简论中小企业人力资源战略
中小企业的人力资源战略规划范文精简处理
中小企业的人力资源战略规划中小企业的人力资源战略规划引言招聘与选拔中小企业在人力资源规划中，首要任务是确保招聘与选拔的高效与准确。
以下是几项关键策略：制定明确的职位描述和要求，以保证招聘需求的准确对接；组建专业的招聘团队，确保招聘流程的高效执行；积极利用各种渠道招聘，包括招聘网站、社交媒体等，以扩大招聘范围；建立有效的选拔体系，包括面试、笔试、考核等，以确保选择到符合要求的人才。
培训与发展中小企业要注重员工的培训与发展，以提升员工能力和素质。
以下是几项关键策略：建立系统的培训计划，包括新员工培训、岗位培训、职业发展培训等；注重内部培训，通过内部员工的知识分享和培训，提高员工间的合作与竞争力；积极利用外部培训资源，包括聘请专业培训机构或人员进行培训，以提供更全面的专业知识和技能培训。
绩效管理绩效管理是中小企业人力资源管理的重要环节，可以激励员工的工作积极性。
以下是几项关键策略：设定明确的目标和绩效指标，以帮助员工了解任务和期望；建立有效的绩效评估体系，包括定期考核和个别评估，以确保评估结果客观、公正；相应地进行奖惩措施，包括薪酬激励、晋升机会等，以激发员工的工作动力。
薪酬与福利薪酬与福利是中小企业吸引和留住人才的重要手段。
以下是几项关键策略：进行市场调研，了解同行业同地区的薪酬水平，以确保薪酬的合理性和竞争力；设计差异化的福利方案，包括职工生活福利、健康保险、节假日福利等，以满足员工的多样化需求；提供职业发展机会和前景，包括晋升机会、培训计划等，以增加员工的工作动力和满意度。
结论中小企业在人力资源战略规划方面需要注重招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利等策略的制定和执行。
只有通过合理的规划和管理，中小企业才能在激烈的市场竞争中获得优势，实现可持续的发展。
中小企业的人力资源战略规划
中小企业的人力资源战略规划中小企业的人力资源战略规划在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业面临着越来越多的挑战。
为了保持竞争力并实现可持续发展，中小企业需要制定有效的人力资源战略规划。
以下是一些制定人力资源战略规划的关键要素：1. 了解企业目标和战略中小企业的人力资源战略规划必须与企业的整体目标和战略一致。
了解企业的长期战略、目标和价值观非常重要，以便确定人力资源战略的重点和方向。
2. 招聘和选拔招聘和选拔是中小企业人力资源战略规划中的重要环节。
确保拥有适合企业文化和业务需求的员工非常关键。
中小企业应采用创造性的招聘方法、构建合适的招聘渠道，以及灵活使用面试和评估工具，以找到最佳人选。
3. 培训和发展培训和发展是中小企业人力资源战略规划的核心。
提供员工持续发展的机会有助于增强他们的技能和能力，并提高整体组织绩效。
中小企业应该制定培训计划，为员工提供相关培训和发展机会，确保其能够适应变化的商业环境。
4. 绩效管理绩效管理是确保员工工作表现符合企业预期的重要工具。
中小企业应建立绩效管理体系，明确员工的工作目标和评估标准，并定期进行评估和反馈。
通过绩效管理，企业可以激励员工，提高工作质量和效率。
5. 员工激励员工激励是中小企业人力资源战略规划中的关键因素。
制定合理的薪酬政策、提供丰富的福利待遇，以及建立良好的工作氛围和文化，可以激励员工发挥最佳水平，并提高员工忠诚度和满意度。
6. 维护员工关系维护良好的员工关系对于中小企业的成功至关重要。
建立有效的沟通渠道、鼓励员工参与决策、提供良好的工作氛围和人际关系，可以增强员工的归属感，减少员工流失，并促进团队合作和创新。
7. 管理变革中小企业在发展过程中可能会面临各种变革，如业务扩张、组织重构等。
人力资源部门应与管理层紧密合作，为变革提供支持和指导，确保员工顺利适应变化，并保持组织的稳定性。
中小企业的人力资源战略规划是确保企业能够有效吸引、培养和留住人才的关键。
中小企业发展战略规划中的人力资源管理与发展
中小企业发展战略规划中的人力资源管理与发展随着中国经济的不断发展，中小企业在国民经济中扮演着日益重要的角色。
对于中小企业来说，如何有效地运用人力资源，成为实现持续发展的关键因素之一。
本文将探讨中小企业发展战略规划中的人力资源管理与发展的重要性，并提出一些建议。
一、人力资源管理在中小企业发展战略规划中的作用人力资源是中小企业最宝贵的资产，也是最重要的竞争力之一。
合理利用和管理人力资源，对于中小企业制定战略规划、实现可持续发展至关重要。
人力资源管理可以帮助中小企业实现以下几个方面的目标：1. 人力资源规划：制定合理的人力资源规划，有助于中小企业更好地应对市场变化和竞争压力。
通过预测与分析人力资源需求，企业可以及时补充和调整人才结构，提高企业的灵活性和反应速度。
2. 招聘与选拔：中小企业在招聘和选拔过程中面临资源有限的挑战。
因此，建立科学的招聘渠道、设计有效的选拔流程、精准定位岗位要求，可以提高招聘效率和选拔质量，避免人力资源浪费和高成本的错配。
3. 培训与发展：中小企业应重视员工的培训与发展，提高员工的综合素质和专业能力。
通过培训，企业可以不断完善员工的技能和知识结构，提高工作效率和员工满意度，同时增强员工的忠诚度和归属感。
4. 绩效管理：建立科学的绩效管理体系，有助于中小企业激励员工，调动员工的积极性和创造力。
通过设定合理的目标、评估与反馈、激励与奖励等手段，可以提高员工的工作表现，促进企业的发展。
5. 福利与员工关系管理：中小企业应注重员工福利与员工关系的管理，为员工提供良好的工作环境和福利待遇。
良好的员工关系可以增加员工的凝聚力和归属感，降低员工流失率，提高员工的工作满意度和忠诚度。
二、中小企业发展战略规划中的人力资源管理与发展的挑战然而，中小企业在人力资源管理与发展方面面临着一些挑战，如资源有限、竞争激烈、管理水平不高等。
以下是其中的几个挑战：1. 资源限制：相较于大型企业，中小企业的资源相对有限，包括财务、人才等方面的限制。
中小企的人力资源管理策略
中小企的人力资源管理策略人力资源管理是企业发展不可或缺的重要环节，在中小企业中尤为关键。
面对竞争激烈的市场环境，中小企业需要制定有效的人力资源管理策略，以提高员工的工作效能和企业的竞争力。
本文将讨论中小企业在人力资源管理方面可以采取的策略，并介绍一些可以帮助中小企业实施这些策略的工具和方法。
一、人才招聘与选拔策略人才是企业最宝贵的资源，中小企业在招聘与选拔方面应该注重以下几个方面：1. 定位职位需求：中小企业需要明确每个职位的需求，明确职责和能力要求，以便在招聘时对应聘者进行准确的评估。
