某公司职能部门薪酬设计方案
某公司职能职系薪酬设计
某公司职能职系薪酬设计1O目的为使公司职能职系薪资待遇的管理有所依循，特制定本制度。
2.0薪酬类型针对人员：职能职系人员（包含各部门文员、采购人员、人力资源团队）。
3.0薪酬结构3.1 薪酬结构：固定收益+浮动收益+奖金3.2 固定收益：固定工资+诣位补助+管理补助+商业保密金3.2.1 固定工资：公司依据当地最低工资标准，结合企业状况，并充分考虑市场因素，而定出的本企业员工基本工资，指21.乃天每天8小时或约定出勤天数的工作时间工资；3.2.2 岗位补助：依据不同岗位需要的责任、技能、努力程度和工作条件等相关要素给予的津贴；323管理补助：依据技术职系不同岗位需要的责任、努力程度和人员管理职能等相关要素给予的津贴；324商业保密金：公司为相关涉及公司技术信息和经营信息的人员保守公司机密而提供的报酬；3.3 浮动收益：绩效工资3.3.1 绩效工资：与月度/年度绩效考核直接挂钩；3.4 奖金：全勤奖+超产奖3.4.1 全勤奖：公司为在规定的正常上班时间内无迟到、早退、旷工、请假等现象的人员提供的奖励；3.4.2 超产奖：根据本制度或者年度目标任务责任书规定事宜执行。
4.0固定收益明细（教学数据，仅供参考）补充说明：4.1固定收益：所有技术职系人员的固定收益（包含固定工资、技能补助、管理补助、商业保密金）以出勤21.75天为基准计算,超出21.75天的部分另外补助,不足21.75天的按实际出勤天数计算。
5.0浮动收益明细补充说明：1月度绩效：考核奖金总额二考核奖金基数X对应得分系数（K值）2.年度绩效：以《年度目标任务责任书》约定事项为准。
6.0奖金明细补充说明：全勤奖：月实际出勤天数内，没有迟到、早退、请假、旷工等现象的人员。
超产奖：依据本制度或者《年度目标任务责任书》约定事项实施。
7.0管理规定1出勤管理：1.1 出勤天数：职能职系所有人员正常工作出勤天数为26天。
1.2 所有人员法定节假日无额外补助，且不能抵扣请假、缺勤的正常工作天数。
职能部室薪酬方案
职能部室薪酬方案1. 引言薪酬方案是企业管理中的重要组成部分，能够直接影响到员工的积极性和工作绩效。
在职能部室中，薪酬方案的制定更需要根据不同职能岗位的特点和要求进行个性化定制，以激励员工提高工作效率，并吸引和留住优秀的人才。
本文将详细介绍职能部室薪酬方案的制定流程和关键要素。
2. 薪酬方案制定流程2.1 确定薪酬目标在制定职能部室薪酬方案之前，首先需要明确薪酬方案的目标。
薪酬方案的目标应与企业的战略目标相一致，并根据职能部室的特点和任务进行个性化设定。
常见的薪酬目标包括激励员工提高工作绩效、吸引和留住人才、提高组织的竞争力等。
2.2 薪酬调研和分析在制定薪酬方案之前，需要进行薪酬调研和分析，了解行业内同职务的薪酬水平和激励机制。
通过与竞争对手进行比较，可以确定合理且具有竞争力的薪酬方案。
2.3 确定薪酬结构和组成根据职能部室的需求和特点，确定薪酬结构和组成。
薪酬结构通常包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面。
不同岗位的薪酬组成也应根据具体职责和绩效指标进行个性化制定。
2.4 实施薪酬方案薪酬方案制定完成后，需要进行实施和推行。
这包括薪酬方案的宣传和解释，以及对员工的培训和辅导，确保员工理解和接受薪酬方案。
同时，还需要建立有效的薪酬管理体系，监督和评估薪酬方案的实施效果。
2.5 监督和评估制定薪酬方案后，需要进行定期的监督和评估。
通过对薪酬方案的效果进行评估，可以及时发现问题并进行调整和改进。
同时，还需要根据业绩情况和员工的反馈意见，及时进行薪酬方案的调整和优化。
3. 薪酬方案的关键要素3.1 岗位薪酬水平岗位薪酬水平是薪酬方案的核心要素之一。
根据岗位的职责和要求，确定合理的薪酬水平。
考虑到市场行情和企业的财务状况，确保薪酬水平既能够吸引和留住优秀员工，又不会过高增加企业的经济负担。
3.2 绩效评估和奖励薪酬方案应该建立科学有效的绩效评估和奖励机制。
通过对员工工作绩效的评估，更加公平地确定绩效奖金的发放标准。
某某公司岗位薪资设计方案
某某公司岗位薪资设计方案某某公司岗位薪资设计方案随着企业的发展和变化，为了留住优秀人才、提高企业的竞争力，制定科学合理的薪资管理方案已经成为了众多企业的一个必不可少的环节。
某某公司作为一家快速发展的企业，拥有着不同职能、不同层次的员工，如何设计合理的岗位薪资则显得尤为重要。
在制定岗位薪资方案时，我们需要同时考虑到员工的薪酬期望、业绩和市场情况，使其符合市场经济所需的竞争力，同时又要考虑到企业的经济状态。
一、岗位分析在制定薪酬方案时，首先需要了解岗位需求，进行岗位分析。
岗位分析是指针对某个具体岗位，明确该岗位的职责、要求、工作场所、学历、工作经验等方面进行详尽分析，并结合市场需求和企业分析进行岗位薪资设计。
某某公司各个岗位的职责、要求不尽相同，对于每个岗位，我们要进行具体的分析，并进行“任务分解”，明确每项工作的重要度和任务层级。
二、员工绩效考核员工的绩效考核是衡量员工工作表现的重要指标。
某某公司将采用绩效管理制度，通过对员工的工作表现进行定期考核评分，量化员工工作表现。
根据员工考核得分，分为A、B、C、D四个等级，高绩效员工将给予相应的薪酬激励，促进员工自我激励。
对于高绩效员工，公司将采取年终奖金、提升岗位等等方式进行激励。
中低绩效员工，公司则需要采用培训、晋升、岗位调整等方式提高员工素质，以期提高未来工作表现。
三、市场调研在制定岗位薪资方案时，建议首先进行市场调研，了解当前行业内同等岗位的平均薪酬、管理水平、晋升途径等方面的情况。
这样可以帮助公司更好地了解员工的期望，看是否与市场相同，从而推动企业在薪资设计上的合理性。
某某公司的市场调研中，我们锁定了不同岗位的市场平均工资和工作要求，以确定某某公司员工的基础薪资标准。
四、基础薪资设计在确定岗位薪资方案时，除了考虑到员工的绩效考核和市场情况外，还需要结合企业的经济状况和预算。
某某公司将根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定基础薪资标准，并在此基础上增加业绩奖金、岗位津贴等激励措施，以鼓励员工积极工作。
某公司职能部门薪酬设置和分配方案
