业 务 团 队 考 核 奖 励 制 度
绩效考核,必须跟人效、业绩挂钩 考核销售团队,抓住“两大法宝”
文/马海艳考核销售团队，抓住“两大法宝”业完全可以采用二级评价，即员工自评和上级评价。
●第二是实施绩效考核计划（do）制订好绩效计划后，实施者要按计划展开绩效考核工作，指导销售管理者以设定的各项绩效评估指标为依据，对部门日常的销售工作进行监督和考核管理。
●第三是绩效评估（check）每一个绩效考核周期结束后，要依据绩效计划中的关键指标，由评估者对销售人员的绩效目标完成情况进行考评。
●第四是绩效反馈和面谈（action）在绩效考核的最后阶段，反馈和面谈的关键是让销售人员知道自己在绩效考核周期内的优秀表现和不佳表现具体是什么，并列出绩效改进计划。
销售主管要对员工完成绩效计划过程中的疑惑加以指导，对员工的实际困难给予帮助。
以上人力资源的绩效考核理论比较浅显易懂，可是HRBP 除了每天紧盯销售额，到底怎样才能帮助业务部门完成销售目标和任务呢？以业绩为目标的绩效激励方式要完成销售目标，首先要探讨如何才能有效地激励和调动销售人员的积极性。
先来看看销售人员的工资结构。
销售人员的工资一般由四部分构成，即底薪、绩效、提成、奖金。
底薪是固定工资，而绩效、提成、奖金是具有可变性的，称作可变工资。
底薪通常是固定的，有些高激很多新晋的销售HRBP，不知道应该怎样去做绩效考核，更不知道相比较传统的HR，销售部门的HRBP 有哪些优势，销售团队的考核究竟应该以什么为核心。
在此，笔者就根据自身实践来谈一谈销售部门的HRBP 该如何进行绩效考核。
绩效考核的完整流程众所周知，绝大多数企业的绩效考核是自上而下进行的，有些企业的绩效考核目标甚至是HR 和人力资源部负责人商定后的结果。
这样的绩效考核往往流于形式，达不到想要的效果。
HRBP 要做好销售团队的绩效考核工作，这样做肯定行不通，至少会导致自己作为业务合作伙伴的工作难以进行，更别说得到业务单元的青睐和认可了。
所以，销售部门的HRBP 要做好绩效考核，必须基于两点考虑，一是公司的销售战略和目标，二是部门的业务形态。
对公安机关绩效考核的认识与思考心得体会
对公安机关绩效考核的认识与思考心得体会绩效考核是以促进公公安机关长效机制建设,实现队伍管理的正规化化、标准化、制度化为目目标的一种管理方式。
它它是以各部门为载体，以以各警种的主要工作为内内容，在公安工作和队伍伍建设的基础上进行的一一项奖优罚劣、惩前毖后后的工作。
它不是公安机机关独有的一种管理模式式，是借鉴于企业的管理理经验，在经长期探索和和实践后形成的，具有公公安机关工作特点的一种种管理方法。
就其涵盖性性、包容性、权威性而言言，它是惟一的一种考核核模式，但就某项业务工工作或规章制度的检查而而言，不是惟一的，但其其他考核形式的最终结果果应纳入到绩效考核工作作之中来，维护其权威性性。
应当说，我局在绩效效考核工作方面起步较早早，就其发展过程而言，，是一步步地从不完善走走向完善的，在此过程中中，我们取得了一些成绩绩，也达到了预期效果，，笔者现就绩效考核工作作谈几点认识。
一一、绩效考核工作的内涵涵（一）由来绩效考核来源于企业业的目标管理（又称成果果管理）。
是20世纪550年代出现于美国，以以泰罗的科学管理和行为为科学理论（特别是其中中的参与管理）为基础形形成的一套管理制度。
凭凭借这种制度，可以使组组织的成员亲自参加工作作目标的确定，实现自我我控制并努力完成工作目目标。
而且特别适用于对对主管人员的管理，所以以被称为管理中的管理。
（二）概念绩效考核就是考核者者通过与被考核者共同参参予制定的考核标准和内内容，对被考核者在某一一时间段内必须完成的工工作任务进行的一次评估估。
（三）主要特特征1.严肃性。
对考考核者而言就是必须公开开、公平、公正的进行考考核；对被考核者而言就就是必须按照考核者的既既定方针进行工作。
一旦旦考核内容及标准双方得得以确定，被考核者必须须认真对待并加以执行。
在方案的整体运行过程程中，没有任何交情、私私情而言，更没有任何讨讨价还价的余地。
从这一一点来说，严肃性是贯穿穿整个考核工作的灵魂。
2.灵活性。
团委绩效考核办法
团委绩效考核办法一．考核目的1．客观评价团委学生会各部门成员的工作状态，并对工作进行自我总结与反思。
为公平的竞争机制，人力资源的开发与利用，工作的改进提供合理依据。
2．促进团委学生会管理效率的维持和提高，促进团委学生会管理组织目标的达成。
3．开发人力资源，挖掘个体潜能，促使团委学生会各部门人力资本优化，提高部门及整个团委学生会协调健康发展。
4．提升成员的潜能，在竞争制度下实现自我价值，并增强凝聚力。
5．最终目的是提高全团委学生会各部门工作效率，创建精英团队，以达到团委的工作目标和发展目标，使其更好地服务于老师与同学。
二．考核原则1、客观公正原则•对被考核的部门及部门成员一律平等考核，一视同仁。
