如何管理育留80后与90后员工
8090后员工管理培训资料(共62PPT)
构建成长阶梯
针对“后80/90后〞调查问卷 LOGO
您开始工作后，发现工作带给您最大的成就感是什么？
您开始工作后，发现工作带给您最大的心理落差是什么？
直接上司做过的最让你满意的事情是什么？
直接上司做过的最不满意的是什么？
最接受不了的同事的性格是什么？ 遇到工作困难，你最先想到找谁帮助？ 工作对你来说是什么？
第四十六页，共六十二页。
知行合一
第十七页，共六十二页。
构建成长阶梯
后8090后的人格特质共性
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敏感/情绪稳定性差
敏感，情绪反响强度大，情绪易波动 孤独，感觉心灵和精神无人理解 面对压力和挫折，心理承受韧性较弱
知行合一
第十八页，共六十二页。
构建成长阶梯
后8090后员工的价值观
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快乐：追求快乐，追求享乐 个人价值：发挥才能，实现个人价值 尊重与公平：受到社会尊重、享有自由更公平 多元化：多重性，存在矛盾和冲突 开展：需要在成长和开展过程中完善
对生活、生产环境和闲暇时间有要求 对工作和生活缺乏平安感
感觉城市没有接纳自己 不知道未来在哪儿
面对不平等缺乏耐心
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知行合一
第十二页，共六十二页。
构建成长阶梯
“后80/90后〞人格特质
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什么是人格？人的稳定的行为方式和发生在 个体身上的人际过程 相对的稳定性 在人际交往过程中会受到他人的影响 受遗传、动机、教育、环境、文化的影响 每个人都有单独的人格，但是也存在共性
知行合一
第三十九页，共六十二页。
构建成长阶梯
“后80/90后〞员工沟通技巧
马斯洛的需求理论
自我实现
希望能依自己的性向实现自我，发 挥自己的潜能，不受束缚
90后员工应该如何管理
90后员工应该如何管理90后员工应该如何管理90后员工应该如何管理11、合理的薪酬企业应该要给员工提供公平合理的薪酬，这样才能更好激励员工。
对于90后员工来说，更是如此，他们更关注薪酬的合理与公平。
2、晋升机会对员工来说，如果缺少晋升机会，他们往往会对工作感到不快。
对90后员工也是如此。
所以，企业应该要让90后员工了解晋升的可能性，帮助他们一步步成长。
但是要注意的是，对于没办法兑现的承诺，千万不要说出。
3、有效沟通管理中的70%问题都是因为沟通无效而造成的。
所以，企业管理一定要做好有效沟通。
而相比老员工，90后员工更需要沟通。
向他们布置任务时，应该做出详尽明确的说明，并鼓励他们提出问题和做出反馈，以更好地完成目标。
4、必要的指导90后员工初入职场，无论是能力上还是经验上，都可能比老员工略弱一些。
所以，企业要对他们格外关照，经常给予他们必要的指导，帮助他们成长。
5、合适的批评90后员工犯错时，无论是严苛指责，还是视若无睹，都不是明智的选择，正确的做法应该是给出合适的批评。
比如批评前要明晰事情真相，批评时要对事而不是对人，应该私底下批评等等。
6、用工作成果激励员工以工作成果为依据来激励90后员工，不但可以使员工信心倍增、更有成就感，从而有效地激发他们的积极性，而且，还可以让员工更加了解自己应该怎么做，如何达到目标。
7、改善工作环境工作环境对员工的影响是潜移默化的，因此对此进行改善尤为必要。
愉快的工作环境可以对员工产生极有效的激励作用。
对90后员工来说，跟与自己年龄不相上下的人一起工作，尤其是和志同道合之人，会让他们感到愉悦。
8、认同感90后员工更渴望得到认同感。
对他们来说，得到别人的认同，甚至要比得到奖金还要高兴。
特别是当他们从事的是一些“看不见”的工作时，更是这样。
90后员工应该如何管理2备受关注的90后毕业大军开始声势浩荡的迈向社会，对于娇生惯养、家中宠儿的90后，他们能否适应职场要求？作为职场的新生代，他们有哪些特点？作为企业的管理者，原有的.管理模式和方法对于90后新生代员工是否还能奏效？这些都值得我们思考和印证。
如何管理育留80后后90后员工
用价值观去塑造人。
经典的冰山理论
思考： √如何将“知识、动 机、人格、技能、 态度、价值观、行 为”在冰山中分层 排列？ √“冰山理论”告诉 我们什么？
提个醒：
留用80后后与90后的方法—续
四、丰富精神内存：团队文化留人 ——塑造卓越的职业心态 1、把职业当事业，把企业当家业。 （1）对企业忠诚；（2）对公司忠诚；（3）
成长环境，溺爱等）
三、80后后与90后的优点和长处
1、学习能力强； 2、思想束缚少，有着较强的创造力和想象力。 3、比较单纯； 4、接受新生事物能力强。 5、他们自信。 6、与其他人群有着共同的人性特点（如爱心、
爱听好话等）。
四、“80后后与90后”问题的成因分析
1、学校重文化或专业，忽视育人。 2、家长过分关注孩子的成绩，而忽视了与成
四、教诲人的艺术
1、教诲人的内行： 所谓教诲人，是指向人诉说美好的远景，让人
成服的价值观念，给人以希望和力量。 2、人在三种情况下会变得非常愚蠢。 （1）即刻的利得； （2）僵化的思维模式和一成不变的价如何避免陷入以上三种境况而变得愚蠢？