2. 灵活的招聘渠道：中小企业可以利用多种渠道招聘，如人力资源网站、校园招聘、内部推荐等，以扩大招聘范围。
3. 面试和评估：中小企业可以采取面试、测试和评估等方式来选出最适合的人才。
此外，还可以考虑使用行业内的专业评估工具，以提高招聘的准确性和效率。
二、培训与发展策略培训与发展是提高员工绩效和促进个人成长的重要手段。
以下是中小企业可以采取的培训与发展策略：1. 建立培训计划：中小企业可以制定定期的培训计划，包括技术培训、管理培训和职业发展培训等，以提高员工的专业知识和技能水平。
2. 提供多样化的培训方式：中小企业可以通过组织内部培训、聘请外部培训师、参加行业会议和研讨会等方式来提供多样化的培训机会，以满足员工的不同需求。
3. 鼓励员工学习与创新：中小企业可以建立学习型组织，鼓励员工进行自主学习和创新，提供良好的学习氛围和资源支持。
三、激励与奖励策略激励与奖励是激发员工积极性和提高工作动力的重要手段。
以下是中小企业可以采取的激励与奖励策略：1. 制定合理的薪酬制度：中小企业可以根据员工的工作表现和贡献来制定合理的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、提成等，以激励员工积极工作。
2. 提供发展机会：中小企业可以为员工提供晋升和职业发展的机会，让员工感受到自己在企业中的成长空间和发展前景。
3. 建立良好的工作氛围：中小企业可以通过建立团队合作、公平公正的文化和人际关系等方式来提供愉悦的工作氛围，增强员工的归属感和满意度。
浅谈中小企业人才战略.doc
浅谈中小企业人才战略论文中小企业人才战略论文篇1浅谈中小企业人才战略【摘要】随着经济全球化的扩展和数字经济的到来，中小企业将是21世纪经济发展的主角，基于与所处行业的大企业相比，在人员规模、资产规模与经营规模等诸多方面存在的劣势，中小企业必须清醒地认识到人才战略是中小企业发展的关键因素。
本文在总结中小企业实施人才战略重要性的基础上，分析了目前中小企业人才战略中存在的问题并提出相应的对策。
【关键词】中小企业人才战略据我国资料显示，就国内注册企业总数而言，中小企业占全部注册企业总数的90%以上;近年来我国的出口总额，有60%以上是中小企业提供的;另外，中小企业还为全国城镇提供了近五分之四的就业机会。
因此，中小企业在国民经济中占有十分重要的地位[1]。
我国在党的十四届三中全会提出搞活大企业，放开小企业的改革思路以来，积极采取措施推动中小企业在产业结构调整、改善产业布局、技术创新等方面有所发展和突破[2]。
从全球来看，世界各国也纷纷把中小企业发展问题提到战略高度，采取措施鼓励和扶持中小企业的发展。
1. 中小企业实施人才战略的重要性中小企业与大企业相比，有自己的显著优势：经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等，因而比大型企业更能适应当今瞬息万变的市场，更能满足消费者追求个性化、潮流化的要求，因而在我国乃至世界各国的经济发展中，中小企业都有着举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用。
正因为如此，我国改革开放三十余年来，中小企业如雨后春笋般地迅速增多起来。
但规模上的中小给企业带来的劣势也是显而易见的，比如，企业员工人数少，经营管理、技术、生产等各类人才的相对不足或整体水平相对不高;企业资本不充足，在产品研发方面的投入过小、甚至无力投入，而使产品先进性不高;企业经营规模小，社会知名度低，就企业个体而言，销售领域狭窄、产品的市场占有率低等。
针对这些自身的劣势，中小企业必须认识到人才战略是中小企业发展的关键因素。
虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但某种意义上看人才战略是整个企业发展战略的核心。
中小企业的人力资源战略规划[1]
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中小企业的人力资源战略规划中小企业的人力资源战略规划引言中小企业在竞争激烈的市场环境中扮演着重要角色。
然而，由于资源有限和管理能力相对较弱，中小企业在人力资源管理方面常常面临挑战。
因此，制定有效的人力资源战略规划对于中小企业的长期发展至关重要。
本文将讨论中小企业在人力资源战略规划方面应考虑的关键要素和步骤。
关键要素1. 组织目标和战略人力资源战略规划应该与组织的目标和战略密切相关。
中小企业应该清楚了解自身的使命和愿景，并根据其独特的竞争优势制定相应的人力资源策略。
例如，如果企业的战略是通过创新来获得竞争优势，那么人力资源战略可能侧重于招聘和培养具有创造力和创新能力的员工。
2. 岗位分析和招聘岗位分析是人力资源规划的基础。
通过对每个岗位进行深入分析，中小企业可以确定员工所需的技能和能力，并制定相应的招聘策略。
在招聘过程中，中小企业应该注意与潜在员工的沟通，以确保他们对企业的战略目标和文化有足够的理解。
3. 培训和发展中小企业应该将培训和发展纳入人力资源战略规划中。
通过提供必要的培训和发展机会，中小企业可以提高员工的专业能力和绩效水平，增强企业的竞争力。
培训和发展计划应该与企业的长期发展目标相一致，使员工具备实现战略目标所需的技能和知识。
4. 绩效管理和激励中小企业应该建立有效的绩效管理体系，以评估员工的工作表现并提供适当的激励措施。
通过设立清晰的目标和标准，并定期对员工进行绩效评估，可以激励员工提供更好的工作表现。
此外，中小企业还可以通过提供奖励、晋升和其他福利措施来激励员工的工作动力。
5. 员工关系管理健康的员工关系对中小企业的稳定运行和长期发展至关重要。
中小企业应该建立有效的员工沟通渠道，并及时解决员工的问题和困扰。
此外，中小企业还可以加强内部沟通和团队合作，促进员工之间的协作和相互支持。
实施步骤中小企业在制定人力资源战略规划时可以按照以下步骤进行实施：1. 评估现状：对当前的人力资源管理情况进行全面评估，了解存在的问题和挑战。
中小企业的人力资源战略规划
中小企业的人力资源战略规划1. 引言随着经济发展和市场竞争的加剧，中小企业在人力资源管理方面面临着诸多挑战。
人力资源战略规划是中小企业取得持续成功的关键因素之一。
本文将介绍中小企业人力资源战略规划的重要性，并提出几个关键的策略。
2. 重要性中小企业的人力资源战略规划对企业的发展具有重要意义。
合理的人力资源战略规划可以更好地吸引、留住和激励人才，提高企业的竞争力。
