我国女性职业生涯现状

『正文』
一、女性人力资源开发的重要性
女性本身就具有双重的社会角色，她即是劳动力，同时也是劳动力再生产的承担者，其素质的高低不仅关系到人力资源的数量，与人力质量之间也有很大的联系。作为占了半数以上的人口组成部分，在社会和经济高速发展的今天，女性人力素质的高低直接促进或制约了经济和社会的发展，而对其自身发展的需要也促使对女性人力资源开发成为一种必然的要求。
随着社会的发展，女性逐渐走出了小家庭的圈子，在社会各领域的活动越来越频繁，并一再显示了自己的实力。女性人力资源的开发和利用不仅是对其家庭地位的一个提升，而其性别特质和社会角色的不断发展对企业、对社会的发展及目标的实现的重要意义更是不言而喻。虽然目前我国女性人力资源开发尚处于初级阶段，但是随着整个社会对人力资源的重视程度加深以及对人力资源的研究加快，女性在人力资源中的角色和开发已经成为人力资源中一个极为重要的组成部分。
第二，建立***人力资源信息系统。在具体进行企业人力资源数据统计与分析过程中，要有性别视角，分性别的收集资料，如女性人力资源的数量指标、女性文化素质指标、女性技能素质指标、女性精神素质指标、女性人力资源开发指标等。有了性别视角，便于形成一套较为完整准确的可用于性别研究的信息系统，有单独的记录，才能为决策者提供科学依据。这样才能使得女性人力资源的要求在开发活动中能得到及时与充分地满足，消除限制了女性人力资源潜力的发挥的信息因素。
第二，就业结构不平衡。我国女性就业多分布于传统的卫生医疗，教育，饮食娱乐，文秘等职业。在一些高知识含量和技术含量的领域里，女性的比例要远远低于男性比例，如科研，政府高级行政官员，企业高层管理人员等女性领导比例偏低，并且年龄偏大，这已成为我国就业结构中的明显现象。
第三，女性人力资源开发利用的法规政策和社会保障制度还不够健全，女性就业的权益得不到有效保障。由于女性在社会中充当着劳动力创造者的角色，所以女性在孕期、哺乳期、更年期往往会有情绪波动，会不同程度的影响工作效率。这使得一些单位往往以此为借口，不招收女性，或不能按照劳动法的相关规定，保障女性的合法权益，出现减少工资福利，顶职，甚至辞退的现象。在工作中，女性还往往面临着性骚扰，性别歧视等压力，让她们的心理负担过重，严重的影响了她们的工作效率和身心健康。
第二，组织中缺乏女性人力资源信息系统。要进行人力资源开发，第一步是明确开发的需求，因此需要对人力资源现状进行充分地了解。现今的企业基本都没有专门为女性人力资源建立信急系统，对于企业里女性人力资源的专业知识、特长、职称、职位等基本的人才状况没有系统的统计与分析，使得中性、甚至是男性的数据代替了有着自身鲜明特征的女性人力资源数据，这种性别视角的缺位不利于更有针对性地进行人力资源开发。
4、我国女性人力的就业现状
第一，性别限制和歧视现象严重。近年来，我国面临着人口增长高峰期，每年新增劳动力约1000万，并呈递增趋势。于是，用人的一位在招聘时摆出只限男性的条件，招收女性的单位也纷纷提出年龄和容貌的限制，40岁以上的女性求职过程更是举步维艰。于是，出现了社会上普遍存在的“40现象’，更有甚者，仅仅是为了平衡的单位男女比例而招收女性求职者。在工作过程中，女性常常处于最基层的工作位置上，她们希望被委以重任，希望被提升，则意味着她们要付出比男性更多的努力和汗水。在退休年龄的限制上，男女不同，这也引起了很多人争论。因为在物质生活丰富的今天，男性与女性在身体健康上的差距越来越小，在一些岗位上，女性和男性的差别及其细微甚至根本不存在。
1、社会发展的需要
首先，经济全球化、知识社会的发展趋势加剧了人才竞争，女性人力资源的开发刻不容缓。经济全球化、知识社会的发展趋势，强化了对高层次技术性、优秀人才的需求，强化了知识和技术的重要性，使我国尚处于低层次开发的女性人力资源处十极为不利的境地，女性被边缘化的威肋日渐加重。有知识有技能的人才将在现代及未来社会中发挥越来越重要的作用，因此，女性人力资源的开发任务更为紧迫、重要。
三、我国女性人力资源的开发研究
由于女性的部分性别特质不同于男性，这使得女性在某些职业中表现出其特殊性，此外，人力资源的开发也受包括教育、风俗等内、外界的环境的影响，因此，应针对女性引入不同于男性的人力开发的管理政策或办法。
1、在人力开发中引入性别视角
第一，在人力资源分类开发中加入女性人力资源开发类别。人力资源开发理论对开发对象的划分越来越多，如人员在组织中所处的时间划分，从员工在组织中的地位和价值上的划分。本来就关注作为主体“人”的人力资源开发活动，如果加上“性别”这个划分维度，以往没有被纳入研究视野的范畴、领域就凸现出来，如面对女性人力资源独有的生理特征，如何进行职业生涯设计等问题。性别维度的介入可以补缺纠偏，使研究更关注女性的人力资源特点，开发就更具有针对性，也丰富了人力资源开发理论。这样会更考虑到女性的需求，更考虑到女性的多重角色，更加保障女性对资源的掌握、控制和利用，更考虑到女性在企业中的参与，更把女性作为企业发展参与的主体来看待。
3、性别人力价值的要求