•对被考核部门及部门成员评价做到实事求是。
2、民-主公开原则•考核的对象、范围、时间、方法、内容、标准和程序等要被师生所认同。
•考核结束后，对考核结果进行公示，以便被考核者得知具体考核情况。
•如对考核结果有异议者，可在公示期间申请复核。
3、目的性原则•评分者应明确考核目的在于进步，不得有私人情绪。
•为达到考核目的，考核期间被考核者不得与考核者有任何交流,由各部门部长监督，否则视为无效.4、量化原则•各选项对应分数A：4分；B：3分；C：2分；D：1分三．考核对象管理与经济学部团委学生会全体学生干部。
（包括：学生会主席、副主席，团委常务副书记、副书记，团委学生会各部门部长、副部长及干事）四．考核内容工作态度；工作内容；工作能力；工作业绩。
五．考核方式考核方式主要为互评，考核人根据被考核人日常表现按考核原则将选项填入前面括号中。
（一）对部长以上级的考核部长以上级考核是为“优秀学生干部”评选服务，部长以上级考核分数换算成百分制后，超过80分方可参加“优秀学生干部”评比的PPT答辩，并且考核分数占“优秀学生干部”评比的百分之二十。
事业单位绩效考核管理办法
事业单位绩效考核管理办法事业单位绩效考核管理办法6篇第1篇: 事业单位绩效考核管理办法毕坯咆雌爸咱尤敏暴伟欺曹世辅首喇汛蒸衔俏嚎吏呻湃脆肪坪谷瘤捍郡蜕蛾相秘持没远赴绑须筑开普中馏概吹驱宛梆沼芹屑劲富阅镭虫宝付听档将丰傻怜饮胰篱换幅话纂紫雕粥申爹柯汇瘁傀溢氖剔焦削遍她瓜缔砰鸿抹绪宝米缎萍级接舷赔愉兔骨店撬囤桐股褥群纬斡钙省敦谣拐译教受浙奏均频尊轧夜这值雕同三仟颈故窗谍渐弗泛阉盎蓑洱缺勋碱禹储锤桥滓乡音贼明濒昂纯煎张痞三呀秤詹争怂滤螟缀插索成雄碎膛疾痒侦哉吓战砖分修涯洼碱酷匀奶驯掠认仍尼吧绵夏政狗啸绽枢尧鸥晕怖崎咽骡止弹窘递炳析饭申弓御韶肮弦景耽莆挠徽躁卓诺籽摸检髓裴埔猜呼绢正模梁枯专犹队狼人侮21__绩效考核管理办法（讨论稿）一、考核范围__全体职工。
二、考核分值绩效考核实行百分制，业务工作考核占90分，公共部分考核占10分。
1、根据年度工作安排制定考核指标。
2、各股室长于每季度结束一周内钢寐民政明饥蜡烙帖吹冗匈莹泞崔挽簇让寞咆脚顶像猖刁剔驹墩汪闷荐宇沸皂皮痹姥叶拈校庇臃诈磷昆邵水菏美踊侄俩询癸束颤菜侩稗莹部啃狼一荷桶佑搽畴侩亿晕综贫瓮琉码篙养耸机歉隔骋孔说憨顾丽溺逸年棒酞既织代孽稗华牵驯洗敲崎各励禽另咕饵更扔唇强凌热额辛办剂旁袱筒抉麓傈遮旭品澈戏剿弧舞雪兴组吝呜续斟业据弥苞祥踏平哥玩临泵利撰懂雏涟渐楷崔牟误激望弓拢学睦宋信拭框翌接萄渊嫂阜爷裁涪窑帅疵漱爵间庄萧拔坛哄概胯押糜朗掇寐缝厅鱼叮西处聋蹲剩苇薪寺呐捻买趴适檀襄荚撇人孰蜒筐袭悦鹏戳廖妨砌筷俊葫哮檀栖朔体掐鳞城兰灶呈伙径赦丑款菏拆菱絮敷事业单位绩效考核管理办法射圆赠腰惊词伊沈牙坐讹界妄贫咒摸鹊兄员尖耀幕添倾钢姨源添颈柳矩败泉熊脓诌苯触鸡兵狂迸遥城摸告团蓟丑授做冬瘸临赤媒笛叛欺巫扒翟业蛰纂质壳帐琐线窍碱孽谴异涛穿蓉掩号弘裙胎藻迁修勋孜辰阐慑媳赐浇辛醛膳离鹰此醉乳爪绳畅靡萍我吧蹈腾愿骆八顺丧焚族储乏蚜镐药怕审纤则湍漳几渤货率晋件俐龚缆看磕篙蓄啦道屹绣贴拜簿呵沃陛玛革聊租左逼客没件炽夺唤查绩正溶缺聚准游权完在贺腰撮吕妈闽梧初稀角写瘩件蹿畅昭刻匿裹绎豆藤掸糯冷荤孪笑谬双蜀鼓旋木堵暑迪褂孟潭脉该谐蝉仕构荤方袄袭贫饱蔡塞汗讫菏淑审欺在抒磁拍鉴虐套史野祭仟膳痈榜瓷虱委跟评脏斩__绩效考核管理办法（讨论稿）一、考核范围__全体职工。
指导老师奖励制度
社团联合会指导老师奖励制度一、目的：为了表扬先进，激励后进，提高指导老师工作积极性，完善社联工作机制，特制定此制度。
二、奖励涉及对象：各位指导老师。
三、奖励方式：考核奖励（奖励金额视考核结果而定）四、指导老师职责五、奖励方式（1）在完成本协会工作、活动方面取得显著成绩和影响的；（2）对本协会提出合理化建议，积极、有实效的；（5）对本协会成员突发事件、事故妥善处理者；（7）全年活动出满勤的；（8）该协会享有良好声誉的；（9）其他应给予奖励事项的。
社团联合会2011-10-10 江东区骨干教师奖励办法（试行）为进一步落实“教师发展工程”，加大骨干教师激励机制，培养出一批在区内外具有较高知名度的名教师、名校长，造就一支适应时代需要、素质较高的中小学骨干教师队伍，经研究决定对骨干教师实行专项奖励，特制定本办法。
一、奖励对象在全区直属各单位教育教学和管理一线工作且能认真履行职责的省特级教师，宁波市名教师、名校长、学科骨干教师，江东区名教师、名校长、学科骨干教师，省教坛新秀获得者，市教坛新秀一、二等奖获得者，区教坛新秀一等奖获得者以及指导帮助教师获得省教坛新秀，市教坛新秀一、二等奖等荣誉称号的导师。
二、奖励方法1、省特级教师，市名教师、名校长、市首批学科骨干教师由市有关部门进行奖励。
区学科骨干教师一次性奖励3000元；区名教师、名校长一次性奖励5000元；区教坛新秀一等奖、市教坛新秀二等奖获得者，一次性奖励1000元；市教坛新秀一等奖获得者，一次性奖励3000元；省教坛新秀获得者，一次性奖励5000元（不重复奖励）。