人力资源战略规划可以帮助中小企业更好地适应变化，提前做好准备，减少不必要的人力资源浪费。
人力资源战略规划可以为企业的可持续发展提供保障，确保企业在竞争激烈的市场环境中持续地发展。
3. 关键策略3.1 招聘和选拔策略中小企业在招聘和选拔方面面临着人力资源的短缺和竞争的困境。
需要制定合理的招聘和选拔策略。
建立清晰的职位描述和招聘要求，以便吸引符合企业需求的人才。
采用多元化的招聘渠道，包括线上和线下，以扩大招聘面和增加人才流动性。
加强对候选人的面试和评估，确保选出最适合企业的人才。
3.2 培训和发展策略中小企业需要注重员工的培训和发展，以增强员工的职业能力和绩效。
建立健全的培训体系，包括内部培训、外部培训和跨部门培训，以提升员工的专业知识和技能。
制定个人发展计划和晋升机制，激励员工成长并留住人才。
定期评估和调整培训计划，确保其与企业的发展目标和市场需求保持一致。
3.3 薪酬和福利策略中小企业需要制定合理的薪酬和福利策略，以吸引和激励人才。
进行市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，确保企业薪酬具有竞争力。
根据员工的绩效和贡献制定绩效奖励机制，激励员工提高工作效率和质量。
提供一系列的福利待遇，如员工健康保险、带薪休假和培训津贴，以提高员工的福利满意度。
4.中小企业的人力资源战略规划对于企业的发展具有重要意义。
通过制定合理的招聘和选拔策略、培训和发展策略以及薪酬和福利策略，中小企业可以更好地应对市场的挑战，并取得持续成功。
要定期评估和调整人力资源战略规划，以适应变化的市场环境。
中小企业的人力资源管理策略
中小企业的人力资源管理策略一、引言在现代社会中，中小企业的人力资源管理策略对于企业的发展至关重要。
良好的人力资源管理策略可以为企业带来人才储备、员工满意度提高、绩效提升等多方面的益处。
本文将探讨中小企业可以采取的人力资源管理策略，帮助企业建立健全的人力资源管理体系，提升企业竞争力。
二、招聘和选拔策略中小企业在招聘和选拔方面需要采取切实有效的策略，以确保招聘到符合岗位要求的优秀人才。
以下是几种可行的策略：1.明确用人需求：中小企业应该明确自身的用人需求，制定岗位职责和任职要求，确保招聘流程和选拔标准的有效性。
2.多元化渠道招聘：中小企业可以通过多种渠道进行招聘，如线上招聘平台、校园招聘、内部推荐等，扩大招聘渠道，提高招聘效果。
3.面试标准化：面试是选拔人才的重要环节，中小企业可以制定标准化的面试流程和问题，以便更全面地评估应聘者的能力和适应性。
三、培训和发展策略培训和发展是中小企业人力资源管理中至关重要的一环。
以下是中小企业在培训和发展方面可以采取的策略：1.制定培训计划：在员工入职后，中小企业应该制定培训计划，明确培训目标和内容，提供系统化的培训课程。
2.内部知识共享：中小企业可以鼓励员工进行内部知识共享和经验交流，促进团队学习和成长。
3.鼓励学习与发展：中小企业应该鼓励员工积极参与学习和发展，提供学习机会和资源支持。
四、员工绩效管理策略绩效管理对于中小企业的发展和员工的成长非常关键。
以下是中小企业可以采取的员工绩效管理策略：1.设定明确的目标：中小企业应该为每个员工设定明确的目标和工作指标，以便能够评估其工作表现。
2.定期评估与反馈：中小企业应该定期进行员工绩效评估，并提供及时准确的反馈，帮助员工改进和提升。
3.奖励与激励机制：中小企业可以建立奖励与激励机制，如提供绩效奖金、晋升机会等，激励员工积极工作。
五、员工关系管理策略良好的员工关系对于中小企业的长期发展至关重要。
以下是中小企业可以采取的员工关系管理策略：1.建立沟通渠道：中小企业应该建立开放的沟通渠道，倾听员工的声音和反馈，及时解决问题和困难。
中小企业的人力资源管理策略探讨
中小企业的人力资源管理策略探讨人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，而对于中小企业来说，人力资源管理策略更是关系到企业的持续发展和竞争力的提升。
本文将探讨中小企业在人力资源管理方面面临的挑战，并提出相应的策略以应对这些挑战。
一、背景分析1. 中小企业的特点中小企业在规模、资源和资金方面相对有限，人员组成多样化，员工数量少，管理水平相对较低等因素，决定了中小企业在人力资源管理方面面临一些独特的问题。
2. 中小企业的人力资源管理挑战中小企业在人力资源管理方面面临一些共同的挑战，包括如何招聘、激励和留住优秀人才，如何提升员工的素质和能力，如何构建有效的组织文化等。
二、人力资源管理策略的制定和执行1. 招聘策略中小企业应积极开展招聘活动，采用多种渠道进行人才的招聘，例如与高校合作，招聘实习生，参加招聘会等。
此外，中小企业应注重招聘的精准性，根据企业需求和岗位要求，制定招聘目标和准则，并进行严格的筛选。
2. 激励与回报策略中小企业可制定激励与回报策略，通过薪酬福利、晋升机会、培训机会等来激励员工。
此外，提供良好的工作环境和发展空间、加强员工关怀和沟通，也是有效的激励手段。
3. 培训与发展策略中小企业应注重员工的培训和发展，通过提供培训机会、制定职业发展规划、培养内部人才等，提升员工的专业素养和能力水平。
同时，中小企业还可以通过外部培训和知识共享等方式，拓宽员工的知识面和视野。
4. 组织文化建设策略中小企业应积极构建和塑造一种良好的组织文化，通过明确的核心价值观、积极向上的企业氛围、透明的沟通渠道等，吸引和留住优秀人才。
此外，注重团队建设和员工的参与感，也是组织文化建设的重要内容。
5. 绩效管理策略中小企业应建立科学的绩效管理机制，通过设定明确的工作目标、量化绩效评价指标、定期进行绩效评估和反馈等方式，激励和激发员工的工作潜力，提升绩效水平。
6. 离职管理策略中小企业应建立健全的离职管理制度，包括面谈制度、离职调查、员工交接等，既做好员工的离职手续，又能从员工的离职中吸取经验教训，优化人力资源管理。
浅析中小企业的人力资源管理发展战略与对策
浅析中小企业的人力资源管理发展困境及优化摘要在经济的全球化和一体化的当今世界，人的因素尤其是人力资源的重要性越来越受到社会和企业的广泛关注和重视。
中小企业作为市场主体的重要组成部分，一方面不断吸收和运用着重要的管理思想和先进科学技术，另一方面企业面临技术创新，人才流动，企业组织环境不确定性因素日益增加。
人力资源作为重要的乃至最重要的资源，是所有企业管理工作的核心，为此，研究与探索现代中小企业人力资源管理的发展的对于发挥我国人力资源丰富的潜在优势，使之成为企业新的效益增长点具有重大的现实意义。