（1）准确把握其长远利益，不断地沟通，使之 摆脱即刻利得的诱惑。
多于团队。 2、偏见与有色眼镜。 3、管理者缺乏魅力。 4、企业的等级观念。
几个理念
1、一线员工也是我们的上帝； 2、90后也是我们企业的上帝； 3、你可以不理解他们，但你不可以视而不见，
你可以不欣赏他们，但却不可以一味的回 避。
第二讲：面对80后后与90后，重识管理—— 管理的内涵与原则
一、管理基础 （一）管理的概念： 1、管理的定义： 你自己把事情完成，那只是办事员；当你通
80和90后员工管理解析PPT课件
2020年9月28日
53
凡事感谢
好孩子是夸出来的 好员工是要欣赏的
2020年9月28日
54
善用同理心沟通归顺人心 抓住正面的典型 放大、宣传正面的细节 以他们同龄的人同事的故事启发他们
2020年9月28日
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提高语言魅力是根本
声音的重要性 音色和音量、抑扬顿挫 不同的声音带来不同的效果
2020年9月28日
办事公平公正 爱护自己的下属 得体培训
2020年9月28日
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帮助他们做职业规划—留人留心
我现在在哪儿 -- SWOT 我要去的地方 -- 目标设定
指导他们通过人格测评设计职业规划
2020年9月28日
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通过人格测评定自己的职业规划 PDP测评简单介绍
2020年9月28日
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PDP管理测试： 依据个性特质的不同，将人区分为五大族群 分别是：
2020年9月28日
16
心理素质的可塑 心态上的特殊性--人格特征：复合
** 朱德庸漫画 --当我从11楼跳下去
2020年9月28日
17
第四部分 柔性化管理
2020年9月28日
18
员工的满意度和流失率和谁关系最大?
2020年9月28日
19
时代需要柔性化的管理 时代怎么了？
2020年9月28日
2020年9月28日
3
领导人以身作则 ——其身正，不令而从
2020年9月28日
4
第一部分 是什么影响人的行为？
人性 需求、欲望 价值观 环境 激励水平和程度
2020年9月28日
5
第二部分 管理的进步人性假设
1、对象改变则管理方式必须改变
“80、90后”新生代员工管理与激励
创造宽松的创新环境，支持员工尝试新方法和解 决方案，不拘泥于传统思维定式。
倡导平等机会
确保员工在招聘、晋升等方面不受性别、年龄、 种族等因素的歧视，建立公平竞争的机制。
强化创新与学习
投资员工发展
01
提供培训、学习机会和资源，支持员工不断提升技能和知识，
鼓励个人成长。
鼓励知识分享
02
建立知识管理系统，促进员工之间的知识交流和分享，提高团
应对策略
企业应建立完善的员工心理健康管理机制，提供心理辅导和咨询服务， 帮助员工缓解工作压力和解决心理问题。同时，提倡弹性工作和健康的 工作生活平衡，降低工作压力对员工的影响。
跨文化沟通与合作
总结词
随着全球化的发展，跨文化沟通与合作成为新生代员工必备的技能。
详细描述
新生代员工在工作中需要与不同文化背景的同事沟通和合作，这对他们的语言能力、文化 敏感性和沟通技巧提出了更高的要求。
“80、90后”新生代员工管理与激 励
目录
• 新生代员工特点 • 管理与激励策略 • 管理与沟通技巧 • 企业文化与价值观 • 挑战与应对
01
新生代员工特点
成长背景与价值观
01
02
03
成长于信息化时代
新生代员工在信息化、网 络化环境中成长，熟悉数 字技术，具有较强的信息 获取和沟通能力。
价值观多元化
培训与发展
提供系统的培训计划
针对新生代员工的职业发展需求，制 定系统的培训计划，包括技能培训、 领导力发展等。
鼓励自主学习与探索
提供学习资源和发展机会，鼓励新生 代员工自主学习和探索，以提升个人 能力和职业竞争力。
绩效与薪酬
制定合理的绩效考核标准
90后员工管理技巧
90后员工管理技巧一、企业文化要人性化面对90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快乐文化：90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。
三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。
四是，平等文化：90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
五是，独立文化：90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。
要不，多累埃”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。
这有利于帮助90后员工平衡好工作与生活的矛盾。
二、企业培训要得体化90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。
因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。
奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。
培训流程是，先去市尝召回、培训、考评，再放入市尝再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。
一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，90后逐渐接棒。
”但切忌型培训，因为90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”三、应对跳槽要职业化90后员工跳槽相对比较频繁。
这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。
管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。
同时，90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。
”中国的有关网通公司的做法值得借鉴：公司员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。
一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。
如何管理育留80后后与90后员工(钟海涛)-中华讲师网
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真 实 案 例
案例背景：赖经理在巡检时发现90后员工上班时玩 手机上QQ，找其主管彭班长了解，彭班长说自己知道， 还说该员工经常这样，说了不改。下班时赖经理和彭班 长找这位90后谈话，花了15分钟，此后，彭班长再没发 现该90后员工玩手机，年终还被评为优秀员工。 思考：如果你是赖经理，你会怎么与90后员工谈话？ 案例给我们什么启示？
1、天堂与地狱的区别
2、企业团队合作的基础 ━━
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经典案例: 恩坦· 因曼斯，德国人，第一次世界大战后，经济大 萧条，德国尤甚，他于是去到美国，在一家小工厂从事 电机修理的工作。后福特汽车生产线上的一台马达发生 了故障，请恩坦· 因曼斯帮助修好了，当福特请他加盟 时，却被他拒绝了，为什么？
沟通:培育员工的基础工具续
2、按照沟通方向不同
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沟通:培育员工的基础工具续
㈢语言沟通的五个绝招
⒈ ⒉ ⒊ ⒋ ⒌
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二、培育80后后与90后的两种关键方法
1、培育80后后与90后的首要方法
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三、教诲人的艺术
⒈教诲人的内涵
⒉人在三种情况下会变得非常愚蠢。
案例研究—— 有一个女孩子因为她所爱的一个男同学不再 爱她而选择跳水库自杀了。你如何去看这件事？
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教诲人的艺术-续
三、管理和领导80后后与90后的七项铁律
如何有效的管理新生代员工(,后)
如何管理新生代员工(80,90后)对80后、90后新生代员工的管理已经成为企业倍感困扰的一个问题。
究其原因，“60后”管理层的“英雄式领导”和“80后”新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。
要更好的管理新一代员工，管理者们需要调整传统的管理和领导方式，管理制度不要带上太强的领导者个人色彩，也要避免英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格。
新生代员工的管理频频出问题随着80后员工渐成职场主力，管理问题随之涌现。
根据《中国统计年鉴》，在1980至1989年之间出生的人约为2.04亿，按照22岁大学毕业这个年龄计算，80后基本都已完成高等教育走入职场渐成主流。
80后里的第一批人在2010年正式步入“而立之年”，智联招聘的职场调查表明，其中三成1980年出生的职场人已经担任主管以上管理岗位，在企业中发挥越来越重要的作用。
80后由于其价值观和个性与前辈管理者的显著不同，成为企业管理新挑战。
目前，大部分企业的核心领导为50后、60后，他们采取的传统管理哲学和管理方式在招人、留人、激励人方面表现欠佳。
新一代员工在工作中表现出一系列忠诚度缺失的现象，例如频繁跳槽、缺乏责任心、不够敬业。
对80年出生的职场人的调查显示，将近八成都有过跳槽经历;其中，两成人表示自己换过一次工作，两成人表示自己换过两三次工作，还有一成人表示自己曾经换过6份以上工作。
而当两者之间矛盾不断升级，甚至还屡屡导致员工自杀事件。
80后为何难管?“80后”新生代与“60后”管理层价值观念的巨大差异必然导致矛盾产生。
“60后”为代表的核心领导管理哲学以“英雄式领导”为主流。
