进行有效的培训效果评估(论文)

如何进行有效的培训效果评估(论文)

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如何有效提高企业的培训效果

摘要：培训已成为人力资源开发和管理的一个重要课题，也是增强企业竞争力和留住人才的重要手段，但是公司往往在培训上总是达不到理想的效果。本文通过分析企业目前培训效果的现状，发现培训工作存在的问题，并就如何提高企业的培训效果提出几点建议。

关键词：员工培训 效果评估

随着市场经济的快速发展，企业之间的竞争已越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。培训作为人力资源开发的重点，对员工知识、技能与态度的更新和提高，以及创造力与创新精神的发掘和培养等方面发挥着重要作用。企业为了造就高素质员工不惜代价搞培训，然而其培训效果不明显，或者培训的收益存在差距，这已成为企业的一大难题。

一、企业培训效果的现状分析

目前公司的培训工作还不够规范，致使培训的效果不够明显，据2008年公司培训需求调查统计（如下表显示），得出以下几个方面的因素： 14%13%20%

1%5%

25%

12%10%与高校合作力度不大

激励与约束机制不健全

培训经费投入不足各单位培训主体作用发挥不明显培训方式单一培训的针对性不强

员工主观意愿强但实际参加培训意愿不强

其它

（表一：员工认为公司培训体系和培训机制存在的主要问题）

（一）员工对培训的兴趣不高

企业虽然很重视培训，但许多学员上课注意力不集中，甚至经常迟到或早退，有的前两次还来以后就看不见了。学员这种学习状态。究其原因主要有：

1、学员对培训内容不感兴趣。据调查，有相当一部分员工对此说法不一，这主要是培训之前没有做好与员工的沟通工作，组织要求与个人愿望没有达成一致。

2、培训方法还显单调，缺乏互动性。对于调动学员的兴趣来说，培训方法仅次于培训内容的设计，但它是确保培训达到预期效果的关键环节。由于现在培训大多采用传授式的讲课形式，学员只是被动地听，即便是参与也是提几个问题而已。 12%

13%35%3%15%22%在内网阅读管理案例

管理论坛

上传培训光碟自主选择学习

读书会

自主组建业务团体学习其他方式

（表二：员工愿意参加的培训方式）

3、员工个人在对待培训的态度、意识、思想上不够重视，考核力度不够强，激励作用不明显。

（二）培训对改善工作绩效的作用被弱化

企业培训的目的就是改善员工行为与工作绩效，以提高工作效率和企业利润，然而大部分员工却认为看不到好的效果。据调查统计，90%以上员工主观上认为培训对自身发展很有帮助，但实际工作中却认为改善工作绩效的作用却不大。因此，需要我们应该从培训目的、任务、作用等方面需要重新认识与反思。

（三）员工认为总体上接受的培训不够 8%90%

0%2%非常同意

同意

中立

不同意

非常不同意

（表三）

（四）培训结果对员工晋升的影响不明显

由于晋升对员工的激励作用较之其它方式更具有实际意义，因而常常作为评估培训结果的一个相对重要的指标。一般认为，如果企业培训的结果对员工晋升影响很大，那么就会使员工日益意识到培训对个人职业生涯发展的重大意义。比较而言，目前公司培训结果对员工晋升的影响不大。这也说明我公司企业员工人才流失的一个主要原因就是个人发展空间较小，在员工培训中实效与激励作用的关注不够。

二、提高公司培训效果的措施

（一）培训重新定向

计划不如变化，培训计划要跟随公司的发展不断地做出调整。首先要获得人力资源部领导、甚至是公司领导的指导和帮助，同时他们也要参加有关培训班，并根据公司战略目标做出指示或建议，同时健全与完善培训管理制度。

其次，培训应当总结以往的经验和教训，做好今后培训工作的计划、组织与实施。培训计划应当具有超前性和预见性，而不是“救火式”的培训。因此，培训计划及方案设计的周密程度关系到每项培训的效果。

（二）不断转变员工认识，变“要我学”为“我要学”

学习或培训，主动学与被动灌输的效果是截然不同的，因此，培训部门就要把“公司要我学”转变为“我要学，公司给我创造机会”。

在知识经济时代，每五年人类的知识就要翻番。在这样的时代背景下，终身学习是必然选择。而企业为员工提供的培训，是充电器，能使员工的状态保持更佳，是发动机，能使员工的成长速度更快，因此，要让员工认识到，培训是企业提供的最大福利。在社会、企业和个人成长的压力下，不仅要自己主动去寻找机会学习，更要充分利用公司的资源，不断提高，保持个人竞争力，实现可持续发展。

（三）培训部门及人员要走出办公室，深入一线，注重培训需求分析，了解员工内在的真正的培训需求

培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，它是培训活动的首要环节。人们往往只对自己感兴趣的东西才会主动地投入精力，所谓的“兴趣是最好的老师”。培训部门的人员要建立开放的培训需

求调查系统，既欢迎员工就个人或是团队感兴趣的信息提出培训建议，也要深入一线去发掘各级员工真正感兴趣的内容，结合公司、部门的发展计划，通过有效的分析、组织，把零散的、原始的个人兴趣整合、上升成系统的培训需求作为培训的依据之一。 15%10%20%18%

12%15%10%

增强培训需求分析的准确性

加强培训实施前的策划加强培训效果评估与考核

营造“勤奋学习、善于思考

、勇于实践”的氛围

将参加培训取得的学分情况

与上岗条件相结合

增强个人学习的欲望

加强培训实施过程控制

（表四：员工认为提升培训实效性的方式）

由此可见，培训需求分析应当得到足够重视。通过培训需求分析，可以确定绩效与预期绩效之间的差异和距离，找出影响因素，然后对症下药。做此项工作主要采用三个方法：

（1）现有资料分析法。包括公司发展目标、各项工作的中长期计划和企业文化精神，工作说明书及员工个人业绩的信息。当然这也要求人力资源管理者具有一定的素质。

（2）调查问卷法。了解员工对培训的认识以及对自身的评价，在培训的内容、时间和方法上达成一致，组织期望与个人职业发展结合起来。需要注意的是，调查问卷的设计要合理、丰富、简洁，对象善于表达以及具有代表性。

（3）访谈法。访谈者应当是负责培训工作的专业人士，访谈对象包括员工、部门主管及相关人员。