员工面谈案例
试用期员工面谈记录
试用期员工面谈记录
一，员工基本情况
本次面谈的员工为XXX，男，年龄24岁，毕业于XXX大学，本科，
专业为软件工程。
二，教育背景
XXX大学软件工程专业的课程设置十分专业，XX在学校中取得了优异
的成绩，获得学士学位。
三，工作经历
XX经历过2家公司，曾经在第一家公司担任软件开发工程师一年，
接触过实施计划，完成项目，以及解决问题，总体的经历还是比较丰富的。
在第二家公司，XX担任了运维工程师，主要是负责系统基础架构的搭建，以及系统运维和维护，负责代码的检查和测试，深入熟悉了常用软件和服
务器等。
四，专业技能
XX熟悉软件开发相关的常用技术，包括Java，MySQL等，熟练使用Linux，以及常用IDE，如Eclipse，NetBeans，熟悉基本的软件设计，软
件开发，以及软件测试技术。
五，面谈体会
XX对职业规划有很清晰的认识，有自己的目标，在各领域不断学习，以适应行业发展变化，觉得在本行业有很大的发展潜力，有很好的冲劲，
有较大的职业发展空间。
此外，XX有丰富的技能，能够快速掌握新知识，
并能够快速适应工作环境。
最后，XX表示对本公司非常感兴趣，希望能够加入本公司，为本公司的发展作出贡献。
绩效面谈案例两则
绩效面谈案例两则公司内部档案编码：[OPPTR-OPPT28-OPPTL98-OPPNN08]案例1：绩效面谈之争看完客户服务部员工李小茹发来的邮件,人力资源经理李若兰感到无地自容.李小茹向HR投诉：每月都要做绩效考核,但从来就没见考核结果起过作用,对自己的工作质量提升没有任何影响.她举了最近一次与直接上司客户服务经理吴静的绩效面谈为例,认为这纯粹是浪费时间.“事实上,公司的绩效管理体系非常注重KPI指标的细化,也的确把考核结果与员工年终奖金挂钩的.”李若兰说,“但我们的中层管理人员都只注重年终的绩效考核,而不是一个从年初到年终的贯穿始终的年度管理.此外,在绩效面谈的环节,各个部门经理都没有给予应有的重视,才会引发这一次的冲突.”改变考核形式化的努力2006年2月21日上午,客户服务经理吴静把长达几页的绩效考核表格分发给所属的7名员工,提醒这两天是公司例行的月底绩效考核周期,要求员工在两天内填好并上交给她.同时,吴静还告诉她的下属：公司将在今年开始实施每月的考核结果与年度的奖金发放、末位淘汰挂钩的制度.出乎吴静的意料,当天下午,这些复杂的考核表格全都悉数上交回给了她,所得的自评分数均介于70-80分之间,这是一个既没有优秀又没有普通的分数段.更让她哭笑不得的是,有3名员工在自评后,即在上司评分栏里签下了自己的名字.也就是说,不管上司给予什么样的评分,员工在事前就已经表示了同意.在下班前,吴静召集员工开了一个简短的通气会,就员工在考核结果的上司评分栏签名的做法,认为是对她表现出的信任表示感谢.但她同时指出,这种提前签名的做法有悖于以往的考核管理,是不合理的.她要求员工重新拿回表格,再做评估与衡量后,合理地打出自己的分数后再返回给她.同时吴静再次强调：HR已经明确发文,考核结果将作为年底奖金发放及末位淘汰的参考依据第二天下午,吴静顺利地回收了7名员工的考核表格.结果却让她非常为难：员工自评还是全都在80分以上这意味着,部门员工的绩效表现均为优,而这不符合HR制定的强制分布原则：每个部门只有20％的员工得优.吴静根据月初制定的KPI指标,逐一对7名员工进行了评分.最后,她和往常一样,把考核表格发还给员工,交代员工如有异议,可找她做绩效面谈.绩效面谈起冲突由于在过去,考核结果并没有与收入直接挂钩,中层经理及员工一直都不重视考核结果的应用,绩效面谈也一直流于形式化,最后是如果员工对上司的评分没意见,就干脆把绩效面谈这个流程也省掉了. 但这一次,却因为李小茹的面谈,让吴静尴尬得差点下不了台.李小茹主动找吴静要求面谈时,吴静是有心理准备的,因为入职4个月的李小茹的绩效评分在最近三个月都不是非常理想,这个月吴静给了她一个最低分.李小茹非常坦诚的问她的上司：这个月她的KPI指标完成情况的确不够理想,也遭到了几个客户的投诉,得了部门的最低分,她心里非常难过.但她希望知道自己如何做,才能避免这种情况面对充分准备的李小茹,缺乏绩效面谈准备的吴静显得手足无措,一时无言以对.她只是简单地安慰李小茹,她会考虑下一个月度调低对她的考核指标,帮助她把工作做得更好,也会动员其他同事给她提供一些帮助.至于如何调整考核指标、提供什么样的帮助,吴静表示自己正在考虑中.李小茹对吴静的态度感到不满,认为自己在这种情况下非常无助,的确希望自己的直接上司在工作改进上提供指导性的帮助.但吴静的答复,对她没有任何价值.她认为,这样下去,自己肯定是第一个被淘汰的员工.她再次直截了当地问吴静：怎样帮助自己改善绩效“由于吴静缺乏对这方面的准备及经验,只是简单地以调低绩效考核指标来敷衍、许诺自己的下属,不可避免会给员工带来一定的危机感.”李若兰说.投诉激化矛盾感到异常无助的李小茹,把绩效面谈的情况及结果以邮件的方式告诉了HR经理李若兰,对公司的绩效考核目的及直接上司的绩效面谈方式均提出了质疑.“她显然认为,部门经理对绩效改善的漠不关心,是对她工作不满意的前兆.实际上这是由于部门经理缺乏面谈技巧与准备所造成的一个误解.”李若兰说,吴静的逻辑是,尽管公司一再强调月度考核结果会与年底的奖金及末位淘汰挂钩,但实际起作用的,只是年终的考核结果.李若兰认为,这是吴静的一个误区,“尽管她每次都告诉自己的下属要重视月底的考核,但真等员工重视的时候,自己却毫无准备.”