管理者特质与人才开发
优秀管理者模型
优秀管理者的模型可以包括以下几个关键特征：
1.良好的沟通技巧：一个优秀的管理者需要具备优秀的沟通技巧，能够清晰、准确地传达信息，确保团队成员理解并遵循指示。
2.领导力：领导者需要具备激励和指导团队成员的能力，以激发团队的积极性和工作热情。
3.解决问题的能力：优秀的管理者应善于分析问题，并能够迅速、有效地提出解决方案。
4.团队协作能力：他们应能促进团队成员间的协作，以实现共同的目标。
5.战略眼光：优秀的管理者需要具备前瞻性的思维，能够为团队和企业制定长期的发展策略。
6.适应性和创新能力：在不断变化的环境中，优秀的管理者需要能快速地适应，并具备创新思维，以应对各种挑战。
7.决策力：他们需要具备做出明智决策的能力，并在必要时承担风险。
8.培养他人：优秀的管理者应该注重培养团队成员，帮助他们提升技能和能力。
9.对结果的关注：优秀的管理者会关注团队的工作成果，确保团队的目标得以实现。
10.诚信和正直：他们应以身作则，展示诚信和正直的品格，为团队树立积极的榜样。
这些特征共同构成了一个优秀管理者的模型。
当然，每个管理者的具体表现可能会因其个人风格、团队需求和组织文化的不同而有所变化。
培养高层领 导者的人才发展策略
培养高层领导者的人才发展策略在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功往往取决于高层领导者的卓越决策和战略眼光。
因此，培养具有卓越领导才能的高层领导者成为了企业发展的关键。
本文将探讨一些有效的人才发展策略，以帮助企业培养出优秀的高层领导者。
一、明确高层领导者的素质要求首先，要培养高层领导者，必须明确他们所需具备的素质和能力。
高层领导者不仅需要具备扎实的专业知识和丰富的工作经验，还应拥有卓越的战略思维、决策能力、团队建设能力、沟通协调能力以及强大的抗压能力。
战略思维是高层领导者的核心素质之一。
他们需要能够洞察市场趋势、把握行业动态，为企业制定长远的发展战略。
决策能力则要求他们在复杂的情况下迅速做出正确的判断和决策，引领企业朝着正确的方向前进。
团队建设能力能够帮助他们打造一支高效、协作的团队，充分发挥团队成员的优势。
良好的沟通协调能力有助于他们与内外部利益相关者建立良好的关系，促进企业的合作与发展。
而强大的抗压能力则使他们在面对各种挑战和压力时能够保持冷静，坚定地推动企业前行。
二、建立科学的人才选拔机制有了明确的素质要求，接下来就需要建立科学的人才选拔机制，从众多员工中筛选出具有潜力成为高层领导者的人才。
在选拔过程中，要综合考虑员工的工作业绩、能力表现、发展潜力以及价值观等因素。
工作业绩是衡量员工工作成果的重要指标，但不能仅仅依靠业绩来选拔，还需要关注其在面对困难和挑战时所展现出的能力和应对策略。
发展潜力则可以通过评估员工的学习能力、适应能力和创新能力等来判断。
价值观的契合度也至关重要，只有与企业价值观相一致的员工，才能够在未来的领导岗位上为企业的长期发展贡献力量。
此外，选拔方式可以多样化，包括内部推荐、公开竞聘、人才测评等。
内部推荐可以充分发挥员工对身边同事的了解，挖掘出潜在的优秀人才。
公开竞聘则为所有有意愿和能力的员工提供了公平竞争的机会。
人才测评则可以借助专业的工具和方法，对候选人的能力和素质进行全面、客观的评估。
具备领导力的人力资源管理者素质
具备领导力的人力资源管理者素质引言：人力资源管理既是一门学科，也是一项重要的职责。
作为企业最重要的资产，人力资源的优化管理是企业成功的关键之一。
而具备领导力的人力资源管理者能够发挥积极的作用，为企业达成目标提供支持和指导。
那么，具备领导力的人力资源管理者应该具备哪些素质呢？一、卓越的沟通能力作为人力资源管理者，卓越的沟通能力是塑造员工合作和团队精神的关键。
他们需要有能力有效地传达信息、理解员工需求，并促进更好地团队合作。
具备良好的沟通技巧，可以帮助管理者与员工之间建立起互信和共识，从而提高员工满意度和工作效率。
二、战略思维和目标导向具备领导力的人力资源管理者应该拥有战略思维和目标导向。
他们需要深入了解企业的战略目标，并将其与人力资源管理相结合，制定出有效的人力资源管理策略。
同时，他们应该能够清晰地将战略目标转化为具体的行动计划，并带领团队一起努力实现这些目标。
