效考核、绩效反馈和绩效奖惩等环节。
绩效管理体系的建立是组织管理的重要一环，可以帮助组织提高员工的工作绩效，激励员工积极进取，促进组织目标的实现。
在绩效管理体系中，首先需要设定明确的绩效目标。
绩效目标应该与组织的战略目标相一致，具有明确性、可测量性和可达性，以便对员工的工作表现进行有效评估。
绩效评估是绩效管理体系的核心环节，它是通过定期对员工工作表现进行全面、客观、公正的评估，以便对员工个人绩效进行量化分析和评价。
在绩效评估中，应综合考虑员工的工作质量、工作效率、工作态度和工作目标完成情况等因素，以便制定出准确的绩效评价结果。
绩效考核是对员工绩效评估结果进行综合汇总和分级处理的过程，通过绩效考核可以将员工按照绩效水平进行分类，以便区分员工的工作能力和业绩表现。
绩效考核不仅是对员工工作表现的衡量，也是对员工职业发展的重要参考依据。
通过绩效考核，可以发现员工的潜能和不足，制定个性化的培训计划，提升员工的工作能力和业绩水平。
绩效反馈是绩效管理体系中非常重要的一个环节，它是通过将员工的绩效评估结果及时告知给员工本人，以便员工了解自己的工作表现和发现自身的不足之处，从而提高工作能力和业绩水平。
绩效反馈应该及时、准确、客观，以便激励员工取得更好的工作表现。
绩效奖惩是绩效管理体系中的最后一个环节，它通过对员工的绩效进行奖励和惩罚，以激励员工积极进取，提高员工的工作动力和工作热情。
绩效奖励可以是物质奖励，如奖金、晋升和福利待遇，也可以是非物质奖励，如荣誉称号和荣誉证书。
而绩效惩罚则是对绩效不理想的员工采取相应的惩罚措施，如降职、减薪和辞退等。
绩效管理体系的建立对于企业来说具有重要意义。
首先，它可以明确员工的工作目标和要求，以便员工明确工作方向，提高工作效率。
关于绩效管理（一）
关于绩效管理（⼀）所谓绩效管理，是指各级管理者和员⼯为了达到组织⽬标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应⽤、绩效⽬标提升的持续循环过程，绩效管理的⽬的是持续提升个⼈、部门和组织的绩效。
⼀、基本知识绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节⼯作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核⼼环节，这个环节⼯作出现问题绩效管理会带来严重的负⾯影响；绩效结果应⽤是绩效管理取得成效的关键，如果对员⼯的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。
绩效管理强调组织⽬标和个⼈⽬标的⼀致性，强调组织和个⼈同步成长，形成“多赢”局⾯；绩效管理体现着“以⼈为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员⼯的共同参与。
绩效管理的过程通常被看做⼀个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。
按管理主题来划分，绩效管理可分为两⼤类，⼀类是激励型绩效管理，侧重于激发员⼯的⼯作积极性，⽐较适⽤于成长期的企业;另⼀类是管控型绩效管理，侧重于规范员⼯的⼯作⾏为，⽐较适⽤于成熟期的企业。
但⽆论采⽤哪⼀种考核⽅式，其核⼼都应有利于提升企业的整体绩效，⽽不应在指标的得分上⽄⽄计较。
⼆、绩效管理系统在多年服务企业的过程中，某专业⼈⼒资源研究机构结合国⼈特征设计了⼀套⽬标绩效管理体系，主要包含四个阶段：岗位分层分类，任务指标落实与下达，过程检查与监督，结果反馈与落实。
四个环节缺⼀不可的绩效管理体系才能够真正有效运⾏与⽀持企业发展。
三、影响因素影响绩效的主要因素有员⼯技能、外部环境、内部条件以及激励效应。
员⼯技能是指员⼯具备的核⼼能⼒，是内在的因素，经过培训和开发是可以提⾼的；外部环境是指组织和个⼈⾯临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个⼈开展⼯作所需的各种资源，也是客观因素，在⼀定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个⼈为达成⽬标⽽⼯作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。
绩效管理体系
绩效管理体系绩效管理是现代组织管理中的重要组成部分，它通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖励措施等手段，对员工的工作表现进行全面、客观和公正的评价，进而激发员工的积极性、提升组织绩效。
本文将介绍绩效管理体系的定义、目的、原则及其在组织中的应用。