***年职能部门薪酬设置和分配方案签发人：**** 为充分调动集团职能部门员工的工作积极性，真正落实“******”的文化理念，同时按照“一份奉献一份收获；一份创新一份收获”的原则，特制定本年度薪酬方案。
1、岗位分类：按照岗位分为管理岗位、文员岗位、辅助岗位。
管理岗位是指：集团职能部门主任以上中高级管理人员。
文员岗位是指：集团职称部门从事文职管理服务工作的人员。
辅助岗位是指：集团本部司机、图书管理员岗位。
2、薪酬设置2.1薪酬分类：年薪制和月薪制。
年薪制适用于集团管理岗位，除年薪制之外的其他人员是月薪制。
2.2薪酬构成和发放方式：2.2.1年薪管理依据《金龙集团年薪人员的薪酬构成》管理规定执行。
2.2.2月薪组成=岗位工资+职称技能工资+学历工资+职称资格补贴+工龄工资+绩效工资，其中岗位工资的20%为保密费。
2.2.2.1岗位工资：集团职能部门文员岗位、辅助岗位，岗位工资标准按照1300元/月执行。
2.2.2.2 职称技能工资：依据集团职称聘任结果，确认员工技能水平并对应发放职称技能工资。
具体对应标准如下：对于未聘任职称，且工作满1年的人员，职称技能工资按照100元/月发放。
2.2.2.3学历工资：依据个人学历、专业和从事的工作岗位的匹配情况，确认学历工资发放标准。
具体标准如下：2.2.2.4工龄工资：根据在集团工作服务年限的长短而计付的工资，计算方法为：（*年—入厂时间）*10元/年外聘专业技术人员（外聘人才和外聘技工）入司时间入司之日算起，派遣、外包人员入司时间按公司正式批准转正时间算起。
实习和见习大学生按正式毕业进厂时间算起。
2.2.2.4职称资格补贴：助理：20元/月、中级：30元/月、副高：40元/月、正高：50元/月2.2.2.5绩效工资：依据集团经济运营情况设定本年度考核工资标准为***元/月，如遇经济运营情况变动则调整绩效工资标准数。
由各部门主任根据每人工作量的完成情况和工作质量等考核确定结果，并于每月10日前将上月考核结果发到集团人力资源办，由集团人力资源办造工资表发放。
职能部门薪酬方案
职能部门薪酬方案一、目的为公平有效的评价员工工作业绩、工作能力和工作态度，以激励争先为原则，优化公司职能部门，从而全面提升各部门工作质量和企业效益，特制定本方案。
二、原则以公平、公开的激励争先为原则，提升各职能部门的工作质量，提高公司效益。
三、适用范围行政人事部、财务部、采购部四、行政人事部、财务部、采购部经理1工资级别2 薪酬模式注：月工资收入=基本工资+绩效工资+全勤奖+满勤补贴。
3 基本工资：按工资级别执行。
4 绩效工资：按具体考核方案执行。
5 全勤奖：月休4天，当月无事假、病假、迟到、早退、旷工与其他请假缺勤的可获300元全勤奖。
6 满期补贴：当月实际天数超出应出勤天数的，则可按满勤补贴进行核算。
五、行政人事部、财务部、采购部专员1工资级别2 薪酬模式注：月工资收入=基本工资+绩效工资+全勤奖+满勤补贴。
3 基本工资：按工资级别执行。
4 绩效工资：按具体考核方案执行。
5 全勤奖：月休4天，当月无事假、病假、迟到、早退、旷工与其他请假缺勤的可获300元全勤奖。
6 满期补贴：当月实际天数超出应出勤天数的，则可按满勤补贴进行核算。
六、行政人事部操作类员工（厨师、厨工、保洁）1工资级别2 薪酬模式注：月工资收入=基本工资+绩效工资+全勤奖+满勤补贴。
3 基本工资：按工资级别执行。
4 绩效工资：按具体考核方案执行。
5 全勤奖：月休4天，当月无事假、病假、迟到、早退、旷工与其他请假缺勤的可获300元全勤奖。
6 满期补贴：当月实际天数超出应出勤天数的，则可按满勤补贴进行核算。
七、本方案薪酬周期为自然月，每月进行核算八、本方案试行2个月，2个月后无修订则成为正式方案。
九、附则1 本规定由行政人事部制定，报总经理助理、总经理批准后实施。
某公司岗位薪资设计方案
某公司岗位薪资设计方案某公司岗位薪资设计方案为了吸引优秀的员工，保留珍贵的人才，和经济利益相设置的岗位薪资设计是每个公司的必须项。
薪资设计方案要具有合理性和公平性，使企业员工感到满意，同事之间互相信任合作。
本文将从岗位分类、工资组成、薪资调整等方面分析一下某公司的岗位薪资设计方案。
一、岗位分类公司共分为多个部门，每个部门之间都有不同的职位等级和职务。
针对不同的基本工作内容、技能要求和工作危险性等等，公司将岗位职责和职业技能分类，并将其分级，划分为A、B、C、D、E五个等级。
其中，A级别通常表示公司的高级经理职位，B级别表示公司的普通经理职位，C级别表示公司的中级职位，D级别和E级别分别表示公司的实习职位和低级职位。
每个等级都必须有指定的薪资标准，以便员工能够在合理的时间内获得薪资调整和晋升机会。
二、工资组成薪资的构成通常分为基本工资和绩效奖金两部分。
基本工资是基础薪酬，并不受表现或成就的影响。
绩效奖金是根据工作表现或业绩表现而定的奖金，其数量随其表现水平变化。
基础薪资的标准是按照薪资指导基础系数来定的，某公司职位间有不同的基础系数，充分考虑了不同职位的难度、占时间以及风险。
公司最大限度地为员工提供了优化的工资福利，使员工感到满足并继续努力工作。
同时，公司绩效管理机制鼓励员工在工作中做得更好，以便更好地产生绩效奖金。
员工通过追求更高的工作质量、效率和个人成果来实现更高的绩效奖金。
三、薪资调整薪资调整是为了满足企业与员工职业发展的需要。
薪酬调整应该是公平、公正、透明和合理的。
公司建立了一整套的职业发展与薪资调整机制，以确保这些调整的公平与合理性。
具体方法如下：1.据业绩调整职务：如果员工的工作表现和业绩都非常出色，公司将优先考虑提高他们的职务级别和薪酬，以激励员工的进一步努力和工作表现。
2.根据市场调整：公司在薪酬管理中有着非常广泛的市场准则，以确定更准确的薪酬标准。
某些职位比较稀缺，公司将调查和查看市场上的行情，来比对平均水平薪酬标准，以便给这些雇员提供更好的薪酬待遇。
某集团公司岗薪设计方案
某集团公司岗薪设计方案早晨的阳光透过窗帘，洒在办公室的角落，我泡了杯咖啡，打开电脑，开始构思这个岗薪设计方案。
岗薪设计，这是一个涉及公司整体薪酬架构和员工利益的大工程，既要公平合理，又要激发员工的积极性，真是考验人的地方。
一、薪酬体系概述这个方案得有个大框架。
薪酬体系要涵盖基本工资、岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等多个方面。
基本工资是保障员工基本生活需求的，岗位工资是根据岗位价值来设定的，绩效奖金则是根据员工的工作表现来发放的，补贴和福利则是为了让员工感受到公司的关怀。