三、人际关系管理能力在人力资源管理领域，管理者需要与各个层级的员工、团队和其他部门保持良好的人际关系。
具备领导力的人力资源管理者应该具备良好的人际沟通能力、冲突解决能力和团队合作能力。
他们应该能够处理各种人际关系问题，并建立和谐的工作氛围，促进员工之间的有效合作。
四、激励和激发潜能的能力领导力的人力资源管理者应该懂得如何激励员工，激发他们的潜能。
他们应该有能力认识到员工的优势和潜能，合理地分配任务和资源，并提供必要的培训和发展机会，使员工能够充分发挥他们的能力。
同时，他们还应该能够建立一个积极的奖惩机制，以鼓励员工的努力和创新。
五、创新和变革的意识由于商业环境的快速变化，人力资源管理者需要具备创新和变革的意识。
他们应该能够推动组织变革，并制定并实施相应的人力资源战略。
同时，他们还应该密切关注行业动态和市场趋势，及时调整策略和方法，以适应不断变化的环境。
结语：具备领导力的人力资源管理者是企业成功的关键之一。
他们应该具备卓越的沟通能力、战略思维和目标导向、人际关系管理能力、激励和激发潜能的能力以及创新和变革的意识。
领导力与人才发展的策略
领导力与人才发展的策略一、引言在现代社会中，领导力与人才发展扮演着至关重要的角色。
优秀的领导力能够带领团队实现目标，并促进人才的培养与成长。
本文将探讨领导力与人才发展的策略以提升组织的整体效能和竞争力。
二、激励与赋能领导力的核心要素之一是激励与赋能。
领导者应该能够激发员工的内在动力，使他们积极参与工作并发挥出最大的潜力。
为实现这一目标，领导者可以采取多种策略，如设立明确的目标，奖励与认可，以及提供培训与发展机会，以激励员工的积极性。
三、沟通与协作领导者应具备良好的沟通与协作能力，以建立良好的工作关系并促进人才的发展。
他们应该能够有效地传递信息、倾听员工的意见与需求，并在团队内部促进合作与协调。
领导者还应鼓励员工相互交流，分享知识与经验，并建立开放的工作环境，以促进创新与全员参与。
四、发现与培养人才领导者应具备敏锐的洞察力，发现潜在的人才，并给予他们成长的机会。
他们可以通过观察员工的工作表现、参与员工的培训与发展，以及提供挑战性的项目和任务来培养人才。
此外，领导者还应鼓励员工担任领导角色，并提供指导与支持，以帮助他们更好地发挥能力，为组织的长远发展注入新的活力。
五、多样性与包容在人才发展的策略中，领导者应该注重多样性与包容。
多样性的团队可以带来不同的观点、创新思维和问题解决方法，从而提升组织的创造力和适应性。
因此，领导者应该鼓励员工的多元化发展，并创造一个包容的工作环境，尊重各种文化背景、价值观和思维方式的差异。
六、反馈与持续发展领导者应以持续发展的思维来看待人才发展的策略。
他们应该定期与员工进行有效的反馈，帮助他们了解自己的优势与不足，并制定个人发展计划。
同时，组织可以提供培训、导师支持和学习资源等支持机制，以促进员工的持续学习与成长。
七、结论领导力与人才发展既相辅相成，又相互促进。
有效的领导力能够激励员工的积极性，提升整体工作效能；而积极的人才发展策略则能够培养出更多的领导者和高绩效人才，为组织的可持续发展奠定基础。
培养造就大批高素质的经营管理者——关于浙江企业经营管理人才开发的思考
发展方 向 、 善于开展 国际竞 争和合作 的优 秀企业 家 ，００名具 有 系统 现代 经 营管 １０
理 知 识 和 丰 富 实 战 经 验 的 创 新 创 业 型 企
提升企 业经 营管理人 才 的政 治 、业 务素 质 和管 理能 力 ，培育 造就 大批高素 质经 营管理人 才。对 中高 层管理人员 ， 进一步 组 织开 展 各类 短期 培 训 和 ＭＢ Ａ课 程工 商管理 班 。每 年选 派一批企 业高层 管理
人员 赴 国外 学 习先进 管 理 经验 和技 术 ； 每 年 选 送 一 批 企 业 中 青 年 管 理 人 员 到 国 内 名 牌 大 学 进 行 学 历 教 育 。 依 托 国 内 外
但还存在着一些 问题 ： 一是管理创新能力 有待进一步提高 。 不少企业经营管理者 满 足眼前 的经营效益 ，对 于产 业结构调整 、
第二产业 。近些年来 ， 一场持续 多年的金 融危机 ， 使企业开始反思 自身的商业 模 促