一、绩效管理体系的定义绩效管理体系是一种通过设定、评估和反馈绩效目标，以促进员工自我管理和提高组织绩效的系统化过程。
它涵盖了绩效计划、绩效评估、绩效反馈和绩效奖励等多个环节，通过有效的绩效管理体系，组织能够更好地激励员工，推动组织目标的实现。
二、绩效管理体系的目的1. 激发员工积极性：通过设定明确的绩效目标和标准，员工能够更清晰地了解自己的工作任务和期望，从而激发自身的积极性和主动性。
2. 提升员工能力：绩效管理体系可以帮助员工识别个人发展的短板和潜力，并通过培训和发展计划提升自身能力和技能。
3. 促进组织发展：通过对员工绩效进行评估和反馈，可以及时发现和解决问题，提高组织运营的效率和质量，推动组织的可持续发展。
三、绩效管理体系的原则1. 目标导向原则：设定具体、可衡量和可达成的目标，使员工工作有明确的方向和依据。
2. 公平公正原则：评估绩效时要客观、公平、公正，避免主观偏见和歧视，确保评价结果准确有序。
3. 连续性原则：绩效管理应该是一个循环的过程，包括设定绩效目标、评估绩效、提供反馈和进行奖励等环节，形成良性的绩效改进机制。
四、绩效管理体系的应用1. 目标设定：在设定绩效目标时，应遵循SMART原则，即目标具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、与时限（Relevant）和可追踪（Time-bound）。
2. 绩效评估：绩效评估可以采用多种方法，包括360度评估、关键绩效指标法、自我评估等，根据组织的需求和特点选择适合的评估方法。
3. 绩效反馈：及时、准确地提供绩效反馈对员工的发展至关重要，通过正向反馈和建设性的建议，帮助员工认识自身优势和不足，并制定改进计划。
什么是绩效管理体系-
什么是绩效管理体系?一、什么是绩效管理体系?绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地到达目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
高效的绩效管理体系是企业实现运营目标的重要的工具。
绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。
绩效管理的三个环节为：制定绩效方案及其衡量标准;进行日常和定期的绩效指导;最终评估、考核绩效并以此为根底确定个人回报。
目前有很多绩效管理的方法如常用的MBO(目标管理)、KPI(关键绩效指标)、360度评价法、敏捷绩效管理等等。
由于财务指标的局限性，美国学者Robert S. Kaplan和David P. Norton提出了平衡记分卡的业绩考核新方法。
二、绩效管理体系的理论依据(一)以关健绩效指标(KPI)为核心的绩效管理理论关键绩效指标(keyperformanceindicators)简称KPI。
KPI法的核心思想是:企业业绩指标的设置必须与企业战略挂钩，企业应当只评价与其战略目标实现关系最密切的少数关键绩效指标。
在对关键绩效指标进行确定时，一般要遵守sMART原那么。
s代表Specific，意思是具体的，指绩效指标应切中目标，不能笼统，同时要将指标适度细化，并随情境变化而适时变化，具有可考查性;M代表Measurable，意思是可度量的，指绩效指标应该数量化或者行为化，需收集的绩效指标的数据和标准是可以获得的;A代表Atainable，意思是可实现的，指绩效指标和标准在付出努力的情况下，在适度的时限内是可以实现的，防止设立过高或过低的目标;R代表RealistiC，意思是现实性的，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察的;T代表Time一bound，意思是有时限的，注重完成绩效指标的特定期限，关注效率。
绩效管理体系
绩效管理体系绩效管理体系 (Performance Management System，PMS)绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统,专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。
它既能增强企业的决策能力,又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划。
绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程.高效的绩效管理体系是企业实现运营目标的重要的工具.目录编辑本段定义绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价.它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。
