管理者特质与人才开发
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很多方法可以达到同样的结果 - 影响个人绩效产生的因素具有稳定性和确定性 - 企业的理性化管理程度高，结果可度量
为什么：
结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为）= 高绩效
绩效wenku.baidu.com三个纵向内容是：
个体绩效 团队绩效 组织绩效
投入
个人素质
企
（知识，技
业
能&才干）
绩
效
团队素质
系 （团队知识，
统
技能&才干）
为什么：
结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为）= 高绩效
绩效的三个横向内容是： 1.决定绩效的内在潜能（素质）——以素质为 基础的绩效管理
要点:（利润中心决定论）
- 依据战略确定组织的核心专长和技能 - 寻找产生高绩效的员工，组建高绩效工作团队 （标杆与标准复制） - 持续不断的开发员工的内在潜能（头脑风暴）
1、特质模型（技能库）建立流程
① 与被选职位的
任职者就所从事 工作的关键行为
进行访谈
组织该职位
②
的不同任职者 进行讨论
④ 初步形成特质
模型框架
确定特质项目 确定特质等级 描述特质等级
由专业人员组成
⑤ 分析小组对每项
特质进行分析与排序
与任职者及 其上级讨论
⑥
对收到的信息 进行归类与阐释
③
⑦ 建立特质模型
4、举例：销售员职业化行为标准
标准内容
行为 模块
知识 经验
客户平台建设 项目运作
公关策划 公关活动
技术介绍，公司介绍
工作报告制度执行
产品知识 营销知识 综合业务知识 市场经验
其它相关经验
5、举例：销售员一级标准 (公关推广活动 )
1、个人拜访（电话）与交往： 1）预先了解客户个人背景、性格特点、关心的热点问题等； 2）拜访时着装、举止、语言符合公司要求，体现出大公司的风范 3）口头沟通清楚、准确； 4）有意识、有礼貌地收集、获取信息并及时上报信息； 5）在个人交往中行为稳重、可靠、不随意承诺； 6）主动以诚恳、认真的态度调查、收集客户对公司服务的意见； 7）对客户反映的问题进行记录，按流程向有关部门反馈，及时答
为什么： 结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为） = 高绩效
2.实现绩效的方式方法（行为）——以行为为 基础的绩效管理
要点： （标杆与标准复制）
- 正确做事的方式方法（达成目标/结果的方法）——职业
化行为（职业化行为标准、职业化工作程序、有效率的工 作方法） - 团队合作——团队建设、跨团队跨职能合作、知识经验共 享、学习型组织 - 个体、团队与组织行为的契合——企业文化（共同愿景） - 如何“做”以及表现——态度、工作热情、投入程度
3.绩效结果——以结果为基础的绩效管理
要点：
- 战略、目标与结果 - 关键结果领域 - 结果的测试维度 - 结果的价值（对组织的贡献度）
为什么：
结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为） = 高绩效
适应性：
- 与行为相比，工作成果能够更有效的被度量 - 工作的个体化、工作的最小监督性使一个工作存在
因此访谈者对于关键这项事工件作的是什描么述？必须包括以下内容：
谁参与了这项工作？ 访谈者是如何做的？ 为什么？ 结果怎样？
3、举例：访谈资料分析和特质界定
❖ 绩优人员与一般人员所谈论的话题、所关注的重点有何异同 ？
❖ 目的：可以发现一个人的自我认知能力，即对工作的评价。 ❖例如：销售人员
思考：优秀的销售人员与一般的销售人员关注点 有何不同？
❖ 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我（中上
）
高
❖ 品质：指一个人持续而稳定的行为特征（工作狂）
❖ 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、
亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动（
成为知名企业家）
三、特质模型的建立
关键词： 确立标杆 VS 复制标杆
）
知识、技能 态度 个性、人格、性向 内驱力、社会动机
（潜能）
特质之一——素质 冰山理论：
行 为
态
知
度
技
识
巧
特质之一——素质
素质的层级
❖ 技能：指一个人将事情做好所掌握的东西（会打字，应会）
低
❖ 知识：指一个人对一个特定领域的了解（了解汽车原理，应知）
❖ 社会角色：指一个人留给大家的形象（形象大使/华为：任正飞）
为什么： 结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为） = 高绩效
适应性：
- 工作虽然个体化，但被指定有固定的程序和 相对比较稳定的行为方式 - 正确的行为锁定、明确的努力目标、特定的 行为程序 - 有持续的机会去观测个体的行为（如持续的 监管行为）
（流程与标准指导书）
为什么： 结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为） = 高绩效
思
考
组织核心素质
图 （人力资源/技术/组 织结构资源）
潜在绩效
转换（过程 ）个人行为 （方式/方法）
人际间行为
（团队合作）
组织文化
（共享价值观、信 念、态度和行为）
行为绩效
产出
个人绩效
结果： 数量、质量
团队绩效
生产率； 收益率
组织绩效
利润率；客户 满意程度；市 场份额
结果绩效
结果绩效图
绩效
绩效
结果绩效
业绩
股东价值 客户忠诚度 组织能力 员工成长和投入 （四个价值）
二、何为特质（COMPETENCY)?