关键词：中小企业人力资源发展1 人力资源的涵义资源是人类赖以生存和发展的基础，是形成财富的重要来源，是创造价值和资本的重要条件和因素。
资源可以分为自然资源和人力资源，人力资源作为社会的第一资源，曾被经济学家认为是最重要的资源。
广义的人力资源是指适龄劳动人口加上超过劳动年龄但仍具有劳动能力的人群，狭义的人力资源仅仅是指具有劳动能力的适龄劳动群体。
人力资源是指人口范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，是在一定范围内具有为社会创造物质和精神财富，从事体力劳动和智力劳动能力的人口的总称。
管理学大师彼得·德鲁克在其《管理的实践》首先正式提出并明确界定了其定义，他的观点认为，与其它资源相比，人力资源是一种特殊的资源，它必须经过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济效益。
笔者认为，本文对于人力资源的定义应该界定于企业这一特定群体内，人力资源作为最基本最重要的资源，它是指在企业中从事体力劳动和脑力劳动中所有适龄劳动群体所能产生的最大劳动能力的总和。
与其他资源相比，人力资源具有其特殊性，如再生性，能动性，社会性等等。
2 中小企业人力资源管理面临的窘境及原因中小企业因其企业规模小、经营决策权高度集中，主业突出，使资本追求利润的动力完全体现在经营者的积极性上，建设周期短，收效较快等存在较强的竞争优势。
但也由于中小企业自身力量薄弱，产业结构单一，管理制度不够健全，尤其是人力资源管理方面重视不够、规划不足等方面的原因，没有将人力资源作为基础投资和进行管理，企业人力资源管理部门滞留在事务性工作阶段，使得中小企业在市场竞争中抗风险能力较弱，后劲不足，缺乏活力。
中小企业的人力资源管理策略
中小企业的人力资源管理策略人力资源管理对于中小企业的发展和成长至关重要。
在面对市场竞争激烈和资源有限的环境下，中小企业需要制定有效的人力资源管理策略，以吸引、培养和保留优秀的人才，进而提高企业的绩效和竞争力。
本文将探讨中小企业的人力资源管理策略，并提出相关的建议。
一、招聘和选择招聘和选择是中小企业人力资源管理中的关键环节。
对于中小企业来说，必须根据企业的实际需求和预算制定招聘计划，并确保选择合适的人才。
以下是一些值得考虑的策略和建议：1. 精准定位岗位需求：中小企业应该清楚地了解各个岗位的职责和要求，确保招聘流程和标准符合岗位的实际需求。
2. 合理设定薪酬水平：中小企业在设定薪酬水平时，应该考虑到企业的预算和行业的平均水平。
同时，还应该根据员工绩效和贡献进行差异化的薪酬激励。
3. 利用多种招聘渠道：中小企业可以通过线上和线下相结合的方式来拓展招聘渠道，如利用人才市场、校园招聘、职业网站等，以吸引更多的求职者。
4. 培养内部人才：中小企业可以通过培养内部人才来填补岗位空缺，例如提供培训和晋升机会，激励员工提升自己的能力和技能。
二、员工培训和发展员工培训和发展是中小企业人力资源管理的重要组成部分。
中小企业应该制定全面而系统的培训和发展计划，提高员工的工作能力和专业素养。
以下是一些建议：1. 培训需求评估：中小企业应该全面了解员工的培训需求，开展定期的培训需求评估，以制定有针对性的培训计划。
2. 引入外部资源：中小企业可以与专业培训机构或职业导师合作，引入外部资源来提供有针对性的培训课程和指导，提高员工的专业能力。
3. 内部知识共享：中小企业可以建立知识共享平台，鼓励员工分享自己的经验和知识，形成学习型组织。
4. 职业发展规划：中小企业应该为员工提供职业发展规划和晋升机会，激励员工积极进取和学习，提高员工的归属感和忠诚度。
三、绩效管理与激励绩效管理和激励是中小企业人力资源管理的核心环节。
中小企业应该建立科学合理的绩效管理体系，并采取合适的激励措施来提高员工的绩效和幸福感。
浅析中小企业的人才战略
浅析中小企业的人才战略中小企业的人才战略是指中小企业在人力资源管理方面的策略规划，旨在有效吸引、培养和留住人才，提升企业的竞争力和可持续发展。
中小企业在制定人才战略时需根据企业的发展战略和市场需求进行分析和规划。
在竞争激烈的市场环境下，中小企业需要具备灵活的人才配置能力，根据市场变化和业务需求调整人员组织结构和人才布局。
要深入了解市场需求和竞争对手的实力，合理设定人才招聘、激励、培养和流动的策略。
中小企业要积极开展人才吸引工作。
由于中小企业一般规模较小，无法与大型企业竞争高薪的人才，因此需要从其他方面下功夫。
一方面，中小企业可以通过提供良好的工作环境、灵活的职业发展空间、丰厚的绩效奖励、有竞争力的薪酬福利等方式，激励和吸引人才加入企业。
中小企业还可以与高校、职业学院等建立稳定的合作关系，通过实习生、校园招聘等方式，吸纳优秀毕业生进入企业。
中小企业要加强人才培养和职业发展。
中小企业一般规模较小，资源有限，因此需要更注重培养和发展内部员工。
企业可以通过制定完善的培训计划、搭建良好的学习平台、组织内外部培训等方式，提升员工的专业素质和综合能力。
中小企业还可以通过内部晋升、职业生涯规划、导师制度等方法，给予员工更多的职业发展机会和空间，鼓励员工在企业中成长和成才。
中小企业要注重人才的流动和留住。
中小企业的人力资源投入一般有限，因此不能承担高额的人员流失成本。
要想留住人才，中小企业需要制定合理的激励政策，如提供福利优厚、晋升机会、灵活的工作时间和工作方式等。
中小企业还可以建立良好的企业文化和团队氛围，增强员工的凝聚力和归属感，使员工更愿意长期留在企业中。
中小企业的人才战略对于企业的发展至关重要。
中小企业要根据企业的具体情况和市场需求，制定和实施科学有效的人才战略，全面提升人力资源管理水平，实现企业可持续发展。
中小企业的人力资源策略
中小企业的人力资源策略在当今经济发展的背景下，中小企业作为国民经济发展的重要组成部分，扮演着非常重要的角色。
而在中小企业的发展中，人力资源的管理和利用显得尤为关键。
本文将探讨中小企业的人力资源策略，旨在帮助这些企业有效地管理人力资源，促进企业发展。
一、人力资源战略规划人力资源战略规划是中小企业成功的基石。
中小企业应该明确自身的发展目标，进而制定相应的人力资源战略。
首先，企业需要定位自己的人力资源需求，明确招聘需求、培训需求和福利待遇等方面的要求。
其次，企业应制定合理的招聘计划，选择适合企业发展的人才。
最后，企业应建立完善的培训体系，提供培训机会和发展空间，以吸引和留住优秀的员工。
二、人才引进与招聘中小企业在人才引进和招聘方面也有其独特的挑战和机遇。
与大型企业相比，中小企业往往无法提供同样的高薪和福利待遇，但在灵活性和快速决策方面更有优势。