式 ， 寻转 型 升级 之 路 。 方 面 ， 营 管 理 探 一 经 者 意 识 到 了学 习 的 紧迫 性 ， 纷 走 入 学 校 纷
攻 读 ＭＢ Ｅ Ｂ 学 习 国 内外 管 理 理 论 ， Ａ、 Ｍ Ａ，
中级经营管理人员 ６ ． ３６万人 ，占 ２ ．％； ８ ８ 居 底层 的初 级 经营 管理 人员 为 １ ９１万 ３． 人 ， ６ ．％。高级经营管理 人员 已成 为 占 ２ ６ 企业 的领导 、 策核心 ， 企业构 建核 心 决 是 竞争力 的一个 重要 方面。同时 ， 年企业 青 经 营管理人 才开 始脱颖 而出 ，全 省 目前
乃 至国际竞 争力 的企业集 团 ，加快 培养 造就一 批熟悉 国际惯例 、具 有 战略眼光 优 秀企业 家 ，着力 提高他 们 的战略决策 能力、 防范 风险 能力 、 识人 用人 能 力 ； 要
管理者应具备的优点
管理者应具备的优点管理者应具备的优点一个优秀的企业经营者和管理者应当具备的素质是很多的!大家都清楚吗?接下来就不妨和爱汇网店铺一起来了解下管理者应具备的一些优点，希望对各位有帮助!管理者应具备的优点(一)领导者，组织行为学为其所做的定义为：身居领导岗位，能够对组织制定目标和实施目标的全过程施加巨大影响的人。
因此，所谓领导，其本质是一种影响力，也就是说，领导者是靠影响别人来获得真正的成功的。
对于一个优秀的领导者来说，其影响力的主要来源归结于其以下三个方面的素质：1 、睿智一个优秀的领导者应该聪明，有智慧，有魄力，有能力，这是领导者之所以优秀的基础，是领导者个人权威的本质体现。
首先，一个优秀的领导者必须有“才”，是“人才”。
是其所在行业、所在领域、所在层次的优秀人物，是具有在自己所在领域中做出超乎一般人贡献之能力的人。
《三国志》中有一句名言：“功以才成，业以才广。
”只有“才”才是领导者成就事业的关键因素。
其次，一个优秀的领导者要善于用才，敢于用才，精于用才，要把对人才的开发和管理作为自己的重要使命。
苏轼曾说：“士有一言中于道，不远千里而求之。
”一个优秀的领导者也应有此求才若渴、爱才如命的精神和气概。
2 、包容心这也是众多优秀领导者所共有的素质。
一个优秀的领导者要善于包容，这主要表现在两个方面：一、对下属的“过失”善于包容。
求全责备是一般领导者的积弊，他们最敏感、记忆最深的是下属曾犯过什么错误，受过什么处分，有什么缺点，至于此人有什么特长，有什么“绝活”，则不清楚。
人才也是人，缺点、错误委实难免，一个优秀的领导者会“用人所长，容人所短”，使这些人才发出其应有的光芒。
二、对下属的“不敬”善于包容。
有些下属喜欢锋芒毕露，存在不敬的“苗头”，领导者对此也要善于包容。
“金子总是要发光的”，真正的人才是掩不住其光芒的，一个优秀的领导者不会因为疾贤妒能，而使真正的人才陷于“永无出头之日”。
不怕下属“功高震主”，为有才能的下属提供力所能及的发展条件和发展空间，这才是一个优秀的领导者所应持有的原则和态度。
从专业人才到管理高手
第一，缺乏较强的专业技能；
第二，缺乏管理的技能； 第三，缺乏管理的素养。
缺乏管理的技能
缺乏计划与决策的能力； 缺乏组织与分派的能力； 缺乏领导与激励的能力；
缺乏控制与纠偏的能力。
缺乏计划与决策的能力
一个成功的计划必须具备以下条件： 创新性——给计划加入新元素。 可行性——明确计划的可行程度。 全局性——使短期目标和长期目标的可行 性保持平衡。 预见性——凭着不确切、不完全的信息在 多个方案里选择最有可能达到目标的方式。 勇气——一旦计划失败，要有承担后果的 勇气！
告白四：我做管理的原则就是“黑锅下属 背，奖励我来领”，下属难受也没办法， 我也是这样过来的啊！ 告白五：对于下属在工作过程中出现的问 题，我不知道该怎样办好，说了伤感情， 不说又不行。怎么办才好呢？ 告白六：对于下属，我总是要求他们按我 的想法去做，做不好就杀一儆百。可是， 这样做非但没能让下属的工作效率提高， 反而让他们越来越憎恨我，老和我作对。
习惯是什么呢？
意愿（思想）：想要去做；
知识：为何做； 技能（行动）：怎么做。
管理高手，至少要形成六个好习惯； 专注成果、眼观大图和紧扣要事； 创造信任、集思广益和发展优势。
企业中的一种现象，干活最多的可能 是一辈子原地踏步的人，其原因就是 他们缺少了一种专注成果的习惯。
NO.1 or NO.2!