李若兰说,“实际上,绩效管理是一个持续的咨询与指导过程——给员工在绩效方面提供建设性的、目标导向的反馈,包括对一些绩效过低的员工要给予更多的沟通及明确的改善步骤.直接上司在整个考核年度都必须扮演一个教练的角色,而不仅仅只是把绩效管理当作一个年度的评估.”而吴静对李小茹的投诉非常反感,认为自己已经做出了多个承诺,会帮助她在未来的时间做好工作,李小茹实在犯不着捅到HR.李若兰对此非常无奈,“后来二人的关系一直处得不甚愉快,李小茹的工作绩效也没有起色.”思考：吴静与李小茹发生冲突的原因是什么吴静进行绩效反馈中存在问题是什么绩效面谈过程中吴静和李小茹都有存在什么问题吴静应该如何才能组织更有效的绩效面谈案例2：一个典型的绩效考核面谈场景一、一个典型的绩效考核面谈场景人物：刘总,某制造型企业人力资源总监,王林：某制造型企业人力资源部部长助理,负责绩效薪酬和培训工作刘总：（匆匆寻找,自言自语）“王林刚才还在啊,你们有没有看到（打）喂,王林啊在哪里到我办公室来一下,有个急事,赶快过来.”王林：（匆匆赶来）“刘总,什么事情这么着急我这里很忙,这个月的培训计划有点调整,正和A事业部孙总沟通呢”.刘总：“那个事情先别着急,先坐,工作沟通嘛,缓缓没事,我这边上个月的考核截止时间快到了,这个工作是我们部门负责组织的,自己要是没按时完成,怎么去催其他部门呢,你说是吧”王林：“考核嘛我做的事情你反正知道,你看着办吧,别让我们吃亏就好.”（王林一副无所谓的态度）刘总：“你的工作好坏我心里有数,但程序也要走一下嘛你先把上个月的工作谈一下吧.”王林（瞪眼）：“我不是已经把上个月的工作总结交给你了吗”刘总（惊讶）：“是吗我怎么没记得,我找找看.（刘总在一堆文件翻找）.哦,你的这个工作总结写得太简单了,你还是讲讲吧” 王林：“我也没做准备,（稍微犹豫）我用一下这个吧.（从刘总手中拿过工作总结,开始讲）,2009年12月在公司领导的支持和帮助下,我本上完成了预定的KPI指标,工作总结上有数据,也有相关说明,你自己看吧,至于关键行为指标和临时任务指标,我的工作做了很多,也很忙,失误也是有的,主要是因为本人思想上不重视、工作能力有限.这个月我准备继续努力、发扬成绩、改进缺点,争取不断改善.（作无辜状）唉,刘总,反正我的工作你也是知道的,我也不多说了.”刘总：“王林,你的工作我心里有数的,你的成绩我也看得到,但是,你的缺点也有很多.比如说,上次去A事业部开会的时候,孙总就反映上个月的培训计划到现在还没有收到,由于没有培训计划,A事业部不知道该做哪些培训,所以上个月的培训一个也没做,这是你的责任吧”王林（作气愤状）：“那个事情我和你也解释过了,我是太忙了给忘记了,我又不是故意的,这你也知道的,我手头那么多工作,一时忙不过来,忘记了也是能理解的吧我下次记住就是了,在以后的工作中多加注意,不会再犯这样的错误了.”刘总：（点头）“反正类似的事情以后你要注意,我以后不想再次听到这样的理由,好吗还有,岗位说明书上规定,你有一条很重要的职责是组织实施绩效管理制度.这个工作主要是由绩效薪酬专员做,但你作为部长助理,有责任督促绩效薪酬把这个事情做好,但是最近绩效考核的工作开展得很不好,很多部门的考核不能按时完成,考核结果也不能及时汇总,绩效分析做得也很马虎,这是你的责任吧”（语气加重）王林：“最近绩效考核工作是开展得不好,这又不是我一个人的责任,是各个部门的部长不严格执行制度,有制度不执行,故意拖延,我也催过,但是效果不理想,我也拿他们没有办法.”刘总：“这个我知道,但我记得我和你说过,让你在每次考核的时候都要全程参与,旁听考核面谈的过程,并做好记录,形成书面报告,但是好几个月过去了,我一份报告也没看到,而且我听说,你每次参加其他部门的考核面谈的时候都是坐一下就走,根本没有用心,就凭这一点,我在ＫＢＩ的这一项就得给你扣分”（作发火状）王林：“你要这样说我也没有办法,你是领导嘛”刘总：“王林啊,工作上有失误不要推脱嘛,你的成绩我也看得到,反正月度考核也是走个形式.关键是下个月你有没有明确的改进计划……”王林：“你要给我一个方向嘛,你们上面不定下来我们怎么做啊”刘总（刘看手表）：“这样吧,我们先谈到这吧,反正我们也谈的差不多了,我会一碗水端平的.我这边还有些急事.不过,我看你这个月的绩效奖金肯定要受影响了”王林：”随你便吧”(王林摔门走了出去）王林：（边走边说,自言自语）“刘总怎么这样说呢,我没有功劳还有苦劳呢,他根本不了解情况”思考：1、刘总的绩效面谈存在什么问题2、刘总应怎样组织达到预定目的的绩效面谈。
员工面谈记录范文
员工面谈记录范文员工面谈记录。
时间，2023年5月12日。
地点，公司会议室。
主持人，人力资源部经理。
参与人员，部门经理、员工。
会议记录：主持人，大家好，今天我们召集这次会议是为了进行员工面谈，目的是为了了解员工的工作情况，听取员工的意见和建议，共同探讨解决问题的办法。
首先请各位自我介绍一下，然后我们开始面谈。
员工A，我是A，今年已经在公司工作了三年，主要负责市场营销工作。
员工B，我是B，是公司的新员工，刚刚加入不久，负责财务工作。
主持人，好的，接下来我们将针对每位员工的工作情况进行面谈。
首先是A同事，请你谈谈你在市场营销工作中遇到的困难和挑战，以及你对公司的建议。
员工A，在市场营销工作中，我发现我们的产品在市场上竞争激烈，销售额一直没有达到预期，我觉得我们需要更多的宣传和推广，同时也需要改善产品质量和服务，以吸引更多的客户。
主持人，你的建议很中肯，我们会认真考虑并采纳你的意见。
接下来是B同事，请你谈谈你在财务工作中的感受和意见。
员工B，我觉得公司在财务管理方面还有很多需要改进的地方，比如财务流程不够顺畅，导致了一些不必要的耽误和错误，我建议可以对财务流程进行优化，提高工作效率。