特质 是能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的各种个
人特征的集合（包括技能、知识、社会角色与自我形象等。）
结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为）= 高绩效
问题：特质是先天的？
（我的意见：是？不是？）
潜
在
绩
结果绩效
效
行
行
为
为
绩
绩
效
效
一般情况
发展方向
结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为）= 高绩效
现状！
当前中国企业普遍现象：
管理人才开发方法埋下了内部冲突和竞争 能力问题的隐患
成果 > 行为>素质 （特质=行为+素质） 个别主管理念/重视程度 > 组织过程/系统
特质之一——素质 素质的冰山模型（美国HAY公司
运用到
招聘 绩效管理 培训开发 继任计划等
按工作任务或职责 分类 按工作发生的先后 顺序分类
2、如何寻找特质？
—— 关键事件访谈法
❖ 目的：通过对绩优员工以及一般员工的深度访谈（问卷与
访谈），获取与绩效相关的特质信息的一种方法。
❖ “关键事件”的意义在于通过访谈者对其职业生涯中的关
键事件的详尽描述，显露与挖掘隐藏在冰山下的行为人的特 质。
管理者特质与人才开发
三个基本问题
(1) 我们需要什么样的管理者或领导者?（狼乎？羊乎？
）
(2) 谁具备成功管理者或领导者的潜质?
如何识别和开发 领导者或管理者?
(3) 如何培养他们?
一、需要什么管理者或领导者 ？
小组讨论：
需要几种人才？
人的素质观。
我们需要什么样的管理者?
特质
品格 知识/能力 态度/行为
为什么：
结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为）= 高绩效
绩效wenku.baidu.com三个纵向内容是：
个体绩效 团队绩效 组织绩效
投入
个人素质
企
（知识，技
业
能&才干）
绩
效
团队素质
系 （团队知识，
统
技能&才干）
为什么：
结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为）= 高绩效
绩效的三个横向内容是： 1.决定绩效的内在潜能（素质）——以素质为 基础的绩效管理
要点:（利润中心决定论）
- 依据战略确定组织的核心专长和技能 - 寻找产生高绩效的员工，组建高绩效工作团队 （标杆与标准复制） - 持续不断的开发员工的内在潜能（头脑风暴）
1、特质模型（技能库）建立流程
① 与被选职位的
任职者就所从事 工作的关键行为
进行访谈
组织该职位
②
的不同任职者 进行讨论
④ 初步形成特质
模型框架
确定特质项目 确定特质等级 描述特质等级
由专业人员组成
⑤ 分析小组对每项
特质进行分析与排序
与任职者及 其上级讨论
⑥
对收到的信息 进行归类与阐释
③
⑦ 建立特质模型
4、举例：销售员职业化行为标准
标准内容
行为 模块
知识 经验
客户平台建设 项目运作
公关策划 公关活动
技术介绍，公司介绍
工作报告制度执行
产品知识 营销知识 综合业务知识 市场经验
其它相关经验
5、举例：销售员一级标准 (公关推广活动 )
1、个人拜访（电话）与交往： 1）预先了解客户个人背景、性格特点、关心的热点问题等； 2）拜访时着装、举止、语言符合公司要求，体现出大公司的风范 3）口头沟通清楚、准确； 4）有意识、有礼貌地收集、获取信息并及时上报信息； 5）在个人交往中行为稳重、可靠、不随意承诺； 6）主动以诚恳、认真的态度调查、收集客户对公司服务的意见； 7）对客户反映的问题进行记录，按流程向有关部门反馈，及时答
为什么： 结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为） = 高绩效
2.实现绩效的方式方法（行为）——以行为为 基础的绩效管理
要点： （标杆与标准复制）
- 正确做事的方式方法（达成目标/结果的方法）——职业
化行为（职业化行为标准、职业化工作程序、有效率的工 作方法） - 团队合作——团队建设、跨团队跨职能合作、知识经验共 享、学习型组织 - 个体、团队与组织行为的契合——企业文化（共同愿景） - 如何“做”以及表现——态度、工作热情、投入程度
3.绩效结果——以结果为基础的绩效管理
要点：
- 战略、目标与结果 - 关键结果领域 - 结果的测试维度 - 结果的价值（对组织的贡献度）