缺乏领导与激励的能力
告白七：我总是先答应下属的条件，当他 工作做好了，我再以“公司也困难啊！” 的借口和他讲价。这样一来，我为公司节 省了一大笔钱。可是，我发现他们越来越 不信任我了。 告白八：不要老是跟我讲什么辅导激励， 给员工钱就是最好的激励。钱给得多，他 们自然就会卖命地工作。
培养高层领 导者的人才发展能力
培养高层领导者的人才发展能力在当今竞争激烈且复杂多变的商业环境中，企业的成功很大程度上取决于高层领导者的能力和素质。
而培养高层领导者的人才发展能力，则成为了企业发展战略中的关键一环。
高层领导者不仅需要具备卓越的业务能力和决策智慧，还需要有强大的领导力、战略眼光和团队管理能力。
他们要能够在风云变幻的市场中准确把握方向，引领企业前行，同时激励和团结团队成员，共同实现企业的目标。
那么，如何培养高层领导者的人才发展能力呢？首先，要提供丰富多样的学习机会。
这包括内部培训课程、行业研讨会、领导力讲座等。
内部培训课程可以根据企业的特定需求和目标定制，涵盖战略规划、财务管理、市场营销、人力资源管理等多个领域，帮助高层领导者全面提升综合能力。
行业研讨会则让他们有机会与同行交流，了解最新的行业动态和趋势，拓宽视野。
领导力讲座可以邀请知名的专家学者或成功的企业领导者分享经验和见解，激发创新思维。
实践锻炼也是培养人才发展能力的重要途径。
为高层领导者安排具有挑战性的项目和任务，让他们在实际工作中锻炼解决问题的能力和应对复杂情况的决策能力。
例如，负责企业的重大战略转型项目，或者领导跨部门的团队合作，解决长期存在的业务难题。
通过这些实践经历，他们能够积累宝贵的经验，提升自身的能力和信心。
建立导师制度也是非常有效的方法。
为高层领导者配备经验丰富的导师，导师可以是企业内部的资深高管，也可以是外部的专业顾问。
导师能够根据自己的经验为他们提供指导和建议，帮助他们在职业发展中少走弯路。
导师还可以与他们进行定期的交流和反馈，帮助他们不断反思和改进自己的领导方式和决策方法。
培养高层领导者的人才发展能力，还需要注重培养他们的战略思维。
这包括对宏观经济环境、行业趋势和竞争对手的深入分析和洞察。
通过组织战略规划工作坊、行业研究报告分享等活动，引导他们从全局的角度思考问题，制定长远的发展战略。
同时，鼓励他们不断挑战传统思维，创新商业模式和管理方法，以适应快速变化的市场环境。
如何培养团队中的领导者和未来领导人才？
如何培养团队中的领导者和未来领导人才？
引言
在一个团队中，领导者的作用举足轻重。
他们不仅要负责决策和规划，还要引
领团队朝着共同的目标努力。
然而，优秀的领导者并不是天生的，他们往往是在实践中逐渐成长起来的。
本文将为您介绍如何培养团队中的领导者和未来领导人才。
步骤
1. 建立明确的目标和愿景
•领导者需要清楚地知道团队的目标和愿景，只有这样才能有效地引领团队向前发展。
因此，建立一个明确的目标和愿景是培养领导者的第一步。
2. 培养自信和韧性
•领导者需要有自信和韧性，才能在困难的时候坚定地领导团队前行。
通过鼓励领导者参加培训、挑战和反馈，可以帮助他们不断增强自信和韧性。
3. 培养沟通和协作能力
•领导者需要具备优秀的沟通和协作能力，才能有效地与团队成员合作，协调工作进度。
因此，请给领导者提供专业的沟通培训和团队协作项目，帮助他们不断提升这方面的能力。
4. 培养判断力和决策能力
•领导者需要在压力下做出明智的判断和决策，这需要培养他们的分析能力、逻辑思维和决策能力。
为领导者提供能锻炼这些技能的机会和挑战，有助于培养他们成为优秀的决策者。
结论
在团队中培养领导者和未来领导人才，是一项需要持续投入和努力的工作。
通
过建立明确的目标和愿景，培养自信和韧性，培养沟通和协作能力，以及培养判断力和决策能力，可以有效地帮助团队中的成员成长为优秀的领导者。
愿每个团队都能蓬勃发展，每个领导者都能成为充满潜力的未来领导人才！。
人力资源管理中的领导力培养与人才选拔与引进机制
人力资源管理中的领导力培养与人才选拔与引进机制人力资源管理是企业发展和成功的关键要素之一。
在当今高度竞争的商业环境中，拥有一支具有良好领导能力和高度专业素质的团队对企业来说至关重要。
如何培养领导力，并实施有效的人才选拔与引进机制，已成为每个企业不可忽视的课题。
首先，领导力的培养是企业长期发展的关键。
领导力指的是一种能力和影响力，能够激发团队成员追求卓越，实现个人与团队目标。
领导力的培养应从各个层面进行，包括培养高级管理人员的领导能力、推动基层员工自我管理与领导小团队的能力。
这一点很重要，因为优秀的领导者不仅能带领团队取得成功，还能培养和造就更多的领导者。
例如，企业可以开展定期的领导力培训课程，提升员工的领导技能和沟通能力。
同时，以身作则也是领导力培养的重要环节，领导者应该成为员工的榜样，传递正确的价值观和行为准则。
其次，人才选拔与引进机制在确保企业发展的关键环节中起到重要作用。
一个优秀的团队必须由一群懂得自我管理和自我激励的个体组成。
因此，企业在选拔与引进人才时，应注重对个人的综合素质和适应能力的评估。
招聘过程不仅要考察应聘者的专业能力，还需要关注其人际关系、团队合作和领导能力等因素。
借助现代化的招聘工具和评估方法，企业能够更准确地找到适合的人才，使组织更具竞争力。
一个有效的人才选拔与引进机制还需要与公司的战略目标密切结合。
企业应该明确自己的人才需求和职位要求，以不同的方式吸引和挖掘潜在的人才资源。
例如，可以与高校和研究机构建立合作关系，通过实习项目和毕业生招聘等方式吸引年轻人才。
同时，也应该与其他行业的优秀企业分享资源，通过合作共赢的方式实现优势互补，共同达成共同的目标。
最后，企业在人才选拔和引进过程中，应注重员工培养和成长。
建立完善的员工发展体系，为员工提供广阔的晋升空间和发展通道。
这不仅可以激励员工在企业中发挥更大的作用，还能提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时，不断提升员工的专业素质和职业能力，也是企业在激烈竞争中的优势。
