薪酬方案完整版

武汉工商学院

飞鸿公司薪酬管理方案设计

院系：管理学院

专业：工商管理年级：2015级小组成员：

指导教师：

日期:2017年6月30日

一、案例背景：

飞鸿公司是一家以生产轿车零部件为主的企业，成立至今已有5年了。企业自成立以来，就十分重视企业的信誉，生产的产品深受客户的称赞。其中某一种产品被国家五部委授予“国家重点新产品证书”，该产品替代进口，填补了国内空白。目前企业已形成了三大系列几十个型号的产品。

公司拥有产品研究开发和生产制造所需的相关试验设施，检测手段完备，资源配备适宜。如今已通过了GB/T19001:1994版质量体系认证、VDA6.1/QS9000/ISO9001:2000版三个标准的质量体系认证、ISO/TS16949：2002标准的质量体系认证。公司生产的产品配套车型已有40余款乘用车。

公司产品特点是制造和装配精密，技术含量高。产品已达到国际同类产品的技术水平，可替代进口并出口国外。产品质量、服务质量一直受到顾客的好评。目前，公司的主要部门有：销售部、财务部、生产部、人资部、技术部。组织结构图如下：

图1：公司组织结构图

公司在职职工300人，其中中高层管理人员6人，其他管理类的人员56人；科技人员60人(研究生以上学历8人，本科学历45人，大专学历7人)，其余为从事生产的职工178。岗位及人员情况如下：

表1：公司岗位表

企业从成立到目前，一直采用一种平均式的薪酬制度。对此员工的意见越来越大，员工流失率越来越高，到上年末，核心员工流失率已经达到10%，进而对企业的生产、经营发展造成了影响。企业领导经多方研究，决定重新对企业的薪酬制度进行设计。希望以薪酬来激发员工，吸引人才、留住人才，增强企业的竞争能力，使企业的发展能更上一个台阶。

二、薪酬方案设计及步骤：

图2：薪酬方案设计步骤

三、方案设计：

（一）案例分析与薪酬决策:

1、飞鸿公司案例分析：

行业：飞鸿公司是一家以生产轿车零部件为主的制造企业。

规模：公司成立至今已有5年了,公司在职职工300人。

产品：多种汽车型号汽车零部件。公司产品特点是制造和装配精密，技术含量高。产品已达到国际同类产品的技术水平，可替代进口并出口国外。产品质量、服务质量一直受到顾客的好评。

公司的经营状况：产品已达到国际同类产品的技术水平，可替代进口并出口国外。产品质量、服务质量一直受到顾客的好评，生产的产品深受客户的称赞。公司生产的产品配套车型已有40余款乘用车。可是，因为薪酬制度的关系到上年末，核心员工流失率已经达到10%，进而对企业的生产、经营发展造成了影响，经营状况不容乐观。

公司的组织结构：公司在职职工300人，其中中高层管理人员6人，其他管理类的人员56人；科技人员60人(研究生以上学历8人，本科学历45人，大专学历7人)，其余为从事生产的职工178。

公司薪酬现状及问题：企业从成立到目前，一直采用一种平均式的薪酬制度。对此员工的意见越来越大，员工流失率越来越高，到上年末，核心员工流失率已经达到10%，进而对企业的生产、经营发展造成了影响。

公司采取的措施：领导经多方研究，决定重新对企业的薪酬制度进行设计。

所需解决的问题及目标：希望以薪酬来激发员工，吸引人才、留住人才，增强企业的竞争能力，使企业的发展能更上一个台阶。

2、飞鸿公司薪酬构成形式及理由

表2：公司薪酬构成表

飞鸿公司薪酬现状，采用一种平均式的薪酬制度，缺乏激励性，难以体现不同岗位间的价值差异，降低了员工的工作积极性；缺乏吸引力，难以留住高层次人才，同时也难以吸引新员工的加入，导致企业企业的生产经营状况受到了严重影响，为了激励员工、留住人才、吸引人才，增强企业的竞争能力，使企业的发展更上一层楼，我们采用基本工资+绩效工资+福利的薪酬构成形式，从而提高生产效率，加强企业竞争力。

3、飞鸿公司薪酬构成比例及理由

表3;公司薪酬构成比例表

在公司背景分析的基础上，我们决定采用高弹性薪酬模式。基本薪酬是依据员工本身所具有的能力，而对员工支付的经济型报酬，相当于一种稳定薪酬。对员工业绩能力无激励作用，浮动薪酬,是依据个人业绩与能力,还有公司业绩来决定的,具有激励性与灵活性,可操作性比较大，可以给员工刺激，让员工工作更加优秀。

高稳定薪酬模式非常不利于公司发展，所以我们采用了高弹性薪酬模式，就是看重这种模式对员工的激励作用，这种模式注重员工收入与业绩相关，这可以调动中高层人员的积极性，且让基层员工对工作也有了目标，提高了基层员工的工作热情。虽然这种策略会损伤一部分员工的利益，对基础员工的收入造成影响，但从长久来看，这种薪酬模式是最有利于公司发展的，所以我们采用了这种对公司利大于弊的模式。

4、薪酬水平决策：混合型薪酬水平

中高层管理人员和技术类人员高于市场平均水平；一般生产人员、管理人员、销售人员与市场平均水平持平。

公司员工流失率越来越高，尤其是核心人员的流失所以中高层管理人员和技术类人员工资要高于市场平均水平。出于控制成本考虑，一般生产人员工资应与竞争企业持平就可以，

而销售人员应以绩效工资为主，基本工资与市场平均水平持平。（二）职位评价

表4：报酬要素权重及等级点值分配表

表5：职位评价标准

表6：职位评价表

（三）职位薪酬结构设计

表7：职位薪酬结构计算表

表8：各薪酬等级档等设计表

档等

1 2 3 4 5 薪酬等级

一1271 1494.5 1718 1941 2164 二1574 1895.5 2217 2538 2859 三2055 2435.5 2816 3196 3576 四2653 3072.5 3492 3911 4330 五3323 3792 4261 4580.5 4900 六3927 4690.5 5454 6217.5 6981 七4896 6048 7200 8352 9504

图3:职位薪酬结构图