XX高科技公司人才梯队建设的方案
公司人才培养与梯队建设方案
公司人才培养与梯队建设方案前言人才是公司发展过程中最重要的资源，不断培养和建设人才梯队是公司持续发展的基础。
本文旨在探讨如何制定一套科学的人才培养和梯队建设方案。
一、人才培养1. 定义人才培养是指对潜在或现有人才进行有目的的教育、培训和提高，以提高其素质和能力，从而更好地适应组织的需求，实现组织和个人共同发展。
2. 目标人才培养的主要目标是提高员工专业素质，增强员工的综合能力，为员工的职业道路发展提供支持和帮助。
同时，也可以提高公司的整体业务水平，保证公司不断发展的竞争力。
3. 内容人才培养的内容包括以下几个方面：1.岗位技能和业务能力：针对不同岗位的员工，提供专业知识和业务技能方面的培训，提高员工的专业素质。
2.综合素质和管理能力：针对公司中高层管理人员和潜在管理人才，提供相关的管理培训和晋升通道，提高员工的综合能力和管理能力。
3.竞争情报和市场营销：针对公司营销团队的培训，提供行业知识和市场推广策略等方面的培训，帮助员工更好地了解市场需求，提高公司的市场竞争力。
4. 实施人才培养需要有科学、系统的实施方案，以下是一些常用的人才培养实施方法：1.上岗前培训：对新员工进行专业素质和业务能力方面的培训，帮助员工更快适应公司的工作环境和要求。
2.专业技能培训：通过外部培训机构、内部培训师等方式，对员工的专业技能进行深入的培养。
3.岗位交叉培训：对公司不同岗位的员工，进行交叉培训，增强员工的跨岗位技能。
4.内部导师制：建立内部导师体系，由有经验的老员工为新员工提供指导和帮助。
5.培训考核制度：制定科学、系统的培训考核制度，对培训效果进行评估和总结，提高培训的质量和效率。
二、梯队建设1. 定义梯队建设是指通过不同的培养途径、方法和措施，形成一支专业、素质、能力卓越、适应公司发展需要的人才队伍。
2. 目标梯队建设的主要目标是通过建设和培养员工梯队，优化公司组织结构，提高公司整体运营效率和管理水平。
重点包括以下几个方面：1.公司战略目标的实现：通过建设和培养员工梯队，提高公司战略目标的实现能力。
XXX公司人才梯队建设方案书
XXX公司人才梯队建设方案书一：人才梯队建设的意义人才梯队，顾名思义就是在公司组织层级中，为了避免企业因为离职、退休、不胜任、突然跳槽等一系列状况造成人才断层的风险，从而有目的，有计划的进行人才储备及培育的一项建设工程。
人才梯队建设是关系到企业长远可持续发展的一项非常重要的工程。
通过人才梯队建设，能够为企业带来以下好处：1.建立各层级人才继任计划，满足企业持续发展之人才需求2.企业适时“换血”，保持企业活力与加速度，同时能在内部形成一种良性人才竞争，营造一种“能者上，平者让，庸者下”，“赛马而不相马”的人才竞争机制。
3.稳定企业核心关键岗位上人才，有预见性的防范关键岗位人才流失。
4.完善职业发展通道体系，增强员工向心力与凝聚力。
5.提升企业良好形象，彰显企业人才价值。
二：人才梯队体系建设方案基本思路逻辑图三：人才梯队建设实施各阶段介绍第一阶段：建立模塑科技人才发展观及未来3-5年人才发展规划纲要目的：建立模塑科技人才发展观，并规划未来3-5年模塑发展纲要，作为今后人才梯队建设指导性文件和行动纲领。
计划步骤：第一步：收集、汇总企业文化价值内涵，包括企业精神、宗旨、核心理念、企业战略、质量方针、用人机制与标准。
第二步：征询公司高层对模塑未来发展所需要的人才要求与希望。
第三步：提炼核心关键词，形成简洁、准确的模塑人才发展观。
第四步：撰写模塑科技未来3-5年内在各运营模块人才发展规划。
预期成果：1、形成模塑科技人才发展观核心理念2、形成模塑科技未来3-5年人才发展规划纲要，作为企业在选、用、育、留参考依据或指引纲要。
预计时间：1个月。
第二阶段：在“低成本、大规模、高速度”的企业战略下，建立模塑独有的核心素质能力模型及等级辞典目的：通过挖掘企业战略下未来人才需求，建立模塑科技核心素质能力模型及等级辞典，作为未来甑选人才和内部识别人才的有效工具和手段。