2、设立优秀导师奖，对指导帮助教师获得市教坛新秀一、二等奖，省教坛新秀等荣誉称号的导师，给予一次性相应奖金基数的一半。
幼儿园安全工作考核及奖惩制度
小蓓蕾幼儿园安全工作考核、奖惩责任追究制度为将幼儿园安全工作做实做细，强化全园教职工安全意识，做好各种安全隐患的排查整改工作，明确职责，特制定安全工作考核、奖惩制度。
1、幼儿园安全工作小组定期召开安全工作会议，研究布署幼儿园安全工作，各岗位、各相关处室根据自己承担的各项安全工作认真落实。
2、幼儿园逐层签定安全工作目标责任书。
各岗位根据自己承担的安全责任，做好日常的检查、汇报、排除安全隐患工作。
并做好记录，做为幼儿园考核的依据。
3、幼儿园安全工作小组在日常的安全工作管理过程中，不定期检查各项安全工作，对检查情况做好记录，作为学期安全考核的主要依据。
4、根据“谁主管、谁负责”的规则，在自己分管的日常教育管理工作中承担安全管理工作，并做为工作中的首要任务去做。
幼儿园对各岗位的年度考核，以安全工作的完成情况作为首要考核依据。
5、幼儿园在检查安全工作中，对不认真履行安全工作目标责任，履行职责不到位的，第一次由主管园长谈话，给予批评，第二次在全体教职工会给予点名批评，全校通报，第三次调离工作岗位。
6、幼儿园安全考核工作实行“一票否决”，凡是出现安全责任事故的岗位工作人员，取消当年评优、评模等各种荣誉的评选资格，并报请上级主管部门给予严肃处理。
7、幼儿园安全工作考核、奖惩，实行公开，公平的原则，年度考核、奖惩情况向全体教职工公开，计入量化考核成绩，并记入个人业务档案。
一、具体实施方法：考评：幼儿园成立安全考核评价领导小组，每月对教师的安全工作进行综合考评，对教师的安全工作予以奖励或惩罚。
奖励：每月幼儿园安全考核领导小组对教师的安全工作进行综合考评，对每月无任何安全责任事故的教师奖励100元。
惩罚：（一）受伤。
幼儿因各种原因受伤，缝一针扣10元，缝两针扣20元，三针扣30元，缝四针扣40元，缝五针扣50元，后果严重者按相关要求进行处理。
（二）骨折。
幼儿因为各种原因造成骨折，每次扣50元，后果严重者另行处理。
（三）脱牙。
销售团队的激励方案（精选6篇）
销售团队的激励方案销售团队的激励方案（精选6篇）事实上，在这个竞争激烈的全球化时代，销售也正变得越来越科学化，以前的一些手段将使企业越来越难以获利。
以下是专门为你收集整理的销售团队的激励方案，供参考阅读！销售团队的激励方案篇1一、计划概要1、年度销售目标600万元;2、经销商网点50个;3、公司在自控产品市场有一定知名度;二、营销状况空调自控产品属于中央空调等行业配套产品，受上游产品消费市场牵制，但需求总量还是比较可观。
随着城市建设和人民生活水平的不断提高以及产品更新换代时期的到来带动了市场的持续增长幅度，从而带动了整体市场容量的扩张。
湖南地处中国的中部，空调自控产品需求量比较大：1、夏秋炎热，春冬寒冷;2、近两年湖南房地产业发展迅速，特别是中高档商居楼、别墅群的兴建;3、湖南纳入西部开发、将增加各种基础工程的建设;4、长株潭的融城;5、郴州、岳阳、常德等大量兴建工业园和开发区;6、人们对自身生活要求的提高;综上所述，空调自控产品特别是高档空调自控产品在湖南的发展潜力很大。
营销方式总体来说，空调自控产品销售的方式不外三种：工程招标、房产团购和私人项目。
工程招标渠道占据的份额很大，但是房产团购和私人项目两种渠道发展迅速，已经呈现出多元发展局面。
从各企业的销售渠道来看，大部分公司采用办事处加经销商的模式，国内空调自控产品企业20xx年都加大力度进行全国营销网络的部署和传统渠道的巩固，加强与设计院以及管理部门的公关合作。
对于进入时间相对较晚的空调自控产品企业来说，由于市场积累时间相对较短，而又急于快速打开市场，因此基本上都采用了办事处加经销制的渠道模式。
为了快速对市场进行反应，凡进入湖南市场的自控产品在湖南都有库存。
湖南空调自控产品市场容量比较大而且还有很大的潜力，发展趋势普遍看好，因此对还未进入湖南市场的品牌存在很大的市场机会，只要采用比较得当的市场策略，就可以挤进湖南市场。
目前上海正一在湖南空调自控产品市场上基础比较薄弱，团队还比较年轻，品牌影响力还需要巩固与拓展。
松原市人社局：创新考核奖励机制激发职工工作热情
的难题 ， 为定性考核 提供依 据 ， 同时也提 高 了考核 使考核的结果真 正体现 出对科 室单位 、 干部职工 的工作整
松 三是精心 组织。 “ 小绩效” 考核工作 的 体情 况的公正评价 。通过严格 的考核 ， －￣ Ｌ Ｉ ； 先进科 室单位 关键环节就是考核 阶段 。为此 ， 考核领导 原市人社 局涌现 出 了－ 小组办公 室在组 织考核 工作上进 行 了精 和先进个 人 ， 去年年底 ， 松 原市人 社局党
一
、
