xx公司员工绩效考核的问题及对策的研究

xx公司员工绩效考核的问题及对策的研究摘要：随着经济的迅速发展，现代企业之间的竞争逐渐转变成人才之间的

竞争，而吸引人才最行之有效的方法就是制定有效的员工绩效考核制度，有效的员工绩效考核制度不仅能激发员工的积极性和主动性，而且能够提高企业的竞争力。

本文在员工绩效考核的概念、影响因素、原则和方法进行分析基础上，研究xx公司的员工绩效考核制度的现状，了解xx公司员工绩效考核制度的思路和特点，找出xx公司员工绩效考核存在的问题：考核结果缺乏科学性；公司和个人的关系处理不当、绩效考核主观化、缺乏对员工的精神激励、忽视员工的工作态度、考核制度固定化。根据提出的问题，结合所收集的资料和自己的理论知识，提出一些建议：采用科学管理方法，转变思想认识；理顺公司与个人的关系；兼顾公平，强化激励；重视员工的工作态度；适时调整考核制度，以确保xx公司能够更好的发展，提高xx公司的竞争力，吸引更多的优秀的人才。

关键字：绩效考核问题对策

The employees’performance appraisal problems and

countermeasures of Bride hundred percent the company

Abstract:With the rapid economic development, the competition between the modern enterprise gradually transformed into a talent competition. The most effective way to attract talents is to develop an effective employee performance appraisal system. An effective staff performance appraisal system can not only inspire employees’ enthusiasm and initiative, but also can improve the competitiveness of enterprises.

In this paper, on the basis of the concept of employee performance evaluation, impact factors, principles and methods of analysis, the bride hundred percent the company's staff performance appraisal system of the status quo, to understand the ideas and characteristics of the bride 100% of employees performance appraisal system , we can identify these questions: the lack of scientific in assessment results, the relationship between companies and individuals improper handling, the subjective oriented of the performance appraisal, the lack of the spirit of incentive against the employees, neglecting the attitude of the staff, the immobilized of the assessment system. According to the issues raised by the combination of the data collected and my theoretical knowledge, what is recommended: using scientific management methods, changing our thinking and understanding; straightening out the relationship between the companies and individuals; with fairness consideration and strengthen incentives; paying great attention to the attitude of staff; adjusting the appraisal system. Only by carrying out the measures can we ensure the development of the bride hundred percent company, improving the competitiveness of the bride hundred percent company and attracting more and more talents .

Keywords: performance Appraisal Problem Countermeasures

目录

1绪论 (1)

1.1研究背景 (1)

1.2研究意义 (1)

1.3研究动态 (2)

1.3.1国内研究动态 (2)

1.3.2国外研究动态 (3)

1.4研究内容及框架结构 (4)

1.5研究思路与方法 (4)

2企业员工绩效考核的基本理论 (5)

2.1员工绩效考核概念的界定 (5)

2.2员工绩效考核的影响因素 (5)

2.3员工绩效考核的原则 (6)

2.4员工绩效考核的方法 (6)

3.xx公司员工绩效考核的现状 (8)

3.1xx公司简介 (8)

3.2xx公司人力资源管理及员工绩效考核的现状 (9)

3.2.1xx公司组织结构 (9)

3.2.2xx公司现行考核方法 (9)

3.2.3xx公司员工绩效考核程序 (10)

3.2.4xx公司员工绩效考核结果的使用 (11)

3.2.5xx公司员工绩效考核的投诉处理 (12)

4xx公司员工绩效考核的特点及存在问题 (12)

4.1新娘百分公司员工绩效考核的思路及特点 (12)

4.11xx公司员工绩效考核思路 (12)

4.12xx公司员工绩效考核特点 (12)

4.2xx公司员工绩效考核存在的问题 (13)

4.2.1考核结果缺乏科学性 (13)

4.2.2公司和个人的关系处理不当 (13)

4.2.3绩效考核主观化、缺乏对员工的精神激励 (14)

4.2.4忽视员工的工作态度 (14)

4.2.5考核制度固定化 (14)

5xx公司员工绩效考核的改进建议 (15)

5.1采用科学管理方法，转变思想认识 (15)

5.2理顺公司与个人的关系 (15)

5.3兼顾公平，强化激励 (15)

5.4重视员工的工作态度 (16)

5.5 适时调整考核制度 (16)

结论 (16)

参考文献 (18)

附录 (19)

致谢 (21)

