浅谈企业管理中的忌讳

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管理人员工作十大忌

管理人员工作十大忌
一忌工作本位主义严重没有格局意识；
二忌工作业务不精，外行管理内行；
三忌工作职责不明确、目标不精准，浪费资源；
四忌工作思路不清晰、方案不论证，凡事找理由；
五忌工作缺少工具、方法和技巧，投入产出事倍功半；
六忌工作只安排、听汇报，不落实不追责，放纵下属；
七忌工作缺少沟通，没有记录，凡事抱怨发脾气，人际关系紧张；八忌工作凡事亲厉亲为组织能力缺乏，自己焦头烂额下属没活儿干；九忌工作带头违反制度和流程，规则意识淡薄，职业化严重不足；十忌工作只维上，不维下，不维实，墨守陈规，不能与时俱进；。

公司管理制度禁忌

公司管理制度禁忌随着社会的发展和经济的快速增长，企业管理制度变得越来越重要。

良好的管理制度可以促进企业的发展和壮大，提高员工的积极性和工作效率。

然而，有些公司管理制度存在禁忌，这些禁忌不仅会损害企业的形象，还会影响企业的经营发展。

本文将对公司管理制度中的禁忌进行分析和总结，并探讨如何避免这些禁忌的发生。

一、不合理的奖惩制度奖惩制度是公司管理制度中非常重要的一部分。

合理的奖惩制度可以激励员工的积极性，提高他们的工作效率。

然而，有些公司的奖惩制度存在不合理的地方，比如奖金发放不透明，导致员工不知道奖金的来源和分配方式，这会引发员工的不满和抱怨，甚至会降低员工的工作积极性。

另外，一些公司的奖惩制度过于严苛，员工一旦犯错就会受到惩罚，这不仅会影响员工的工作状态，还会导致员工的离职率增加，影响企业的稳定发展。

二、不合理的晋升制度晋升制度是公司管理制度中非常重要的一部分。

合理的晋升制度可以激励员工的积极性，使他们在工作中保持努力和进取的态度。

然而，有些公司的晋升制度存在不合理的地方，比如晋升机会不公平，导致员工晋升的机会较少，这会引发员工的不满和抱怨，甚至会降低员工的工作积极性。

另外，一些公司的晋升制度过于苛刻，要求员工必须达到一定的工作业绩才能获得晋升机会，这不仅会导致员工的工作压力增加，还会影响员工的工作状态，甚至会影响企业的正常运营。

三、不合理的考勤制度考勤制度是公司管理制度中非常重要的一部分。

合理的考勤制度可以监督员工的工作状态，保证员工的工作效率。

然而，有些公司的考勤制度存在不合理的地方，比如强制加班，导致员工的工作压力增加，这不仅会影响员工的身体健康，还会影响员工的工作状态。

另外，一些公司的考勤制度过于苛刻，要求员工必须严格按照规定的时间出勤，否则就会受到惩罚，这不仅会引发员工的不满和抱怨，还会降低员工的工作积极性，影响企业的正常运营。

四、不合理的报销制度报销制度是公司管理制度中非常重要的一部分。

带团队、当领导的十大工作忌讳

带团队、当领导的十大工作忌讳第一：工作有安排，无结果跟踪作为领导，在安排工作之后，总希望下属能主动积极反馈进度与结果，可总是事与愿违。

所以，要想每次工作安排之后，都能得到满意的结果，最好学会做一个主动跟踪结果的领导，同时要谨记“下属永远不会做领导期望的工作，只会做领导检查的工作”。

领导主动检查工作的好处：1.提高自身的自律2.提高下属的责任，防止下属钻空子和拖延3.拉近与下属的距离，增强团队的向心力4.提高领导的威严5.提高下属的执行力6.……正确的做法：1.工作安排之后，在适当的时间主动询问下属工作进度或到现场检查工作进度2.必要时，给予下属适当的指导帮助3.主动催要工作结果第二：工作有检查，无结果评价作为下属，其实是非常希望领导检查自己的工作，为什么呢？1.可以得到领导的关注2.可以知晓结果与领导要求的差距，及时补救3.获得领导的认可与鼓励最不希望的就是领导检查了自己的工作，不给予任何的评价，不说好，也不说不好，搞得下属丈二和尚摸不着头脑，渐渐地对领导的检查也就无所谓了，检查也好，不检查也罢，反正就那样。

这样检查工作的方式，不仅起不到任何的正面作用，反而给下属的工作激情与积极性带来诸多的负面与伤害。

所以，作为领导，每次检查下属的工作，一定要给予客观、公正的评价，不论评价是好的还是差的，对下属都是一种关注和鼓励，都会对下属产生鞭策的作用。

正确的做法：1.每次检查之后，都要给予中肯的评价，做到位的要给予肯定，不到位的要指出具体的不足2.对于不到位的结果，若下属有疑问，务必要耐心地给予讲解指导或予以示范3.若不是当面检查，务必要采取合适的方式反馈检查的结果与下属第三：工作只处罚，无奖励凡是工作，必然有对与错之分，有做到位与做不到位之别，自然也就有存在处罚与奖励之分。

最忌讳的就是作为领导，每次检查工作，只有处罚没有奖励，让下属的自信心、积极性、激情逐渐地丧失，这就是只有处罚给工作带来的莫大的坏处。

所以，作为领导，一定要明白，工作检查的目的:1.不只是发现问题，更重要的是发现下属的进步与符合性2.不只是批评责怪，更重要的是给予鼓励与肯定3.不只是开具罚单，更重要的是给予奖励和表扬只有奖惩同时存在，才会不断激励下属的斗志与激情，才会让检查实现预期的目标。

企业规章制度大忌怎么写

企业规章制度大忌怎么写一、规章制度内容过于繁琐或者过于简单规章制度内容应当简明扼要，易于理解和执行。

如果规章制度内容过于繁琐，员工可能无法完全理解，导致规章制度无法执行；而如果规章制度内容过于简单，则可能无法覆盖到实际工作中的各种情况，导致规章制度无法发挥作用。