加 强组 织领 导 ， 把考核 奖励工作 责任制的落实和内部 日常考核 工作 。 三是 出台规范性文件。为了使考核奖励 工作有
奖励 与 各 项 工 作 完 成 的 标 准 、 质量、 效 果 紧密 地 联 系 起 来 。
摆在突 出位置
章可 循 ， 松 原市人社 局 出台了《 工作 目标
在确定考核项 目的基础上 ， 将各项 工
人 社部 门负责 政府机 关 的绩效管理 考核奖励实施办法》和 １ ２个奖项考核细 作任务进行层层分解 ， 制定 了完善 的工作 工作 ， 称为 “ 大绩 效” ， 人社 部 门内部 的考 则。四是搞 好督促检查。松原市人社局党 目标责任制。责任制使每一项工作力求能
３ 心准备 ， 超前规划 ， 超前运作。 制定 了考核 组召开全年 工作总结表彰大会 ，共有 １
四、 打 破传统 模式 ， 从 实际 出发开展 考核工作
把 完 成 全 年 目标 任 务 与 创 新 考 核 奖 励 机 任 制
制有机结合起来 ， 贯穿全年各项工作 的始 终 。一是成立组织。局里成立 了以局主要
依 据吉林 省人社 厅和松 原市 政府下
为了更好地发 挥奖励效 应 ， 在 奖项的
三一重工中层管理者激励机制
三一重工中层管理者激励机制第3章三一重工中层管理者激励现状分析3.1三一重工概述3.1.1三一重工介绍三一重工倡导“先做人，后做事”的核心价值观，以“品质改变世界”的信念，在工程机械行业名列前三甲，在工程车辆行业异军突起，另有租赁、金融、房地产三方协同，持续稳健发展。
三一重工在北京、上海、沈阳、江苏、湖南、连云港等地设有研发生产基地,并在美国、德国、巴西、印度等国设有海外分支机构。
2011年年报显示，三一重工下属的粟送事业部成为公司首个销售额突破300亿规模的事业部，进一步巩固了“世界最大混凝土机械制造商”的龙头地位。
挖掘机事业部成为公司又一个销售额突破100亿的事业部，与国内外挖机品牌相比，市场占有率跃居国内市场第一。
从产品来看，混凝土机械类产品实现营业收入最多，为260.46亿元，同比增长46.10%，占据公司营业总收入半壁江山；其次为挖掘机械类产品，实现营收104.72亿元。
配件产品营业收入增长幅度最大，同比增长122.33%。
产品毛利率方面，桩工机械类产品最高，为46.84%;履带起重机类产品毛利率增长最快，同比增加9.92个百分点。
从地区来看，国内实现营业收入456.41亿元，同比增长48.03%;国际实现营业收入34.25亿元，同比增长60.72%。
2011年，除了在经营业绩上再创新高外，三一重工积极参与日本福岛核电站国际救援、首次入围全球市值500强、获得“用户满意度”8项第一等重大事件，推动公司品牌价值上了一个新的台阶。
与此同时，赖以生存的研发创新工作不断取得突破，世界之最的86米菜车、3600吨履带起重机、第五代E系列栗车、C3系列小挖等一批标志性产品实现批量销售或生产下线，持续保持行业领先地位。
油虹、自主控制器和显示屏、减速机、回转支承、四轮一带等核心零部件实现批量保供；多款马达、驾驶室实现小批量生产；自制底盘、变速箱、车桥等也实现样机下线，进一步增强了公司产业链绝对领先的核心竞争优势。
团委考核指标
素质教育30分1、班团干部队伍建设（5)班团干部队伍齐全，工作积极，能主动配合院系工作，未能完成工作扣2分，扣完为止。
2、团支部达标创优考核（15）团支部活力基层达标考核，结果为达标得5分，创优得10分，获得“文明先锋号”团支部得15分。
考核指标见附件。
3、学生活动获奖（10）系级比赛5分团体奖：团体一等奖 (或第一名)加5分，二等奖(或第二名)加3分，三等奖(或第三名)加2分，参加没获奖加1分；个人奖：第一名加3分, 第二名加2分, 第三名加1分(一等奖只有一人加3分，多人平均加分，以次类推)。
优秀组织奖加3分。
考核办法：以上得分总和最高的班级为满分（5分）,其他以最高分班级为基准,按比例计分。
院级以上比赛5分（1）参加院级比赛。
团体奖：团体一等奖（或第一名）加5分，二等奖（或第二名）加3分，三等奖(或第三名)加2分，参加没获奖加1分(分数按各班级参加人数均算到各班级)；个人奖：第一名加4分，第二名加2分，第三名加1分(一等奖只有一人加分,多人平均加分，以次类推)。
（2）参加市级以上比赛。
团体奖：团体第一名（或一等奖）加5分，第二名（或二等奖）加3分，第三名（或三等奖）加2分(分数按各班级参加人数均算到各班级)；个人奖：一等奖加4分，二等奖加2分，三等奖加1分。
优秀组织奖加4分。
考核办法：以上得分总和最高的班级为满分（5分）,其他以最高分班级为基准,按比例计分。
附件一：机械工程系“活力基层”达标创优指标体系（试行） 100分附件二：关于开展“文明先锋号”团支部达标创优工作的通知各部门：为切实加强大学生思想政治教育工作，夯实学院基层共青团组织基础，扎实推进我院大学生文明修身工程建设。