计划步骤：此计划建议邀请外部该领域的专家共同参与为佳。
步骤一：基于企业战略下的核心素质与核心能力关键词提炼，如“热忱勤奋”，“乐于奉献”，“主动负责”，“追求卓越”等。
XX科技研发中心人才梯队建设方案
XX 公司人才梯队建设方案A 、人才梯队建设的重要性和必要性1、 公司战略与发展的需要公司质量目标是“以一流的研发手段，创建一流的研发中心,输出一流的产品和技术"。
近期,公司正在创建国家级研发中心，并拟进行市场化运作，这对公司的人力资源管理和开发提出了更高的要求，必须为之配备一流的、职业化的、高效的人力资源团队，以支撑公司更高的发展战略。
2、 现有人才资源现状需要加快人才阶段的建设（1） 学历结构硕士4%中专及高中以下博士0.4%从现阶段公司研发策略来看,学历结构基本合理，但硕士以上学历比例较少，尤其是公司目前尚缺乏一大批专业技术方向学科带头人，急需加快培养或引进.（2） 职称结构高级4%中级57%因公司员工普通较为年轻、许多员工以前在民企工作，加上许多员工对职称不重视，公司中高级上职称较为，还不到20％.但也可以反映出公司急需加强对员工队伍的培养。
（3） 管理人员水平较低公司目前管理人员的管理水平较低,大部分管理人才皆是技术出身,技术与管理相结合的复合型人才太少.如项目经理懂得技术又熟悉管理知识、市场营销知识、具备成本意识的人才非常少。
技术型管理人才既使在技术本身方面也较为单一,懂发动机与整车技术、懂工装工艺与整车、发动机开发,懂试验检测、机车开发与工装工艺等方面的人员并不多。
公司有必要系统地加强对复合型管理人才的培养。
（4）人员流动2002年离职人员为99人，离职率为34.4%，已经超过了高科技企业的外部流动率26％的警戒线（其中离职人中33.3％为员工辞职);而今年上半年公司员工半年离职率为18。
80％，离职率也非常高。
员工辞职大部分主要是因为公司还缺乏系统人力资源激励机制，没有完善的福利保障制度和后勤服务体系，使员工缺乏安全感带来的离职。
鉴于员工流动率非常高，公司急需建设一支职业化的管理团队，加强人才梯队建设,作好人员的接续计划，以避免人员流失给企业长远发展带来的不利影响。
（5）缺乏规范的人员培训体系公司在一方面强调非常重视培训，但在制度和操作层面上都只是在进行浅层次的培训，没有系统的培训规划，缺乏完整的培训体系，没有正式人才梯队建设计划，缺乏人员的能力开发和个人发展指导,令员工无归属感和发展目标,人员流失隐患大。
公司人才梯队建设方案
公司人才梯队建设方案第1篇公司人才梯队建设方案一、背景分析随着市场经济的高速发展，企业竞争日益激烈，人才已成为企业核心竞争力的重要来源。
加强人才梯队建设，提高企业人才储备质量，是保障企业持续、稳定、健康发展的关键。
结合我国人才发展现状及公司业务发展战略，制定本人才梯队建设方案。
二、目标定位1. 构建合理的人才结构，形成管理、技术、业务等各领域的人才梯队；2. 提高员工综合素质，提升企业整体竞争力；3. 建立健全人才激励机制，激发员工潜能，促进人才成长；4. 实现企业与员工共同发展，提高员工满意度和忠诚度。
三、具体措施1. 制定人才发展规划根据公司业务发展战略，结合各部门实际情况，制定人才发展规划，明确人才队伍建设目标、重点领域和关键环节。
2. 优化人才招聘与选拔机制（1）完善招聘流程，提高招聘效率，确保人才质量；（2）建立多元化的选拔方式，如内部竞聘、外部引进等；（3）注重选拔具有潜力和发展空间的年轻人才，加强后备人才队伍建设。
3. 加强人才培养与激励（1）搭建多元化的培训体系，包括专业技能培训、管理能力培训、企业文化培训等；（2）实施导师制，发挥老员工传帮带作用，加快新员工成长；（3）建立完善的绩效考核体系，将员工绩效与薪酬、晋升等挂钩；（4）设立专项奖金，鼓励员工在技术创新、管理优化等方面取得突出成果；（5）关注员工职业发展，为员工提供晋升通道和发展空间。