因此，在编写规章制度时，应当在简洁明了的前提下，充分考虑企业实际情况，确保规章制度内容既全面又简单。

二、规章制度过于严格或过于宽松规章制度应当既有约束力又有弹性，以适应企业不同部门和不同员工的实际情况。

如果规章制度过于严格，可能导致员工感到压力大，工作积极性降低；而如果规章制度过于宽松，则可能导致员工工作不规范，影响企业正常运转。

因此，在编写规章制度时，应当在严格和宽松之间取得平衡，既能约束员工行为又能给员工一定的自由空间。

三、规章制度与企业实际情况不符规章制度应当符合企业实际情况，不能脱离实际。

如果规章制度与企业实际情况不符，可能导致员工无法执行，进而影响企业正常运转。

因此，在编写规章制度时，应当充分考虑企业实际情况，制定符合企业实际情况的规章制度，确保规章制度执行起来顺畅。

四、规章制度执行不力或者无法执行规章制度不仅需要编写完善，还需要有效执行。

如果规章制度执行不力或者无法执行，可能导致规章制度形同虚设，无法起到约束员工行为和规范工作秩序的作用。

因此，在编写规章制度时，不仅要注意制度内容的完善，还要注意规章制度的执行力度，确保规章制度能够有效执行。

五、规章制度过于僵化或者不及时更新规章制度应当具有灵活性和动态性，能随着企业实际情况和外部环境的变化及时更新和调整。

如果规章制度过于僵化或者不及时更新，可能导致规章制度无法适应企业不断变化的需求，进而影响企业的运转和发展。

因此，在编写规章制度时，应当不断关注企业内外环境的变化，及时更新和调整规章制度，确保规章制度与企业实际情况相适应。

综上所述，企业在编写规章制度时需要避免一些大忌，确保规章制度能够起到约束员工行为和规范工作秩序的作用，推动企业稳定和长期发展。

企业管理的十大禁忌

企业管理的十大禁忌
戒奋斗目标不明确
管理者必须及早的明确和认清自己的努力和奋斗目标，在自己成长的历史中，学习有关的专业知识和技能，积累经验，建立必要的社会关系，有方向才能更好的进步，茫然发展才是可拍的
戒扭曲雇佣关系
管理者应接受所雇佣企业规章制度的约束，而不能我行我素，以自己的经验、个性、兴趣或理想为由，与企业发生摩擦，任何企业都希望管理从上至下管理的顺畅性
戒结党营私，玩弄权术
所拥有的权利，只是“足以行使的权利”，为己之利而耍弄手腕、拉帮结派，无视企业利益，无疑是给自己制造陷阱
戒以公司资源，充当个人赌注
假如你认为自己的一项决定有完全的把握，而公司的认识却相反乃至反对，那你就不应该固执的执行下去
戒自以为是无人代替
任何企业都没有一位真正不可缺少的人物，不管是公司的开朝元老，还是公司的中流砥柱，都不能错误的认为自己的地位无可替代
戒属于保护个人的信誉
管理者要维护自己的信誉，最关键一条，是待人处事采取客观的态度
戒既无反对的勇气更缺乏结束的胸襟
在工作中意见分歧是极为常见的，最糟糕的是这样的管理者，他在决策中缺乏提出反对意见的勇气，而在决策已决定的事后，又没有接受事实的襟怀，因而导致既定的决策未能达到最好的效果
戒企业欠缺归属感
管理者应忠于自己的企业，但同时又必须胸怀广阔，管理者才会有一个明确的目标
戒荒废专业技能
无论工作多么繁忙，管理者都不能放弃进取的机会。

要不断的丰富自己的知识，提高业务水平，这样才能不断的迎接任何挑战
戒堵塞跳槽渠道
社会上到处都是管理人才，加入或提出改变环境的建议，不必未经考虑就一口拒接，应该进一步的探讨，充分发挥自己的专业特长和才华，跳槽绝不是人格的污点，不能人尽其才才是最大的悲剧。

企业管理三十条大忌

企业管理三十条大忌（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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做管理、当领导的二十忌讳

做管理、当领导的二十忌讳做管理、当领导的二十忌讳第一:忌讳重对人轻对事工作开展过程中，出现异常情况是难免的，作为管理者（领导者），最忌讳的就是不对事，而是对人，不但对解决异常产生不了任何的积极作用，反而会对解决异常、管理者（领导者）的领导力与威严产生无法估量的负面影响。

所以，工作中出现问题，作为管理者（领导者），一定要先制止问题的扩大，及时止损，然后耐心与下属积极分析查找问题发生的根本原因，采取切实可行的治本措施，这样做的好处：1.帮助下属学习与成长，提升工作技能2.有利于下属认清责任、承担责任3.有利于下属的进步与成长4.有利于提升管理者（领导者）的威信与领导力5.有利于增强团队的凝聚力与向心力6.……第二:忌讳重许诺轻践诺作为管理者（领导者），为了激励下属提升工作效率、确保工作进度、保证工作质量、确保工作安全、提振团队工作士气……，一定会在做出些承诺，激励团队的奋斗激情，让团队充分认识到做好可以得到更多的好处，但最忌讳的就是许诺之后不践诺，这不仅严重伤害团队的内心，更会给管理者（领导者）的领导力带来无法估量的负面影响。

要不就不要轻易许诺，一旦许诺就一定要做到“说到做到，有诺必践”。

第三:忌讳重缺点轻优点每个人都有缺点，都有不足，如何改正缺点，发扬优点，其实也是管理者（领导者）在带领团队前行过程中的一项责任，所以，作为管理者，有责任、有义务帮助下属改正缺点，完善下属，更有责任、有义务发现下属的优点，增强下属的自信心，唯有如此，才能打造一支完美的团队。