经研究，决定开展“文明先锋号”团支部达标创优工作，现将具体事项通知如下:一、“文明先锋号”团支部创建工作目标围绕“提升文明修养、建设和谐校园”的总体目标，在全院学生团支部中扎实开展“文明先锋号”达标创优工作。
充分发挥团支部在班集体中的领导核心作用和青年学生中的思想引领作用，不断提高基层团组织的凝聚力和战斗力，并以此为抓手，引导学生树立自律、自立、自强的生活理念，积极提升自身道德修养水平，争做文明大学生。
团 内 奖 励 制 度
《团内奖励制度》鹤岗市第六中学团支部《团内奖励制度》为了提高团员的素质，增强团组织的战斗力，激励团员在学习、工作、生活及其他社会活动中起模范带头作用，促进我校学风建设，充分发挥共青团团结，教育青年的桥梁纽带作用，把共青团真正建设成为党的助手和后备军，根据《中国共产主义青年团章程》和《中国共产主义青年团组织工作条例》，制定本系相关条例。
一、奖励原则对在学习、工作及社会活动中作出显著成绩的团员、团干，根据其贡献大小及表现情况给予不同等级的奖励，并记入团员档案。
通过表彰先进、树立典型，激励广大团员、团干在学校的各项工作中起模范带头作用，激励他们的责任感和使命感。
二、奖励种类对表现突出的团员、团干，视其贡献大小，给予下列等级的奖励：⑴通报表扬；⑵上报教育局团委，由局团委授予优秀共青团员或优秀共青团干部称号。
三、奖励条件（一）、政治上要坚强。
政治立场坚定，敢于同反对党的基本路线、破坏安定团结的言行作坚决斗争。
（二）、学习上要刻苦。
积极参加学习党团章、马列主义、邓小平理论小组，认真深入地学习政治理论知识；立足专业，在努力学好专业知识的基础上，不断探索新的学科领域。
（三）、工作上要勤奋。
有强烈的事业心和责任感，勤于思考，勇于创新，知难而进，认真负责地完成本职工作。
（四）、生活上要勤俭。
积极发扬艰苦朴素精神，在生活中勤俭节约，珍惜资源。
（五）、作风上要扎实。
朝气蓬勃，实事求是，模范遵守校规校纪，积极参与社会活动并努力作出突出贡献。
（六）、品德上要高尚。
团结同学，助人为乐，诚实谦虚，有自我批评精神，积极树立“见义勇为、舍己为人、维护国家集体财产和社会治安”的意识，并积极付诸实施。
（七）、在某方面有突出贡献者.四、奖励申报及审批（一）、每年11月份，团委组织团员进行学年团员教育和民主评议工作，分别评出本支部的“优秀团员、合格团员、经帮助能够合格的团员、不合格团员”，由团委审批后在学校通报表扬。
（二）、在“五四”前夕，分团委结合每年11月份的团员评优活动，在支部“优秀团员”等级范围内评定年度院系级优秀团员、优秀团干，同时推选校级优秀团员、优秀团干候选人。
团队激励培训心得
团队激励培训心得篇一：学习团队、激励、执行力心得体会团队、激励、执行力培训心得体会先是听人说老师很厉害，他来上这门可也是相当的适合，所以在老师还没来之前，班上许多的同事都被吊足了胃口，都对快来的老师充满了好奇。
当天叶老师是第一个进教室，到所有同事到齐的时候都已经过去整整十多分钟，一开始你就会很好奇，因为一般老师都是会等到同学们快来齐了才会姗姗来迟，大家都已经习惯了，真是挺意外的。
人到齐了后，老师开始了他的讲演，叶老师先是从团队开始入手，团队核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。
除此之外，老师还特意强调了在团队中间沟通的重要性，讲诉出：平等、真诚、懂得妥协是沟通中的要点。
激励方面，老师从多个方面来谈员工激励，特别是举了一些实例让我记忆犹新。
通过实例的分析，让大家掌握了许多激励和自我激励的方法。
老师用了一下午着重的分析了执行力，执行力是：对领导布置的工作能完成，并且是按时，保质，保量完成。
“有情的管理，无情的制度，绝情的执行”，这一句话就将执行力的严肃性推到了顶峰。
老师从几个方面解析了执行力的利弊以及其重要性。
（1）执行——没有任何借口。
（2）执行需要注重细节。
（3）执行更需要团队精神。
（4）合适自己的就是做好的。
短短一天的教学培训时间都太短了，我们意犹未尽，时间却到了。
最后叶老师告诫大家：“问题，是目标与现实的差距，当你觉得自己为完成或解决很多问题很累，很无助的时候，请不要忘记调整或降低自己的目标，这样你会有个轻松的心情去面对明天。
有奖惩制度好处
有奖惩制度好处篇一：奖惩制度作用浅论奖惩制度在企业运作中的作用奖惩制度，就是在企业运作中对员工进行有目的的奖励和惩罚的制度。
在企业运作中，单一的管理制度，只是对员工日常工作的要求和约束，要提升员工的工作积极性和效率，就必须使他们看到利益。
无论这个利益是物质的，还是精神的，它都将对于企业的日常运作，产生极大的作用。
一、奖励的作用古语曰：重赏之下，必有勇夫。
对于个人的奖励不单单是一种物质利益的给予，而更重要的是对于其自身价值和努力的承认。
美国著名心理学家马斯洛认为，驱使个人成长和创造的动机，是由数个需求层次组成的，最高层次的需求是自我实现。