4. 营造良好的企业文化氛围（1）倡导以人为本，尊重人才，鼓励创新的企业文化；（2）加强企业内部沟通，搭建员工建言献策的平台；（3）举办各类员工活动，增强团队凝聚力，提升员工归属感。
5. 建立人才梯队动态管理机制（1）定期对人才梯队进行评估，确保人才队伍的合理性和稳定性；（2）根据业务发展需要，适时调整人才梯队结构，优化人才配置；（3）建立人才梯队信息库，实现人才信息共享，提高人才使用效率。
四、保障措施1. 加强组织领导，明确责任分工，确保人才梯队建设工作的落实；2. 完善相关制度，规范人才选拔、培养、使用、激励等环节；3. 加大投入力度，为人才梯队建设提供必要的经费支持；4. 加强与高校、研究机构的合作，拓宽人才培养渠道。
公司人才梯队建设方案
公司人才梯队建设方案一、背景分析在当今激烈的市场竞争环境下，企业要想保持竞争力和可持续发展，必须注重人才梯队的建设和培养。
人才梯队是指公司内部一系列具有不同工作经验和能力水平的员工集合体，他们拥有丰富的知识和技能，能够适应不同层级和职能的工作需求。
二、目标设定1.建立完善的人才梯队体系，确保每个岗位都有合适的人才进行接任；2.提高员工的综合能力和岗位素质，为公司长期发展提供有力支持；3.提升组织的竞争力和核心竞争力。
三、方案实施1.完善人才梯队培养计划首先，制定明确的人才梯队建设规划，明确各个岗位的能力要求和晋升路径。
然后，根据不同岗位的需求，制定相应的人才培养计划，包括入职培训、岗位培训、岗位轮换和岗位晋升等。
此外，加强与相关高校和研究机构的合作，培养公司所需的专业人才。
2.搭建多元化的培养平台通过搭建内部培训平台、引进外部培训机构，提供多样化的培训方式和内容，帮助员工提高专业知识和技能，扩展视野和思维，提升综合素质。
同时，建立良好的学习氛围，鼓励员工自主学习和持续学习，促进个人发展与公司发展相结合。
3.实施岗位轮换计划鼓励员工在不同岗位之间进行轮换，拓展工作经验和视野，提升员工的综合能力。
岗位轮换可以帮助员工更好地理解公司整体运营和各个部门之间的协作关系，培养员工全局观和团队合作精神。
4.建立梯队人才竞争机制设立梯队人才评选机制，根据员工绩效和潜力进行评估，识别和选拔潜力人才，并为他们提供个人发展规划和成长机会。
同时，激励员工积极参与培养计划和岗位轮换，通过内部竞争激励机制，提高员工的积极性和主动性。
5.加强领导力培养通过制定领导力发展计划，培养和选拔出优秀的领导者，依托内外部培训资源，提高领导层的管理能力和决策水平，为公司未来发展做好准备。
四、预期效果1.人才梯队建设规划的实施，能够补齐各个岗位的人才空缺，确保职能部门的正常运作；2.员工的综合素质和能力得到提升，能够适应多变的市场需求；3.组织的核心竞争力得到提升，为公司的长期发展提供支持和保证；4.公司的领导层具备卓越的领导力和前瞻性，能够引领公司持续发展。
公司人才梯队建设方案范文(含附表)
公司人才梯队建设方案范文（含附表）14某某某某某某科技有限公司20某某年行政人事部目录培养目的 (3)培养目标 (3)培养周期 (3)培养原则 (3)培养方式 (4)人员提报 (4)人员甄选 (4)导师确定 (4)培养计划 (5)培养跟进 (5)培养考核 (5)整体培养指导思想 (6)导师奖励 (7)晋升淘汰 (7)流程图表 (8)导师、培养候选人职责说明 (8)工具表格 (9)附件一：《人才梯队候选人提报表》 (10)附件二：《人才梯队培养计划表》 (11)附件三：《人才梯队培养考核表》 (12)附件四：《20某某年某某某人才梯队培养结果统计表》 (13)附件五：《月度访谈记录表》 (14)20某某年某某某某某某人才梯队建设方案20某某年是公司发展关键的一年，今年的目标实现与否将对公司后期的长远发展形成重要影响。