第四:忌讳重记录轻效果工作需要记录，记录是证实工作符合性的证据，更是团队努力奋斗的证据，但是作为管理者（领导者）在带领团队开展工作过程中，不仅要认真看记录，更要认真通过记录查看效果，才是管理者（领导者）看记录的目的，否则只是看记录而忽略效果，只会纵容团队弄虚作假、钻管理漏洞的意识。

第五:忌讳重表面轻本质不论是评价工作，还是评价团队，不仅要看表面（表象），更要冷静看本质，因为不同的人有不同的表现方式，有的人善于表现自己，有的人善于默默做事，所以，作为管理者（领导者），尽可能兼顾周全，才能不被迷惑，才能不冤枉任何一个为团队努力付出的人。

企业文化中关于员工行为的七个禁忌

企业文化中关于员工行为的七个禁忌1.引言1.1 概述企业文化是指组织中共同的价值观、行为准则和规范，它反映了公司的核心价值和对员工行为的期望。

在企业文化中，对员工行为的规范很重要，因为合适的员工行为可以促进组织的和谐发展，而不合适的员工行为则可能对组织造成负面影响。

本文将讨论企业文化中关于员工行为的七个禁忌。

这七个禁忌是指那些被广泛认为不可接受或不符合组织价值的行为，这些行为可能会影响员工之间的相处、工作效率以及组织的整体形象。

通过深入探讨每个禁忌行为的来源、影响和可能的对策，本文旨在提醒组织和员工避免这些不良行为，并探索如何建立积极、健康的企业文化。

只有当员工遵守良好的行为准则，才能构建一个良好的企业文化，促进员工的成长和公司的持续发展。

在接下来的章节中，将重点讨论这七个禁忌行为。

每一章节将详细分析各禁忌行为的特点、对组织的影响以及可能的解决方案。

最后，在结论部分，将对这些禁忌行为进行总结，并提出改善企业文化的建议。

通过对企业文化中关于员工行为的这七个禁忌的深入理解和分析，希望能够引起读者对组织中员工行为的重视。

同时，也希望本文能为组织提供有价值的建议，帮助其建立一个积极向上的企业文化，从而推动组织的发展和员工的进步。

1.2文章结构文章结构部分的内容可以包括以下几点：1. 本文将探讨企业文化中关于员工行为的七个禁忌，以帮助企业管理者和员工了解在工作环境中应避免的行为。

2. 文章将通过分析每个禁忌的具体情况和对企业造成的影响，以及可能产生的解决方案和对策建议，帮助读者更好地理解和应对这些问题。

3. 对每个禁忌行为，文章将提供相关的定义和背景知识，以帮助读者全面了解其含义和重要性。

4. 文章的结构将按照禁忌的顺序进行组织，每个禁忌将独立成为一个小节，其中将详细描述该禁忌的具体情况和后果。

5. 在每个禁忌小节中，文章将提供一些实际案例和真实生活中的例子，以便读者更好地理解该禁忌的实际应用和影响。

6. 在结论部分，文章将对整篇文章进行总结，强调员工行为禁忌的重要性和对企业文化的影响，并提供一些对策建议，以帮助企业管理者和员工避免这些问题。

中国企业管理者的七大忌讳

中國企業管理者的七大忌諱“借來的火，點不亮自己的心靈”這是禪宗裏的一句話，把它用於企業管理者的自省也非常貼切。

——企業管理在中國起步較晚，完全照搬國外的模式或現成的理論顯然會造成水土不服、背道而馳的結局。

這些表面現象所透露出來的本質是企業管理者思想問題：對企業和自身認識不夠深刻造成了理論與實踐的巨大差距，因此企業從業者在實際工作中還要注意以下七忌：一忌：對企業的管理現狀充滿幻想，做不切實際的對比。

無論是國有企業，還是跨國公司，亦或民營企業及合資企業，都會存在這樣那樣的問題，尤其在中國企業管理理論和實踐都很不完善的情況下，企業管理者對企業的現狀應有個清醒的認識，不能對老闆充滿幻想，也不能做一些不切實際的對比。

比如民營企業不要和外企比；一般外企不要和世界500強比；台資、韓資企業不要和歐美企業比；初創的企業不要和20年歷史的企業比；勞動密集型企業不要和高科技企業比；不同地域、不同性質、不同規模、不同行業的企業的企業管理基礎、管理模式是完全不同的。

否則，作對比的結果就是自尋煩惱！我們要做的是認清企業的現狀，認清老闆的思維，以自己的最大努力為企業尋找合適的企業管理模式。

二忌：忽略企業的生命週期，抓不住重點。

在企業的不同階段，企業的重點是不一樣的，但是有一點毋庸置疑：管理必須服從於經營,因為企業的基本使命是生存，企業的終極使命是可持續發展，為股東創造價值。

企業創立之初，生存靠能人，實行“人治”更合適，這時候，崗位職責未必需要明確，企業制度未必需要完善；企業的成長期，企業管理應該建章立制，以制度和流程規範企業的各項管理，同時要思考企業在未來的企業供給；在企業的成熟期，企業管理在實行制度化和規範化的同時，輔以“德治”或者說“無為而治”，企業管理的重點應轉移到長期性的、著眼於企業可持續發展的能力建設以及員工激勵上，通過推行企業文化來保持企業發展的活力；企業發展的老年期或衰退期，也是企業爭取重生的關鍵階段，企業正在走下坡路，必須改變過去不合理的管理機制、方式和方法，推動變革成了企業管理者的首要任務。