在对国内多家企业的最高领导的一项调查中，在回答“哪些人对你的管理理念形成的影响最大?”这个问题时，被访人体积最多的是曾国藩、胡雪岩、康熙和柳传志等。
这类领导者的领导行为表现为依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导，是一种英雄式领导[1]。
(最新)80、90后员工管理与激励
第八页，共8 111页。
界定范围 建立制度
对管理(guǎnlǐ)的理解
部属(bùshǔ)结果
主管(zhǔguǎn)指令
第九页，共9 111页。
2、自然人与职务(zhíwù)人的区别
上司
同事
客戶/供应商
管理者
其他
培训 部属
计划
指导
研发
组织
• 婚恋价值观：早熟，不求天长地久，只求曾经拥有；
• 消费价值观：讲究品牌，超前消费，向父母要钱；
• 人生价值观：有理想，有抱负。但缺乏具体和务实的 第二十六页26，共111页。
17、奖惩(jiǎngchéng)分析法
奖惩分析法定义：帮助我们找到实际工作中被忽略的关键点。
奖励(jiǎnglì)因子：
2021/10/20
23
第二十三页23，共111页。
14、80、90后员工(yuángōng)的 行为表现
一度迷恋某种事物(因此多才多艺的不少) 收藏喜爱的物品(wùpǐn)(有成就感嘛!) 饮食，睡眠无规律(习惯了呀) 乐于欠债(贷款自己还) 总 觉 得 缺 钱 ( 你 满 足 了 吗 ？ 〕
第十七页1，7共111页。
8、80、90后员工(yuángōng)管理的误区
• 试图控制(kòngzhì)和改变80、90后 • 坚持过往的成功管理经验 • 过分依赖制度的作用 • 过分依赖技能教育与“鼓励〞的作用
第十八页1，8共111页。
9、80、90人的成长(chéngzhǎng)环境
成长环境 面对(miàn duì)的人物形成的心理特征
第三十二页32，共111页。
1、职业(zhíyè)生涯规划
如何管理90后员工
如何管理90后员工管理90后员工可以采取以下一些方法：1.理解他们的特点：90后员工与其他年代的员工相比，具有更高的教育水平、更强的自主性和更强的团队合作能力。
因此，管理90后员工需要理解他们的特点，包括他们对工作有更高的要求、追求个人发展和实现自己的价值观等。
2.提供发展机会：90后员工非常渴望个人发展和成长，因此，提供发展机会是管理90后员工的重要方向之一、例如，可以为他们提供专业培训、外出参加会议和学术交流等机会，帮助他们在工作中不断学习和成长。
3.建立良好的沟通渠道：90后员工注重与领导和团队的沟通，因此，建立良好的沟通渠道是必不可少的。
可以通过定期的团队会议、一对一面谈和员工问卷调查等方式，与他们保持沟通和交流，了解他们的想法和需求。
4.激励和奖励：90后员工喜欢获得认可和奖励，因此，适当的激励和奖励可以帮助他们保持工作动力和积极性。
可以设立绩效考核制度，并根据员工的表现给予相应的奖励，例如奖金、奖品或晋升等，以激励他们更好地工作。
5.推崇平等和包容：90后员工注重平等和包容，希望得到公平的对待。
因此，在管理90后员工时，要避免任何形式的歧视和偏见，营造一个公平、公正和平等的工作环境。
同时，要尊重他们的不同观点和意见，鼓励他们与领导和团队共同讨论和解决问题。
6.引导团队合作：90后员工具有较强的团队合作能力，喜欢与他人合作共同完成任务。
因此，可以通过制定团队项目、组织团队活动和鼓励知识分享等方式，引导和促进团队合作，增强团队凝聚力和协作能力。
7.关注员工福利：90后员工对自己的生活质量要求较高，希望在工作中能够有更好的福利待遇。
因此，可以适当地提供一些福利待遇，例如弹性工作制、免费茶水和零食、健康保险和带薪年假等，以满足他们的需求，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
总之，管理90后员工需要认识到他们的特点和需求，通过有效的沟通和激励，提供发展机会和良好的工作环境，来激发他们的工作积极性和创造力，从而更好地实现个人与组织的共同发展。
与后员工的交往禁忌与秘技
80、90后们大多是独生子女，他们的物质条件优越，自我感觉良好，喜欢尝试新鲜的事物，同时不屑于传统的职场生活，正是因为这样，所以才会有那么多的管理者抱怨员工难以管教。
那么，这一群80、90后员工们真的就无法管理好吗？其实不然，笔者认为想要把他们管理好，那么首先必须要做好沟通，只有先学会了沟通，管理才有迹可循。
下面笔者总结了几点关于如何与80、90后沟通的技巧，可供参考。
一.交往禁忌1.不要忆苦思甜80、90后心声：最烦喋喋不休的大道理了，别以为是领导就倚老卖老教训人，你们那套管理方法早脱离时代了，不要做得那么落伍好不好？点评：现在许多餐厅管理者认为80、90后很多方面不太好，实际上是用过去的观念来衡量的结果。
社会在发展，成人很多观念也要跟80、90后一起成长。
2..不必苦口婆心80、90后心声：别抓住一点事就反反复复念叨，讲过一两次我就知道。
最怕这些领导一本正经了，又不是唐僧，那么啰嗦烦不烦阿，再说我就辞职了。
点评：用居高临下的口吻训导员工，不管是很和蔼、很粗暴、很坦诚还是用“你听我的就给你好处”这样诱惑性方式都不合适。
其实80、90后眼界很开阔，普遍心理早熟，管理者说的他们未必不懂。
3.严禁乱发脾气80、90后心声：拜托，我是来工作的，又不是来找骂的，心情不好也不要找我当出气筒呀，你好歹也是成年人了，要学会控制情绪，别动不动居高临下，我和你可是平等的。