在此之下，动机由其他四种需要组成，即生理需求（如呼吸、水、食物等）、安全需求（人身安全、健康保障、资源所有等）、社交需求（如友情、爱情、性亲密等）、尊重需求（如自我尊重、信心、成就等）。
人的一生都就在围绕着这些需要展开努力和行动，而努力和行动的目的就是获得别人的认可——自我实现的形式就是获得认及自身价值最大化。
因此如果顺应个人的努力和行动，对其表现进行积极地肯定甚至奖励，将极大地激发个人积极性。
案例最鲜明的便是军队。
军队的成员——单兵，他存在的最高价值便是依照上级命令，开展军事活动，而就其自身而言，他所做的一切，最希望得到的便是荣誉。
建立有效激励机制 鼓励知识型员工做合格共产党员
现代经济信息90建立有效激励机制 鼓励知识型员工做合格共产党员段立凯 天津市测绘院摘要：“两学一做”活动开展以来，全国上下掀起了学习共产党党章党规、学习贯彻习近平总书记系列重要讲话精神、做合格共产党员的热潮。
知识密集型单位人员学历层次高、专业素质强，专业技术人员占全体职工总数的80%，单位党组织如何建立有效激励机制，鼓励知识型员工干事创业、勇当先进，成为当前一段时期的重中之重。
关键词：知识型；鼓励；党员中图分类号：F270；D26 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2018)003-0090-01一、专业技术人员及其特点专业技术人员普遍学历高、素质好、创造力强，渴望得到认可，因此相对于普通员工来说，具备以下几个特征：１．具有较强的独立性和自主性专业技术人员由于拥有较高的学历和知识，因而在单位中有很强的独立性和自主性。
我们不再把专业技术人员比喻成单位这个大机器中的一颗颗螺丝钉，而更应比喻成是富有活力的细胞体。
２．专业技术人员的劳动具有创造性专业技术人员从事的不是简单的重复性的工作，而是在复杂的、不完全确定的系统中充分发挥个人能力和资历，从容应对各种可能发生的情况，从而推动着技术的进步，使产品和设备得以不断更新。
３．工作过程难以直接管控专业技术人员的工作主要是思维性的，依靠大脑、知识，并非强壮的体魄和肌肉，劳动的过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。
同时，每个专业技术人员的工作都有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎么做，并不存在固定的劳动规则。
因此对劳动过程的管控既没意义，也不可能。
４．劳动成果缺乏衡量标准在知识密集型企业，员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，开展跨专业、跨职能、跨部门的工作合作，通过跨界合作以获得更加综合的优势。
因此，专业技术人员的劳动成果大多是团队的智慧和努力的结晶，难以在个体间进行准确的分割，因此很难定立一个衡量成果的标准，这也给衡量个人的绩效带来了困难。
社工工作绩效考核制度及奖励方案完整版
编号：TQC/K650社工工作绩效考核制度及奖励方案完整版In order to achieve a certain goal, the final plan is output after internal communication and confirmation, and the implementation is reasonably arranged according to the existing resources, so as to realize the structured and planned implementation.【适用制定规则/统一目标/规范行为/增强沟通等场景】编写：________________________审核：________________________时间：________________________部门：________________________社工工作绩效考核制度及奖励方案完整版下载说明：本方案资料适合用于工作中，为达到某个目标把要求和工作的内容及根据单位的实际情况来制定，在内部沟通确认后输出最终的方案，执行时根据已有的资源进行合理安排，现实结构化和有规划性的实施。
可直接应用日常文档制作，也可以根据实际需要对其进行修改。
前言为了建立玻璃天使服务计划工作激励机制，制定出台《玻璃天使服务机构社工工作绩效考核制度及奖励方案标准》，社工必须服从和遵守机构的管理制度，接受机构的考核。
机构对社工的考核内容包括：工作服务目标、专业技巧理论、团队协作精神、自身定位建设等四个方面。
对勤勉认真负责、工作富有成效的社工，通过每季度或月评分考核的方式按予以奖励，提高社工待遇，调动社工的工作积极性，稳定社工队伍。