忌讳怎样的管理制度

忌讳怎样的管理制度首先，管理制度中应当避免过度集权。

过度集权会使得决策权过于集中在少数人手中，容易导致以权谋私，影响组织的公正性和透明度。

而且，如果只有少数人参与决策，容易导致决策过于主观，不利于充分调动员工的积极性和创造力。

因此，在管理制度中应当设立合适的决策层级和程序，确保决策的公正性和科学性。

其次，管理制度中应当避免过度规定。

过度规定会给员工带来额外的负担和压力，降低他们的工作效率和工作积极性。

而且，过度规定还容易导致创新的受限，员工缺乏自主权，不愿意提出新的想法和建议。

因此，在管理制度中应当保持简洁明了，避免不必要的限制和约束，给员工留出更多的空间和自主权。

同时，管理制度中应当避免过于僵化。

管理制度应当是动态的，能够根据组织的发展和变化进行及时修订和更新。

如果管理制度过于僵化，不随时调整和修正，就容易失去对变化的应对能力，影响组织的灵活性和适应性。

因此，管理制度应当具有一定的灵活性和变通性，能够适应各种情况的发展和变化。

此外，管理制度中应当避免过于官僚化。

官僚化会使得组织流程繁琐冗杂，效率低下，给员工带来种种困扰。

而且，官僚化还容易导致组织僵化，不利于创新和发展。

因此，在管理制度中应当简化流程，减少冗余环节，提高工作效率和执行力，给员工提供更好的工作环境和条件。

总之，管理制度是组织运行的重要基础，但是在制定和执行管理制度时需要注意避免过度集权、过度规定、过于僵化和过于官僚化等问题。

只有合理制定管理制度，才能够促进组织的发展和壮大，提高组织的竞争力和执行力。

希望各个组织在制定管理制度时能够充分考虑这些忌讳，确保管理制度的科学性和有效性。

企业管理大忌

商界大忌一百错,你身上存在多少？1.哥们式合伙，仇人式散伙。

中国企业最常见的聚散模式——公司创办之初，合伙者们以感情和义气去处理相互关系，制度和股权或者没有确定，或者有而模糊。

企业做大后，制度变得重要，利益开始惹眼，于是“排座次、分金银、论荣辱”，企业不是剑拔弩张内耗不止，便是梁山英雄流云四散。

2.盲目崇拜社会关系。

关系推动生产力，因此社会关系的建立和运用是商人必要的能力；但关系不等于生产力，把社会关系当成解决企业发展所有问题的灵丹妙药，忘记了“打铁还须自身硬”的真理，则企业本末倒置，大患迟早降临。

3.迷信“空降兵”。

都说“外来的和尚会念经”。

正确的做法应该是：不可不用“空降兵”，不可乱用“空降兵”，不可全用“空降兵”。

这方面中国企业的教训已经太多，可永远会有人情不自禁地做错：放弃身边的人才，迷信远方的大师。

4.企业支柱亲信化。

一个靠人控制人，而不是靠制度控制人的中国式组织。

起源于农民打江山的传统，泛滥于信任危机加重的当代商业社会，是中国以情感为纽带的企业走向规范治理的主要瓶颈。

5.面子大于真理。

面子是：我已经这样定了，而且全世界的人都知道了；真理是：这个方向是一条曲曲折折的弯路，而且很可能此路不通。

爱面子的老板说：他*的就这么去，谁不执行谁下课，玩也要玩到底。

6.商业式迷信。

罗盘神签加卦相，诚惶诚恐，测风水测人才；香火缭绕进庙堂，顶礼膜拜，求机运求财富。

商海无情，翻云覆雨，谁来保佑？7.知人而不自知。

看人头头是道，看己昏头昏脑。

从来没有看清自己在行业中领先的关键因素，一段成功史，满脑糊涂账。

也因此，从来没有清晰的战略规划：坚持什么，改进什么；如何创新，如何固守。

8.习惯性信用缺失。

说话不算数、合同不算数、承诺不算数，这几乎是中国商人部落最常见的景观。

对内，规则计划变幻无穷，今天立，明天改，后天再改，手下无所适从；对外，合同承诺一张废纸，视情况涂抹、打折甚至撕毁，合作者有去无回。

9.匪文化心态。

浅谈案例教学在企业管理培训中的误区及其对策

区及其对策
曹娟（共中国平中煤神马能源化工集团责任公司有限党校）
３当前案例教学法在应用中存在的主要问题３１案例选择中存在的问题案例教学要以案例作为理论知识．误区，影响和制约了案例教学法的应用和发展。的载体，但案例本身并不是越多越好，而是要精当。现代教学中，许多关键词：案例教学企业管理培训误区对策教师把案例教学狭义地理解为在讲课时要多举一些例子，把案例教１案例教学法的特点学当成了举例教学。是由于存在这种认识上的误区，正许多教师在课案例教学法在培训教学过程中打破以教师讲授为主的传统教学前翻阅大量资料，择许多案例，讲课时把找到的案例、息都如选在信方法，过引进案例，生共同讨论、析来开展教学活动的教学方通师分数传递给学生。这样的案例教学，然趣味性浓、听性强，对所学虽可但法。它按照培训目的和要求，以案例为工具，发学生独立思考、体知识不能紧密联系或推导出所要阐明的原理、律等理论知识，以启集规所讨论，案例所提供的材料和问题进行分析研究，出各自不同的见收效甚微，训效果较差。对提培解，出判断和决策，做以此提高师生双方分析问题、决问题的能力。解

管理工作五大忌！

管理工作五大忌！优秀管理者最终成功的原因，基本上各有特色，但遭遇失败的理由，却是大同小异。

对于管理工作来说，犯错误是难免的，毕竟每个人都是在磕磕绊绊中慢慢成长起来的，但有些错误却是绝对不能犯的，否则很可能导致“一着不慎满盘皆输”的局面。

比如以下五个禁忌，管理者一定要避免。

第一忌：不刻意培养接班人杰克·韦尔奇说过：'高效的领导者都意识到，对领导能力最后的考验就看能否获得持久的成功，而这需要不断地培养接班人才能完成。

'韦尔奇并不是只是说说而已，在通用做了20年的CEO后，他认为该是自己交接权棒的时候了。

于是，他选好了伊梅尔特作为自己的继承人，很平静地完成了职位交接仪式。

很多人都认为，韦尔奇才65岁，正值自己职业生涯的巅峰状态，退休未免太可惜。

但在韦尔奇自己看来，他作为一个CEO，为企业选择自己的接班人是职责所在，他必须为企业的未来进行投资。

只有这样，通用才能走得更远、更久。

对于自己的退休，他说：'我并不是因为觉得自己老了或是累了才决定退休的，而是我认为我在这个位置上已经呆了20年了，这个时间太久，公司应该来一个新人给它一个重新的开始。