因此，中小企业可以注重招聘具有专业技能和适应能力强的人才，通过提供更有吸引力的工作内容和职业发展机会来吸引他们。
企业还可以积极与高校、职业培训机构等建立合作关系，加强人才引进渠道，发掘潜在的人才资源。
三、培训与发展中小企业应该意识到培训和发展是持续提升员工绩效和士气的关键因素。
尽管中小企业在资源方面有限，但也可以选择合适的培训方式和方法。
企业可以通过内部培训、职业导师制度等方式，提高员工的专业知识和工作技能。
此外，企业还可以通过外部培训、研讨会和行业交流等活动，拓宽员工的视野，促使他们与业内专家和同行交流，激发创新能力和团队合作精神。
四、激励与绩效管理在人力资源管理中，激励和绩效评估是中小企业需要重视的方面。
中小企业可以设计合理的薪酬制度，包括基本工资和绩效奖金等激励措施，以识别和奖励优秀员工。
此外，企业还可以建立健全的绩效管理体系，定期评估员工的工作表现，借此激发员工的工作动力和创新潜力。
通过正当的激励和绩效管理，中小企业可以有效提高员工的工作积极性和工作质量，进而推动企业的发展。
中小企业人力资源策略
中小企业人力资源策略一、引言在日益竞争激烈的市场环境中，中小企业要想获得持续的发展和成功，人力资源管理的重要性日益凸显。
人力资源管理不仅是企业发展的关键因素，也是提高员工工作积极性和创造力的必要手段。
本文将探讨中小企业人力资源策略的重要性，以及如何制定和实施有效的策略。
二、人力资源策略的目标1.优化人才结构：通过招聘、培训、激励等手段，确保企业拥有具备专业技能和综合素质的人才，以满足企业发展的需求。
2.提高员工满意度：创造良好的工作环境，提供公平的薪酬和福利，促进员工的职业发展，从而提高员工的工作满意度。
3.增强企业竞争力：通过人力资源管理，提高员工的忠诚度和工作效能，从而增强企业的竞争力。
三、人力资源策略的实施1.招聘与选拔：根据企业发展战略和岗位需求，制定招聘计划，明确招聘要求，通过多种渠道寻找合适的人才。
面试和测评应着重考察应聘者的能力和素质，确保选聘的人才能够胜任岗位。
2.培训与发展：制定员工培训计划，包括专业技能、管理技能、沟通能力等方面的培训。
通过内部培训、外部培训、岗位实践等方式，提高员工的综合素质和工作能力。
3.激励机制：建立公平的薪酬体系，根据市场行情和企业实际情况调整薪酬水平。
同时，提供良好的福利制度，如五险一金、带薪年假、节日福利等，以吸引和留住人才。
此外，建立员工晋升机制，提供职业发展空间，激发员工的工作热情。
4.企业文化建设：营造积极向上的企业文化，倡导团队协作、创新精神和诚信品质。
通过组织员工活动、开展团队建设、宣传企业价值观等方式，增强员工的归属感和忠诚度。
5.员工绩效管理：建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行定期评估。
根据评估结果，为员工提供反馈和指导，帮助员工提高工作能力。
同时，将绩效与薪酬、晋升等挂钩，激励员工努力提高绩效。
四、案例分析某中小企业在实施人力资源策略时，采取了一系列有效的措施。
首先，该企业根据岗位需求制定了详细的招聘计划，并通过多种渠道寻找合适的人才。
中小企业的人力资源战略规划
中小企业的人力资源战略规划人力资源是中小企业发展中不可或缺的重要资源，它直接影响着企业的竞争力和可持续发展。
因此，中小企业需要制定合理的人力资源战略规划，以充分发挥人力资源的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
一、人力资源战略规划的重要性中小企业的人力资源战略规划是为了在激烈的市场竞争中获得竞争优势。
综合考虑企业的战略目标、市场环境以及企业内部资源情况，制定人力资源战略规划能够帮助企业有效地管理人力资源，提高员工的工作积极性和创造力，实现企业的长期发展目标。
二、人力资源战略规划的步骤1. 企业战略和目标的确定企业应该明确自己的发展战略和目标，并将其转化为与人力资源相关的目标。
例如，企业的战略目标是提高产品质量，那么人力资源战略目标可以是提高员工的技能水平和培养专业人才。
2. 人力资源需求的评估根据企业的战略目标和发展计划，评估当前和未来的人力资源需求。
通过对员工现状的分析和预测，确定所需的人力资源数量和质量，包括招聘、培训和离职的计划。
3. 人力资源供给的评估评估企业内部和外部的人力资源供给情况。
内部供给包括员工的教育背景、技能水平和资历等；外部供给包括劳动力市场的情况和竞争力。
通过分析供求关系，确定如何满足人力资源需求的最佳途径。
4. 人力资源发展计划的制定根据人力资源需求和供给的评估结果，制定人力资源发展计划。
包括招聘计划、培训计划、激励机制和绩效评估等。
计划应该与企业的战略目标和发展计划相一致，确保人力资源的有效支持。
5. 人力资源绩效管理与监控制定人力资源绩效管理和监控机制，评估人力资源战略规划的实施效果。
通过设定指标和绩效评估方法，及时发现问题和改进措施，确保人力资源战略规划的顺利实施。
三、人力资源战略规划的关键要素1. 人才引进和留住中小企业要想在市场竞争激烈的环境中生存和发展，就必须有一支优秀的团队。
因此，人力资源战略规划中要重点关注人才的引进和留住。
招聘时要根据企业的需求和岗位要求，吸引适合的人才加入；留住人才要提供良好的薪酬福利、晋升机会和培训发展等。
中小企业发展战略规划中的人力资源
中小企业发展战略规划中的人力资源人力资源是企业成功发展的重要因素之一。
在中小企业的发展战略规划中，合理有效地运用和管理人力资源对于企业的长期可持续发展至关重要。
本文将探讨中小企业发展战略规划中人力资源的重要性，并提供一些可行的策略和方法。
一、人力资源的重要性人力资源是企业最宝贵的资本，特别是在中小企业中，人力资源更是具有举足轻重的地位。
中小企业通常面临资源有限的挑战，因此人力资源的合理配置和管理显得尤为重要。
1. 人才招聘和培养中小企业应该注重人才的招聘和培养，确保企业拥有具备所需技能和经验的员工队伍。
通过与高校和职业培训机构合作，中小企业可以吸引和培养有潜力的人才，并提供适当的培训和发展机会，以满足企业的长期发展需求。
2. 奖励和激励措施激励员工的积极性是中小企业发展战略规划中的重要一环。
企业可以通过设置合理的薪酬制度、提供良好的福利待遇、建立晋升通道等方式来激励员工。
此外，鼓励员工参与决策和提供创意，也可以有效地激发员工的潜力和动力。
3. 团队建设和合作中小企业通常拥有较小的团队规模，因此团队的建设和合作尤为重要。
企业可以鼓励员工之间的信息共享和互助，培养良好的团队合作精神。