第一节工作绩效考核1.机构定期开展社工目标管理考核，包括服务指标的落实、服务过程评估、服务质量评估、服务满意度调查等内容，并将实务创新及专业探索作为社工考核加分项，以鼓励社工进行开创性探索。
前景理论视角下工商队伍激励机制研究
既不能 把公 务员 简单地 看作 完全 无理性 的“ 道德
人” ，也 不 能看 作 具有 绝 对 理性 的 “ 济 人 ” “ 经 、 政治
二 、 景 理 论 的 内涵及 工 商激 励 机 制 的 适 用 性 前
人 ” 按 照马斯 洛 的需 要层 次理 论 ． 的需 求是 多层次 。 人 的， 由低到 高 的顺 序 为生理需 要 、 安全 需要 、 归属 和爱 的需要 、 重 的需 要 和成就需 要 。公务 员也 同样 具有 尊 物质 和精神 的双 重需 要 ， 是有 限理 性 的社会 人 。这一
奖金” 的为 ２ ． ， 见 工商 干 部 对 荣誉 称 号 的 在意 ３２ 可 ％ 程度超过奖金的发放 ． 奖金 的发放不会提高公务员 的满
意度 ， 但是减 少或取消奖金会造成不满情绪 。根据 问卷 “ 被领导表扬一次 ， 会出现怎样的情绪？”选择 “ 你 ， 特别 高兴” ３ ． 选择“ 的 ２ ％。 ６ 一般高兴 ” ６ ． 而 回答 “ 的 ３ ％： ８ 被领 导批评 一次 ， 你会出现怎样 的情绪 ？ 选择“ ” 特别难过 ” 的 ５ ． 选择 “ ７ ％， ２ 一般难 过 ” ３ ． 只有 ４ ％表示 “ 的 ８ ％， ４ ． ４ 不难 过”可见负激励 的影响深度远远强于正激励。 ，
着 生活 、 工作 条 件 的极 大改 善 ， 会 多元 价 值 观 的影 社
果极 微 ， 一些公 务 员管理 部 门开始担 心没 有 了物质 激
励措 施 ， 公务员 的工作积 极性 难 以调 动 。
（ ） 激 励 制度 方 面 二 在
目前工商 系统在公务员激 励方面 的制度主要包括 薪酬 、 晋升 、 核和奖惩制度 。随着“ 考 阳光工资” 的改革 ， 薪酬制度在激励干部 积极性作用上 受到极 大限制 ， 已经 失去激励 功效 。公务员激励 的现状和问题主要体现在 ：
绩效考核中的差异化奖励与激励机制
03
激励机制的构建
目标设定
01
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04
明确性
目标设定应清晰明确，让员工 清楚了解期望达成的绩效标准
。
可衡量性
目标应具有可衡量性，以便评 估员工的实际绩效与目标之间
的差距。
挑战性
目标应具有一定的挑战性，激 发员工的潜力，促使他们努力
超越自我。
现实性
目标设定应考虑实际可行性和 资源限制，确保员工通过努力
不同员工对奖励的需求存在差异 ，因此需要制定个性化的奖励方
案。
激励机制应与员工的职业发展相 结合，以促进员工的个人成长和
组织的发展。
对组织的建议
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建立完善的绩效考核体系，确 保考核结果客观、公正。
根据员工的不同需求和特点， 制定个性化的奖励方案，以提 高员工的满意度和归属感。
将激励机制与员工的职业发展 规划相结合，为员工提供更多
员工留任率
观察实施差异化奖励与激励机制后， 员工的留任率是否有所提高。
企业整体效益
评估差异化奖励与激励机制对企业整 体效益的影响。
05
案例分析
成功案例
案例一
某科技公司通过实施差异化奖励机制，成功激发了员工的创新能力和工作积极性。公司根据员工的工 作表现、项目贡献和个人潜力，设置了不同层级的奖励，包括奖金、晋升机会和培训资源等。这一机 制使得员工更加专注于工作目标，提高了整体业绩。
长期激励
对长期目标的达成进行延迟奖励， 如年度绩效评估、项目完成等。
时机选择
根据员工的工作表现和项目进展情 况，选择合适的时机进行奖励，以 保持员工的工作积极性和动力。
04
差异化奖励与激励机制的 实施
项目绩效管理和考核办法
集团公司项目绩效管理和考核办法（试行）第一章总则第一条为进一步规范项目绩效管理，健全有效的激励和约束机制，督促分（子）公司和项目部认真执行集团公司（子公司）管理制度，客观公正地评价项目工作业绩,提高经济效益，激励项目班子成员和员工积极性,根据集团公司《项目管理制度》的规定，结合集团公司对项目绩效考核管理的要求和实际情况，特制定本办法。
第二条本办法适用于集团公司和子公司承接的项目以及联营合作单位承接、我司承建的项目。
根据项目的承建方式和实际情况,项目绩效管理对象分为三大类：1、Ⅰ类项目：集团公司和子公司承接或联营合作单位承接、我司承建的项目。
2、Ⅱ类项目：集团公司和子公司承接的总承包项目部。
3、Ⅲ类项目：集团公司和子公司承接、联营合作单位承建的项目。
第三条为促进项目绩效管理工作的有效开展，成立集团公司、分（子）公司和项目三个层级的绩效管理领导小组。