我的成功，要是确实有的话，要由我的继任者在未来的日子里来决定。

'所以带团队也好，管公司也罢，总有一天，你要离开那个位置，因此，你需要培养一个“接班人”。

虽然你已经离开了这个位子，但老摊子稳固不稳固，跟你还是有很大关系。

如果你在此前并没有刻意去培养一个接班人，那就很危险，比如“空降兵”或“抓壮丁”。

对于空降兵来说，无论是从公司内部调任，还是从公司外部招聘，都需要一个较长的适应阶段，这个阶段特别容易出问题。

对于抓壮丁来说，这个下属如果恰好堪当其任当然是皆大欢喜，问题是，这个可能性真的不高。

在知识经济时代，人力资本已经超出其他一切资源，成为决定企业经营成败的关键因素。

对于一个健康、持续发展的企业来说，关键是要建立一套完善的组织机构和体系；而建立完善的组织机构和体系，其中的一个核心要素就是完善的培养接班人制度。

浅谈企业行政管理中存在的问题及对策

浅谈企业行政管理中存在的问题及对策在现代社会中，企业行政管理是企业正常运转的重要组成部分，它包括了组织、指导、协调、控制企业内部各项活动的一系列工作。

然而，在企业行政管理中，仍然存在着一些问题，这些问题可能会影响企业的正常运行，甚至危及企业的生存。

因此，针对这些问题，企业需要采取相应的对策来加以解决。

一、企业行政管理中存在的问题：1. 人才流失：在企业行政管理中，人才流失是一个普遍存在的问题。

一方面，员工的职业发展空间受限，缺乏激励机制；另一方面，企业内部管理不善、氛围不好，导致员工流失。

2. 职责不清：在一些企业中，职责不清导致各部门之间协作不畅，进而影响企业整体运作效率。

3. 组织结构松散：一些企业的组织结构较为松散，导致决策效率低下，执行难度较大。

4. 绩效管理不到位：在企业行政管理中，绩效管理是非常重要的一环。

但是在一些企业中，绩效管理不规范，导致员工绩效评价不公平，影响员工积极性和工作效率。

5. 沟通不畅：在企业管理中，沟通是非常重要的一环。

但是在一些企业中，管理者和员工之间的沟通不畅，导致信息传递不畅，影响企业运作效率。

6. 信息化建设不足：现代企业都在朝着信息化发展，但是在一些企业中，信息化建设不足，导致企业管理不便，影响企业运作效率。

二、解决企业行政管理中存在的问题的对策：1. 加强人才培养和激励：企业应加强对员工的培训和激励，提升员工的职业发展空间，增加员工的归属感和忠诚度，降低人才流失率。

2. 建立明确的职责体系：企业应建立明确的职责体系，明确每个部门和员工的职责，保证各部门之间协作顺畅，提高企业整体运作效率。

3. 调整组织结构：企业应根据实际情况，调整组织结构，建立高效的决策机制和组织结构，提高决策效率，优化资源配置。

4. 完善绩效管理制度：企业应建立完善的绩效管理制度，建立公平公正的绩效评价体系，激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率。

5. 加强内部沟通：企业应加强管理者和员工之间的沟通，建立开放的工作氛围，畅通沟通渠道，加强信息传递，提高企业运作效率。

企业管理员工培训“七忌”

忌讲解枯燥
提高员工基本素质培训的内容多是理论方面的，讲解的过程中，容易让受训者打不起精神来。

应该在讲解的过程中穿插生动的故事、幽默、笑话及案例、图片、ＶＣＤ资料播放等手段来提高培训质量。

忌口无遮拦
提高员工工作效率的培训要多传授如何提高工作效率的方法，不能把培训变成批评员工的大会，要举工作效率高的典型榜样，用他们的工作事实说话，有的放矢。

忌讳举受训员工中工作效率不高的典型，要举最好是外单位的案例，这样使受训者不至于有抵触情绪。

忌空洞无物
礼仪培训的内容在很多书中都有，有的常识员工都知道，清楚怎样去做。

在培训中要有鲜活的例子，可讲成功人士在礼仪上的出色表现，要有动作示范，重要的礼仪知识要让受训者在培训中亲自去做，亲身去体会。

要形成流程：“我做你看，你我同做，你做我验。

”
忌大话连篇
让空洞的口号转化为工作中的具体事，不能说官话套话。

忌无实战操作
比如销售技巧的培训内容，一定让有实际销售经验的工作者来讲，同时要求人力资源工作者要有销售的经验也是必要的。

忌总讲创业史
企业文化理念的范畴是非常广泛的，对员工企业文化理念方面的培训不要每次都重复讲企业的创业史，企业的过去辉煌。

要着重讲将来企业的规划蓝图，不要留恋企业的昔日。

忌外行讲内行
人力资源管理工作者对专业技能的培训要预先征求大家的意见，设计好课题，然后请本企业专家或外聘专家来进行培训，课堂气氛应该活跃，可以和专家直接对话。

企业管理员工最忌讳的错误

企业管理员工最忌讳的错误只要是正常的人,都会在自己的人生犯错,人非圣贤孰能无过,尤其是在企业里面从事管理工作的朋友,虽然说"管理就是管好自己,影响他人",但有时也会在无心中犯错,因为我们都是凡人。

