企业培训体系

企业培训体系

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企业培训体系

”培训”对中国人来说是个比较新鲜的词汇, ”培训”一词在没有进入中国现代社会之前, 其要表示的内容被”学习”、”教育”、”开会”、”指导”这些具体的词汇所代替着。

培训是社会职业化发展的产物, 是伴随着单一的”学校教育”向”终身学习”这样一个社会教育体系的转型而发展起来的。进入知识经济时代, 个人知识更新的速度已远远不足以应付工作的需要, 可能, 今后大学文凭都要像工厂生产的面包一样要注明有效期。而培训就将是未来知识的”保鲜剂”和”再造机”。

单指企业的培训是指企业为改变员工的价值观、工作态度和工作行为, 使员工能在自己现在或将来的工作岗位上表现出达到企业要求而进行的一切有计划、

有组织的努力。

中国企业的培训, 伴随着中国企业的成长, 已经经历或正在经历以下四个阶段第一阶段: 无意识地做类似培训的工作

这一阶段”培训”还没有正式作为一项企业的职责引入到企业中, 此时, 中国企业也会经常”开会”——进行”思想政治教育”、”先进经验学习”; 也会实施”师傅带徒弟”的工作模式……这些都是培训工作, 却是无意识地在做, 并没有建立起现代培训的概念。

第二阶段: 有意识地参加公开课

上世纪末, ”终身学习”的观念深入人心, 中国一些高校, 在外资企业有过经理人经验的人士, 以及各类组织培训的”咨询公司”等, 顺应时代的需要, 为社会提供了各种类型的公开课资源。企业的培训意识也由此产生, 企业开始参加各种类型的公开课, 接受各种新思想的冲击。

这个阶段的培训, 更多是由公司的老板、经理参加, 她们成为了接受新思想、新知识的第一批人。这批人经过参加公开课, 思想意识提高了一个层次, 但回到企业看看员工们的思想还停留在”远古时代”, 于是出现了”老板一个人在天上飞, 看着员工们在地上爬”的形象比喻。

第三阶段: 重视培训, 并频繁组织培训

老板与员工的思想意识差距是促使企业开始重视员工培训的直接原因。意识上的重视, 必然带来行动上的重视, 企业开始频繁地组织各种各样的培训, 掀起了培训的热潮。只要是对培训有关的话题, 企业都会表现出十足的兴趣。员工外出参加

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公开课, 请讲师到公司进行内训, 拓展训练, 沙盘模型, MBA……前几年, 一些专事培训的公司, 以奇迹般的速度发展, 充分证明了企业培训热潮的热度之高。

在这一阶段, 企业往往在参加培训的时候, 会问: 多少钱? 培训什么? 而很少去考虑我们需要什么培训, 怎么来规划培训。而只是培训什么听什么, 人家培训我也培训。前几年, 某培训大师一堂课各地来回重复讲, 就能吸引不少企业不惜斥资几十万, 组织几乎全员参加一场培训。而课程结束后, 往往听到员工这样的反

馈: ”听听激动, 想想感动, 就是不知道如何行动”。也有企业发现员工在日常工作中运用电脑不很熟练, 认为员工需要进行有关电脑应用方面的培训, 于是就在某大学里找了一个很出名的电脑培训班让员工们参加。结果却是员工学到一半才发现, 这个培训班主要讲授的是高级程序语言, 而员工们需要掌握的是基本的办公软件的应用就能够了, 从而出现了培训需求与培训供应错位的现象。

荀子说, ”学至于行而止矣”, 培训不能有效的与实际工作相结合的问题, 逐渐显现。难怪企业发出这样的感叹: 培训投入产出比不高, 培训效果不理想……该不该培训? 怎么做培训更有效?

第四阶段: 构建培训管理体系, 持续打造学习型组织

随着企业培训工作的深入开展, ”培训”已经成为了保障企业经营管理目标实现的一项重要职能。多数企业已经发现, 企业要在现代社会生存、发展, 离开培训已经是无法想象的事情了。但由于培训管理工作做的不到位、不系统, 培训工作的成效很难让企业满意, 构建培训管理体系成为优化公司培训效果的迫切需要。

同时, 随着中国社会的发展, 企业聚集人才的能力也逐步增强, 中国的精英人才已经开始大批量向企业流动。能够预见, 用不了太长的时间, 中国多数精英人才会出现在各个企业中。因此, 企业也逐步具备了自己培训自己的能力, 而不再是单纯依赖相对昂贵又很难与企业工作实际相结合的外部培训资源。企业如何整合”内外部资源”, 经过高效发挥”培训职能”的作用, 支撑企业经营管理目标实现, 将打造”百年企业”的梦想变为现实, 已经成为了每个企业需要面正确重要管理课题。因此, 构建培训管理体系也是整合内外部培训资源的需要。

再者, 受新思想的冲击, 很多企业梦想成为”学习型组织”。在学习型组织中, 培训与发展已成为组织的内在机能, 而且是一个完全连续的过程。受组织目标和个人需要的影响, 人们开始从重视正式培训转向重视个人发展。部门经理和个人承担发展责任, 而培训人员也担负起更多的职责, 既是咨询者、协调人, 又是变

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