业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。
编辑本段什么是绩效管理体系[1]绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩,从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。
绩效管理的三个环节为：制定绩效计划及其衡量标准；进行日常和定期的绩效指导；最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回报。
目前有很多绩效管理的方法如常用的MBO(目标管理)、KPI(关键绩效指标）、360度评价法等等。
由于财务指标的局限性，美国学者Robert S. Kaplan 和David P。
Norton提出了平衡记分卡的业绩考核新方法。
编辑本段绩效管理体系的意义高效的绩效管理体系怎样帮助企业实现其运营目标?(1)能把企业的经营目标转化为详尽的，可测量的标准;（2)能将企业宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责；（3)能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化;(4）能帮助及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因；（5）对企业的关键能力和不足之处做到一目了然；(6）能为企业经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息；(7)能鼓励团队合作精神；（8）能为制定和执行员工激励机制提供工具。
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综合平衡积分卡（the Balanced Scorecard）是美国哈佛 商学院Robert S. Kaplan 与David P. Norton提出的，根据 Gartner Group的调查资料显示，到目前为止，在《财富》杂 志公布的世界前1000位公司中，有40%的公司采用了综合平 衡积分卡。在最近由William M. Mercer公司对214个公司的调 查中发现，88%的公司提出综合平衡积分卡对于员工绩效方 案的设计和实施是有帮助的，目前综合平衡积分卡正在被我 国部分企业接受并且逐渐开始实施。
财务、客户、过程管理、员工之间的因果关系
绩效管理体系(1)(1)
： 平衡积分卡的应用 KPI指标体系与企业战略的对接
愿景与战略
什么是公司目标？
经营目标与规划
要想取得成功，我们 有什么差距？
与股东的要求 相比较
（财务层面）
与客户的要求 与内部管理过程
相比较
的要求相比较
（客户层面） ( 过程管理层面）
绩效管理体系(1)(1)
绩效管理项目主要内容
企业愿景 和使命
绩效考
Ⅳ
核制度
企业战略规划
Ⅰ
CSF
财务KPI和非财务KPI
指标体系的梳理 指标库的建立
指标与行为模块的对接
Ⅱ Ⅲ
绩效管理体系(1)(1)
考核结果用于 分配和激励
绩效管理循环
战略规划
经营管理 目标与计划
绩效监控
绩效考核
绩效监控是绩效管理体 系的基础。KPI指标体 系是绩效监控的核心。 （1）通过成功关键因素
绩效管理体系(1)(1)
绩效管理循环
①绩效目标的确定
◆ 战略目标确定 ◆ CSF的确定 ◆ 各级组织目标的确定 ◆ 目标与经营计划、预算的对接 ◆ 实现目标的资源配备
②持续的绩效沟通和辅导
◆ 关注关键绩效指标 ◆ 随时检讨绩效未达成的原因 ◆ 上级机构、直接主管与之交换意见 ◆ 给予资源支持和协调
④进行绩效反馈
◆考核周期终了，就成绩和问题以及 进一步改进的方向达成共识，并把 考评结果与回报挂钩。
③实施绩效考评
◆ 检查绩效目标达成的状况
绩效管理体系(1)(1)
为什么要进行绩效管理? 什么是绩效管理? 绩效管理采用得到的工具---综合平衡计分卡 新奥集团KPI指标体系 KPI指标体系的应用 如何进行组织绩效考评? 如何进行个人绩效考评? 绩效管理的组织
绩效管理体系(1)(1)
2020/12/13
绩效管理体系(1)(1)
为什么要进行绩效管理? 什么是绩效管理? 绩效管理采用得到的工具---综合平衡计分卡 新奥集团KPI指标体系 KPI指标体系的应用 如何进行组织绩效考评? 如何进行个人绩效考评? 绩效管理的组织
绩效管理体系(1)(1)
为什么要进行绩效管理?