同时，建立有效的沟通渠道和管理机制，以增强团队的凝聚力和战斗力。
二、中小企业人力资源规划的策略中小企业在制定人力资源战略规划时应考虑以下几个关键策略：1. 确定企业目标和发展需求中小企业应明确企业的发展目标和需求，了解企业未来的发展方向和战略规划。
只有在明确企业目标的基础上，才能合理安排和利用人力资源，确保员工的能力和潜力与企业发展相匹配。
2. 制定人力资源需求计划根据企业的发展目标和战略规划，中小企业可以制定人力资源需求计划。
通过对现有员工队伍的调查和评估，结合市场和行业的发展趋势，预测未来的人才需求，并通过招聘、培训和绩效管理等手段，满足企业的人力资源需求。
3. 建立有效的招聘渠道和机制中小企业需要建立起一套有效的招聘渠道和机制，以吸引和选拔适合企业的人才。
浅析中小企业的人才战略
浅析中小企业的人才战略中小企业是中国经济中的重要组成部分，也是就业的重要来源。
在当前经济全球化与市场竞争日益激烈的环境下，中小企业如何制定有效的人才战略，吸引和留住优秀的人才，成为了中小企业发展中的重要问题。
本文将从人才战略的含义、中小企业人才困境以及人才战略的制定与实施等方面进行浅析，以期为中小企业的人才管理提供一些思路和建议。
一、人才战略的含义人才战略是指企业根据其战略目标和发展需求，通过整体性、系统性的规划与组织，制定一系列招聘、培养、激励、使用和留用人才的政策与策略，以保证企业长期竞争力和可持续发展。
人才战略的核心是要让企业拥有足够的、适合的、高素质的人才，以保证企业能够在外部竞争和内部挑战中取得优势地位。
二、中小企业人才困境相对于大型企业，中小企业在人才招聘、培养、激励方面面临着一些特殊的困境。
中小企业的发展相对不稳定，面临的市场风险和经营困难较大，这使得大部分优秀的人才更倾向于选择去大型企业就业，而不是选择中小企业。
这就给中小企业招募到合适的人才带来了一定的困难。
中小企业的资金和人力资源相对有限，很难像大型企业那样为人才提供高薪酬和完善的福利。
这就导致了中小企业在激励人才方面的难度较大。
中小企业的管理机制和企业文化相对不够成熟，人才的职业成长和发展空间有限，这也导致了人才流失的现象比较严重。
中小企业在人才招聘、培养、激励等方面面临着很多的困难和挑战，如何制定有效的人才战略，吸引和留住优秀的人才，成为中小企业发展中的首要问题。
三、中小企业人才战略的制定与实施制定有效的人才战略并不意味着要花费大量的资金，而是要使人力资源与企业战略紧密结合，以实现企业的长期竞争优势。
以下是一些中小企业可以采取的人才战略：招聘与选拔：中小企业在招聘与选拔上需要有针对性地寻找适合企业发展需求的人才，而不是盲目扩大规模。
中小企业可以通过校园招聘、实习生计划、校企合作等方式来吸引年轻人才的加入。
激励与培养：中小企业在激励人才上可以采取一些灵活的方式，如提供股权激励、培养技能、提供职业发展机会等，以激发人才的工作积极性和创造力。
中小企业人力资源的战略管理与发展
中小企业人力资源的战略管理与发展随着市场竞争的加剧和经济环境的变化,中小企业在当今经济发展中扮演着重要的角色。
然而，面对人才争夺战和内外部环境的动荡不安，中小企业如何进行人力资源的战略管理和发展愈发成为重要的话题。
本文将探讨中小企业人力资源的战略管理与发展的关键因素，并提供有效的解决方案。
一、人力资源战略的制定中小企业人力资源战略的制定应基于企业的长期规划和目标。
首先，企业应该明确自身的使命、愿景和核心价值观，以及核心竞争力和发展方向。
其次，应考虑外部环境的变化和发展趋势，以及竞争对手的状况。
最后，通过对内部资源的分析和评估，确定企业的组织结构、岗位职责、薪酬福利等方面的策略，以及人才引进、培养和激励机制。
二、人力资源的招聘与选拔要实现中小企业的战略目标，招聘和选拔合适的人才至关重要。
招聘时，企业应该根据岗位要求和能力模型，制定详细的岗位描述和技能要求，并采用多种渠道和手段进行招聘。
选拔时，可以通过面试、考试、试用期等方式，全面评估候选人的素质和能力。
同时，在选拔过程中注意加强与候选人的沟通和交流，以提高员工的满意度和员工的忠诚度。
三、人力资源的培训与发展中小企业应注重员工的培训与发展，提升其个人能力和工作素质。
企业可以根据员工的工作需要和发展目标，制定培训计划，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式，以提升员工的专业知识和技能，同时增强员工的学习能力和创新能力。
此外，企业还应建立完善的绩效管理体系，对员工进行定期评估和激励，激发员工的工作动力和积极性。
四、人力资源的激励与留住为了留住优秀的人才，中小企业应该制定有效的激励机制。
这包括物质奖励和非物质奖励两方面。
物质奖励可以通过薪酬福利、提升机会等形式来实现；非物质奖励可以通过员工培训、晋升机会、工作环境等途径来营造。
此外，企业还应重视员工的职业发展，提供良好的晋升通道和发展机会，以激发员工的内在动力和创造力。
五、人力资源的绩效管理中小企业应建立科学的绩效管理体系，对员工的工作表现进行全面评估和监控。
中小企业的人力资源战略规划
中小企业的人力资源战略规划中小企业的人力资源战略规划1. 引言在当今竞争激烈的商业环境下，中小企业（SMEs）作为经济增长的重要推动力之一，面临着不少挑战。
人力资源（HR）的战略规划在中小企业的发展中扮演着至关重要的角色。
本文将探讨中小企业如何进行有效的人力资源战略规划，以适应不断变化的市场环境，提高竞争力。
2. 人力资源战略规划的意义人力资源战略规划是为了确保中小企业能够拥有适应性强、高效的员工队伍。
具体来说，它能够帮助中小企业：- 高效招聘：战略规划有助于确定企业所需的人力资源，并制定相应的招聘策略，以确保吸引到合适的人才。
- 提高员工满意度：规划中应考虑员工培训、奖励制度等措施，帮助提升员工的工作满意度，并减少员工流失。
- 促进组织发展：战略规划应与企业的发展目标相一致，以确保员工的能力和资源能够支持企业的长期增长。
3. 中小企业人力资源战略规划的步骤3.1 确定业务目标和需求首先，中小企业需要明确其目标和需求，以便在人力资源规划中准确定位。
这包括了对企业当前和未来发展方向的深入了解，评估所需的人力资源能力和人员数量。
3.2 分析现有人力资源状况第二步是分析企业现有的员工结构和能力，包括员工技能、培训需求、福利和奖励制度等。
通过评估现有人力资源的状况，企业能够确定潜在的短板和改进的机会。
3.3 制定招聘和培训策略基于前两个步骤的分析，中小企业需要制定招聘和培训策略。
这包括确定所需技能和经验的员工类型和数量，并制定相应的招聘和培训计划。