主持人，非常感谢你的建议，我们会尽快对财务流程进行调整和优化。
接下来我们将就员工提出的问题和建议进行讨论，希望大家能够积极参与，共同找到解决问题的办法。
部门经理，我认同A同事提出的宣传和推广的问题，我觉得我们可以增加市场营销的投入，同时也要加强产品的研发和改进，提高产品的竞争力。
主持人，非常赞同你的观点，我们会尽快调整市场营销策略，并加大产品研发力度。
对于财务方面的问题，我们也会尽快进行调整和优化。
希望大家能够继续为公司的发展贡献自己的力量。
员工A，谢谢公司的重视和支持，我会继续努力工作，为公司的发展做出更大的贡献。
员工B，我也会尽自己的所能，为公司的财务工作做出更好的表现。
主持人，非常感谢大家的参与和贡献，希望我们能够共同努力，为公司的发展创造更加美好的未来。
员工转正面谈记录范例
员工转正面谈记录范例面谈时间：具体时间面谈地点：具体地点面谈人：面谈人姓名被面谈人：员工姓名记录人：记录人姓名一、开场面谈人：员工姓名，你来公司也有一段时间了，今天咱们来做个转正面谈，主要是想了解一下你在试用期的工作情况，也听听你的想法和感受。
被面谈人：好的，谢谢领导。
二、工作表现评估面谈人：首先，咱们来谈谈你在试用期的工作表现。
从你入职以来，你主要负责具体工作内容，在这个过程中，你觉得自己完成得怎么样？被面谈人：我觉得自己在工作中还算努力，能够按时完成任务，也尽量保证工作质量。
但是可能在一些细节方面还需要进一步提高。
面谈人：嗯，那在具体的工作任务中，有没有哪一项让你觉得特别有成就感或者遇到了比较大的挑战？被面谈人：举例说明一项有成就感的工作任务，在这个任务中，我通过具体的行动和方法，最终取得了具体的成果，我觉得挺有成就感的。
但是在另一项工作任务中，由于说明遇到的困难和挑战，当时花费了不少时间和精力。
面谈人：那针对你遇到的挑战，你是怎么解决的呢？被面谈人：我首先向同事请教，然后自己查阅了相关的资料和案例，经过多次尝试和调整，最终找到了可行的解决方案。
面谈人：不错，能够主动寻求帮助和自我学习解决问题，这是很好的。
那从团队合作的角度来看，你觉得自己和同事们的配合怎么样？被面谈人：我觉得和同事们相处得都很融洽，大家在工作中也能够互相帮助和支持。
比如在具体的项目或任务中，我们团队通过密切合作，顺利完成了任务。
面谈人：那在沟通方面呢？包括与上级领导和其他部门的沟通。
被面谈人：在与上级领导沟通时，我会及时汇报工作进展和遇到的问题。
与其他部门的沟通也还算顺畅，不过有时候可能会因为信息不对称导致一些小的误解，但都能及时解决。
三、职业发展规划面谈人：接下来咱们聊聊你的职业发展规划。
你对自己在公司的未来发展有什么期望和目标吗？被面谈人：我希望能够在自己的专业领域不断深入学习和提升，能够承担更多的重要工作任务，未来有机会晋升到期望的职位。
员工绩效面谈记录范例
员工绩效面谈记录范例一、背景介绍二、绩效面谈准备在绩效面谈之前，管理者需要准备相关的资料，包括员工的工作目标、绩效评估结果、反馈意见等。
同时，也需要确保面谈的环境舒适和私密，以便员工能够坦诚地表达意见和想法。
三、面谈开始1. 打招呼和引入：管理者应以友好和尊重的态度向员工打招呼，并简要介绍本次面谈的目的和流程。
2. 回顾过去的工作表现：管理者可以从员工的工作目标出发，逐一回顾员工在过去一段时间内的工作表现。
可以提及员工的成绩亮点、取得的成就以及对团队的贡献等。
3. 引导员工自我评价：管理者可以给员工一些时间，让员工自我评价自己的工作表现。
鼓励员工客观地分析自己的优点和不足，并提出改进的建议。
4. 绩效评估和反馈：管理者根据员工的工作表现和绩效评估结果，给出相应的反馈。
在给出反馈时，应注重事实和数据，避免主观臆断。
同时，也要注意把握好反馈的方式和语气，以避免对员工的打击和伤害。
5. 探讨改进的空间：管理者与员工一起探讨员工的改进空间和发展方向。
可以提出一些具体的建议和行动计划，帮助员工提升自己的工作能力和职业素养。
6. 设定未来的目标：管理者与员工一起制定具体的工作目标和绩效指标，并达成共识。
目标应该具体可衡量，并与员工的个人发展和团队的目标相一致。
7. 总结和结束：在面谈接近尾声时，管理者应对本次面谈进行总结，并再次强调对员工的肯定和支持。
同时，还可以询问员工对面谈的感受和建议，并表示对员工未来发展的期望。
四、面谈后的跟进绩效面谈只是一个起点，管理者还需要进行后续的跟进和支持。
在面谈后，管理者应与员工保持沟通，关注员工的工作进展和改进情况，并提供必要的支持和帮助。
同时，也需要定期回顾和评估员工的工作表现，及时调整和更新工作目标和绩效指标。
五、结语绩效面谈是一种重要的管理工具，通过面对面的沟通和反馈，可以促进员工的个人成长和团队的发展。
在绩效面谈中，管理者需要以尊重和信任的态度对待员工，注重事实和数据，给予积极的反馈和建议。
员工绩效面谈记录范文
员工绩效面谈记录范文员工绩效面谈记录。
日期，2022年10月15日。
地点，公司办公室。
参与人员，部门经理、员工。
主题，员工绩效评估及反馈。
会议记录：1. 评估员工工作表现。
部门经理，首先，我想对各位员工在过去一年里的辛勤工作表示感谢。
在这次绩效面谈中，我们将对你们的工作表现进行评估，以便为未来的工作设定更明确的目标。
员工A，我很荣幸能参加这次绩效面谈，我会认真听取您的评估意见。
员工B，我也会虚心接受您的评估，并努力改进自己的工作表现。
2. 肯定员工的优点和成绩。