企业管理员工最忌讳的错误错误1.拒绝承担个人责任有一次,有一项工作出了差错,董事长把我叫去骂了一顿.我对董事长说,"这是我的错!"我在董事长面前从来不会说这是谁的错.等我回到办公室,把几个副总叫过来,第一句话就告诉他们,刚才我被董事长骂的时候,可没有讲你们任何一个人的名字,我在他面前一人挑起全部的责任,可你们给我犯下了这样的错误.如果我在董事长面前说,这是徐副总的错,那是赵副总的错,董事长只讲一句话:总经理,我白请你了,如果都是他们的错,你在干什么? 我要是被他这样说,我就没脸再呆下去.所以,在董事长面前,我一肩挑起,这叫负起责任,错就是错嘛,干嘛要把责任推卸给别人呢?大胆地承认错误,然后想办法解决问题,吸取经验教训,这才是最重要的.有效的管理者,总是会为事情的结果负起个人的责任,不轻易把麻烦传给别人.美国总统杜鲁门曾在自己的办公室门口挂了一条醒目的标语:"buckets stop here!"意思是问题到此为止,不再传给别人.每一位主管都应该把这句话当作自己的座右铭.世界上有两种人,一种人在努力地辩解,一种人在不停地表现.做主管的要尽量地表现,少去辩解,要敢于负起责任.当出现问题时,看看是不是自己的原因?当你准备去请教上司时,先自问一下,有没有负担起自己的责任,是不是非进上司的门不可?总之,要时刻记住美国著名管理顾问史蒂文·布朗的一句话:"管理者如果想发挥管理效能,必须得勇于承担责任."错误2.不去启发下属所谓启发,是指随人、随时、随地的教育.不管什么时候,只要看到下属不对,都可以去启发下属,但是许多当主管的往往不愿意开启尊口.有一次,我看到一个文员在写信封,写错了,就马上把其他人一起叫过来说,各位请看,这信封的写法"刘总经理"4个字要一样大,"总经理"3个字不能小写,好像人家不配当总经理似的;名字反而大写是一个错误,名字要避讳,要小;后面写敬启,是错的,敬启是恭敬地打开,人家凭什么要恭敬地打开?写给人家总经理要写大启、君启或亲启,这样才有礼貌.这叫机会教育,我在公司花很多时间在教育上,但这都是辛苦在前,轻松在后.千万别忘记,你的下属有70%的教育都是靠你.但有人说教育是人力资源部的事情,这样的想法是错误的.一个主管应负七成的责任去教育他的下属,只有三成的责任是靠人力资源部门,而且人力资源部门只管基础性教育.真正的主管要做专业教育,不能"放牛吃草",要抓住任何机会去启发你的下属.错误3.只强调结果,不强调思想人首先要有思想,然后才有想法,产生触动,最后变成行为,久了就变成习惯.行为要变成习惯是很难的.文学家陈之藩在《剑桥倒影》一书中有句话:许多许多的历史才可以培养一点点传统,许多许多的传统才可以培养一点点文化.可见文化是多年的习惯,要养成习惯不是简单的事情.比如,准时观念是一种思想,一种行为,如果把它变成一个习惯,就会形成文化.世界强国的时间观念都是非常强的.很多老总都喜欢讲一句话:不要告诉我过程,我只需要结果.这个话听起来很帅,很有个性,有风度.如果你是军长、师长,你可以命令部下带着兄弟们把那个山头给我攻下来,不要给我讲流多少血;不要跟我说死多少人,我只要求今天中午之前把那个山头给我攻下.不错,在军事上都强调这种观念,很多老总就喜欢有这种派头.可是,今天我们是干事业,不是叫下属去死.我们应该强调思想,你不扭转他的思想,讲100遍也没有用.如果你的下属跟着你而思想没有长进,进来的时候和离开的时候都是一样的,你就不可能是一个成功的主管,他对你也会有怨恨.下属的思想是主管教育和灌输的,做主管的应该像教育自己的孩子一样去教育他们.如果你没有教给他思想,他就没有想法,就不可能产生触动,没有触动就发展不出行为,没有行为就更不可能产生习惯.错误4.一视同仁的管理方式每个人的背景不同,个性不一样,经历不一样,世界上没有两个人是完全一样的,那应该怎么教育呢?那就是拒绝一视同仁的管理方式.一把钥匙只能开一把锁,不能用一把钥匙开所有的锁.比如批评人时,对脸皮厚的人,可以当众批评;对爱面子的人,要叫到办公室单独谈.做主管的要费些心思,要去研究你的下属,从他们的行为、动作、眼神、语言、思想上去了解,去判断.如果他非常喜欢钱,就让他去做销售;他做事很仔细,可以让他干设计工作;看东西只看地上的人,适合守仓库;吃饭都用计算器的人应该做会计;婆婆妈妈的人去搞客户服务;坐不住的人就让他去做外勤,这叫用人用长处;作为主管,应该关注这些问题.我手下有个管理人员,他把权看得很重要,对钱没什么大的要求,我就把公司的印章交给他,每天在办公室"嘣嘣嘣"的盖章,而且把他的位置放在办公室的中间,让大家都看着他,让他有一种权力感,结果他非常高兴.对思想比较单纯、服从性比较高的人,我们可以给他工作指示,给他效率要求,给他预算控制,可以实行从上到下的直线管理;对于受过高等教育、敏感、见过世面、经历复杂、强调团队精神的人,要让他参与,要注重双向管理,不能搞单行道.一个公司到底用什么方法,没有完全的定式,有的强调制度,有的重视人性管理.一个公司凭一本人事规章是没什么用的,每个公司都有人事规章,而且大同小异.所以,管理要适应对象,不能一视同仁.错误5.忘了公司的命脉:利润有一天,一家公司的总裁在餐厅吃午饭.吃到一半,有4个熟悉的声音由隔壁的厢房传出.那些人的讨论相当热烈,他忍不住偷听,发觉是手下的几位高级主管在得意地谈起自己的部门.总工程师说:"没人能跟我比,对一家公司的成功,贡献最大的部门就是生产部门.如果你们没有像样的产品,那等于什么也没有."销售经理抢着说:"错了!世界上最好的产品一点用都没有,除非你有强大的销售部门把它卖出去."主管公司内部及公共关系的副总裁也有意见:"如果公司没有良好的形象,惨败是绝对的,没人会买一家他不信任公司的产品.""我认为你们的观点都太狭窄了",主管人力资源的副总裁展开攻击:"我们都知道公司的力量在于它的员工,去掉强有力而且工作意愿高的员工,公司立刻陷于停顿."四位雄心勃勃的年轻人继续讨论,为他们的部门力争.直到总裁吃完午饭,讨论仍未结束,他离开餐厅时顺便在那间厢房门口停下."诸位,"他说,"我忍不住听了你们的讨论,很高兴你们能为自己的部门感到自豪,不过我不能不说,经验告诉我,你们没一个说得正确.在任何公司里,没有哪个部门能对公司的成败负责.如果你追究到问题的核心,你会发现管理一家成功的公司就像玩特技的人维持5个球在空中,其中4个球是白的,分别写着:产品、销售、企业与公共关系、员工,另外一个是红球.在任何时候,玩特技的人一定要记住,无论发生什么事,绝不能让红球掉到地上,因为红球上写着两个字:利润."这位总裁的话非常正确.没有利润,公司即使有最完美的产品,最好的形象,最有能耐的员工,最引人注目的财务基础,它还是很快就会陷入困境.做主管的有四大责任,为股东创造利润,为社会谋求就业,为员工谋求福利,为消费者谋求品质.最重要的是第一个,创造利润,让公司有发展,是所有主管的首要责任.总公司考核你,最高主管评价你,只问一件事:有利润吗?