为什么：
结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为） = 高绩效
适应性：
- 与行为相比，工作成果能够更有效的被度量 - 工作的个体化、工作的最小监督性使一个工作存在
因此访谈者对于关键这项事工件作的是什描么述？必须包括以下内容：
谁参与了这项工作？ 访谈者是如何做的？ 为什么？ 结果怎样？
3、举例：访谈资料分析和特质界定
❖ 绩优人员与一般人员所谈论的话题、所关注的重点有何异同 ？
❖ 目的：可以发现一个人的自我认知能力，即对工作的评价。 ❖例如：销售人员
思考：优秀的销售人员与一般的销售人员关注点 有何不同？
❖ 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我（中上
）
高
❖ 品质：指一个人持续而稳定的行为特征（工作狂）
❖ 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、
亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动（
成为知名企业家）
三、特质模型的建立
关键词： 确立标杆 VS 复制标杆
）
知识、技能 态度 个性、人格、性向 内驱力、社会动机
（潜能）
特质之一——素质 冰山理论：
行 为
态
知
度
技
识
巧
特质之一——素质
素质的层级
❖ 技能：指一个人将事情做好所掌握的东西（会打字，应会）
低
❖ 知识：指一个人对一个特定领域的了解（了解汽车原理，应知）
❖ 社会角色：指一个人留给大家的形象（形象大使/华为：任正飞）
为什么： 结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为） = 高绩效
适应性：
- 工作虽然个体化，但被指定有固定的程序和 相对比较稳定的行为方式 - 正确的行为锁定、明确的努力目标、特定的 行为程序 - 有持续的机会去观测个体的行为（如持续的 监管行为）
（流程与标准指导书）
为什么： 结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为） = 高绩效
思
考
组织核心素质
图 （人力资源/技术/组 织结构资源）
潜在绩效
转换（过程 ）个人行为 （方式/方法）
人际间行为
（团队合作）
组织文化
（共享价值观、信 念、态度和行为）
行为绩效
产出
个人绩效
结果： 数量、质量
团队绩效
生产率； 收益率
组织绩效
利润率；客户 满意程度；市 场份额
结果绩效
结果绩效图
绩效
绩效
结果绩效
业绩
股东价值 客户忠诚度 组织能力 员工成长和投入 （四个价值）
二、何为特质（COMPETENCY)?
特质 是能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的各种个
人特征的集合（包括技能、知识、社会角色与自我形象等。）
结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为）= 高绩效
问题：特质是先天的？
（我的意见：是？不是？）
潜
在
绩
结果绩效
效
行
行
为
为
绩
绩
效
效
一般情况
发展方向
结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为）= 高绩效
现状！
当前中国企业普遍现象：
管理人才开发方法埋下了内部冲突和竞争 能力问题的隐患
成果 > 行为>素质 （特质=行为+素质） 个别主管理念/重视程度 > 组织过程/系统
特质之一——素质 素质的冰山模型（美国HAY公司
运用到
招聘 绩效管理 培训开发 继任计划等
按工作任务或职责 分类 按工作发生的先后 顺序分类
2、如何寻找特质？
—— 关键事件访谈法
❖ 目的：通过对绩优员工以及一般员工的深度访谈（问卷与
访谈），获取与绩效相关的特质信息的一种方法。
❖ “关键事件”的意义在于通过访谈者对其职业生涯中的关
键事件的详尽描述，显露与挖掘隐藏在冰山下的行为人的特 质。
管理者特质与人才开发
三个基本问题
(1) 我们需要什么样的管理者或领导者?（狼乎？羊乎？
）
(2) 谁具备成功管理者或领导者的潜质?
如何识别和开发 领导者或管理者?
(3) 如何培养他们?
一、需要什么管理者或领导者 ？
小组讨论：
需要几种人才？
人的素质观。
我们需要什么样的管理者?
特质
品格 知识/能力 态度/行为