点评：我们很多人喜欢用自己的价值观去要求别人，特别是对尚未独立的员工。
其实很多管理者为员工所谓“错误”而发脾气的缘由经不起拷问，很多时候是为了出自己的一口恶气，而不是真正为员工好。
二.交往秘技1.学会平等交流80、90后心声：你不是讨厌我顶嘴么，那我说话的时候也请你好好地听，不要打断我，等我说完了你再跟我发表意见，但是也要及时给我一个回应，让我至少觉得自己还存在，好吗？点评：跟员工交流要用平等的态度，真正把员工当做朋友一样对待。
现在的员工是比较敏感的一代，中学时思想就比较成熟了，很容易发现你是否真诚。
90后员工的特点及如何管理
90后员工的特点及如何管理90后员工是指出生在1990年至1999年之间的人，他们与其他员工相比有着明显不同的特点和习惯。
90后员工有着与众不同的成长环境和思维方式，他们成长于经济飞速发展和社会变革的时期，对工作和生活有着不同的理解和追求。
如何有效地管理90后员工，让他们发挥出最大的潜力，成为企业的宝贵资源，是现代管理者需要面对的重要课题。
首先，90后员工的特点如下：1.渴望个人发展与成长：90后员工更加注重自身的职业发展和成长，他们希望能够通过工作不断提升自己的能力和技术，并有机会获得更广阔的发展空间。
2.注重工作环境与文化：90后员工追求和谐的工作环境和积极向上的企业文化，他们对于工作氛围和同事关系的和谐非常重视，并倾向于选择有着良好文化氛围的企业。
3.知识储备丰富：90后员工是网络时代的原住民，他们熟悉互联网和新媒体，掌握多种信息获取渠道，拥有丰富的知识储备，并倾向于通过网络和社交媒体和他人进行交流和合作。
4.视野宽广：90后员工具有开放和包容的思维方式，接受新鲜事物和新技术的能力强，能够迅速适应变化和创新，有着开拓未来的追求。
如何管理90后员工？以下是一些建议：1.给予发展机会：为90后员工提供发展机会和进修学习的途径，鼓励他们参加技能培训、行业交流等活动，提升他们的专业能力和职业发展空间。
2.强调工作环境和企业文化：关注团队合作氛围，建立和谐的工作环境，提供良好的福利待遇和发展平台，吸引90后员工留在企业，并培养他们的忠诚度。
3.授权和激励：给予90后员工更多的自主权和责任，激发他们的工作积极性和创造力。
采用目标管理和奖励制度，激励员工实现个人和团队目标。
4.建立沟通渠道：与90后员工保持频繁的沟通和交流，了解他们的观点和需求，积极回应他们的问题和意见，为他们提供良好的工作反馈和指导。
5.创造多元化的工作机会：提供不同类型的项目和工作机会，给90后员工提供更多展示自己才华的平台，以满足他们对多样化工作经验的追求。
与90后员工相处的7个习惯
与90后员工相处的7个习惯千禧一代指的是出生于1984年至2000年的年轻人，他们在互联网的陪伴下长大，如今已是职场和消费的主力人群。
下面是小编为大家收集关于与90后员工相处的7个习惯，欢迎借鉴参考。
1.精简谈话内容与年轻员工谈事情，要好懂、好消化，冗长的对话就像一道大餐，吃不下又耗时。
精简谈话内容，其实就是省时间，人类一生中最宝贵的就是时间。
这里我要点名一下我们中国人，不是有鄙视国人的意思，中国大部分人说话喜欢兜圈子，然后讲完一大堆后问你：你明白我意思了吗?其实这是老一辈留下的“病根”，有一种古代封建社会的官僚形象。
说重点，先精简。
这不是逼着你去做，而是当下时代的发展，你必须掌握沟通要素。
练习方式：多读书看报，并且将自己阅读的信息用简单的话术表述出来，每周坚持。
注：过程中保持透明，交谈中注意坦诚。
2.需要交谈，而不是教训跟年轻员工谈事情要亲切，不要摆架子。
可能很多领导都有爱摆架子，来显示自己的位置，但是事实证明，大多数领导都是指坐在领导位置上面的人，但是他们并没有领导力，也没有人愿意搭理他们，所以为了引起下属对他的尊重，才会故意摆出架子的。
这其实是个恶性循环。
我们再来看看为什么这个问题是要交谈，而不是教训呢?从沟通的对立面来讲，交谈是处于双方思维的平稳对接，信息平衡输入和输出。
教训是什么，是上级以俯视态度看下属，下属低着头，沟通的信息无法形成最基础的平衡，所以这一块是导致信息不平等的关键。
这种情况最常见的就是，员工挨训后，要么做事紧张，要么就爱理不理，拖拉，耗时间。
注：目光保持平视，彼此相互尊重。
3.增加参与感勇于发声是千禧一代的强项，他们尤其讨厌职场上的独裁者，主管要懂得增加员工参与感，多听少说，不断询问员工的想法，才能促成有意义的对话。
这里讲的参与感不是领导的参与感，而是领导进行组织，让下属多发言，领导多听少说。
这一点和共产党的“民主集中把方向”类似，听取群众意见做决策。
注：人与人之间，要有相互认同感。
管理老员工的8大方法
管理老员工的8大方法
1. 理解老员工的价值和经验：老员工拥有丰富的经验和专业知识，他们对组织的运作有着独到的理解。
管理者应该珍惜老员工的价值，尊重他们的经验，并能够充分发挥他们的优势。
2. 提供持续的培训和发展机会：老员工可能需要更新自己的技能和知识，以适应不断变化的工作环境。
管理者应该提供持续的培训和发展机会，帮助老员工继续学习和成长。
3. 建立良好的沟通渠道：与老员工保持良好的沟通是管理的关键。
定期与他们进行沟通，倾听他们的想法和意见，并给予回应和反馈。
4. 设立明确的目标和工作计划：老员工需要明确的目标和工作计划，以便知道自己的工作重点和任务。
管理者应该与他们合作，制定明确的目标，并提供支持和资源，以帮助他们实现目标。