部门经理，在过去一年里，员工A在工作中展现出了很高的工作积极性和责任感，完成了部门交给的任务，并且在团队合作中表现出了很好的沟通能力。
员工A，谢谢您的肯定，我会继续保持努力，为公司做出更大的贡献。
部门经理，而员工B在工作中展现出了很强的学习能力和团队合作意识，为团队的目标做出了很大的贡献。
员工B，我会继续努力学习，提高自己的工作能力，为公司的发展贡献自己的力量。
3. 指出员工的改进空间和建议。
部门经理，然而，在工作中，员工A在时间管理方面还有待改进，有时候会出现任务拖延的情况，希望员工A能够加强时间管理意识，提高工作效率。
员工A，我会认真思考您的建议，努力改进自己的时间管理能力，避免任务拖延的情况发生。
部门经理，而员工B在工作中有时候会表现出较强的个人主义，希望员工B能够更多地考虑团队利益，加强团队合作意识。
员工B，我会认真对待您的建议，更加注重团队合作，为团队的发展做出更大的贡献。
4. 设定未来工作目标。
部门经理，在未来的工作中，希望员工A能够加强时间管理能力，提高工作效率，并且在团队合作中更多地发挥自己的沟通能力。
员工A，我会努力提高自己的时间管理能力，并且更加注重团队合作，为公司的发展做出更大的贡献。
部门经理，而员工B在未来的工作中，希望能够更多地考虑团队利益，加强团队合作意识，为团队的发展做出更大的贡献。
员工B，我会努力改进自己的工作表现，更加注重团队合作，为公司的发展做出更大的贡献。
员工面谈记录内容
员工面谈记录内容1. 哎呀，今天和小李的面谈可真是让我印象深刻啊！我问他：“小李啊，你最近工作怎么有点心不在焉的呀？”他支支吾吾的，说压力太大了。
这压力算啥呀，大家不都这么过来的嘛！我就跟他说：“你看看人家小王，那可是拼命三郎啊，你咋就不能学学呢？”他沉默了一会儿，说会调整状态的。
我觉得吧，咱都得加油啊，可不能拖团队后腿！观点结论：员工要正视压力，积极调整状态，努力为团队做贡献。
2. 嘿，和小张那次的面谈挺有意思。
我问小张：“你觉得自己在这个项目里表现咋样啊？”小张特自信地说挺好的呀。
我反问他：“那为啥有些细节没处理好呢，这也叫好？”他一下就焉了。
我接着说：“你就像那刚学步的孩子，得慢慢成长啊！”他点点头，说知道了。
咱不就得随时提醒他们嘛，这样才能进步呀！观点结论：员工要客观认识自己的表现，勇于面对不足并不断成长。
3. 哇塞，和小陈的面谈真的是让我又好笑又好气啊！我看着他问：“你这天天迟到是咋回事呀？”他还笑嘻嘻地说睡过头了。
我当时就急了：“这是理由吗？你把工作当什么了？”他赶紧保证以后不会了。
哼，希望他能说到做到，别像那不靠谱的风筝到处飘！观点结论：员工要严格遵守工作纪律，对工作要有责任心。
4. 那次和小周的面谈，印象太深刻了！我严肃地问她：“小周，上次那个任务你怎么搞砸了呀？”她一脸委屈地说有意外情况嘛。
我可不答应：“那别人怎么能完成呢，你就不能多想想办法？”她咬着嘴唇，说知道错了。
唉，咱也得理解他们偶尔的失误，但可不能总这样啊！观点结论：员工要努力克服困难，尽量避免工作失误。
5. 哟呵，和小王的面谈那叫一个精彩！我好奇地问他：“你怎么有那么多新奇的点子呢？”他得意地说那是他脑子好用呗。
我笑着打趣他：“你这脑袋瓜就像个宝库啊！”他哈哈大笑。
我告诉。
员工离职面谈记录范文
员工离职面谈记录范文面谈日期：[具体日期]面谈时间：[开始时间结束时间]面谈地点：[会议室名称或具体地点]离职员工：[员工姓名]面谈人：[人力资源部同事姓名]一、开场。
二、离职原因。
面：那你先和我说说，为啥打算离开咱们公司呢？离：嗯，其实主要是我想换个环境挑战一下自己。
在这儿待了这么久，工作流程啥的都太熟悉了，感觉有点没劲儿了，想看看外面有没有新的机会能让我学到更多东西。
面：这想法挺酷的呀。
那除了这个，还有其他方面的原因吗？比如说，有没有对公司或者团队不太满意的地方呢？你可以放心说，今天这就是个掏心窝子的聊天。
三、工作体验。
面：哈哈，你这上进心值得点赞。
那你在这儿工作的这段时间，最让你觉得开心或者有成就感的事儿是啥呀？离：那可太多了。
我记得有一次我们负责那个[项目名称]，刚开始的时候感觉一团乱麻，大家都觉得这项目可能要搞砸了。
但是我们团队齐心协力，一点点梳理问题，找解决方案。
最后不但顺利完成了，还超预期达到了目标。
那时候就感觉自己特别牛，我们这个团队也特别棒。
面：确实，那个项目当时大家都很拼。
那有没有什么让你觉得不太爽或者比较困难的事情呢？离：嗯……就是有时候工作任务安排得有点急，感觉压力特别大。
就像上次[具体事件]，突然给我们一个紧急任务，要求在很短的时间内完成，那几天真是忙得晕头转向的。
不过现在想想，也算是一种锻炼吧。
四、对公司和团队的建议。
面：你说得对，紧急任务有时候确实会让人有点措手不及。
那你现在要走了，有没有什么好的建议想留给公司或者团队呢？离：我觉得咱们公司可以多组织一些内部培训或者分享会。
像我们有时候想学习一些新技能或者了解其他部门的业务知识，都不知道从哪儿下手。
要是能有这种分享交流的机会，大家肯定能互相学习，共同进步。
面：这个建议很不错呢。
那对于团队呢？离：团队的话，我觉得可以偶尔组织一些团队建设活动，不一定要那种很正式的，就像大家一起去户外玩个游戏、烧烤啥的。
这样可以增强团队成员之间的感情，在工作上配合起来也会更默契。
员工面谈记录范例50字
在员工面谈记录范例中，我们通常会看到以下内容：
1. 面谈时间：2023年4月10日
2. 面谈地点：公司会议室
3. 面谈人员：HR经理、员工小李
以下是员工面谈记录范例：