1绪论

1.1研究背景

“中国经济增长连续四年达到或略高于10%”，少有的经济增长高位运行，引起世界的瞩目。然而，在全球经济一体化的历史背景下，世界各国企业也在纷纷增强各自的核心竞争力，在产生价值增值的各要素中，人是最为宝贵的要素，如何能正确地评价员工绩效的优劣，进而对人才进行合理的配置，成为各国人力资源研究的核心问题。有效的绩效考评同时能够帮助企业有效达成使命，创造高绩效，并成为企业成长发展的持续动力源泉。我国目前许多管理水平在国内较高的企业在此方面也存在许多问题，因此建立合理的绩效考核体系，采取科学的考核方法日益受到企业关注。

xx公司是一个全国连锁公司，处在当今这个竞争如此激烈的当今社会，xx 公司要想在竞争的漩涡里立于不败之地，员工绩效考核方法的正确选择和使用不仅可以减少考核在主、客观方面出现的混乱和误解，而且还可减少考核的时间和考核体系的难度，从而最大限度地提高员工绩效考核的有效性，xx公司各个分公司都沿用总公司的绩效考核制度，但是由于每个分公司所处的环境不同，员工绩效考核制度应该给予其特殊的制度。因此，xx公司员工绩效考核必须给予关注。

1.2研究意义

在经济全球化和竞争日趋激烈的现代社会，每一个企业都在千方百计地提高劳动生产率，提高质量，开发新产品，缩减成本以提升自己的综合实力，获得竞争优势。现代企业的竞争优势不仅是技术上和资金上的，还在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低。纵观人力资源管理的各项职能:人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬、员工关系、职业生涯，莫不是达到同一目的，使人力这一资源成为价值创造的源泉。而其中最重要的环节就是绩效考评，因为通过绩效考评一方面促使员工目标与组织目标达成一致;另一方面根据绩效考评结果提升员工能力从而提升组织的绩效，创造更大的价值。

由于xx公司的员工绩效管理体系和管理制度不完善，绩效考核技术和方法比较落后，绩效薪酬分配也不公正合理，这严重影响到公司员工的工作积极性和创造性，特别是损伤核心员工的积极性从而导致部分核心员工跳槽，从而影响到公司整个经济效益的提高和公司整个战略目标的实现。所以对于公司员工绩效管理体系进行诊断和改进对其吸引人才、留住人才、以及发挥人才积极性以及整体人力资源管理有着重要的现实意义，也是实现其公司战略目标的一个重要手段。

1.3研究动态

1.3.1国内研究动态

我国学者对企业绩效评价问题的研究多始于2000年以后。从研究内容看主要分为两部分：一部分主要是对西方绩效评价发展的阶段进行划分和区别；一部分对西方进行评价理论进行研究，甚至将西方的进行评价模型在中国做实证检验分析。通过检验修正模型以提高模型在中国市场的适用性。

1、国内学者对西方绩效评价划分阶段的研究。

我国学者对西方企业绩效评价的阶段划分有较大争议。孙永风，李垣（2004年）将企业绩效评价方面的研究划分为两个阶段：第一阶段为19世纪80年代后期到20世纪80年代，以财务评价为主，重点考虑利润、投资回报率和生产率等财务指标以及基于财务指标的评价方法开发等；第二阶段为20世纪80年代中后期至今，将客户满意度、战略、学习创新等非财务指标的引入，反应过去的结果和企业综合状况及发展趋势。

陈共荣，曾峻（2005年）将企业绩效评价方面的研究分为三个阶段：第一阶段：古典企业的产出指标为准的一元评价主体；第二阶段：19世纪40年代公司制企业产生后，到20世纪80年代前，利用委托代理机制进行绩效综合评价的二元主体时期；第三阶段：20世纪80年代后期开始基于利益相关理论构建绩效评价体系的多元评价主体时期。

袁智慧，陈险峰（2005年）将企业绩效评价方面的研究分为四个阶段：第一阶段：19世纪以前的观察性绩效评价；第二阶段：工业革命以后到20世纪初的统计性绩效评价，绩效评价主要为产值、产量等统计指标；第三阶段：20世纪初至90年代的财务型绩效评价；第四阶段：20世纪90年代以后的战略性综合绩效评价。

2、国内学者对绩效评价理论的研究和发展。

我国学者对企业绩效评价的研究基本沿袭了西方绩效评价理论的框架。目前国内的研究主要有两个分支：一是将国外成熟的理论本土化，推广杜邦财务评价法、EVA评价法、BSC评价法等。

李维安（2001、2003年），杨瑞龙、周业安（1998年）主要从企业要素对企业经营绩效的影响做了大量的实证研究，从公司治理和企业绩效关系作了理论阐述。苏南海（2000年）研究了管理者绩效管理，从企业家要素角度论证对企业绩效的影响。王忠（2005年）在企业绩效评价指标体系的研究上作了积极探索,设计企业绩效综合评价指标体系分为目标层、主因素层和指标层三级。牛丽文、张进（2005年）在分析企业绩效评价指标体系建立意义的基础上，从财务、客户、内部业务流程、学习成长、其他利益相关者和可持续发展六个维度，

以制造业为例构建了企业绩效评价的指标体系。王化成、刘俊勇（2004年）在回顾业绩评价的历史演进，从早期的业绩评价、财务评价到目前的EVA、BSC分析法。

3、国内学者对企业绩效评价模型的检验与创新。

为了克服西方绩效评价模型的不足，国内有学者对西方的绩效评价模型进行了整合。

杨成炎（2006年）在评价EVA和BSC的优缺点基础上，对两者进行整合。以BSC为载体，以EVA为导向，将BSC在企业长期战略中的作用和EVA评价系统的导向作用相结合，构建新的BSC体系。