KPI指标体系
职能部门职责定位
绩效管理体系(1)(1)
KPI指标体系的应用
经营计划和 绩效目标
绩效指标
公司绩 效计划
公司绩 效指标
部门绩 效计划
部门绩 效指标
员工绩 效计划
员工绩 效指标
KPI指标
管理要项 KPI指标 管理要项 KPI指标 行为指标
常规KPI指标
企业战略分解
改进KPI指标
经营检讨
分解
应用平衡积分卡的三个原则：第一，建立因果关系；第 二，确认业绩的驱动因素；第三，与财务指标挂钩。
绩效管理体系(1)(1)
平衡计分卡由财务、顾客、过程管理、员工四个方面组成， 每个方面又根据企业集体情况包栝4-7个指标。平衡计分卡 在长期目标和短期目标之间，在外部和内部之间，在结果和 执行之间达成平衡，并因此得名。
绩效管理体系(1)(1)
集团总部战略目标 集团总部CSF/KPI 职能部门指标体系 职能部门职责定位
： 新奥集团KPI指标体系结构图
燃气控股战略目标 燃气控股CSF/KPI 职能部门指标体系 职能部门职责定位
成员企业战略目标
业务部门战略目标
成员企业CSF/KPI 职能部门指标体系
业务部门CSF/KPI
分解
对应改进 KPI指标
管理要项是反映各企业和部门内 部管理状况的指标。是对关键绩效指 标的补充。管理要项的设置应针对那 些对实现公司目标有重要作用，又难 以用KPI衡量的关键管理领域和活动， 而管理部门确定。
行为指标由与纳入考评的改进KPI 指标密切相关的一组或若干组行为要项 及工作标准组成，是为改进KPI指标状 况服务的。确定行为指标时，要考虑与 改进KPI指标相关的行为模块有哪些， 并从中找出有问题的行为要项，并将这 些行为要项转化为行为指标纳入考评。 行为指标由被考评者的直接主管与被考 评者沟通后确定。
之所以叫“综合平衡积分卡”，主要是这种方法通过财 务与非财务考核手段之间的相互补充，不仅是绩效考核的地 位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具， 同时也是在定量评价和定性评价之间、客观评价和主观评价 之间、指标的前馈指导和后馈控制之间、组织的短期增长与 长期增长之间、组织的各个利益相关者之间寻求“平衡”的 基础上完成的绩效管理与战略实施过程。
与员工方面的 要求相比较 （员工层面）
什么是成功的关键因素？
…… …… ……
…… …… ……
…… …… ……
…… …… ……
什么是关键评价指标？
…… …… ……
…… …… ……
…… …… ……
综合平衡积分卡
…… …… ……
绩效管理体系(1)(1)
为什么要进行绩效管理? 什么是绩效管理? 绩效管理采用得到的工具---综合平衡计分卡 新奥集团KPI指标体系 KPI指标体系的应用 如何进行组织绩效考评? 如何进行个人绩效考评?
• 传递压力,聚焦目标; • 强化责任,塑造职业行为; • 决策科学,提供公平待遇; • 通过考评,改进绩效,促进员工发展.
绩效管理体系(1)(1)
为什么要进行绩效管理? 什么是绩效管理? 绩效管理采用得到的工具---综合平衡计分卡 新奥集团KPI指标体系 KPI指标体系的应用 如何进行组织绩效考评? 如何进行个人绩效考评?
和KPI指标体系将企业的经 营目标和发展计划进行分 解，并且根据KPI指标体系 动态的关注企业绩效变化 状况。 （2）该体系是企业进行绩 效考核的基础，考核结果 最终将与企业的激励淘汰 机制挂钩。 （3）更为重要的是，企业 通过该体系进行经营检讨， 发现企业经营过程中的短 板，并将发现的短板作为 下一期的考核内容，同时 纳入到企业的经营改进计 划之中。