在面谈中，HR经理首先对小李在工作中的表现给予了肯定，并对他近期在工作中所取得的成绩表示祝贺。
接着，HR经理询问了小李在工作中遇到的困难和挑战，以及他是如何应对和解决这些问题的。
小李表示，他在工作中遇到了一些技术难题，但是通过向同事请教和自主学习，这些问题都得到了解决。
随后，HR经理与小李讨论了职业发展规划，并建议小李在现有的岗位上继续努力，争取获得更多的成长和提升。
同时，HR经理还鼓励小李多参加公司的培训和活动，提升自己的综合素质。
小李表示，他会认真考虑HR经理的建议，并在未来的工作中继续努力。
最后，HR经理和小李就面谈内容进行了总结，并对本次面谈的结果表示满意。
小李表示，通过这次面谈，他对自己的职
业发展有了更清晰的认识，也会更加努力地工作。
以上就是根据员工面谈记录范例进行的续写，希望对HR 经理和员工小李有所帮助。
绩效面谈案例
绩效面谈案例绩效面谈是企业管理中非常重要的环节，它可以帮助员工了解自己的工作表现，同时也可以帮助企业更好地管理和激励员工。
下面我将分享一个关于绩效面谈的案例，希望能够对大家有所启发。
在某公司，小明作为销售部门的一名员工，经过一年的工作，他的绩效表现一直不错，但在最近一次绩效面谈中，他却表现出了不满和抱怨。
在面谈中，小明提出了自己的一些疑虑和不满，包括工作压力大、薪资待遇不公等问题。
面谈结束后，小明的情绪一直不太好，甚至影响了工作状态。
面谈结束后，小明的主管决定找他谈谈，了解他的真实想法。
在谈话中，小明的主管首先肯定了他的工作表现，并表示理解他的不满情绪。
然后，主管耐心听取了小明的诉求，对于工作压力大的问题，主管承诺会给予更多的支持和帮助；对于薪资待遇不公的问题，主管表示会向上级反映，并争取给予合理的调整。
在主管的理解和支持下，小明的情绪逐渐平复，工作状态也逐渐恢复正常。
在接下来的工作中，小明感到更加受到重视和支持，他也更加努力地工作，取得了更好的业绩。
这个案例告诉我们，在绩效面谈中，员工的诉求和不满是非常重要的，管理者应该倾听员工的声音，理解他们的想法和需求，给予适当的支持和帮助。
只有这样，员工才会感到受到重视和关爱，才会更加投入工作，取得更好的业绩。
绩效面谈不仅仅是一种管理工具，更是一种沟通和关怀的体现。
通过绩效面谈，企业可以及时了解员工的工作情况和心理状态，帮助员工解决工作和生活中的问题，激励员工更好地发挥自己的潜力，为企业创造更大的价值。
综上所述，绩效面谈是企业管理中不可或缺的一环，它不仅可以帮助企业了解员工的工作表现，还可以帮助员工解决问题，激励员工更好地工作。
因此，企业应该重视绩效面谈，加强与员工的沟通和交流，共同促进企业和员工的共同发展。
员工面谈记录（10篇）.doc
员工面谈记录（10篇）.doc员工面谈记录(10篇) 以下是网友分享的关于员工面谈记录的资料10篇，希望对您有所帮助，就爱阅读感谢您的支持。
员工面谈记录篇一事由：通过部门内部的了解沟通激发潜能，从而增强团队凝聚力，提高团队协作能力，最终增加工作效率谈话内容：1、怎样理解团队合作能力答：一个好的团队必须有团队精神，也就是团队合作能力，在个人利益和集体利益有冲突时，我们肯定是以集体利益为重，在发挥自身能力的同时，通过团队的配合共同完成任务目标，从而产生一种向心力、凝聚力，进而形成一种团队合作能力2、如何提高团队凝聚力和协作能力加强部门内部的有效沟通，听取部门的意见想法，这也是沟通的重要环节。
通过有效沟通，判断各员工的不同性格，周强的性格象限为绿色，具有团队归属感，追求被人接受和有保障，但面对压力却犹豫不决，所以针对绿色性格的员工，我们要运用不同的沟通方式，要知道他们敏感而容易受伤，帮助他们列出任何计划的长短处，提出有条不紊的办法。
只有不断的去了解下属才能把团队建设的更好。
3、我们在团队建设和提高凝聚力中起到的作用是什么部门的每一位员工在团队建设和提高凝聚力都起到了举足轻重的作用。
并通过有效地沟通诊断，激励员工的潜能，并对相关的内容进行有效地反馈、回顾和总结，从而让我们了解到我们的团队建设成果和团队合作能力及每个人的努力是分不开的。
员工意见：通过面谈，增强了我的团队意识，并对今后团队工作中带来了很大的帮助，因为我们知道我们不是一个人在工作，我们需要一个团队共同来完成工作。
团队合作能力的提高同时也提高了我们的工作效率。
因此，团队建设的重要性和我们的日常工作是密不可分的。
事由：通过挖掘专业技能，分析员工专业技能优势，从而提高员工工作效率谈话内容：1、分析员工专业技能优势通过谈话，首先确定冯加的发展阶段为积极地新手，对新的工作机会感到兴奋，对工作/组织的要求缺乏知识，可能具有很强的。
员工谈话记录(汇总十四篇)
员工谈话记录(汇总十四篇)员工谈话记录篇1地点：办公室谈心人：a谈心对象：ba：怎么了，这一段时间以来，我感觉你的状态不是太稳定啊？” b：我这一段时间以来，工作、生活状态都不是特别好，感觉整天没有工作动力、没有压力，看到别人说话时就想说话，有时候还很烦，我想我要是一直这样下去就完了，您说该怎么办啊？”a：“你能意识到这一点，这说明你对自己还是比较负责任的，这一段时间以来，要真正坐在那里钻研下去，对工作不执著，并且找不到推动自己学习的力量，这些都能理解，但是这种状态是极其不健康的。
究竟为什么不能满腔热情的去完成一些我们力所能及的事情呢？我觉得首先是你们的心不静。
其次是心态的问题。
”b：你说的对，就是心静不下来，浮躁。
自己控制不住自己。
a：关于这个问题，我有个主意，说给你听听，你回去之后可以试试，如果有用的话，你可以用下，如果不行，咱们再坐一起探讨。