为适应公司的发展，强化技术力量，储备后续核心骨干，行政人事部特制订此人才梯队建设方案，具体内容如下：培养目的满足公司发展需求，培养一批核心技术骨干，不断强化公司的科研实力及综合竞争力。
培养目标项目经理5名，主管级专员10名；其中：质量部：项目经理2名，主管级专员2名；生产部：主管级专员2名；研发部：项目经理2名；主管级专员3名；其他待定。
培养周期以季度为阶段培养单位，培养周期为一年，其中：第一季度：搭建某某某人才梯队建设及评估体系，及人员提报；第二、三季度：目标执行情况季度跟踪评估、辅导；第四季度：考核评估；培养原则内部培养原则：坚持以内部培养为主，外部招聘为辅的原则，保证内部人员的培养、成长优先权；核心储备原则：保证核心岗位均有储备人才，确保项目顺利进行；目标明确原则：明确培养候选人的培养目标，并通过培养考核达到预先设定的岗级；责任明确原则：明确导师与培养候选人的职责权利，如果确定的导师未达到培养目标，将视情况给与年度绩效扣分；培养方式1+1方式：一名导师培养一名候选人；N+1方式：多名导师分不同阶段培养一名候选人；备注：部门可根据实际情况确定候选人多培养方式。
公司人才梯队建设方案
公司人才梯队建设方案人才梯队建设方案一、后备人才梯队建设概要一）建设类别为了支持公司服务品质的提升和品牌形象的塑造，需要建立一批专业化、职业化、素质化过硬的人才库。
因此，我们制定了以下三个针对不同层次梯队人才的建设计划：1.针对中层梯队人才（在职骨干管理层人员）——“精英计划”；2.针对骨干管理梯队人才（在职骨干操作层）——“提升计划”；3.针对骨干操作梯队人才（在职操作层人员）——“发展计划”。
二）建设原因1.公司发展战略要求。
为提升公司服务品质，塑造公司品牌形象，需要有一批专业化、职业化、素质化过硬的人才库做支撑。
2.职业团队建设要求。
通过人才建设、培训，提高团队的市场竞争力。
3.人才状况。
我们发现学历水平和高级职称员工比例较低，离职率较高，因此需要建设一支高素质的人才梯队。
三）建设目的1.将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥公司各梯次核心人才中坚力量的作用。
2.指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。
3.解决如何尽快发掘培养新干部的问题。
四）建设原则1.选有所用的原则。
进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。
2.持续性原则。
后备管理人才培养工作采用周期式培养方式，保证优秀人才生生不息。
3.共同培养的原则。
培训方案由实施主体单位制定，公司各部门及项目作为培养基地，共同实施培训工作。
4.人才共享，推荐部门/项目优先选用的原则。
推荐部门/项目因业务发生变化等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。
5.“三个性”。
需要体现层次性，由低级向高级逐步深化、逐渐递进性，层级间的系统性。
五）组织形式1.公司XXX负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门/项目人才培养工作提供支持。
2.各部门/项目负责所在部门/项目的后备人才培养，并配合XXX实施相关人才培养工作。
3.具体分工为：公司XXX负责中层梯队及管理梯队的培训工作，各项目负责骨干操作层的培训工作。
公司人才梯队建设具体方案范本
公司人才梯队建设具体方案范本一、后备人才梯队建设类别：1、针对现职高层管理者——“火车头计划”2、针对高层梯队人才（在职中层人员）——“接班人计划”3、针对中层梯队人才（在职骨干员工）——“精英计划”二、解决核心岗位老龄化问题，需要从现在开始着手进行核心岗位后备人才的培养。