二、岗位工资设计1.岗位等级划分岗位等级划分是关键。
我们可以根据公司业务特点，将岗位分为几个等级。
比如，基层员工、中层管理、高层管理等。
每个等级对应不同的岗位工资标准。
2.岗位工资标准岗位工资标准要怎么定呢？这里有一个小技巧，可以参考行业标准和公司历史数据。
同时，还要考虑到公司的支付能力。
我们可以设定一个基础工资，然后根据岗位等级和公司支付能力来确定具体的工资标准。
三、绩效奖金设计绩效奖金是激励员工的重要手段。
我们可以采用季度奖金和年终奖金两种方式。
1.季度奖金季度奖金可以根据员工的工作完成情况、团队协作和创新能力等方面来评估。
这里有个关键点，评估标准要明确，让员工知道努力的方向。
2.年终奖金年终奖金则是根据公司全年业绩和员工个人表现来发放。
这个环节可以设立一些奖项，如优秀员工奖、最佳团队奖等，以此来激励员工。
四、补贴和福利1.交通补贴交通补贴可以根据员工上下班的距离来设定，减轻员工的通勤压力。
2.通讯补贴通讯补贴可以保障员工在工作中通讯畅通无阻。
3.住房补贴住房补贴可以根据员工的职级和公司支付能力来设定。
4.福利福利方面，可以提供一些如年假、体检、员工活动等，让员工感受到公司的关爱。
五、方案实施与评估1.实施步骤（1）制定详细的薪酬方案，包括岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等。
（2）与各部门沟通，了解员工的意见和建议。
（3）对方案进行修改和完善。
某公司职能部门薪酬设计方案
某公司职能部门薪酬设计方案一、背景随着市场经济的不断发展和企业规模的扩大，人力资源成为企业最重要的资产，也是企业竞争的核心。
企业职能部门在人力资源方面扮演着重要角色，如何设计合理的薪酬制度，成为了管理者必须面对和解决的问题。
某公司是一家知名的互联网公司，拥有各种互联网产品和服务，员工规模已经达到了上千人。
公司职能部门包括人力资源、行政、法务和财务等多个部门，这些部门的表现对公司的运营和发展至关重要。
二、分析2.1 薪酬设计的目标薪酬设计的目标首先是要让员工感到公正，以此来转化为员工的努力和奋斗，最终提升企业的业绩。
其次，薪酬设计需要满足企业业务的需要，例如，经济发达和人才流动频繁的城市，需要支付更高的薪酬水平来保持人才稳定；同时，需要考虑到不同职位的特征，例如对于那些需要高度专业知识和技能的人才，相比其他行业或职位，薪酬水平须更高。
2.2 确定薪酬范围首先我们应该将所有的职能部门职位划分成若干个薪酬层级，确定其应有的薪酬区间。
考虑到不同职位的再次分级，以确保每一个职位都获得公平的报酬。
此外，在选定薪酬指导方针时，主要考虑员工的价值和他们的实际贡献水平，使员工认为薪酬水平不仅是公正的，而且是合理的。
2.3 选择薪酬方案公司采取结果导向式的薪酬设计在某些时间上是很起作用的，但如果应用不当，它也会失灵。
要根据职位的薪酬水平以及员工的个人能力，来选择合适的薪酬方案。
对于那些需要高度专业知识和技能的职位，要给予更多的薪酬激励，以此来吸引和留住这些人才。
此外，我们还应该关注不同职位之间的差异，为不同职位制定出适当的薪酬方案，以此来展示对员工工作的尊重和认可。
三、实施3.1 提高员工参与度为了实施这个薪酬设计方案，公司应该提高员工的参与度。
员工需要给予分析和评价薪酬计划的机会。
他们可以通过问卷调查或小组讨论，表达自己对薪酬设计方案的看法。
这些反馈和建议将对公司制定更加平衡和合理的薪酬指导方针有所帮助。
3.2 透明化薪酬制度必须是透明的，公司应当向职工明确展示薪酬制度和资金分配，以便所有员工都能理解公司对他们的认可和奖励，从而激励员工的斗志。
职能部门薪酬设计方案
职能部门薪酬设计方案随着现代企业的快速发展，各职能部门扮演着越来越重要的角色。
然而，在薪酬设计上，职能部门依然面临着一些挑战。
本文将就职能部门薪酬设计方案展开阐述，并提供建议。
一、职能部门的特点职能部门是指对企业进行支持、服务的部门。
通常包括人力资源、财务、市场、法务、IT、采购、供应链等。
这些部门主要职责是为业务部门提供支持，保障企业的正常运作，使企业在市场竞争中处于优势地位。
职能部门与业务部门相比，其特点如下：1. 责任不直接与收入挂钩：职能部门的工作任务不好量化，其责任和收入不能简单地挂钩。
因此，职能部门员工的薪酬往往缺乏可操作性。
2. 要求高专业水平：职能部门的工作要求员工具有更高的专业水平，因为这些部门对企业发展至关重要，一旦出现问题，后果常常是灾难性的。
3. 待遇相对较低：业务部门由于其直接与收入挂钩，拥有相对更高的薪酬待遇，而职能部门员工的薪酬相对较低，这会对职能部门员工的工作积极性和贡献感造成负面影响。
二、设计职能部门薪酬的目标为了在现代企业中更好地吸引、保留和激励职能部门员工，在设计职能部门薪酬时，我们应该追求以下目标：1. 吸引高级人员：要吸引高级人员，需要提供相对较高的薪酬待遇。
这可以通过设置职能部门员工的绩效奖励、提供员工福利等方式实现。
2. 与业务部门相衔接：职能部门需要与业务部门紧密协作，职能部门员工的薪酬设计也应该与业务部门的薪酬设计相衔接，以确保各部门工作的顺畅进行。
3. 反映员工价值：职能部门员工的薪酬应该反映员工的价值和劳动成果，即员工获得的薪酬应该与其为企业做出的贡献成比例关系。
三、具体的薪酬设计方案在设计职能部门的薪酬方案时，我们应该考虑到以下因素：1. 员工等级：职能部门员工的等级和职务级别是决定其薪酬水平的重要因素。
员工等级越高，其薪酬待遇也应该越高。
这一方案可通过职能部门内部的员工等级评定制度来实现。
2. 绩效考核：如何进行绩效考核是一项关键工作。
我们可以通过制定科学可行的绩效考核机制，量化职能部门员工的工作成果和贡献，进而将考核结果与薪酬挂钩，提高职能部门员工的积极性和贡献感。
某公司薪酬结构设计方案
某公司薪酬结构设计方案某公司薪酬结构设计方案摘要：本文以某公司为例，针对该公司现有的薪酬结构进行分析和改进，提出了一套全新的薪酬结构设计方案。
该方案主要包括两个方面的内容：薪酬体系设计和薪酬分配机制设计。
通过科学合理地设计薪酬体系和薪酬分配机制，可以更好地激励员工的工作积极性和创造力，提高公司绩效和竞争力。
第一部分：薪酬体系设计1. 岗位薪酬分级：对公司的各个岗位进行分类和分级，根据岗位的职责、技能要求、工作复杂度等因素进行评估。
可以设立雇佣等级，将员工分为不同级别，依次设定相应的薪酬范围。