一是练字，当你心烦浮躁的时候，拿出来字帖练练，用心写，知道自己平静下来；二是读书，读一本励志的书，看看别人成功的例子，锻炼培养自己的心理素质。
我可以推荐几本，比如说：《狼图腾》、《读者》等。
三是做自己擅长的事，就当是巩固训练，当你的心静下来时，再做其他难一些的题。
这样的话，工作学习感觉很充实，又没有浪费时间。
这几条你可以试试看。
b：好的，我回去试试。
a：“其实，作为咱们这一代年龄的人，最缺乏的是吃苦的.精神，缺的是执著的精神，很多事情做一个头就没有了尾，缺的是一个健康积极向上的心态！缺的是一种敢做敢当的气魄！在一些成功人士的心里，永远都有一条信念支持着他！你是一个聪明的人，并且你的人际关系交往很和谐，如果你能够认真思考自己的未来，给自己定一系列的小目标，立长志！相信你的未来一定是分美好的！一定会成功！”b：谢谢员工谈话记录篇2面谈日期：__面谈对象：__面谈人：__（技术部经理）面谈目的：对__上一季度的工作绩效进行评估，提供反馈，并讨论改进计划。
面谈内容概要：1、开场与回顾：__开场对__过去一个季度的工作表示肯定，特别是在某个关键项目中的贡献。
绩优员工面谈流程话术案例
绩优员工面谈流程话术案例绩优员工面谈流程话术案例：一、开场白：员工：您好，我是XXX，很荣幸能够有机会和您进行面谈。
主管：你好，XXX，我非常高兴能和你面谈。
请先坐下来。
二、表扬员工的工作表现：主管：首先，我想向你表示赞赏，你在过去的一段时间里在工作中表现出色。
你的工作态度积极认真，并且经常超出预期完成任务。
你的努力和贡献为团队带来了很大的价值。
三、具体提及员工的亮点：主管：我注意到你在某个项目中展现出了很高的专业水平和创新思维。
你对问题的分析能力和解决方案的提出都非常出色。
此外，你在团队合作中也表现得非常好，经常能够主动协助其他同事完成任务。
四、询问员工对工作的看法：主管：我想知道你对目前的工作状态有什么看法？你对团队的工作氛围和合作关系有何感受？五、倾听员工的反馈和意见：员工：我对目前的工作状态感到满意，我觉得团队的工作氛围很好，大家互相帮助，共同进步。
但是，我认为在某些方面仍有改进的空间，比如沟通和协调方面。
六、提出对员工的期望和目标：主管：非常感谢你的反馈。
根据你的工作表现和潜力，我希望你能继续保持良好的工作态度和专业水平。
同时，我希望你能在沟通和协调方面进一步提升自己，成为团队中更好的协作者。
七、为员工提供发展机会：主管：我们公司非常重视员工的职业发展，我们愿意为你提供培训和学习的机会。
你有什么方向或领域的发展需求吗？我们可以一起探讨一下。
八、提醒注意事项：主管：在工作中，我希望你能继续保持高效率和高质量的工作。
同时，要注意与同事之间的沟通和协调，充分发挥团队的协同效应。
如果遇到问题或困难，随时向我和团队成员寻求帮助。
九、鼓励员工并展望未来：主管：我对你的未来发展非常有信心，你已经展现出了很大的潜力。
我相信你在工作中会继续取得更好的成绩，为公司的发展做出更大的贡献。
请继续保持努力和积极的态度。
十、结束语：主管：谢谢你的时间和参与，这次面谈对我们双方都很有意义。
如果你有任何问题或需要帮助，请随时与我联系。
优秀员工绩效面谈记录表案例
优秀员工绩效面谈记录表案例以下是一个优秀员工绩效面谈记录表的案例：员工姓名：XXX职位：销售代表面谈日期：XXXX年XX月XX日面谈人员：XX经理1.绩效指标完成情况：(1)销售任务完成情况：超额完成本季度销售任务，同比增长30%。
(2)客户满意度：获得95%以上客户满意度，获得多次表扬和推荐。
(3)团队协作：积极参与团队活动，主动分享销售经验和技巧，帮助团队成员提高业绩。
2.工作亮点：(1)创新销售策略：提出并实施新的销售策略，有效提高客户转化率。
(2)客户关怀：定期回访客户，提供个性化服务和解决方案，赢得客户信任和忠诚度。
(3)团队合作：成为团队核心成员，带领团队取得优异业绩。
3.待改进之处：(1)时间管理：有时工作过于繁忙，需进一步提高时间管理能力。
(2)产品知识：需要加深对产品的了解，以便更好地满足客户需求。
4.面谈建议与反馈：(1)鼓励XXX继续发挥创新精神和团队协作能力。
(2)提供相关培训和资源支持，帮助XXX提高产品知识和时间管理能力。
(3)给予更多挑战和机会，激发XXX的潜力和发展空间。
5.XXX反馈与自我评价：(1)感谢经理的肯定和指导，表示将继续努力提高业绩和技能。
(2)认同经理提出的待改进之处，表示将积极改进并寻求更多发展机会。
6.下一步计划：(1)X XX将继续努力完成销售任务，提高客户满意度。
(2)参加相关培训和学习活动，提升产品知识和时间管理能力。
(3)积极参与团队建设和活动，为团队发展贡献更多力量。
面谈人员签名：XX经理员工签名：XXX日期：XXXX年XX月XX日。
新员工试用期面谈记录
试用期员工跟进表姓名胡玉宁部门行政部职务前台文员入职时间2012.12.10访谈记录第一次访谈时间：2013 年1 月7 日访谈人：魏许生被访谈人：胡玉宁1.作为师范类汉语言应届生，你对目前从事的工作和担任的工作岗位是如何看待或对待的？去年12月上旬，很高兴加入公司这个集体。
首先，我认为应届生只是我的身份，专业也只是我学习的一个方向。
对于我个人而言，进入2013年，代表了过去的工作划上了一个句号，虽然我入职的时间不长，但对我的工作，我是非常喜欢的，和我就业的意向比较符合，在今后的工作中，我会用我自己的努力做好我本该负责的工作，认真对待这个岗位上的每一件事，尽己所能，积极认真做好每一个细节的要求，负责任是我对本岗位的态度。