管理者特质与人才开发
管理者特质与人才开发在当今竞争激烈的商业世界中，管理者的特质对于企业的成功至关重要，而人才开发则是企业持续发展的关键动力。
管理者的特质不仅影响着自身的领导效能，更在很大程度上决定了企业人才开发的成效和方向。
管理者需要具备良好的沟通能力。
有效的沟通是建立良好工作关系的基石。
一个善于沟通的管理者能够清晰地表达自己的想法和目标，使团队成员明白工作的重点和方向。
同时，他们也能够倾听团队成员的意见和建议，理解他们的需求和困扰。
通过积极的沟通，管理者能够消除误解，增强团队的凝聚力和协作精神，为人才的成长营造一个开放和包容的环境。
决策能力也是管理者不可或缺的特质之一。
在面对复杂多变的市场环境和众多的选择时，管理者需要迅速做出准确的决策。
这要求他们具备敏锐的洞察力，能够准确把握市场趋势和内部情况，权衡各种利弊，果断地采取行动。
一个优秀的管理者在决策时会充分考虑团队成员的意见和专业知识，使决策更加科学合理。
而果断的决策能力能够为企业赢得先机，也为人才提供了锻炼和成长的机会。
除了沟通和决策能力，管理者还应当具有强烈的责任心。
对工作的高度负责意味着管理者不仅要关注短期的业绩，更要着眼于企业的长远发展。
他们会为了实现企业的目标而不懈努力，勇于承担责任，在面对困难和挑战时不退缩、不推诿。
这种责任心会感染团队成员，激发他们的工作热情和责任感，使每个人都为实现共同的目标而努力。
同时，有责任心的管理者会关注人才的培养和发展，为他们提供必要的支持和指导，帮助他们在工作中不断成长和进步。
管理者的领导力特质还体现在其战略眼光上。
能够洞察行业的发展趋势，提前布局，为企业制定长远的发展战略。
他们能够引导团队朝着正确的方向前进，使每个人的工作都与企业的战略目标相契合。
在这个过程中，管理者能够发现和培养具有战略思维的人才，为企业的未来发展储备力量。
在人才开发方面，管理者起着至关重要的作用。
首先，管理者应该善于发现人才的潜力。
每个人都有自己独特的优势和潜力，管理者需要有敏锐的观察力，能够在日常工作中发现员工的闪光点。
领导力发展：培养领导力的关键能力和特质
领导力发展：培养领导力的关键能力和特质作为一个领导者，培养领导力能力和特质是至关重要的。
领导力在组织中起着关键的作用，它不仅能帮助我们有效地达成目标，还能激励团队成员的积极性和创造力。
那么，如何培养领导力的关键能力和特质呢？1. 沟通能力沟通能力是领导力不可或缺的能力之一。
一个优秀的领导者需要具备清晰明确地表达自己的想法和目标的能力，并能够倾听和理解他人的意见和反馈。
良好的沟通能力可以帮助领导者建立有效的工作关系，增强团队的凝聚力和合作性。
2. 决策能力决策能力是一个领导者必备的能力之一。
在面对复杂的问题和挑战时，领导者需要能够做出明智和果断的决策。
良好的决策能力可以帮助领导者解决问题，推动团队向前发展，并在艰难的时刻保持冷静和自信。
3. 团队管理能力团队管理能力是领导者在组织中发挥影响力的重要能力之一。
领导者需要具备有效地管理团队、分配任务和激励团队成员的能力。
良好的团队管理能力可以帮助领导者建立高效的工作流程，促进团队成员的发展和成长。
4. 目标设定能力目标设定能力是一个领导者必需的能力之一。
领导者需要具备明确和有挑战性的目标，并能够将其传达给团队成员。
良好的目标设定能力可以帮助领导者激励团队成员的努力和付出，并将团队聚焦在最重要的工作上。
5. 增强影响力的能力一个优秀的领导者应该具备增强影响力的能力。
领导者需要能够与人建立良好的关系，并能够影响他人的想法和行为。
良好的影响力可以帮助领导者赢得团队成员的支持和信任，并推动组织实现更大的成功。
6. 自我意识和自我调整能力自我意识和自我调整能力是一个领导者必须具备的关键能力之一。
领导者应该能够认识到自己的优势和劣势，并能够根据情况进行自我调整。
良好的自我意识和自我调整能力可以帮助领导者更好地发挥自己的优势，并提升自己的领导效能。
7. 鼓励创新和思考的能力一个优秀的领导者应该具备鼓励创新和思考的能力。
领导者应该能够给团队成员提供一个开放和支持的工作环境，鼓励他们尝试新的想法和方法。
企业管理者对人才培养的重视
企业管理者对人才培养的重视
企业管理者对人才培养的重视是现代企业成功与持续发展的重要战略之一。
以下几点体现了这种重视：
1.战略规划层面：优秀的企业管理者会将人才培养纳入公司长期发展战略，视人才为企业最宝
贵的资源，制定系统的、前瞻性的培养计划，以确保组织能力随着业务发展而不断壮大。
2.资源投入：重视人才培养的企业管理者会舍得投入必要的资金、时间和精力，建设内部培训
体系，提供外部学习机会，购买先进的教育工具和技术，并可能设立专门的人力资源开发部门来负责员工的职业成长。
3.个性化培养：他们理解每个员工的潜能和发展需求各有不同，因此倡导因材施教，为员工设
计个性化的职业发展路径和提升方案，如导师制度、轮岗机制、定制化培训课程等。
4.企业文化建设：通过塑造学习型文化，鼓励员工终身学习，强调自我提升，形成积极向上、
共同进步的工作氛围，这也是对人才培养的一种深度关注。
5.绩效评估与激励：将人才培养成果纳入员工绩效考核指标，同时建立完善的激励机制，包括
晋升通道、薪酬福利、荣誉表彰等方式，激发员工参与培训的积极性和主动性。
6.继任计划与领导力培养：尤其注重关键岗位接班人及潜在领导者梯队的培养，保证企业在面
临高层变动或业务扩展时能够迅速补充合适的人才。
综上所述，一个高度重视人才培养的企业管理者不仅关注眼前业绩，更着眼于企业的长远竞争力和永续经营，他们深知只有通过有效的人才培养，才能真正实现企业的可持续发展和竞争优势的保持。
提升高层领 导的人员培养和发展策略
提升高层领导的人员培养和发展策略在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功很大程度上取决于高层领导的能力和素质。