2. 岗位薪酬水平设定：在设定各个岗位的薪酬水平时，需要考虑相关因素，如市场行情、行业薪酬水平、企业财务状况等。
通过市场调研和比较，确定相对公平和合理的薪酬水平。
3. 绩效薪酬设定：将员工的薪酬与绩效挂钩，根据员工的工作表现和绩效评价结果进行相应的薪酬调整。
可以设立绩效评估指标和评价体系，将绩效评估结果作为调整薪酬的参考依据。
4. 薪酬福利设定：除了基础薪酬外，还可以设定一些额外的福利和奖励，如职业发展机会、培训机会、年终奖金、股权激励等，以吸引和激励员工。
第二部分：薪酬分配机制设计1. 差异化薪酬分配：根据员工的岗位级别和绩效情况，确定不同的薪酬范围和分配比例。
在公司绩效普遍较好的情况下，可适当提高绩效优秀员工的薪酬，鼓励其继续努力和提高。
2. 公平公正原则：建立公平、透明的薪酬分配机制，不偏袒某些员工。
通过公开的绩效评估、薪酬调整程序等，确保薪酬分配的公正性和合理性。
3. 相对性激励原则：通过比较员工之间的薪酬差异，给予表现优秀的员工更高的薪酬，以激励其更好地发挥工作能力和潜力。
4. 长期激励：除了短期的薪酬激励外，还要设立一些长期的激励措施，如股权激励计划，以吸引和留住优秀的员工，并鼓励其长期为公司创造价值。
结论：本文以某公司为例，提出了一套全新的薪酬结构设计方案。
通过科学合理地设计薪酬体系和薪酬分配机制，可以更好地激励员工的工作积极性和创造力，提高公司绩效和竞争力。
某公司职能部门薪酬设计方案
某公司职能部门薪酬设计方案名目第一章总那么第一条目的制定本方案的目的在于充分发扬薪酬的作用，对职员为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和鼓舞。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与职员业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司开展的有效结合起来。
第二条适用范围凡中国电工设备总公司〔以下简称为CNEEC或“中国电工〞〕的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第三条新制度的特点为适应公司开展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，接着目前实行的职员档案工资封存式治理，同时将一些隐性收进显性化，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使职员的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第四条原那么薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续开展的原那么。
公平性原那么：薪酬以表达工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原那么：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
鼓舞性原那么：薪酬以增强工资的鼓舞性为导向，通过动态工资和奖金等鼓舞性工资单元的设计激发职职员作积极性。
经济性原那么：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力维持一致。
第五条依据薪酬分配的要紧依据是：奉献、能力、责任和态度，并参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。
奖金是对超额劳动的酬劳，从企业超额利润中提取。
本薪酬体系的一个核心设计思想是强调团队奖励的利润共享，随着企业的开展，越来越多的复杂工作需要职员的相互协作，为了促使以团队为对象的奖励方案能够起到比立明显的作用，本方案重点考虑了规模较小且相互依靠程度比立高的团队，如工程开拓小组。
第六条薪酬体系依据公司的特点，薪酬体系分为六种不同的形式：高层治理人员的薪酬体系、职能部门的薪酬体系、效劳人员薪酬体系、市场部的薪酬体系、事业部的薪酬体系以及设计系统的薪酬体系等。
第七条离退休人员的薪酬参见中国电工公司相关。
第八条福利基金的设立为保证公司对部门和职员鼓舞的长期性、稳定性，特设立福利基金。
【薪酬管理)职能部门薪酬设计方案
（薪酬管理）职能部门薪酬设计方案职能部门薪酬设计方案壹、薪酬目标分析1、薪酬设计的战略导向公司前期经过重组改制，目前正于进行向基础设施等新的投资领域的战略拓展，未来几年将是公司战略转型的决定性时期，薪酬体系应该而且能够成为实现漳州发展战略的重要杠杆，这就要求于构建薪酬体系时，应充分考虑且体现我们公司的发展战略。
所以，薪酬体系应和公司的发展战略相互配合，针对目前高素质人员缺乏、外部吸引力严重不足的现状，适当提升该部分人员工资水平，加强薪酬的吸纳、保留功能；同时以薪酬体制改革为契机疏理岗位职责，以岗论价，突出对管理人员潜能挖掘、素质提升的激励作用，从而加强薪酬的激励功能。
2、薪酬设计基本原则现行工资体系的局限为新体系的建立提供了指导方向。
结合公司薪资现状及战略导向，新体系的设计必须坚持以下基本原则：1、薪酬体系应具有的激励原则、公平原则、竞争原则和经济原则；2、前瞻性和可行性相结合，成长性和平衡性相结合；既着眼未来，又兼顾现实，注意员工对薪酬体系的认可度，使改革和稳定且举；3、考虑公司原有基础管理的薄弱性，于保证薪酬体系有效性原则的基础上，尽量做到薪酬管理的简单化和实用化。
4、以管理岗位所具有的普遍特征为设计依据，结合考虑公司管理部门现有人员实际情况，充分体现薪酬体系和管理岗位特征、公司特征的相容性；5、加强薪酬制度和其他管理制度的互动性和匹配性。
3、薪酬改革的基础工作薪酬体系的构建不能仅仅以公司现状为基础，壹个有效的薪酬改革方案壹定是能于某种程度上疏理公司现有不合理情况的方案。
公司原有基础管理较为薄弱，公司高层应借此改革之机，建立和完善公司薪酬体系的关联基础工作，即做好岗位设置工作，明晰岗位权责。
因为机构设置和岗位划分是薪酬体系建立的基石。
鉴于原有部门机构设置及岗位划分的不合理性已越来越成为阻碍部门功能发挥的桎梏，所以，为保证薪酬设计的有效性和前瞻性，机构重组、定岗定编、减少冗员等基础工作应予以高度重视且赋诸行动。
某公司薪酬结构设计与薪酬体系实施方案