当然,我们所谓的追求利润不是说要不择手段地去赚钱,而是要把追求利润看成是责任是目标,并且始终牢记心中.错误6.只见问题,不看目标作一个主管,要注意目标.如果一个主管把精力放在小问题上,就会忘记自己的目标,会丧失创造力.很多主管好像很忙,其实他们每天花90%的时间去做对公司只有10%的贡献,这种缺乏效率的一个主要原因是他们只注意小处.做事要看大原则,每天上班先做最重要、最紧急的事情,其它做不完的事要放下,一个人不可能做完所有的事,永远都有做不完的事.我们强调要看目标,并不是说不要看问题,问题一定要看,而且要看得仔细,因为问题就是机会.但只有站在目标的高度上看问题,问题才可能变成机会.所以,主管不要说我遇到了一个问题,要说我面对一个机会,这样的意义就不一样.如果专注于琐事,就难以看到真正的问题,也看不到机会.做不到这一点,你的竞争对手就会抢先一步,因为行销学上有一句名言:凡是你想不到的,你的对手会帮你想到.错误7.不当主管,只做哥们做主管的要有自己的威严,在公司里不要坏了规矩,下属的脚一旦踩到你的肩.膀上,接下来就是踩到你的头顶上.我们对下属要爱,要支持要奖励,但是他站在你的头上讲话就不可以,这叫没有伦理,坏了规矩.一个主管如果纵容下属最后会很难管理,他第一次破坏规矩就要开始处罚.如果没有处罚,他就会成为一个"榜样",公司的标准将被破坏,以后的事就难办了.不少主管很难做到这一点,原因是他常常希望在公司获得大家的支持,自己不够稳时,常常在公司套交情,用哥们义气把大家拢在一起,但这样他讲话就会没有威严.原因何在?因为他没有把公司的要求和纪律看得非常重要,却把私人感情和个人功利看得更重,结果动之以情,把大家通通看成是哥们.人有时是这样的,你对他好,他反而不感恩,反而认为对你这种人可以非常随便.在我们公司,男职员拍女职员的肩膀我是有意见的,男职员如果讲黄色笑话也是不允许的,这叫坏了规矩.有一次,在仓库我无意中听到一个男职员讲黄色笑话给一个女职员听,那女职员笑了笑.我马上走过去告诉那位男职员:"这种笑话回去讲给你妈妈和你的姐妹听,如果你觉得不能讲,那么我们的职员也不可以,这叫公司伦理."我这话一说,他们显得非常困惑和尴尬.我的意思是,公司也要有伦理,如果这个时候我跟着他们一起笑,那就等于把他们当成了哥们,就会破坏规矩,给管理带来麻烦.所以,我的下属和我在一起,没有人可以随便和我开玩笑.我裁人时不用顾及太多,非常的凶狠.敢于这样做,就是因为平时我没有把他们当哥们,不欠他们的人情,裁人时可以不流下一滴眼泪.我今天很轻松,因为实际上我十分恩爱下属,只是不希望他们把我当作难兄难弟,在公司就得遵守公司的规矩.错误8.没有设定标准英国有家公司,专做世界有名的杯盘,他们的产品摔坏的比合格出品的还要多.有个设计师专门摔盘子,每10个摔坏6个,合格的只有4个,但是订单订到3年以后,没货.公司不怕摔,摔坏的盘子全都计入其它盘子的成本.就这样还难以买到,为什么?那是精品,公司有高标准,具有尊严.一个公司设定行为标准就是让公司有尊严,让公司的员工有尊严.公司没有标准,一个经理没有设计出标准,公司就会不成体统.如果你进了一家公司,人家问你是怎么进去的.你说,进去不容易啊,要笔试,要口试,要扒一层皮.反过来,如果你说,进来很容易啊,随便就进去了.人家会认为这公司不值得呆,没有经过筛选,没有严格的标准.人都有这种心理:你越是有一种行为标准,越是有一种绩效要求,他觉得越有尊严.所谓标准,其实是一种誓约、一种尊严、一种品质.像德国的奔驰一样,在街上看到奔驰,你会想到什么?那是一种尊严.为什么有钱的人都喜欢买奔驰,如果制造商没有那样的标准,你会买它的车吗?一样的道理,谁能像奔驰那样有一种标准,谁就有尊严.公司有了标准,可以让员工感到在这种公司工作是一种荣耀.当一切有关的人把标准视为一种誓约,一种品质的要求,自尊心在公司就会变得愈来愈强,管理也就变得愈来愈轻松.因此,主管不仅要执行标准,更要设立标准,只有具有管理标准,才会有高的管理绩效.错误9.纵容能力不足的人管理者不要当老好人.我在公司常常讲一句话:做人(是指不讲原则只和稀泥这样的人)就不要做事,做事就不要做人.如果你做不到这一点,你就把位子让出来,让那些愿意当黑脸的人来当主管.今天公司交给你一个任务,是希望你能完成.而你怕得罪这个怕得罪那个,那么干脆就不要做.古代的法家韩非子在这个问题上有个精辟的论述,用今天的话来说就是:一个主管只会压制自己,那叫怕;一个主管只会纠正自己,那叫乱.主管没有必要告诉自己不要做这个不要做那个,纠正这里那里,总是为自己节省.有本事,自己乱七八糟,手下一切正常,每天在外面应酬客户,公司平安无事,这叫厉害.为什么?管理层就像金字塔,如果只是顶上有点烂,下面稳固,不会有什么大事;如果底下坏了,顶上再好,也会摇摇欲坠.所以,你要严格管理你的部属,纠正你的下属,叫你的组织去节省.如果主管只要求自己,等于是纵容能力不足的人.还有的老总喜欢找一个能力比自己差的人作副手,副手也找一个能力比他差的人作部下,这样下去,能力越来越差,于是主管就总是说自己的部下不行,其实都是他当初自己造成的.中国人用人有一种地方观念,喜欢用与自己地域关系或人缘关系较近的人,哪怕他的能力差些.这都是纵容能力不足的人.过度纵容能力不足的人,让那些没有能力、不求上进的人留在组织里,对其他人来说不公平,于是大家都没有劲,结果是差的拖垮好的,最终拖垮了组织.错误10.眼中只有超级明星不要眼中只有超级明星,要强调团队精神.就像一个球队,如果只强调超级明星,不强调全体的努力,是难以取胜的.麦当劳有一句话,我们公司没有店长,店长是叫给外人听的.麦当劳的店长也要替客人点餐,这是公司总部的规定,全世界麦当劳的员工不分职位都要替客人点餐.他们体会到,公司能有今天的成功,靠的是全体员工,不是哪一个超级明星的功劳.如果你把你那一行最顶尖的人全请到你公司去,那一年结束,还是只有一个人能挣得排行第一的位置.为什么?因为这么多顶尖好手根本不存在,而且就算他们存在,也只有一个"第一",而其他的人得到的是"落选者"的头衔.一个公司真正的超级明星是很少的,公司大部分的业务都是那些一般的人做的.只重视超级明星,唯一的结果是降低管理绩效、减少公司业绩.即使公司有超级巨星,也要淡化他的贡献,如果自己是超级巨星,更要有这种胸怀.主管要把90%的爱放在90%的人身上,不要把90%的爱放在10%的人身上,那样对另外90%的人不公平.凡是为公司作出贡献的人都应看成公司的英雄,这样公司就成了一个团队.很多的公司去挖一些有名气的人,把他们当成超级明星请来,可我们常常听到没多久就是他们分道扬镳的结局.为什么?因为一些超级明星不会感恩,他们认为能有今天是自己努力的结果,不是公司栽培的结果;他们不合群,认为自己在公司是鹤立鸡群,而且还不妥协,碰到公司有难,还常常不愿意委屈自己;他们除了要求高薪以外,对公司没什么贡献.所以,做老总的不要眼中只有超级明星,要重视栽培部下,让部下变成明星.。