5. 提供适应性工作安排：老员工可能对工作安排有一定的灵活性要求，例如减少工作时间、调整工作强度等。
管理者应该充分考虑老员工的需求，并提供适应性的工作安排。
6. 鼓励老员工分享经验和知识：老员工拥有丰富的经验和知识，可以向其他员工传授。
管理者应该鼓励老员工主动分享经验和知识，以促进团队的学习和发展。
7. 提供适当的激励和奖励：老员工可能对激励和奖励有一定的
期待。
管理者应该根据老员工的表现和贡献，给予适当的激励和奖励，增强他们的工作动力和满意度。
8. 赋予老员工更多的责任和挑战：老员工可能需要更多的责任和挑战，以保持工作的刺激和满足感。
管理者应该根据老员工的能力和兴趣，赋予他们更高级别的工作任务和职责。
8090后员工特点及管理
8090后员工特点思维发散，更加擅长开放性创新性工作9080后员工更有创意、点子很多但比较发散。
他们的信息捕捉和搜索能力很强，更关注许多开放性的、细节性的信息。
同时8090后员工对信息的公开和透明有更强烈的要求。
8090后创意多，所以管理者要尽可能让他们多出主意、多找问题，也要让他们提出可行的解决方案。
我经常和90后员工说，不要把问题抛给我，而要自己找到解决方案。
在这个环节,管理者需要多“逼"他们一下，因为90后的执行力会相对80后欠缺一些。
80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。
这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。
在企业中,创新能力如果运用得当,将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。
因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。
择业遵从个人兴趣,主观意愿对于8090后来说,仅仅收入丰厚已不能捕获他们躁动的心,关键还得好玩，够酷,符合兴趣爱好。
这种追求自我、突出个性的价值观也反映在求职上。
不少9080员工在择业初期表现出淡化薪金和行业，追求与自我兴趣相关的职业的特点。
8090后求职者自主意识强，考虑的问题多。
会慢慢衡量利弊.而且，他们考虑的问题和传统指导的内容不同,不仅考虑薪酬、地域等因素,而且更看重发展空间和深造机会，以及企业的文化氛围。
喜欢有品质的生活自我实现欲望强烈在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现,希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。
鉴于此，他们初期对工作总能表现出非常积极的态度，但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患,那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作.在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。
如何管理多代际员工
如何管理多代际员工在当今的职场环境中，我们常常会遇到不同年龄段的员工共同工作的情况，从经验丰富的“60 后”“70 后”，到充满活力与创新的“80 后”“90 后”，再到刚刚步入职场的“00 后”。
这种多代际员工并存的现象，给企业管理带来了新的挑战。
如何有效地管理多代际员工，充分发挥他们的优势，提高团队的整体绩效，是每个管理者都需要思考的问题。
不同代际的员工成长环境、教育背景和价值观存在差异，这导致他们在工作态度、职业追求和沟通方式等方面也有所不同。
“60 后”“70 后”员工通常具有较强的责任心和忠诚度，他们重视稳定和职业的长期发展，工作经验丰富，行事稳重。
“80 后”“90 后”员工则更加注重自我实现和工作与生活的平衡，他们思维活跃，善于创新，对新技术和新观念的接受度较高。
而“00 后”员工个性鲜明，追求兴趣和个人价值的实现，更敢于挑战权威和传统。
了解这些差异是管理多代际员工的基础。
管理者首先要摒弃刻板印象和偏见，以开放和包容的心态去认识和接纳不同代际员工的特点。
通过与员工的深入交流，了解他们的需求、期望和职业规划，从而为制定个性化的管理策略提供依据。
在沟通方面，要根据不同代际员工的特点采用不同的方式。
对于“60 后”“70 后”员工，沟通时要注重尊重和礼貌，表达清晰、简洁，避免过于随意。
与“80 后”“90 后”员工沟通，可以更加直接和开放，鼓励他们发表自己的想法和观点，同时也要注重倾听他们的意见和建议。
对于“00 后”员工，要采用更加轻松、互动的沟通方式，例如利用社交媒体等新兴工具，增强沟通的趣味性和及时性。
在激励机制上，也要因代际而异。
对于“60 后”“70 后”员工，物质奖励和职业晋升机会可能更具吸引力，同时对他们的工作成果给予充分的肯定和尊重。
“80 后”“90 后”员工除了物质奖励外，更注重个人成长和发展空间，提供培训、学习和晋升的机会，能够激发他们的工作积极性。
对于“00 后”员工，个性化的奖励、及时的反馈和认可，以及有趣的工作体验和团队氛围，会让他们更有工作动力。
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理想式领导者：对生产和对人都很关心，