某公司薪酬结构设计与薪酬体系实施方案某公司薪酬结构设计与薪酬体系实施方案一、引言薪酬体系是企业管理的重要组成部分，对于激励员工积极性、提高绩效水平、增强员工职业发展意识等方面具有重要作用。
本文旨在设计某公司的薪酬结构，并提出薪酬体系的实施方案。
二、薪酬结构设计1. 职位与工资等级制度将公司内部的职位进行分类，并根据职位的工作内容、岗位要求以及市场供求情况等因素，制定相应的工资等级。
不同等级的职位对应不同的薪资水平，以确保员工的工资公平、合理。
2. 绩效考核与奖励制度建立科学的绩效考核体系，通过定期评估员工的绩效，将绩效与薪酬挂钩，为员工提供奖励激励。
奖励形式可以包括绩效奖金、晋升机会、特殊津贴等，并根据员工的贡献程度进行差异化设计，激励员工积极进取。
3. 福利待遇制度除了基本工资外，公司还应提供一系列的福利待遇，包括但不限于五险一金、年终奖、带薪休假、住房补贴、医疗保险等。
这些福利待遇可以帮助吸引和留住优秀人才，提高员工的福利感和满意度。
4. 人才引进和培养机制针对优秀的人才，公司可以提供更多的发展机会和培训机会，从而激励员工对职业生涯的投入。
培养和引进高层次人才，可以通过优厚的薪酬待遇、专业培训、股权激励等方式来吸引和留住这些人才。
5. 薪酬调整机制随着市场竞争的变化和公司业绩的变动，薪酬待遇也需要进行调整。
公司应建立起一个灵活的薪酬调整机制，能够及时根据实际情况对薪酬进行合理调整，既能够激励员工，又能保障公司的可持续发展。
三、薪酬体系实施方案1. 步骤一：建立薪酬设计团队公司应成立一个专门的薪酬设计团队，由人力资源部门负责组织，包括负责人力资源管理的高级经理、薪酬和绩效管理专家以及相关职能部门的代表。
团队成员应具备相关的专业知识和经验，能够根据公司的战略目标和员工需求，进行有效的薪酬设计。
2. 步骤二：需求调研和数据分析团队应对公司内部和外部的薪酬情况进行全面调研和数据分析，了解市场行情、竞争对手的薪酬待遇水平，以及员工对薪酬的期望和需求。
公司职能薪资方案
公司职能薪资方案概述在现代商业环境中，公司职能薪资方案是管理者制定用来激励员工、提高绩效的重要工具。
薪资方案的制定需要考虑到公司的战略目标、市场竞争力、员工表现和业务需求等因素。
本文将介绍公司职能薪资方案的要点和步骤，并提供一些设计薪资方案时需要考虑的因素。
设计职能薪资方案的步骤步骤一：明确职能的分类首先，需要将公司职能按照不同的类别进行分类，例如销售、市场营销、研发、人力资源等。
这样做可以帮助管理者更好地理解每种职能的特点和要求。
步骤二：确定职能等级和职级在确定薪资方案之前，需要为每个职能设定等级和职级。
根据公司的组织架构和业务需求，可以将职能划分为不同的等级和职级。
这有助于为不同级别的员工提供不同的薪资水平。
步骤三：制定薪资策略确定职能等级和职级后，接下来需要制定相应的薪资策略。
薪资策略应该明确地规定每个职能等级和职级的薪资水平，并考虑到市场竞争力、员工表现和公司财务状况等因素。
步骤四：考虑绩效激励重要性为了激励员工提高绩效，薪资方案应该考虑到绩效激励的重要性。
可以通过设定个人绩效目标、团队绩效目标和公司绩效目标来衡量员工的表现，并根据绩效结果给予相应的薪资奖励。
步骤五：确保薪资公平与透明薪资方案应该确保薪资制度的公平和透明性。
员工应该清楚地了解薪资制度的基本原则、评估标准和薪资调整机制。
此外，薪资制度的执行过程应该公正无私，并且遵循公司的道德和法律准则。
薪资方案设计的考虑因素市场竞争力公司的薪资方案应该与市场竞争力保持一致。
通过调查研究，了解同行业和同地区的竞争对手的薪资策略和水平，以便制定有吸引力的薪资方案。
绩效表现薪资方案应该与员工的绩效表现相匹配。
公平且有效的薪资方案应该鼓励员工提高绩效，并奖励那些表现出色的员工。
财务状况薪资方案应该与公司的财务状况相一致。
需要仔细考虑公司的预算限制，确保薪资方案可行且可持续。
员工福利和福利平衡薪资方案不仅仅考虑基本工资，还包括员工福利和福利平衡。
一些额外的福利，如健康保险、退休金计划和灵活工作时间等，可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
公司部门职能岗位编制岗位薪酬优化方案(试行)
公司部门职能岗位编制岗位薪酬优化方案（试行）一、背景介绍随着现代企业的发展，越来越多的公司开始关注岗位薪酬的优化问题。
岗位薪酬优化方案的制定对于提高员工的工作积极性和企业的整体绩效至关重要。
本文旨在提供一个公司部门职能岗位编制岗位薪酬优化方案（试行），以期增加公司职能部门员工的满意度和工作效率。
二、优化目标1. 提高职能部门员工的薪酬竞争力，以吸引和留住优秀人才；2. 激励员工表现出更高的工作热情和积极性；3. 统一岗位薪酬标准，避免内外部员工之间的薪酬差距过大。
三、方案设计1. 岗位分类与薪酬分级职能部门岗位根据工作内容和技能要求划分为不同的类别，并对每个类别进行薪酬分级。
岗位越高级，薪酬水平越高。
2. 薪酬体系设计建立一套完整的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、年度奖金、福利待遇等多方面的激励措施。
同时，可以考虑引入员工股权激励计划，以进一步增加员工的归属感和激励效果。
3. 绩效考核机制建立科学合理的绩效考核机制，将员工的工作表现与薪酬挂钩。
绩效考核应该客观公正，充分考虑员工的工作责任、贡献和成果。
4. 薪酬调整和晋升机制设立薪酬调整和晋升机制，使员工有机会晋升到更高级别的岗位，从而获得更高的薪酬回报。
同时，对于绩效优秀的员工，应给予适当的奖励和升迁机会。
5. 公平公正原则岗位薪酬优化方案应遵循公平公正原则，避免重男轻女、重资历轻能力等不合理的薪酬差异。
6. 员工参与与反馈在制定和调整岗位薪酬方案时，要充分考虑员工的意见和反馈，可以通过员工调查、讨论会等形式进行，以确保方案的可行性和员工的满意度。
四、试行阶段与调整1. 试行阶段将岗位薪酬优化方案试行一段时间，对方案的执行效果进行评估和分析。
2. 方案调整根据试行阶段的评估结果，及时调整方案中存在的问题和不足之处，以确保方案的有效性和可持续性。
五、落实与监督1. 落实责任各部门负责人应负起岗位薪酬优化方案的落实责任，并确保方案的全员知晓和执行。
某公司薪酬设计方案
某公司薪酬设计方案一、薪酬设计方案（一）薪酬设计原则1、薪酬确定薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。