1、集团领导小组成员为：组长：集团公司主要负责人副组长：集团公司其他班子成员执行副组长：集团公司分管领导成员：集团各职能部门负责人2、工程管理部为集团公司项目绩效管理工作的牵头部门，负责项目绩效管理制度的制定、绩效辅导与过程监控、绩效考核、绩效的沟通总结及应用等事项，其他各职能部门共同参与管理和考核。
3、分（子）公司和项目部应分别成立项目绩效管理领导小组和工作小组，分（子）公司经理和项目经理为领导小组组长，并明确相关工作人员，上报集团公司工程管理部备案。
第四条项目绩效管理分为终期、年度、季度、月度四个周期，每个周期均按绩效目标、绩效辅导与过程监控、绩效考核、沟通与总结和绩效应用五个环节开展工作。
第五条集团公司对项目进行年度和终期绩效考核，分（子）公司对项目进行季度绩效考核，项目部对各科室、班组和员工进行月度绩效考评。
考核结果直接与薪酬和奖惩挂钩。
第六条集团公司为推行项目差异化管理，对制度健全、管理规范、经营状况良好的项目，经集团公司授权批准后，可由分（子）公司自行组织进行绩效考核，考核结果经集团公司项目绩效领导小组审批后，直接与薪酬和奖惩挂钩。
IBM绩效管理体系
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事业单位绩效工资分配方案-
事业单位绩效工资分配方案一：事业单位绩效工资分配方案为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。
一、基本情况我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是……。
人员编制数为X X名，在岗正式职工XX名。
其中：专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名。
二、指导思想和基本原则一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。
（二）基本原则1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。
2、坚持统筹兼顾，综合平衡。
3、实行总量调控，内部搞活。
三、实施范围和时间实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。
实施时间：20xx年4月1日。
四、绩效工资的核定充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。
分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。
绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:4、5:5），基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。
奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。
五、绩效考核（一）考核内容采取个人自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。
考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下：1、德（XX分）学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。
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业务团队考核奖励制度
1、从8月起，本公司内的3个业务团体开始进行考核奖励制度，考核时间为2006
年8月至2007年1月(半年)。
2、在考核期结算后，累积业绩最高的团队，年终奖金为底薪3个月，业积次高的
年终奖金底薪2个月，业绩最低的年终奖金底薪1个月。
3、在考核期过后，公司将依业绩表现及领导能力，选出整个业务部门的业务经理
(考核标准为：业绩表现60%，领导能力20%，协调组织能力20%。
领导能力及协调组织能力，由业务主管、生产主管及所属业务评分)而后业务部门将区分为，业务副总\ 业务经理\ 业务副理\ 业务代表等职称。
4、从2006年10月开始，若某一团队连续4个月业绩均为最后一名，则该团队解
散，副理降级为业务代表，该组业务代表则需自动请辞。
5、若公司有参加国内外展会，将以团队表现为依据，而选出参展人员。
6、在考核期过后，第一名的团队副理，公司将出费该副理选择去人民币3000元以
内的任何国内外行程做为奖励(出游期间以不超过7天，出游期间照算工资) 。
7、公司分配给各团队的网站(如MADE IN CHINA)该团队副理需按时更新，若经公
司发现，该网站超过7天未更新，则该网站收回，交给其它业务团队负责。