【一】外部引入：招聘管理培训生、引入高技术人才1、核心岗位副职（含关键岗位后备人才）：根据企业目前核心岗位人员的年龄结构，对一些短期内可能出现岗位真空的，可以着手利用下半年大型秋季招聘会或明年春季大中专院校毕业季的机会，开展一系列的现场和校园招聘工作，选拔符合企业整体素养要求，并且具备一定的核心岗位技能的应往届大学生，进入管理培训生轮岗培养阶段。
培养阶段结束前，由人力资源部组织相关企业或部门对管培生进行考核评价，不合格者进入脱岗培训（直至辞退）；合格者可以直接委派到空缺岗位任职，但失去提前晋升管理层的机会；优秀者可在第三年进入后备人才库，并按照关键岗位后备人才培养相关政策进行中高层管理岗位挂职培养，直至成为一名合格的中高层管理人员。
管理培训生每年拟招聘3-5人，主要集中在生产管理类、财务类、设备类、产品研发类、营销类，其中以生产管理类、产品研发类及设备类人员为主，招聘原则：（1）具备相关岗位技能或相关岗位所需专业毕业；（2）较强的沟通、协调能力；（3）较强的学习能力、系统的分析能力；（4）认同友兰的企业文化，有强烈的入职意愿；（5）身心健康、无不良嗜好。
2、引入高技术人才：部分核心技术岗位主管领导的年龄明显偏大，为了工作开展的连续性，需要提前做好此类岗位后备人才的招募工作，需要培养自己的产品研发团队，需要我们提前做好此类技术型人才的储备工作。
综上所述，做好高技术人才引入的具体策略：（1）着手与国内较为知名的、具有相关专业的大学进行联系，将多元化产业优势阐述给学校，力争成为其毕业生实训基地，每年由学校安排优秀毕业生来企业实习，在实习的过程中，相关企业从工作、生活等方面给予实习生指导和帮助，对于其中具有优秀潜力的毕业生，进行诱导式面谈，力争将其留在企业之中。
高科技公司人才梯队建设方案
说明
根据受训人的能力特点及未能晋升岗位知识 技能要求至相关岗位进行培训
受训人由现上司直接进行在职辅导
公司内部课程培训
选择参加公司组织的内部课程培训
行为学习
让受训者分析和解决工作中实际问题一种培 训技术
……
案例研究法
企业内部开发
以公司为基地，进行实际练习以进一步提升 工作技能的办法
参加集团培训或赴外参加 管理类培训或研讨
完成时间
效果评价
1、参加公司的内部培训课程《有效 沟通》
已经参加
2、参加公司内部培训课程《人际交
1、年终考核时，经理 往心理常识》
不再认为沟通是我获得良
好工作业绩的一个主要障 3、协助同事王五组织二期一班、二
碍。
班新动力培训
2、独立组织一次大型 培训项目，学员对教务和 组织工作满意度很高。
5、找一位亲和型的同事，（目标赵 大）请他多指点，尤其在我做错的 时候提醒
人才选用重心！
立足现有人员开发利用？ 还是不断外招专业“能人”？
目录
人才梯队建设的重要性和必要性 XX公司人才梯队建设体系 当前梯队建设部门需做的工作
XX公司人才梯队建设体系
总体目标 人才梯队建设规划 人才梯队建设系统 人才梯队建设思路 人才梯队建设方法
职业化标准建设 职业化评价体系 人才递补规划 人才梯队建设培训系统 激励与约束机制
《摩托车舒适性评价》《如何转换吸收比亚乔技术》《摩托车人机工程》
《风冷发动机过热故障分析与诊断技术》、《发动机基础知识》
《热处理工艺》《新型材料在摩托车上的应用》 《发动机检测设备培训》
人才梯队建设培训体系
职业化课 程体系
职业化 标准知 识技能
XXX公司人才梯队建设方案书
XXX公司人才梯队建设方案书一：人才梯队建设的意义人才梯队，顾名思义就是在公司组织层级中，为了避免企业因为离职、退休、不胜任、突然跳槽等一系列状况造成人才断层的风险，从而有目的，有计划的进行人才储备及培育的一项建设工程。
人才梯队建设是关系到企业长远可持续发展的一项非常重要的工程。
通过人才梯队建设，能够为企业带来以下好处：1.建立各层级人才继任计划，满足企业持续发展之人才需求2.企业适时“换血”，保持企业活力与加速度，同时能在内部形成一种良性人才竞争，营造一种“能者上，平者让，庸者下”，“赛马而不相马”的人才竞争机制。
3.稳定企业核心关键岗位上人才，有预见性的防范关键岗位人才流失。