努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
2、薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
3、薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。
4、薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。
薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
（二）薪酬决定要素1、工资知识技能能力职责企业短期绩效个人短期绩效2、奖金员工对企业的价值企业中期绩效对企业的特殊贡献（例如：出色完成项目、被评为标兵等等）3、福利年龄工龄对企业价值（薪点）4、股票期权核心人才战略性能力个人长期绩效企业长期绩效二、工资总额薪酬总额=工资总额+奖金总额+福利总额+股票期权总额工资总额与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）奖金总额年终奖额度与企业利润挂钩和特殊奖励额度由企业根据情况确定福利总额由员工薪点数和固定薪点值决定股票期权总额与企业整体经营状况挂钩（一）总额确定原则* 工资总额按照销售收入的一定比例确定；员工与企业同享成功、共担风险；企业经营效益好，员工收入高，反之则越少。
* 员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持一定的稳定。
标准工资总额的确定年度标准工资总额 = 年度销售收入计划 * 工资计提比例月度标准工资总额 = 年度标准工资总额 / 12月度实际工资总额 =月度标准工资总额+（实际销售收入―计划销售收入）*工资计提比例（二）固定工资总额每个月固定发放给员工，不与企业经营状况挂钩的工资部分，保证员工的基本生活水平。
由员工的固定薪点数、固定薪点值和出勤情况决定。
（三）浮动工资总额其额度随每个月企业经营状况而不同，经营状况好，额度大；反之则小。
职能部门薪酬分配制度范本
职能部门薪酬分配制度范本一、总则第一条为了完善职能部门薪酬分配制度，建立科学、合理、公平的薪酬体系，激发员工积极性，提高工作效率，根据国家有关法律法规和公司相关规定，制定本制度。
第二条本制度适用于公司职能部门员工的薪酬分配，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。
第三条薪酬分配原则：1. 公平原则：确保相同岗位、相同工作内容的员工获得相同的薪酬待遇。
2. 激励原则：根据员工的工作绩效、能力、贡献等因素，实行差异化的薪酬分配，激发员工的工作积极性和创造力。
3. 竞争原则：保持公司薪酬水平在行业内有竞争力，吸引和留住优秀人才。
4. 合法原则：遵守国家有关法律法规，确保薪酬分配的合法性。
第四条公司薪酬分配制度根据公司发展战略、经济效益、市场竞争状况等因素进行调整。
二、基本工资第五条基本工资是根据员工的工作岗位、工作内容、工作年限、学历等因素确定的。
第六条基本工资的调整依据：1. 岗位调整：员工晋升、降职或转岗时，相应调整基本工资。
2. 学历提升：员工取得更高学历，可以申请调整基本工资。
3. 工作年限：员工在公司工作的年限增加，可以申请调整基本工资。
4. 法律法规：根据国家有关法律法规的规定，适时调整基本工资。
三、绩效工资第七条绩效工资是根据员工年度绩效考核结果确定的。
第八条绩效考核指标包括：1. 工作目标完成情况：员工完成的各项工作任务是否达到公司规定的目标。
2. 工作质量：员工完成工作任务的质量是否达到公司要求。
3. 工作态度：员工的工作态度是否积极、认真、负责。
4. 团队协作：员工在团队中的协作精神和沟通能力。
第九条绩效工资的分配方式：1. 年度绩效考核优秀、良好的员工，绩效工资按比例增加。
2. 年度绩效考核不合格的员工，绩效工资不予发放。
四、奖金第十条奖金是根据公司经济效益、员工工作绩效等因素确定的。
第十一条奖金的种类包括：1. 年度奖金：根据公司年度经济效益和员工年度绩效考核结果发放。
2. 项目奖金：员工参与的项目取得显著成果，按照项目贡献度分配。
部门薪酬方案(3篇)
第1篇一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，企业为了吸引和保留优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，薪酬管理已成为企业人力资源战略的重要组成部分。
本方案旨在制定一套科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，以满足公司发展需求，激发员工潜能，实现企业与员工的共同成长。
二、方案原则1. 公平性原则：薪酬体系应公平合理，确保内部公平与外部公平，避免因薪酬差异引起员工不满。
2. 激励性原则：薪酬体系应具有激励作用，能够激发员工的工作积极性和创造性，提高工作效率。
3. 竞争性原则：薪酬水平应与市场水平保持一致，具备一定的竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4. 可操作性原则：薪酬体系应简洁明了，便于操作和执行。
5. 可持续性原则：薪酬体系应与企业发展战略相一致，具有长期可持续性。
三、薪酬结构1. 基本工资：根据员工所在岗位、工作年限、教育背景等因素确定，旨在保障员工的基本生活需求。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、风险、贡献等因素确定，体现岗位价值。
3. 绩效工资：根据员工的工作绩效和公司整体绩效确定，激励员工不断提高工作效率和质量。
4. 津贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，旨在提高员工的生活质量。
5. 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，体现企业对员工的关爱。
四、薪酬标准1. 基本工资标准：根据公司行业水平、地区经济状况、员工岗位等因素，设定基本工资标准。
2. 岗位工资标准：根据岗位说明书、市场调研、岗位评估等因素，设定岗位工资标准。