高层领导不仅需要具备卓越的战略眼光、决策能力和领导魅力，还需要不断提升自身，以适应快速变化的市场环境和日益复杂的业务需求。
因此，如何有效地培养和发展高层领导人才，成为了企业面临的重要课题。
一、明确高层领导的能力要求首先，我们需要明确高层领导所需具备的关键能力。
高层领导应拥有敏锐的市场洞察力，能够准确把握市场趋势和机会，为企业制定前瞻性的战略规划。
他们还需要具备出色的决策能力，在面对复杂多变的情况时，能够迅速做出明智、果断的决策。
良好的团队建设和管理能力也是必不可少的。
高层领导要能够组建高效的团队，激发团队成员的潜力，促进团队协作，提高团队的整体绩效。
此外，沟通与协调能力对于高层领导至关重要。
他们需要与内外部利益相关者进行有效的沟通和协调，包括股东、员工、合作伙伴、政府部门等，以获取支持和资源，推动企业的发展。
创新能力也是高层领导应具备的重要素质之一。
在快速变化的市场环境中，只有不断创新，企业才能保持竞争力。
二、制定个性化的培养计划每个高层领导都有其独特的优势和不足，因此，制定个性化的培养计划是非常重要的。
通过对高层领导的能力评估，了解他们的强项和待提升的领域，为其量身定制培养方案。
对于缺乏市场洞察力的高层领导，可以安排他们参加行业研讨会、市场调研活动，或者与行业专家进行交流，拓宽视野，增强对市场的敏感度。
对于决策能力有待提高的领导，可以提供相关的培训课程，如决策分析、风险管理等，同时给予他们更多的决策实践机会，并在实践中给予指导和反馈。
针对团队管理能力不足的情况，可以组织领导力培训、团队建设工作坊等活动，帮助他们提升团队管理技巧，学会如何激励员工、解决团队冲突。
对于沟通与协调能力较弱的高层领导，可以安排沟通技巧培训、模拟商务谈判等活动，提高他们的沟通效果和协调能力。
创新能力的培养可以通过鼓励高层领导参与创新项目、参观创新企业、学习创新思维方法等途径来实现。
知识经济时代的人才开发与管理
知识经济时代的人才开发与管理在当今的知识经济时代，人才的开发和管理已经成为企业成功的关键因素。
与传统的资源经济时代不同，知识经济时代的成功不再取决于资本和物质资源，而是依赖于创新和知识。
因此，企业必须注重人才开发和管理，以创造和积累知识，进而推动企业的创新和发展。
首先，企业必须实现人才的全面开发。
人才开发的目标是培养员工的创造性思维和技能，使其能够在工作中充分发挥自己的潜力，为企业的发展做出贡献。
为了达到这个目标，企业需要从以下几个方面入手：1.培养员工的创造性思维。
企业应该鼓励员工不断提出新想法和创新方案，激发员工的创造性思维，提高员工的团队协作能力和解决问题的能力。
2.提供专业培训和教育。
企业应该为员工提供培训和教育，使他们获得更广泛的知识和技能，以适应不断变化的市场环境。
3.建立良好的工作环境。
企业应该创造一个良好的工作环境，包括奖励机制、公平的晋升机制、以及开放式的沟通渠道，以激励员工的创造性和主动性。
其次，对于企业来说，人才管理也是至关重要的。
人才管理的目标是吸引和留住人才，并帮助企业更好地发挥员工的潜力。
人才管理需要从以下几个方面入手：1.建立有效的人才选拔机制。
企业应该建立科学的选拔机制，通过招聘和内部推荐等方式，选择具有创新和发展潜力的人才。
2.提供有竞争力的薪酬福利。
企业应该为员工提供有竞争力的薪酬和福利，以吸引和留住优秀人才。
3.制定个人发展计划。
企业应该根据员工的兴趣和能力制定个人发展计划，并提供培训和教育支持，以帮助员工实现自我价值和成长。
4.建立有效的员工激励机制。
企业应该建立激励机制，以鼓励员工创新和积极性，提高团队协作和工作效率。
除了以上几点，企业还应该注重与员工的沟通和反馈，及时了解员工的需求和意见，并采取积极措施加以解决。
在知识经济时代，企业成功的关键是人才。
只有充分发挥员工的潜力，才能推动企业的创新和发展。
因此，企业的管理者们必须认识到这一点，重视人才开发和管理，为企业的发展提供坚实的人才基础。
管理者特质与人才开发讲义(ppt 42页)
请思考您的对策？
13.11.2019
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2、目前中国企业人才开发现状……
许多中国企业的管理人才开发能力还有待提高！
企业的快速发展需要在短时间内获得大量的管理人才。 当前的管理人才开发方法埋下了内部冲突和竞争能力
问题的隐患。 – 成果 > 行为 – 个别主管理念/重视程度 > 组织过程/系统
评估委员会 被评估者 可能接班人
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7、人才开发图
职位 现任者
姓名
职称
最佳候选人
请注意： 职位候选不仅限于
自己单元内
直接部属
职位 现任者
立即可接任
1-2年就接任
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接班候选人
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举例：人员替换表（模版）
辅助管理者 马丁 B/1
管理者 格林 A/2
管理助理 戈顿 A/2 布朗 B/3
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3、目前我们 （SCAS）呢？
……………………
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4、思考模式的改变
领导力发展 以成果判定的领导者 被动解决问题 课堂学习
领导力发展基础体系 领导者 = 特质 + 成果 积极的/预先的人才开发 综合学习
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人的素质观。
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我们需要什么样的管理者?