4.完善职业发展通道体系，增强员工向心力与凝聚力。
5.提升企业良好形象，彰显企业人才价值。
二：人才梯队体系建设方案基本思路逻辑图三：人才梯队建设实施各阶段介绍第一阶段：建立模塑科技人才发展观及未来3-5年人才发展规划纲要目的：建立模塑科技人才发展观，并规划未来3-5年模塑发展纲要，作为今后人才梯队建设指导性文件和行动纲领。
计划步骤：第一步：收集、汇总企业文化价值内涵，包括企业精神、宗旨、核心理念、企业战略、质量方针、用人机制与标准。
第二步：征询公司高层对模塑未来发展所需要的人才要求与希望。
第三步：提炼核心关键词，形成简洁、准确的模塑人才发展观。
第四步：撰写模塑科技未来3-5年内在各运营模块人才发展规划。
预期成果：1、形成模塑科技人才发展观核心理念2、形成模塑科技未来3-5年人才发展规划纲要，作为企业在选、用、育、留参考依据或指引纲要。
预计时间：1个月。
第二阶段：在“低成本、大规模、高速度” 的企业战略下，建立模塑独有的核心素质能力模型及等级辞典目的：通过挖掘企业战略下未来人才需求，建立模塑科技核心素质能力模型及等级辞典，作为未来甑选人才和内部识别人才的有效工具和手段。
计划步骤：此计划建议邀请外部该领域的专家共同参与为佳。
人才梯队建设方案范文
人才梯队建设方案范文《人才梯队建设方案》一、方案背景和目的随着社会的快速变革和企业的不断发展，人才的需求和培养成为企业发展的关键。
为了满足企业岗位需求和提升员工的综合能力，有必要建立一套科学合理的人才梯队建设方案，以确保企业人才资源的稳定供给和可持续发展。
二、方案内容1. 人才梯队建设目标（1）培养具备全面素质的高级管理人才，迎接企业未来发展的挑战；（2）优化人才结构，建立一支稳定、创新、高效的市场营销团队；（3）打造一支具有核心竞争力的研发团队，带领企业引领行业创新。
2. 人才选拔机制（1）透明公正的选拔机制，确保选拔到最适合企业发展的人才；（2）通过内部选拔、外部引进和使用人才团队等多种方式选择人才；（3）建立能力评估系统，全面客观评估人才的能力和潜力。
3. 人才培养和发展（1）建立全面的培训体系，包括岗前培训、在职培训和外部培训；（2）鼓励员工自主学习和探索，提供学习资源和机会；（3）定期组织员工交流、学术讨论和企业访问等活动，促进员工的学习和成长；（4）制定个人业绩考核和晋升制度，激励和引导员工的积极性和创造力。
4. 人才激励机制（1）建立多元化的激励机制，包括薪资、奖励、职业发展等方面；（2）根据员工的业绩表现和贡献程度给予差异化的激励；（3）建立公平竞争的晋升机制，激励员工的个人发展和团队合作意识；（4）提供良好的工作环境和福利待遇，吸引和留住优秀人才。
5. 人才后备和储备机制（1）建立人才后备和储备机制，确保企业人才储备的可持续发展；（2）通过轮岗、交流和轮训等方式培养和锻炼后备和储备人才；（3）定期评估和调整人才储备计划，确保计划的有效性和可行性。
三、方案实施1. 方案制定（1）确定方案实施的时间节点和目标；（2）明确责任部门和人员，明确各项任务的进度和要求；（3）与相关人员进行沟通和协调，确保方案的顺利实施。
2. 资源投入（1）合理配置人力、财力和物力资源，确保方案实施的顺利进行；（2）建立完善的人才培养基地和培训中心，提供培训设施和教学资源；（3）与各级政府、高校和培训机构进行合作，共享资源，提高培训质量和效果。
某公司人才培养与梯队建设方案范本(完整版)
公司人才培养与梯队建设方案第一部分：公司管理人才梯队培训方案一、XX管理人员梯队培养计划概要（一）项目类别1、针对中层梯队人才（在职潜力优秀主管）——“潜龙计划”2、针对高层梯队人才（在职潜力优秀部长）——“腾龙计划”（二）培养目的（培养具有XX魂的XX管理人）1、XX集团20xx年将进入快速扩张及跨越式阶段，配合公司人才战略，需要一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥梯次核心人才中坚力量的作用。