3. 绩效工资标准：根据公司绩效考核制度，设定绩效工资的考核指标、权重和分配比例。
4. 津贴标准：根据员工实际需求和企业财务状况，设定津贴标准。
5. 福利标准：根据国家法律法规和企业实际情况，设定福利标准。
五、薪酬调整1. 定期调整：根据公司业绩、物价水平、市场薪酬水平等因素，定期对薪酬进行上调。
2. 晋升调整：员工晋升岗位后，根据新岗位的薪酬标准进行相应调整。
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某公司职能部门薪酬设计方案第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的有效结合起来。
第二条适用范围凡中国电工设备总公司（以下简称为CNEEC或“中国电工”）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第三条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，继续目前实行的员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力、责任和态度，并参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。
奖金是对超额劳动的报酬，从企业超额利润中提取。
本薪酬体系的一个核心设计思想是强调团队奖励的利润共享，随着企业的发展，越来越多的复杂工作需要员工的相互协作，为了促使以团队为对象的奖励计划能够起到比较明显的作用，本方案重点考虑了规模较小且相互依赖程度比较高的团队，如项目开拓小组。
第六条薪酬体系根据公司的特点，薪酬体系分为六种不同的形式：高层管理人员的薪酬体系、职能部门的薪酬体系、服务人员薪酬体系、市场部的薪酬体系、事业部的薪酬体系以及设计系统的薪酬体系等。
第七条离退休人员的薪酬参见中国电工公司相关规定。
第八条福利基金的设立为保证公司对部门和员工激励的长期性、稳定性，特设立福利基金。
公司根据部门利润完成情况，决定福利基金的额度。
福利基金按照公司《业务部门奖金分配办法》规定从部门利润中提取。
职能部门福利基金按照公司《管理部门奖金分配办法》提取。
第二章薪酬结构第九条中国电工公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。
（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括北京市最低基本生活费、学历职称工资、工龄工资、津补贴等。
（二）岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的任职资格方面体现了员工的价值。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分级的方式确定各员工的岗位工资等级。
（三）奖金，是依据员工的工作绩效、工作态度和能力等确定的薪资单元，包括季度奖金、年度奖金、市场开拓奖、技术服务奖、单项奖等形式。
（四）福利，中国电工公司正式在册员工所能享受到一种待遇，包括一般福利、保险、补充保险等。
（五）其他，包括福利基金。
第十条基本工资基本工资= 基本生活费+ 学历职称工资+ 工龄工资+ 津补贴（一）基本生活费：参照北京市最低生活费，并随北京市最低生活费的调整而调整，2002年基本生活费=290元。
但不包括下列人员：a）按国家规定在见习期内的大中专毕业生及技校、职高的毕业生；b）试用期内的人员；c）享受病、事假及疾病救济金的人员；d）下岗、待岗人员；e）按国家和北京市的有关规定，依法不执行最低工资人员。
（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。
不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
附表一：学历职称工资标准（三）工龄工资体现员工工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定。
工龄工资金额 = 工龄×适用标准附表二：工龄工资标准表（四）津补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下：附表三：津补贴一览表第十一条岗位工资基准确定的原则结合中国电工的实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保：职能部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，业务部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。
第十二条确定岗位工资等级的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）岗位责任与任职资格相结合；（三）岗内分级，岗位调整和岗级调整相结合；（四）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第十三条岗位工资的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职系、服务职系、业务职系和设计职系。
员工可以通过四条不同的通道进行晋升：1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为高层管理岗位、中层管理岗位和一般管理岗位；2）服务职系：涵盖后勤各岗位；3）业务职系：涵盖公司各事业部；4）设计职系：涵盖公司工艺建筑所、能源环保所和监理公司。
如果某岗位需要多个职系的经验作支持，则首先需要实现岗位轮换，然后才能完成岗位晋升。
第十四条员工初始岗位工资等级的确定（一）岗位分档分级。
依据岗位评价结果，在最低分121分和最高分909分之间共划分出十三档[ ]级。
（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成岗位等级分布图，见附件。
（三）岗位工资初始等级确定原则：岗位相同，岗位工资基本相同，岗位工资初始等级为该岗位中岗位工资的最低等级。