西奥多·W·舒尔茨说“劳动者每提高一年的教育水平所带来的工资增长率，女性高于男性，这意味着女性劳动生产率提高幅度大于男性，因此增加对女性人力资本投资对整个经济社会的发展都是有益的。”劳动参与率的上升、工资薪酬的提高等性别人力价值的增加使得女性人力成为研究的重要方面。社会发展了，人力环境也在相应的变化，人力资本使用环境的性别差异正在缩小。人力环境的变化使体力大小的经济意义越来越小、女工劳动保护的必要性越来越小、传统性别角色对女性的束缚越来越小、男女“先天劳动能力”的差距越来越小、“ 性别租金”越来越小，从而使得女性人力资源的投资价值增加，男女***投资价值差异缩小。
第四，人力资源开发模式中未渗透性别视角。现今的企业人力资源开发的基本模式是：从开发的需求分析，到开发的方案制定，再是方案的评价与选择，然后是方案的实施，最后是开发结果的评估，这当中没有一个环节引入了性别视角。企业在进行人力资源开发时，没有具体分析女性人力资源的需求，制订、选择方案时没有结合女性人力资源的特征，分析、评估方案结果时也没有用性别的视角分析对女性造成的影响，使得女性完全淹没在男性之中，潜力不能得到充分的开发。
它与舒尔茨、贝克尔的传统人力资本理论在视角与思维方式上有所不同：相对于传统人力资本理论研究的是人力项目相对于物力项目的投资价值的同质研究，性别人力资本理论研究的是女性人力相对于男性人力的投资价值，更强调对投资对象的研究，一般假设人力资本投资对象是异质的，并认为男女先天劳动能力会随着人力环境的变化而变化。例如，体力大小的经济意义在“高差距人力环境”中会凸现出来，在“低差距人力环境”中则隐退回去；传统人力资本理论没有“人力环境”概念，而“人力环境”概念是性别人力资本理论的核心。
3、我国女性人力资源的素质
首先，女性人力资源整体素质虽有所体高，但普遍水平较低的状况较为突出，与男性相比处于明显劣势。尽管经过几十年的努力，国家从教育制度上杜绝了性别歧视，在法律上赋予了女性平等的接受教育的权利，女性文盲率从解放初期的90%以上下降到了2000年的10. 76% ，但女性文盲率仍然比男性的6.47% 高出许多。以河南省为例，全省女性文盲人数多达274. 07万人，占全省文盲总数的61. 93% 。尤其是农村不同性别人口文化素质差距更大，农村女性文盲率为12. 23 %，比男性多出4. 57个分点，占农村文盲总数的60. 98%。
但是，性别人力资本理论目前只是粗线条地勾勒出人力环境与男女人力投资价值之间关系，带有“假说”色彩。证明人力环境的五个方面——劳动工具环境、劳动作业环境、作业制度环境、职业产业环境和人口生产环境等，与男女人力投资价值之间的相关关系还需要有更多的实证资料。性别人力资本理论的“人力环境”和“性别租金”概念在一定程度上解释了同等学历的男女在工薪收入上的差距，该理论并不否认性别歧视也是造成***收入差距的重要原因，也不否认“公共政策”对于调节男女工资收入差距的巨大力量。性别人力资本理论对人力资本性别差异的长期解释力高于短期解释力，宏观解释力高于微观解释力。
但是，我国女性人力资源还存在总量过剩、质量不足，就业率高但职业层次低，高智能存量少、低智能存量多等问题，成为了制约我国工业化和现代化建设中的一大瓶颈。为此，应切实开发女性人力资源，提高女性人力资源的整体素质，以适应社会变化和挑战的要求，改变自身所处的不利地位。此外，女性作为个体要求不断完善自我个性，发现、发挥自己的专一长，迫切要求有更多的学习与受教育的机会，显示了强烈的教育欲望。她们希望提高自身能力和素质，获得全面的发展，能获得与男性平等的机会进入各种学习、生活及职业领域，充分发挥自己的才华与潜能，在社会发展进程中发挥自己的作用。
其次，是全面建设小康社会战略目标的实现，要求提高国民素质，开发女性人力资源。女性占我国人口总数的一半，其人力资源状况直接影响到我国现代化建设的发展进程。目前，我国正处于全面建设小康社会、经济转型和产业结构升级以及城镇化建设快速发展的过程中，要求要有大批高素质的劳动者及各行各业的人才，急需大批的高质量女性人才与社会的发展需求相匹配，同时出于缓解就业压力的要求，迫切要求提高女性素质、开发女性人力资源。
2、女性自身发展的要求
从我国女性人力资源的开发状况看，由于我国提倡男女平等，从法律政策等方面来保障妇女的权益，使女性人力资源开发取得很大成就。至2004年底，我国女性整体文化素质得到较大提高，青壮年妇女文盲率下降到4. 2%，城乡妇女就业人数达337亿人，占全部从业人员的44. 8%，妇女参政议政的比例有所提高，县 (处)级、地(厅)级和省(部)级女干部占同级干部总数的比例分别为1 6. 9%、12.6%和9.9%，妇女的发展及对社会的贡献令世人瞩目。
其次，女性人力资源素质层次低的问题较为突出。根据第五次人口普查资料计算，在各种文化层次的毕业生中，女性所占比例分别为：小学56. 14%、初中44. 33%，高中40. 55 %，大专42. 65%、本科36. 38%、研究生26. 85%，表现出文化层次越高，女性所占比例越低的特点，说明女性素质层次较低的问题比较突出。由此也就决定了女性人力资源中，一般劳动力严重过剩，同时也存在着具有较高技术素质的女性人才极其缺乏的问题，女性科技人员少，女性干部少，女性高层次干部就更少了。