李建丽（2006年）认为EVA和BSC两种方法反应了绩效评价的两个方面：股东对代理人的绩效评价和代理人对代理企业的整体绩效评价问题，并分析了两种方法的关系，认为两者可以有效融合。EVA与BSC融合的优点在于既克服了BSC目标分散和EVA目标过于简单的缺点，使得企业价值提高的目标更为明确，又可以找出影响企业绩效的关键驱动因素，以更好的实现企业目标。

赵全超，赵国杰，王举颖（2004年）以BSC方法为基础，建立了企业绩效综合评价体系，讨论了使用BP神经网络模型评价方法的思路。BP神经网络分析法（Back Propagation Neural Network Analysis）是一种具有三层及以上的阶层型神经网络，基于BP神经网络的企业综合绩效评价方法能充分利用样本指标的有关信息，通过高度的非线性映射，揭示企业综合绩效与其相关影响因素之间的内在作用机理。但神经网络的层数和隐含神经元数的选取由于存在主观因素干扰，因此能影响评价结果的准确性。乔均、祁晓荔和储俊松（2006年）以江苏网通为例，对平衡记分卡法作了实践检验分析，修正了BSC评价模型，提高了该模型BSC模型在中国的适用性。

1.3.2国外研究动态

国外较为流行的绩效考核方法，包括360度绩效考核法、欧德伟法、情境模拟法和平衡积分卡法等。

360度绩效考核法。该法在美国一些企业较为流行，它综合员工自己、上司、下属和同事甚至客户的评价结果对员工的工作业绩做出最终的评价。实践证明，360度考核法只有在那些开放性高、员工参与气氛浓和并具备活跃的员工职业发展体系的组织中才能取得[1]。

欧德伟法。该法是美国学者欧德伟等人首先提出的，它规定每半年进行一次考核考核，分甲乙两档进行：甲种考核是特殊贡献的挡，乙种考核是对于一般职工，由职工本人填写考核表。考核方法是：每人以70分为基本分，然后宣布一系列给予相减分的项目，让本人如实填写、输入电脑进行统计。凡总分

等于或高于85分者予以晋升职务，低于70分者要辞退。

情境模拟法。该法由美国心理学家茨霍思等人提出，即将被考核人员放进一个模拟工作环境之中．运用仿真的评价技术，对其处理实际问题的能力、应变能力、规划能力、决策能力、组织指挥能力、协调能力等作模拟的现场考核用来确定被考核者在过去一段时间内的绩效。

平衡计分卡法(BSC, Balance Score Cards)。所谓平衡计分卡就是将公司的战略与绩效考核结合起来的一种管理工具.美国哈佛商学院领导力开发课程教授罗伯特?卡普兰和复兴方案国际咨询企业创始人兼总裁诺顿，在总结了12家大型企业的业绩评价体系的成功经验的基础上，经过长达一年的潜心研究，提出了平衡计分卡的战略管理业绩评价工具。平衡记分卡是一种以信息为基础的管理工具，分析哪些是完成企业使命的关键成功因素以及评价这些关键成功因素的项目，并不断检查审核这一过程，以把握绩效考核促使企业完成目标。平衡计分卡主要从财务、客户、内部流程和学习与创新角度这四个方面进行考核[2]。此法在我国企业中既有成功也有失败的例子，现正引起很多学者的讨论。我国一些大企业如中外运集团已经引进并实施了此种方法[3]。

综上所述，从国内外企业绩效综合评价文献的研究可以得到以下启示：国内关于绩效评价问题的研究和国外相比还存在较大的差距：一方面，国内相关文献多半是介绍和评述国外的一些主要研究成果，缺少自身对企业绩效评价问题的研究和创新；另一方面，国内研究的文献中对企业评价指标的选择和评价方法问题的探讨居多，但缺少一些实证研究和个案剖析。

1.4研究内容及框架结构

本文首先，要了解企业员工绩效考的基本理论：员工绩效考核的概念界定是什么，明白员工绩效考核的影响因素；清楚员工绩效考核的原则；其次，了解xx公司员工绩效考核的现状，先对xx公司的性质、规模、结构进行了解分析，纵观xx公司人力资源管理及员工绩效考核的现状，以及对公司发展造成的影响，得出xx公司员工绩效考核存在一定的问题；再次，分析xx公司员工绩效考核的特点及存在问题，根据实地考察了解xx公司员工绩效考的思路和特点，运用调查法、文献研究法、个案研究法等方法了解到员工对于公司现阶段的员工绩效考核制度和方法有哪些想法和意见，参考这些员工绩效考核制度和方法最后对于公司实现总体目标产生的影响，找出其存在的问题，然后对这些问题进行分析，了解其产生的原因是各方面的;最后，对xx公司员工绩效考核提出改进的建议,根据内容三的分析，明白xx公司员工绩效考核存在的问题所在，根据内容二的知识分析以及参考前人对于此项研究的案例，提出若干建议。

1.5研究思路与方法