岗位工资的调整：新的工资体系实施后岗位工资实行整体调整与个体调整相结合的方式，个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，具体参见第八章。
需要进行特殊调整的情况例外。
第十五条奖金包括季度奖金、年度奖金、市场开拓奖、进出口业务奖、主合同完成奖、技术咨询奖、单项奖等形式。
（一）市场开拓奖，市场开拓的成果体现在某一国家或地区市场份额的增长、项目开拓成功、品牌知名度和影响力的增强，目前该奖适用于市场部、高层管理人员、业务部门、工艺建筑所和能源环保所及其他人员。
市场开拓奖按一定比例在各类人员间分配。
市场开拓奖每半年核算发放一次。
（二）季度奖金和年度奖金本质上来源于部门利润，季度奖金以上一年度的平均奖金为基准，结合岗位的重要性和员工的季度考核结果，按一定比例预支发放，年度奖金与中国电工公司经营情况、岗位重要性和年度考核结果确定年度奖金总额，再扣减预支发放的奖金部分，作为员工的年终奖金，奖金是在中国电工公司取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励。
适用对象是非服务职系的各类员工。
（三）主合同完成奖针对各业务部门，详见《业务部门奖金分配办法》。
（四）进出口业务奖主要针对各业务部门，以进出口额为计提基础，详见《业务部门奖金分配办法》。
（五）技术咨询奖，主要是针对各业务部门，详见《业务部门奖金分配办法》。
（六）单项奖，如信息奖、突出贡献奖等，适用于公司各类员工。
第十六条奖金发放的原则（一）奖金以部门或项目为单位提取，根据具体年度或项目期内具体表现经考核后进行分配。
（二）在多劳多得的同时强调团队合作。
第十七条奖金的来源（一）市场开拓成功，按开拓小组和个人、部门按一定的比例对事先规定的提成额进行分配。
例如，市场部开拓成功提成为100万元，同时个人和部门的分配比例是6：4，那么员工A或开拓小组的市场开拓奖为：小组或个人的直接利益：100(万元)×[6／(6+2+2)] =60(万元)；市场部的分配利益为40%；这样，如果属于个人开拓成功，市场开拓奖为60万元；如果属于小组开拓成功，则首先要在小组内进行分配，再加上由市场部获得的分配利益。
（二）季度奖金预支发放，年度奖金，以年为周期，按部门为单位进行考核。
完成计划的部门，提取利润奖，提奖比例按照《业务部门奖金分配办法》，并按一定的比例对部门、公司进行奖励；未完成计划的部门，不享受利润奖励(但不影响适用于个人的市场开拓奖等)。
第十八条福利福利= 一般福利+ 医疗保险+ 失业保险+ 养老保险+ 住房公积金+补充保险+工伤保险（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费、防暑降温费、劳保费、带薪休假、春游及其他实物形式的收入等。
（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和中国电工公司相关政策。
（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和中国电工公司相关政策。
（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和中国电工公司相关政策。
（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和中国电工公司相关政策。
（六）补充保险如补充住房补贴、补充养老保险、补充医疗保险等。
具体见中国电工公司相关政策。
补充保险执行与基本工资和岗位工资之和挂钩的办法。
（七）工伤保险由公司承担。
具体数额参见国家有关规定和中国电工公司相关政策。
第十九条福利基金福利基金是对奖金体系的有益补充，福利基金的提取依据《业务部门奖金分配办法》，使用参照《福利基金和发展基金管理办法》。
福利基金适用对象是非服务职系的各类员工。
第二十条考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。
季度考核结果直接影响下一个季度的岗位工资/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位工资等级的晋级或者降级。
考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数。
第三章高管人员的薪酬体制第二十一条收入结构收入构成= 基本工资+ 岗位工资+ 奖金+ 福利第二十二条基本工资基本工资= 基本生活费+ 学历职称工资+ 工龄工资+ 津补贴第二十三条岗位工资岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位等级。
需要进行特殊调整的情况例外。
第二十四条奖金季度奖金、年度奖金按如下的比例挂钩：总裁、党委书记按业务部门正职领导人均奖励水平的％核定；副总裁、总工程师、总经济师、总会计师按业务部门正职领导人均奖励水平的％核定；总裁助理、副总工程师按业务部门正职领导人均奖励水平的％核定。
市场开拓奖参照《市场开拓奖励办法》第二十五条福利福利= 一般福利+ 医疗保险+ 失业保险+ 养老保险+ 住房公积金+补充保险+工伤保险按本方案第十八条执行。
第二十六条福利基金参照《福利基金和发展基金管理办法》第四章职能部门的薪酬体制第二十七条职能部门是以管理或综合服务和支持为主要职责，重过程、不承担经济指标，工作内容难以量化和衡量。
业绩主要体现在对公司其他部门职能管理水平或服务质量方面。
本章所指的职能部门包括：经营计划部、人力资源部、财务部、技术质量部、办公室、党群工作办公室。
第二十八条工资结构收入构成= 基本工资+ 岗位工资+ 奖金+ 福利第二十九条岗位工资职能部门岗位工资=职能部门岗位工资的基准×岗位工资等级系数职能部门岗位工资的月基准=上一年度职能部门总收入×50%÷∑岗位工资等级系数÷12例如：本次薪酬方案设计中，岗位工资总额占上一年度职能部门全部收入的50%，2001年公司高层管理人员、职能部门正副职和普通员工的全部收入为6232822元，2002年岗位工资总额＝6232822×50%=3116411元管理职系等级系数之和为：323.8职能部门岗位工资的月基准=3116411÷323.8÷12=800元岗位工资等级系数依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位等级。