9.9型
对工作和对人都很投入，在管理过程中把企业的 ——生产需要同个人的需要紧密结合起来，既能带来
生产力和利润的提高，又能使员工得到事业的成就与满足。
思考:1.9与1.9
如何管理育留80后与90后员工
二、管理和领导80后后与90后的七项铁律
如何管理育留80后与90后员工
2、培育80后后与90后的重要方法 赛马不相马
1）每一个员工都是一座金矿 2）坚定不移地引入竟争机制 3）开展各种形式的竟争
4）始终把握良性竟争 5）榜样的力量是无究的 6）环境造就人
如何管理育留80后与90后员工
三、与80后后与90后的五大交往禁忌 1、不要忆苦思甜
3、网络信息丰富，但内心空虚 4、有着特立独行的价值观 5、眼高手低，动手能力差 6、享乐或做事，只顾眼前，不考虑未来 7、自以为是，没有责任感
如何管理育留80后与90后员工
三、 企业对80后后与90后的教育的缺失
1、管理急待改进 1）、不懂管理，粗暴管理、方法单一、一味处罚 2）、不关注所属员工，不知道下属哪里人，爱好 3）、一线主管大部份为80/90后，考虑自身远多于团队 2、管理者缺乏魅力 3、企业的等级观念
2、自己与周围众人的得失的比较—— 均得与均失都不会有太大的激励作用
案例研究—— 某公司要发年中奖：每个人发800元奖金、给 60%的人发500元。采用哪种方案更具奖励 作用？
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激励人的艺术—续 （五）有效激励的四个途径
1、不折不扣的制度考核和奖励 2、组织形成多样的劳动竟赛 3、构建成利益共同体 4、构建平等的竟争环境
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第六讲：留用80后后与90后的方法 一、员工离职的原因分析 1、员工离职之个人原因
1）家庭责任 2）性格上的不成熟 3）对整体薪酬不满 4）人际关系不良 5）工作与职业目标不符 6）缺乏职业发展及晋升机会 7）自己创业
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员工离职的原因分析—续 2、员工离职之组织/管理原因
1）工作环境不好 2）工作职责不清 3）与员工缺乏沟通 4）缺乏对工作表现的反馈 5）成绩得不到认同 6）上级缺乏信任
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二、如何第一时间发现员工想离职
1）从工作态度上判断 2）情绪反差会表现出来 3）通过深层沟通进行了解 4）与他的朋友沟通一下
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5.5型------ 也不偏重于关心人，风格中庸，不设置过高的目标， 能够得到一定的士气和适当的产量，但不是卓越的；
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管理基础-续
专制式领导者：对业绩关心多，对人关心少，作风专制，
9.1型—— 他们眼中没有鲜活的个人，只有需要完成生产任务的员 工，他们唯一关注的只有业绩指标
7、预演压力的结果
如何管理育留80后与90后员工
有效解压的10种方法—续
8、倾谈发泄 9、运用幽默、微笑来调节情绪 10、健康检查
如压力已造成身体不适（如心脏作痛、大量出汗， 不眠、肠胃消化功能下降等），要认真对待，及早 健康检查。
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六、抗压的有效良方：精神食粮
1、责任意识 责任是一种工作态度！
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沟通：培育员工的基础工具—续
（二）沟通的类型 1、根据信息载体的异同
语
口头语言沟通
交流、演说、会议、辨论、传闻、QQ
言
沟 通
沟 通
书面语言沟通
备忘录、信函、布告栏、文件、电邮
非 语
身体语言沟通 服饰仪态、身体工作姿态、空间位置
言 沟
副语言沟通 重音、声调变化、哭笑、停顿
1、关怀他们、关注他们的个人生活 试看走入和理解他们，不要做局外人 2、谈理想与追求，不抱怨“现实与物 欲” 3、更多地发挥领导力，而不是权力 4、松紧有度
逐步锻炼他们的压力承受和处理能力， 既不能听任放纵，也不一下压垮 5、注重人性化管理，加强人文关怀
6、选材重于重塑 7、坚持未位淘汰
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5、切记独断专行
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第四讲：如何培育80后后与90后/下 ——指导80后后与90后做好压力管理
1、压力的定义 压力是（有机体）由外部事件引发的一种体验，是压力源和压力反应
共同构成的一种认知和行为的体验过程。
2、现代人压力的种类
思考：对人杀伤力最大的 压力是什么压力
是情绪压力
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二、培育80后后与90后的两种关键方法
1、培育80后后与90后的首要方法 身教重于言教
1）严于律已、宽以待人 2）勇于承担责任