特质
品格 知识/能力 态度/行为
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业绩
股东价值 客户忠诚度 组织能力 员工成长和投入 （四个价值）
4
二、何为特质（COMPETENCY)?
特质 是能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的各种个
具有领导力的人才培养者
具有领导力的人才培养者领导力被认为是一个组织或团队中至关重要的能力。
具有领导力的人可以激励他人，推动团队达成共同目标。
在现代社会中，培养具有领导力的人才成为许多组织的重要任务。
本文将探讨具有领导力的人才培养者应具备的特征和方法。
一、领导力的特征领导力是一种多方面的能力，具有以下几个特征：1.1 激励能力：具有领导力的人才能够激励他人积极投入工作，充分发挥潜力。
他们能够给予团队成员信心和支持，帮助他们克服困难，实现自身目标。
1.2 沟通能力：领导者需要通过有效的沟通，表达自己的想法和目标，并理解他人的需求和意见。
他们能够倾听他人的意见和建议，并善于与他人合作，达成共识。
1.3 决策能力：具有领导力的人才能够在复杂的情况下做出明智的决策。
他们能够分析问题，权衡利弊，作出正确的选择，并能够承担决策的后果。
1.4 团队建设能力：领导者需要具备良好的团队建设能力，能够发现和培养团队成员的潜力，让每个成员都能够充分发挥自身的优势。
二、具有领导力的人才培养者应具备的特征作为具有领导力的人才培养者，他们应该自身具备领导力，并能够通过自身的示范和指导，培养、激发他人的领导力。
以下是具有领导力的人才培养者应具备的特征：2.1 榜样力量：作为领导者，他们应该以身作则，做到言传身教。
他们应该具备坚定的原则和价值观，并在工作中展现出诚信、责任和奉献的精神。
只有通过自身的榜样力量，才能够获得他人的尊重和信任。
2.2 激励能力：具有领导力的人才培养者应该激励他人积极投入工作，鼓励团队成员克服困难和挑战。
他们应该能够发现他人的优点和潜力，并给予他们相应的支持和鼓励。
2.3 能力培养：作为领导力的培养者，他们应该注重发掘和培养他人的潜力。
通过提供培训和指导，帮助团队成员提升自身的技能和能力。
他们应该了解每个人的优势与短板，并帮助他们建立适当的发展计划。
2.4 团队建设：具有领导力的人才培养者应该具备良好的团队建设能力。
他们应该能够发现团队成员之间的协同效应，激发团队的创造力和凝聚力。
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思
考
组织核心素质
图 （人力资源/技术/组 织结构资源）
潜在绩效
转换（过程 ）个人行为 （方式/方法）
人际间行为
（团队合作）
组织文化
（共享价值观、信 念、态度和行为）
行为绩效
产出
个人绩效
结果： 数量、质量
团队绩效
生产率； 收益率
组织绩效
利润率；客户 满意程度；市 场份额
结果绩效
结果绩效图
绩效
绩效
结果绩效
3.绩效结果——以结果为基础的绩效管理
要点：
- 战略、目标与结果 - 关键结果领域 - 结果的测试维度 - 结果的价值（对组织的贡献度）
为什么：
结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为） = 高绩效
适应性：
- 与行为相比，工作成果能够更有效的被度量 - 工作的个体化、工作的最小监督性使一个工作存在
因此访谈者对于关键这项事工件作的是什描么述？必须包括以下内容：
谁参与了这项工作？ 访谈者是如何做的？ 为什么？ 结果怎样？
3、举例：访谈资料分析和特质界定
❖ 绩优人员与一般人员所谈论的话题、所关注的重点有何异同 ？
❖ 目的：可以发现一个人的自我认知能力，即对工作的评价。 ❖例如：销售人员
思考：优秀的销售人员与一般的销售人员关注点 有何不同？
4、举例：销售模块
知识 经验
客户平台建设 项目运作
公关策划 公关活动
技术介绍，公司介绍
工作报告制度执行
产品知识 营销知识 综合业务知识 市场经验
其它相关经验
5、举例：销售员一级标准 (公关推广活动 )
1、个人拜访（电话）与交往： 1）预先了解客户个人背景、性格特点、关心的热点问题等； 2）拜访时着装、举止、语言符合公司要求，体现出大公司的风范 3）口头沟通清楚、准确； 4）有意识、有礼貌地收集、获取信息并及时上报信息； 5）在个人交往中行为稳重、可靠、不随意承诺； 6）主动以诚恳、认真的态度调查、收集客户对公司服务的意见； 7）对客户反映的问题进行记录，按流程向有关部门反馈，及时答
1、特质模型（技能库）建立流程
① 与被选职位的
任职者就所从事 工作的关键行为
进行访谈
组织该职位
②
的不同任职者 进行讨论
④ 初步形成特质
模型框架
确定特质项目 确定特质等级 描述特质等级
由专业人员组成
⑤ 分析小组对每项
特质进行分析与排序
与任职者及 其上级讨论
⑥
对收到的信息 进行归类与阐释