2.工作的这一个月以来，给你的感触是什么？你认为你是否适合现在的工作或者喜欢。
这是我离开学校后的第一份正式工作，作为一个新人，刚加入公司时，对公司的运作模式和工作流程都不熟悉，我的上级领导王副理对我的指导和帮助对我影响很大，让我在较短时间内熟悉了前台的工作内容，还有公司各部门的职能所在，也让我很快完成了从学生到职员的转变。
都说前台是公司对外形象的窗口，这一个月以来，我深刻体会和有了新人认识，前台不是花瓶，一言一行都代表着公司，接待公司领导和来访的客人要以礼相迎，接听和转接电话要态度和蔼，处理办公室的日常事务要认真仔细，虚心，诚实，勤奋，积极，这点点滴滴都使我在工作中学习，进步，成长。
被面谈人导师（直接上级）：王永丰1.作为一个应届毕业生的新员工，同时也是你的下属，你怎么看待她在这一个月里边的工作状态？在过去招聘过的那么多个前台当中，秦冠男的表现是令人很满意的一个，调入PCB工程部担任助理后，相继招聘了二个前台，但表现都不算好。
胡玉宁12月上旬加入公司，担任前台文员一职，作为一名应届毕业生，在知识基础和专业化修养方面有一定基础，为人机灵，做事也比较灵活，从这一个月的工作状态上观察，她作为一名新进职场的应届生，难免有些不太适应环境，在工作处理上也有一些小差小错发生，但影响并不大，刚入职的前两个星期，我作为她工作的导师和上级主管领导，对她在工作上的帮助和指导比较仔细，从人才培养角度来看，我在对她的培养上是手把手式的传帮带教育方式，目的是希望她以最快的速度从一个大学生迅速转化成职场人的角色转变，这一点胡玉宁也做出了一定的成绩，我也注意到了。
离职面谈案例
离职面谈案例在职场中，离职面谈是一个非常重要的环节。
无论是员工还是雇主，都需要在离职面谈中表现出专业和成熟的态度。
下面我们就来看一个离职面谈的案例，希望能够给大家一些启发和借鉴。
小明是一家大型公司的销售经理，他在公司工作了五年，一直表现优秀，深受同事和客户的信任和欢迎。
然而，最近他却向公司提出了辞职申请。
在离职面谈中，小明坦诚地向公司领导表达了自己的离职原因。
首先，小明表示，他对公司的管理体制和决策机制感到不满。
在过去的工作中，他发现公司在管理上存在一些不合理的地方，导致工作效率低下，决策不够及时和灵活。
这让他感到沮丧和困惑，也让他对公司的发展前景产生了一些担忧。
其次，小明提到了个人发展的问题。
他觉得在公司的岗位上已经达到了瓶颈，无法再有更大的发展空间。
他希望通过离职来寻找更好的发展机会，实现个人职业规划和目标。
在离职面谈中，小明并没有抱怨或者指责公司，而是以客观和理性的态度表达了自己的想法和感受。
他还表示，自己在公司工作的这些年，收获了很多，也学到了很多，对公司的培养和支持表示感激和感谢。
在公司领导听完小明的陈述后，他们表示理解和尊重小明的决定，同时也对他在公司的付出和贡献表示了赞赏和肯定。
他们表示，公司会尊重小明的决定，为他的离职办理一切手续，并祝愿他在未来的工作中能够取得更好的成绩和发展。
通过这个离职面谈案例，我们可以看到，离职并不一定是一件坏事，只要能够以合适的方式和态度来处理，离职也可以成为一个新的起点。
在离职面谈中，员工应该坦诚表达自己的想法和感受，同时也要尊重公司的决定和安排。
公司领导也应该以开放和包容的心态对待员工的离职，给予理解和支持。
这样，才能够实现双方的和谐分手，为未来的发展留下美好的回忆和期待。
员工面谈记录范文
员工面谈记录范文员工面谈记录。
日期，2022年10月15日。
地点，办公室。
面谈人员，部门经理（A先生）和员工（B女士）。
A先生，你好，B女士。
感谢你能抽出时间来和我进行面谈。
我们今天的目的是为了讨论你在公司的工作情况，以及你对未来的职业发展有何规划。
首先，我想听听你对目前工作的感受和想法。
B女士，谢谢A先生。
我觉得在公司工作这段时间以来，我得到了很多的成长和学习。
我很喜欢这份工作，也很享受和同事们一起合作的过程。
不过，我也意识到自己还有很多需要提升的地方，希望能够得到更多的指导和机会。
A先生，我很高兴听到你对工作的认可和愿意学习进步的态度。
在公司的工作中，你的表现一直都很稳定和优秀。
你有什么方面觉得自己需要提升的吗？B女士，我觉得自己在沟通能力和团队合作方面还有待加强。
有时候在与同事沟通时，我会显得有些拘谨，而且在团队合作中也需要更主动一些。
A先生，这些确实是你需要提升的地方。
我会和你一起制定一些提升计划，并给予你更多的指导和支持。
另外，我也希望你能多参与一些团队项目，锻炼自己的团队合作能力。
B女士，好的，我一定会努力改进自己的不足之处。
同时，我也希望能够得到更多的项目经验和挑战，提升自己的能力。
A先生，关于你的职业发展规划，你有什么想法和期望呢？B女士，我希望能够在公司不断成长，争取更多的机会和挑战。
我希望能够在未来的工作中，承担更多的责任，也希望能够得到更多的培训和学习机会，提升自己的职业素养和能力。
A先生，我很赞同你的想法。
公司一直都非常重视员工的职业发展，我们会为你提供更多的培训和晋升机会。
同时，我也会和你一起制定职业发展规划，并给予你更多的支持和指导。
B女士，非常感谢A先生。
我会努力学习，提升自己，为公司的发展贡献自己的力量。
A先生，很好，我相信你一定能够取得更好的成绩。
我们会一直支持你的职业发展，希望你能够在未来的工作中取得更大的成就。
谢谢你的时间，我们下次再进行面谈。
B女士，谢谢A先生，再见。
员工离职面谈记录
员工离职面谈记录
日期，2022年10月15日。
时间，下午2点。
地点，人力资源部。
与会人员，员工A，人力资源经理B.