A、下属的错误都是上司的责任 B、没有落后的员工，只有落后的管理 C、没有学不会的下属，只有不会教的上司 3）永远积极 4）大门口迎接职工上班 5）相逢开口笑 6）用好的习惯影响下属
三、管理中留人方法实务 （一）工作着是快乐的： 事业留人
思考：比生命更重要的事情？ ——工作 1、工作的内涵
所谓的工作：是人们即为了谋生，也为了达成某种意思 或实现某种目标，而从事的劳作或活动。 2、没有工作时的感觉 失去工作就失去了快乐 生不如死的感觉
二、激励人的艺术 （一）两种人性表现
积极的一面： 人都渴望成就 消极的一面： 人在可以懒惰和勤奋无益的不会不懒惰 （二）激励的真相 必须把人置于一种边际情景之下 1）激励人的四组边际情景
升得 荣生 与与 与与 降失 辱死
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案例分折
案例背景：一个浙江籍员工，老是迟到，经过教育和罚款，还是我行我素， 后来他们订了一条制度。经过执行几次之后，就再也没有迟到了。 思考：他们制定了什么样的制度，是如何执行的？ 具体做法：
提个醒：对每个人说，压力是避免不了的，但情绪和态度是可以改 变的。
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四、如何处理工作上的压力
1、处理工作压力首先要想到的： 2、有计划地进行工作
管理好你的时间 （四象限管理法）
3、建立良好的工作关系
1）相逢开口笑 2）善于自我介绍 3）热烈而坚定的握手 4）记住别人的姓名 5）嘴吧甜一点，度量大一点 6）开会，赴约要守时
如何管理育留80后与90 后员工
2020/11/16
如何管理育留80后与90后员工
目录
l 第一讲：客观认识80后后与90后 l 第二讲：面对80后后与90后，重识管理 l 第三讲：如何培育80后后与90后/上 l 第四讲：如何培育80后后与90后/下 l 第五讲：激励80后后与90后的艺术 l 第六讲：留用80后后与90后的方法
如何管理育留80后与90后员工
管理：是管理者，在一定范围内，通过计划、组织、控制、 领导等工作，对组织所拥有的资源（包括人、财、物、时间、 信息）进行合理配置和有效使用，以实现组织预定目标的过 程。这一定义有四层含义： 第一，管理是一个过程； 第二，管理的核心是达到目标； 第三，管理达到目标的手段是运用组织拥有的各种资源； 第四，管理的本质是协调。
通
情景沟
颜色、物质布置、宣传
通
画
如何管理育留80后与90后员工
沟通：培育员工的基础工具—续
2、按沟通方向不同 1）上行沟通：汇报型沟通 2）平行沟通：协调型沟通 3）下行沟通：解释型沟通 （三）、语言沟通的五个绝招 1）在平静的情绪状态下进行沟通 2）善于询问，使用好铺路话 3）向对方表达自我与体谅对方 4）复述对方的话言，确认对方的语意 5）善于倾听
第三讲：如何培育80后后与90后/上
一、沟通：培育员工的基础工具 前言：你的工作质量，取决于你的沟通质量
你的沟通质量，就是你的生活质量
（一）沟通的概念 1、沟通的定义： 通过信息的不断双向传递并获
得彼此理解的过程 2、沟通的本质 （1）沟通是信息传递的过程 （2）沟通中传递信息必须是不断并是双向的 （3）沟通中传递信息必须是获得彼此理解
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二、80后后与90后心理发展的基本特征
1、渴望独立，有强烈的反叛意识
2、以自我为中心，自尊心特别强
70后是做的很好却说一般，还没有做好 80后是做的一般，自己觉的很好 90后还没有去做，就觉得自己最好
70后：工作狂基本上都是70后的。 80后：而我们，拒绝加班！ 90后 ：拒绝上班！
第五讲：激励80后后与90后的艺术
一、领导者常用的激励方法
（一）领导者常用的三种激励方法
恐惧激励 法 惩戒 责骂恐吓 降级降薪 革职
削权
冰冻，不 重用
诱因激励 法 加薪 奖金 红利 特别津贴 奖励性福 利
分红入股
人性激励 法 使命感 被肯定 自信自尊 责任意识 挑战性的 环境
荣誉
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可使全身肌肉得到放松，对消除紧张十分有利 3、洗澡的时候
放开歌喉，尽量拉长音调 4、放下完美主义
对自已要求不要过高
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5、奖励自已
有效解压的10种方法—续
寻找最近自已在生活中处理成功的一件小事， 给自已奖励，买一件礼物送给自已
6、和朋友聚会
当你感到有情绪压力时，邀请几个亲朋好友去聚餐， 或去观赏电影
1）迟到的人主动掏钱买水果大家吃，迟到一分钟5元 2）现场主管第二天就迟到了
点评：1、事先约定基准与制度 2、达到激励效果的前提：制度已取信于人
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激励人的艺术—续 （四）激励的作用大小建立在两种比较的基础之上
1、自己个人的得失的比较—— 得失之差大，即激励作用于大，反之相反
提示：集中时间解决第二象限 的重要事项
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