小公司忌讳管理制度

在竞争激烈的市场环境中，小公司要想生存和发展，建立一套完善的制度至关重要。

然而，在管理过程中，一些不良的管理制度会给小公司带来负面影响，甚至导致公司走向衰败。

以下是小公司应忌讳的管理制度：一、权责不明权责不明是许多小公司存在的普遍问题。

如果公司内部权责不清，员工将无法明确自己的工作职责和任务，导致工作效率低下，甚至出现推诿扯皮的现象。

为了避免这种情况，小公司应明确各部门、各岗位的职责，确保权责分明。

二、官僚主义官僚主义是小公司应忌讳的管理制度之一。

官僚主义会导致公司内部层级繁多，信息传递不畅，决策效率低下。

此外，官僚主义还会使员工感到压抑，影响工作积极性。

因此，小公司应倡导扁平化管理，简化流程，提高工作效率。

三、缺乏激励机制激励机制是调动员工积极性的重要手段。

如果小公司缺乏有效的激励机制，员工将缺乏工作动力，导致公司整体业绩下滑。

因此，小公司应建立合理的薪酬体系、晋升机制和奖励制度，激发员工的工作热情。

四、缺乏沟通与协作沟通与协作是小公司成功的关键。

如果公司内部缺乏沟通与协作，员工之间将难以形成合力，影响公司整体发展。

为了避免这种情况，小公司应鼓励员工之间相互沟通，加强团队协作，共同为实现公司目标而努力。

五、过度控制过度控制是小公司应忌讳的管理制度之一。

过度控制会使员工感到束缚，失去工作自由度，从而影响工作积极性。

因此，小公司应在确保公司利益的前提下，给予员工一定的自主权，让他们在工作中发挥自己的潜能。

六、缺乏人才培养机制人才培养是小公司持续发展的基础。

如果小公司缺乏人才培养机制，员工素质难以提升，公司将难以适应市场变化。

因此，小公司应重视人才培养，通过培训、轮岗等方式，提高员工的综合素质。

七、忽视员工福利员工福利是小公司吸引和留住人才的重要手段。

如果小公司忽视员工福利，员工将感到不满，影响工作积极性。

因此，小公司应关注员工福利，提供合理的薪酬、福利和晋升机会，让员工感受到公司的关爱。

总之，小公司在管理制度上应避免以上七个忌讳。