面谈内容：
1. 员工A提出离职原因，员工A表示个人发展需要，希望在其他公司寻找更好的职业发展机会。
他对公司的培训和工作环境表示满意，但认为在其他公司可能有更多的挑战和发展空间。
2. 人力资源经理B的回应，人力资源经理B表示遗憾地接受员工A的离职决定，同时对员工A在公司的工作表现表示感谢。
他提出了公司对员工离职的离职程序和离职手续，以确保员工A的离职顺利进行。
3. 离职手续安排，在面谈中，人力资源经理B与员工A商讨了离职手续的安排，包括工资结算、离职证明和离职交接等事宜。
双方达成一致，约定在员工A 的离职日期前完成相关手续。
4. 离职后的反馈机制，人力资源经理B向员工A介绍了公司的离职后反馈机制，鼓励员工A在离职后提出对公司工作环境和管理制度的建议和意见，以帮助公司改进和提升。
面谈结束后，员工A和人力资源经理B表示了对彼此的感谢和祝福，双方友好地结束了离职面谈。
员工离职面谈记录范文
员工离职面谈记录范文日期，XXXX年XX月XX日。
地点，公司会议室。
参与人员，离职员工XXX，部门经理XXX。
一、员工表述离职原因。
员工XXX表示，自己在公司工作了三年，对公司的发展和成长有着深厚的感情。
但是在最近一段时间内，由于个人发展的需要和家庭原因，不得不做出离职的决定。
员工表示，离开公司是一种无奈的选择，但是希望公司能够理解和支持自己的决定。
二、部门经理对员工离职的看法。
部门经理XXX表示，对员工的离职决定感到遗憾，但是也理解员工的个人需求和家庭原因。
部门经理对员工的工作表现给予了充分的肯定和赞扬，表示员工在公司的工作期间表现出色，为公司做出了重要的贡献。
部门经理也表示，公司会尊重员工的决定，并且会为员工的离职提供必要的支持和帮助。
三、员工对公司的建议和意见。
员工XXX表示，离开公司之前，希望能够提出一些建设性的意见和建议。
员工认为，公司在员工离职后的交接工作需要更加完善和细致，以确保公司业务的连续性和稳定性。
员工还提出了一些关于团队合作和员工福利待遇的建议，希望公司能够在员工离职后加以改进和完善。
四、部门经理对员工的建议和意见的回应。
部门经理XXX对员工提出的建议和意见表示感谢，并表示会认真对待并加以改进。
部门经理表示，公司会在员工离职后加强交接工作，确保业务的平稳过渡。
同时，部门经理也表示会将员工提出的关于团队合作和员工福利待遇的建议纳入公司的改进计划中，予以重视和改进。
五、员工离职后的安排。
在离职面谈中，员工XXX与部门经理XXX商定了离职后的相关安排。
公司将为员工提供必要的离职手续办理帮助，并为员工提供离职后的相关福利和补偿。
员工也表示，会在离职后尽快完成交接工作，并希望能够保持与公司的良好关系，为公司的发展和成长继续努力贡献自己的力量。
六、离职面谈总结。
离职面谈在和谐、理性的氛围中进行，员工和部门经理就离职原因、公司的看法、员工的建议和意见以及离职后的安排进行了充分的沟通和交流。
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员工面谈案例
案例一：关于员工想离职从商的面谈
2019年1月14日，接到指挥中心班长罗喆的透露：指挥中心刘兴俊在过年前后可能会离职。
得到消息后，翡丽公馆场所系统负责人严劲松立刻安排刘兴俊进行面谈。
考虑的刘兴俊会因为罗喆把离职消息透露给系统负责人而带来的团队内不必要的麻烦。
场所系统负责人并没有直接询问刘兴俊离职的事。
而是从了解日常工作生活开始面谈。
通过面谈，从刘兴俊口中表现出想出去做生意的想法。
但刘兴俊自己没有从商经验，也没有明确的目标去做什么生意。
得到信息后场所系统负责人从公司的福利待遇和发展前景入手对刘兴俊进行宣讲，同时对现在放弃工作从商的利弊进行分析。
双方在讨论了一番后，刘兴俊有了较明显的认识。
基本上打消了从商的念头。
通过面谈之后的工作观察，相比之前的工作态度和积极性刘兴俊都有明显提升。
案例二：成功挽留案例
一月初，我的值班经理，参加安全班前会时，发现刚上过几天班的新员工孙远东未参加班前会。
班长给他打电话也没接。
其他员工反映张凡早上下班的时候非常困，回宿舍倒下就睡了，晚上7点才见他起床。
我立即立即赶往宿
舍，发现新员工孙远东正在收拾东西准备离开，表示不做了要自行离职。
经过主导和孙远东的谈话，孙远东不想做的原因有：
从来没上过夜班，凌晨3、4点困的实在扛不住；以前上班都住家，从来没有晚上11点后睡觉的。
（大概占70%的原因）
怕自己坚持不了，公司不会给自己工资，多做几天就多亏几天，还不如现在就走。
（大概30%）
集合孙远东自己的实际情况：
孙远东面试时妹妹陪着来的，做主的是他妹妹，其本人腼腆，不善拿主意，属于思想不坚定的性格，想法容易改变。
这种情况有好有坏，可以往有利的方向引导；
孙远东是第一次离家自己出来打工，其家人了解万科这个企业后，十分认同万科的工资待遇等等，送他来时多次嘱咐他好好做；
孙远东自身并没有多少钱，以前打工钱都在妹妹手上，来翡丽公馆后，办饭卡时手上只有40多块钱，最后充了40元的饭卡。
其本人不是很有理想，有闯劲的。
只是想安安稳稳上班。
确定和挽留孙远东的方向：
多打感情牌，聊聊外面的工作，聊聊张凡以前的工作。
同时明确告诉孙远东从没熬夜的人前几天确实很难熬。
不
过适应几天，倒过来时间差后会好很多。
翡丽公馆住宿和伙食都不错，关键是公司提供，没有额外支出；
明确告诉孙远东，按规定流程走，都会有工资，万科不会克扣员工的一分钱。
让孙远东先试试，以5天为期限，如果确实适应不了，按规定办手续就行；
和当班班长沟通孙远东的情况，多关心，多鼓励，帮助新员工尽快适应，融入团队；夜间多联动，多走动，避免犯困；
告知人事孙远东的情况，让人事多和孙远东聊聊心灵鸡汤，减少张凡的陌生感，同时自己利用和孙远东住一个宿舍的优势，聊天时时不时引导孙远东参入话题，或者把话题引导到孙远东那边，形成孙远东和其他员工好的聊天氛围，减少陌生感，引导孙远东加快进入团队；
二月份，和孙远东聊天的时候，孙远东确定留下来好好做。
2月10日，孙远东表示感觉不那么难受了。
2月18日，夜班倒白班3天了，孙远东工作状态正常。
总结：
新员工的到来，生活方式，习惯，人际关系都是一个新的开始；前三天是新员工心理最脆弱的时候。
在这个事件段一定要对新员工多了解，多开导才能有目的有针对的解。