招聘策略应该广泛宣传职位，并在合适的渠道上发布招聘信息，而培训策略则需根据员工现有技能和未来需求进行有针对性的设计。
3.4 设计激励和奖励机制为了提高员工满意度和保持竞争力，中小企业需要设计合适的激励和奖励机制。
这可能包括薪酬体系、晋升机会、福利待遇和员工参与度等方面，以激励员工的工作积极性和创造力。
3.5 追踪和评估人力资源效果最后，中小企业还需要定期追踪和评估人力资源战略规划的效果。
中小企业人力资源的战略管理与人才培养
中小企业人力资源的战略管理与人才培养随着市场的竞争日益激烈，中小企业在人力资源管理和人才培养方面面临着许多挑战。
本文将探讨中小企业如何进行战略管理以及如何有效地培养人才，以提高企业的竞争力和可持续发展。
一、战略管理中小企业在战略管理方面常常面临一些困难，但正是通过合理的战略管理，企业才能在竞争中脱颖而出。
以下是中小企业在人力资源战略管理方面应该关注的几个关键点：1. 人力资源规划中小企业需要充分了解自身的战略目标和业务需求，进而制定合理的人力资源规划。
这包括对人员数量、结构和能力的评估，以及招聘、培训和离职流程的规划。
通过科学的人力资源规划，企业能够更好地应对业务发展和市场变化。
2. 岗位设计和绩效管理中小企业应该根据岗位需要和员工的能力制定合理的岗位设计，明确工作职责和权责。
同时，建立有效的绩效管理机制，通过制定明确的目标和评估标准，激励员工发挥潜力，提高工作效率和质量。
3. 薪酬管理适当的薪酬管理能够激励员工的积极性和动力。
中小企业应该了解市场薪酬水平，根据员工的工作表现和市场竞争力进行合理的薪酬设计。
同时，要注重薪酬和绩效之间的关联，确保员工能够通过努力和表现获得相应的回报。
二、人才培养人才培养是中小企业长期发展的关键。
以下几个方面是中小企业在人才培养方面应该注意的：1. 培训计划中小企业应该制定完善的培训计划，根据员工的职业发展需要和企业的战略需求，提供相关培训和发展机会。
培训可以包括内部培训、外部学习和跨部门交流等形式，以提高员工的专业素养和综合能力。
2. 导师制度建立导师制度可以帮助员工在工作中获得更好的指导和培养机会。
通过与经验丰富的员工或高级管理人员的密切合作，员工可以获得更多的实践经验和专业知识，并提升工作能力和职业发展。
3. 激励机制中小企业需要建立有竞争力的激励机制，以吸引和留住优秀的人才。
除了薪酬福利外，还可以提供职业发展机会、晋升途径、股权激励等，激励员工积极进取、展示优异表现。
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简论中小企业人力资源战略与企业文化战略的整合 四川城市职业学院经济管理系 李汝顶摘 要：本文拟从中小企业人力资源战略所存在的主要问题研讨入手，指出人力资源战略与企业文化战略整合缺失的实质所在，提出构建家族式企业文化战略、民主管理、职业生涯与安全需要的三大整合思路，期待对提升中小企业人力资源管理总体水准有所促进。
关键词：中小企业人力资源战略 家族式企业文化战略 民主管理 职业生涯与安全中图分类号：F272.3 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2010)03(b)-079-02会。
物流企业进行营销策略的制定时，可以讲对买方物流市场成熟时压价的有效措施充分考虑在内。
营销方式尽可能地把握买方需求增加的机会，这对于推销自己的服务，制定符合客户要求的服务策略是很有帮助的。
2.4 有效控制议价制定营销策略应当把项目实际运作中的议价控制对策考虑到位。
物流企业如果能扩大供方的数量名额，就可增加自己在议价过程中的优势，对供方进行控制。
相反，如果供方数量过多，会减小单个供方的订单量，引起供方的不均衡后出现涨价或退出。
若订单较多就能使供方在价格方面得到一定的优惠，物流企业就能确保自身运作能力不受影响。
另外，物流企业不能仅仅把买方压价的压力转到供方。
例如：铁路系统方面，若油价上涨后运输供方就会在价格方面采取控制措施，物流企业应当随机应变，立刻制定好应对方法，避免议价的主动权掌握在供方手上，以此来有效地控制议价。
2.5 完善各项服务物流企业的营销策略造成了物流替代服务的形成，这是无法避免的发展趋势。
在物流竞争空间不断更新的背景下，新型物流服务不断出现，物流企业需要根据市场变化情况不断改变自己的运营方式，结合先进的物流以及电子信息化方面的科学技术来促进自己的服务升级，加大自己的服务范围，拉动更多的合作伙伴呢，促进自己持续发展。
物流企业在进入竞争市场后，要确保自身的物流服务质量。
一旦自己提供的服务满足不了买方，物流企业的业务将会被其他企业替代，企业的利益将会减少。
替代和被替代既对立又统一，在某种条件下能够实现转换，比如说：当物流企业同时具备服务和价格方面的优势，就有足够的能力取代买房的自营物流，开拓出一块新的营销市场。
3 结语综上所言，企业竞争力是物流企业的盈利能力的关键所在，而提高服务质量，树立良好的信誉形象，增强自主品牌的创新，则是企业在竞争激烈的市场中利于不败之地的重点。
企业实现盈利，必须要做好上述几点。
参考文献[1] 刘忠敏,吴晓研.企业竞争力评价及其应用研究[J].山东工商学院学报,2006.[2] 于武,张晓文,韩培.聚焦企业力量－企业竞争力论与方法研究综述[J].企业管理,2002.[3] 周涛,程钧谟,乔忠.第三方物流企业竞争力评价体系及模糊综合评[J].物流科技,2003.我国众多中小企业的崛起和成长，对推动我国市场经济的发展，解决就业、提供多样化的发展机遇和平台起到了重要作用，今天，中小企业已经成为我国经济可持续发展的推动力之一。
但由于各种原因，我国中小企业主要表现为民营企业形态，且家族企业占有较大比重，在金融与产业政策上很难得到相应的支持，享受到与国有企业、尤其是大型国企的平等待遇，基于这一现实，如何解决在其成长历程中普遍存在的长不大、做不强的宿命，这是我国中小企业发展亟待解决的核心问题。
为此，本文拟从中小企业人力资源战略所存在的主要问题研讨入手，指出实质问题所在，并提出解决的基本思路，期待对提升中小企业人力资源管理总体水准有所促进。
现阶段，我们面临这样一种现实，若说我国大部分中小企业没有人力资源战略是不太准确的，因为，每位企业主可以很明确的讲出自己企业的发展规划、前景、组织机构设置，期望成为行业的佼佼者或是某个细分市场的领导者等总体设想，并据此制订了相应的人力资源规划，人才培养方案，录用员工标准等人力资源管理制度；但说有人力资源战略，现实又很难感觉到其人力资源管理是在有战略指引下进行的，问题出在哪？归纳起来，笔者认为，主要表现在以下三个方面：(1) 重物质刺激，轻精神激励待遇还不错，但为什么还是留不住人？员工对企业有一种格格不入的感觉，认同感差，总感觉不平等，没有归属感；老板也认为，我给你发薪酬，你就得办事；我给你奖励，你就得额外付出，这些现象究其实质，在于中小企业与员工之间的关系突出的表现为一种雇佣与被雇佣，老板与打工者的关系，为此，直接的物资刺激模式总得到格外重视，企业老板普遍认为应该如此，员工也有相同认识。