③
⑦ 建立特质模型
）
知识、技能 态度 个性、人格、性向 内驱力、社会动机
（潜能）
特质之一——素质 冰山理论：
行 为
态
知
度
技
识
巧
特质之一——素质
素质的层级
❖ 技能：指一个人将事情做好所掌握的东西（会打字，应会）
低
❖ 知识：指一个人对一个特定领域的了解（了解汽车原理，应知）
❖ 社会角色：指一个人留给大家的形象（形象大使/华为：任正飞）
为什么： 结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为） = 高绩效
2.实现绩效的方式方法（行为）——以行为为 基础的绩效管理
要点： （标杆与标准复制）
- 正确做事的方式方法（达成目标/结果的方法）——职业
化行为（职业化行为标准、职业化工作程序、有效率的工 作方法） - 团队合作——团队建设、跨团队跨职能合作、知识经验共 享、学习型组织 - 个体、团队与组织行为的契合——企业文化（共同愿景） - 如何“做”以及表现——态度、工作热情、投入程度
❖ 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我（中上
）
高
❖ 品质：指一个人持续而稳定的行为特征（工作狂）
❖ 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、
亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动（
成为知名企业家）
三、特质模型的建立
关键词： 确立标杆 VS 复制标杆
为什么：
结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为）= 高绩效
绩效的三个横向内容是： 1.决定绩效的内在潜能（素质）——以素质为 基础的绩效管理
要点:（利润中心决定论）
- 依据战略确定组织的核心专长和技能 - 寻找产生高绩效的员工，组建高绩效工作团队 （标杆与标准复制） - 持续不断的开发员工的内在潜能（头脑风暴）
管理者特质与人才开发
三个基本问题
(1) 我们需要什么样的管理者或领导者?（狼乎？羊乎？
）
(2) 谁具备成功管理者或领导者的潜质?
如何识别和开发 领导者或管理者?
(3) 如何培养他们?
一、需要什么管理者或领导者 ？
小组讨论：
需要几种人才？
人的素质观。
我们需要什么样的管理者?
特质
品格 知识/能力 态度/行为
业绩
股东价值 客户忠诚度 组织能力 员工成长和投入 （四个价值）
二、何为特质（COMPETENCY)?
特质 是能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的各种个
人特征的集合（包括技能、知识、社会角色与自我形象等。）
结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为）= 高绩效
问题：特质是先天的？
（我的意见：是？不是？）
潜
在
绩
结果绩效
效
行
行
为
为
绩
绩
效
效
一般情况
发展方向
结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为）= 高绩效
现状！
当前中国企业普遍现象：
管理人才开发方法埋下了内部冲突和竞争 能力问题的隐患
成果 > 行为>素质 （特质=行为+素质） 个别主管理念/重视程度 > 组织过程/系统
特质之一——素质 素质的冰山模型（美国HAY公司
很多方法可以达到同样的结果 - 影响个人绩效产生的因素具有稳定性和确定性 - 企业的理性化管理程度高，结果可度量
为什么：
结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为）= 高绩效
绩效的三个纵向内容是：
个体绩效 团队绩效 组织绩效
投入
个人素质
企
（知识，技
业
能&才干）
绩
效
团队素质
系 （团队知识，
统
技能&才干）
为什么： 结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为） = 高绩效
适应性：
- 工作虽然个体化，但被指定有固定的程序和 相对比较稳定的行为方式 - 正确的行为锁定、明确的努力目标、特定的 行为程序 - 有持续的机会去观测个体的行为（如持续的 监管行为）
（流程与标准指导书）
为什么： 结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为） = 高绩效
运用到
招聘 绩效管理 培训开发 继任计划等
按工作任务或职责 分类 按工作发生的先后 顺序分类
2、如何寻找特质？
—— 关键事件访谈法
❖ 目的：通过对绩优员工以及一般员工的深度访谈（问卷与
访谈），获取与绩效相关的特质信息的一种方法。
❖ “关键事件”的意义在于通过访谈者对其职业生涯中的关
键事件的详尽描述，显露与挖掘隐藏在冰山下的行为人的特 质。