2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。
3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。
（三）培养原则1、选有所用的原则。
潜入后备管理人才库的人员，应有明确的职涯规划和任用职位。
2、持续性原则。
后备管理人才培养工作至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。
3、共同培养的原则。
培训方案由集团人力资源部提出，集团部室及子公司作为培养基地，共同实施培养计划。
（四）组织形式1、集团人力资源部及培训部负责组织实施梯队人才培养工作，并为各公司及部门人才培养工作提供支持。
2、各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。
二、XX管理人才梯队培养项目程序（一）甄选流程1、梯队人员选拔标准：●认同XX企业文化及核心价值观●德才、才德●忠诚、专业、敬业、创新、勇敢、2、入库程序1）【报名】部门组织推荐，或由个人自己报名，提交至人力资源部。
2）【初选】●基本资格条件筛选【人力资源部组织】●职业性向测试：性格测试【中层梯队和高层梯队同时进行】●能力潜质考核：笔试和面试【分中层梯队和高层梯队两个群体，人力资源部牵头组织、各部门和公司领导相关方共同参与考评】3）【复选】高层领导一对一职业规划面谈4）【公示结果】选拔结果将通过公司OA平台公示，在XX形成激励效，公示批准后的各梯次后备人才正式进入后备人才库三、XX管理人才梯队建设培养实施（一）实施方式1、培养模型——TATCTATC是以教育训练（Training）、个人提高（self- Arise）、行动学习（Task assignment）导师辅导（Coaching）为核心环节的后备人才培养体系。
人才梯队建设培养方案
XX公司人才梯队建设培养方案一、项目背景1.集团处在飞速发展的阶段，区域扩张，需要一批高层人才；2.外部招聘成本非常高，而且稳定性和其他风险难以预料。
3.根据上级研究决定，拟从公司内部选拔与培养。
二、目的与目标1.根据某集团发展的需要，选拔和培养一批中国本土化的副总人才；2.通过选拔高级人才来激励公司各级管理人员，凝聚公司士气，增强竞争能力。
●目标选拔总人数：5人。
方式：●第一轮：50人参与测评：保留20人，淘汰30人，淘汰率60％；●第二轮：20人参加培训，淘汰10人，淘汰率50％；●第三轮：10人述职演讲，淘汰5人，淘汰率50％。
剩余5人为优胜者三、项目策略1.原则：从公司各部门经理中选出有潜质、优秀的人才作为副总人才的培养对象；2.方向：选拔方向是：呈现金字塔选拔模式，逐级淘汰，金字塔顶上的5人即为胜出人选；3.方式：第一轮：50人参与测评：保留20人，淘汰30人，淘汰率60％；第二轮：20人参加培训，综合测试，按成绩高低排名，淘汰后10人，保留前10名；第三轮：10人参与述职演讲，淘汰5人，淘汰率50％。
剩余5人即为胜出人选；4.时机：用一年时间，分七个阶段进行选拔与培养；5.方式：采用【测评＋系统培训＋测试＋述职演讲＋实习＋写专题心得＋测评】等七阶段。
四、预期成果1.通过测评能有效筛选出符合副总职位的胜任力特质的人选；2.通过系统培训（含课堂MBA案例分析和回答表现）与综合测试，培训师能分辨出学员的思维的慎密，水平的高低；3.通过述职演讲能求证演讲者的战略、计划、沟通、表达、应变等能力；通过面试与回答问题能观察决策、果断、人际敏感性；4.通过岗位实习和写心得报告，验证副总岗位上必备的能力是否具备，最后的综合测评即是对副总人选的全面验收。
五、具体方案阶段一：确定素质模型(副总岗位的胜任能力)学历（以生产副总为例）MBA及以上，具有电气制造专业或机电一体化；年龄：38－48岁；经验：10年以上管理经验。