确实，这一模式，在一定时期会有激励作用，但现实告诉我们，缺乏可持续性。
因为在新经济时代，这种模式难以使员工与企业之间形成风雨同舟的利益共同体，难以建立起忠诚感、团队意识，更难以建立组织归属感。
(2) 重企业生存与发展、轻必要的人文关怀中小企业生存与发展是首要问题，这是不容置疑的。
因此，在激烈变化的环境下，一些企业主为了生存与发展，一是基本的人事制度建设大多停留在表面上，对员工的招聘、录用、开发、晋升和辞退更多的从老板，即企业生存与发展的角度考虑较多，急功近利，短期行为明显；二是老板更喜欢凭经验和主观判断决策，管理随意性较强，走到哪算到哪，即使企业已经有一定规模，其运行也没有明确的总体战略，没有方向感，、缺乏应有的对员工生存与发展的人文关怀。
(3) 重对外招聘，轻现有员工培养一般认为，企业人力资源的调配主要来自两个渠道，一是对外招聘，二是对现有员工的开发以适应新工作岗位需要，理论上，二者不可偏废、互为补充。
但现实中，中小企业更多的表现为喜欢和79Management经管空间《中国商贸》 CHINA BUSINESS&TRADE愿意对外招聘，想坐享其成，期望对外招聘到有丰富实践经验的熟手，并往往不顾实力限制，以虚高薪酬吸引，甚至对招聘的中高层还许以所谓股权、期权激励，其实，这无可厚非；但相反，对企业现有员工的培养、开发、职业生涯规划等方面又斤斤计较，舍不得投入，不愿意投资，没有长远的战略思考，从而导致员工打工思想严重，与企业“离心离德”，人为的造成新老员工之间的隔阂。
以上三大问题产生的根源看似在企业人力资源战略上，如果我们沿着这一思路下去解决问题，就会陷入认识上的偏颇，而忽视了本质，从而导致解决的思路出现偏差。
笔者以为，问题的实质在于企业的人力资源战略与其他战略整合的缺失，其中最为关键的是人力资源战略与企业文化战略整合的缺失，从某种程度讲，中小企业的人力资源战略与企业文化战略的整合关系如何，决定了其人力资源战略的成败，现实已经告诉我们，企业文化战略已经成为企业人力资源战略实施的缓冲与催化剂。
有鉴于此，笔者提出如下中小企业人力资源战略与企业文化战略整合的三大基本思路：整合思路之一：营造“家庭感”、强化团队精神——确立家族式企业文化战略的核心地位奎因认为，企业文化战略按灵活性、稳定性、内向型、外向型四维坐标进行分类，可以分成四种类型：(1)发展式企业文化——强调创新和成长(2)市场式企业文化——强调工作目标的完成(3)家庭式企业文化——强调以家庭感为基础的人际关系建立，讲求团队精神、忠诚和传统(4)官僚式企业文化——强调规章制度和层次笔者认为，在以上四种企业文化战略类型中，中小企业确立家族式企业文化战略的核心地位是其人力资源战略整合的最佳和必然选择，因为，“家庭感”的打造是家族式企业文化战略的核心理念，只有如此，才有团队精神、忠诚和传统的基础，而团队精神、忠诚和传统的建立对我国中小企业人力资源管理所面临的现实来讲尤为重要。
从全球视野来看，家族式企业文化战略对中小企业发展的作用至关重要。
美国西南航空公司从初期仅有3架飞机的地方性小公司，发展至美国五大航空公司之一，其创办人赫伯·凯勒赫曾经表示：“无形资产是竞争对手最难剽窃的东西，因此我最关心的就是员工的团队精神、企业的文化与价值，因为一旦丧失了这些无形资产，也就断送了可贵的竞争优势。
”整合思路之二：弱化雇佣关系、强化归属感——制度化的鼓励和满足员工参与民主管理的热情和需要员工参与民主管理，能够强化归属感，这是肯定的，但前提是必须弱化雇佣关系，其实，在新经济时代，员工与企业的关系已经发生了潜移默化的改变，二者之间，不再是简单的雇佣关系，而更多的是一种新型的“合伙人”关系。
(1) 企业要鼓励和满足员工参与民主管理的热情和需要，因此，要尽量弱化人力资源管理中雇佣关系的条款，只有如此，才能建立起员工价值观与企业价值观融合的纽带，员工有认同感，才有归属感，才有对组织的喜爱、依恋和亲近。
(2) 家庭式企业文化较多的是依靠亲情、约定等非制度性的安排来实施，约束性不强。
为此，为适应现代企业管理要求，鼓励和满足员工参与民主管理的热情和需要就必须纳入到人力资源管理的日常制度建设之中，即通过制度来保证该项举措的实施，而不能成为应景之作。
(3) 对于员工参与民主管理要多表扬，少批评。
不能因为所提建议不符合自己心意，认为建议比较粗糙，不太切合实际而成为嘲笑、批评与指责的对象。
斯金纳认为：用强化技术可以改变人的行为，因为，强化分正强化与负强化，人的行为在经过强化后是否会重复发生取决于其行为后果得到的是正强化还是负强化。
如果人的行为后果受到称赞，即得到正强化，就会刺激这种行为重复发生；相反，如果人的行为后果受到批评，即得到负强化，这种行为一般会终止。
思路之三：搭建事业平台、稳定“福利”留人——满足员工职业生涯发展与必要的安全需要中小企业大多规模偏小、其抗风险能力较弱、起伏较大、不太稳定，这些可以理解，但不能因“小”而失去其发展前景，发展战略，发展规划等未来的前程，更应该在“小”的时候就要搭建员工的事业平台，待遇可能暂时低一些，可以忍耐，只要前景看好，因此，员工职业生涯发展应随着企业的成长要有规划，使员工看到希望，并有措施。
同样，薪酬事关员工物质生活，是其生存与发展的必要条件，美国西南航空公司鼓励员工持有竞争对手的股票就是一种较好的薪酬制度安排。
对我国中小企业而言，笔者以为，薪酬中的福利安排能否得到较好解决是关键环节，甚至超过工资与奖金的安排。
对此，能否提供稳定的“福利”，应提高到能否留住员工，建立员工安全感来考量，其中，特别是社保问题更应优先解决。
社保由于其费用是企业与员工合理负担，其实，企业花钱并不多，但却是效果较好的安排，而现实中，许多中小企业没有认识到这一点，视其为负担，解决起来比较困难，试想，如果一家企业对社保问题都不想解决，员工的未来还有较“稳定”的保障吗，更何谈安全感？参考文献[1] 陈维政,余凯成,程文文主编. 人力资源管理[M].高教出版社,2002,12:(1).[2] 西南航空经营模式.无法复制的成功经验,智慧谷网站.[3] 名企人力资源导航.南北培训网.80《中国商贸》 CHINA BUSINESS&TRADEManagement经管空间。