打造21世纪核心人才力---员工关系全方位管理(ER)

XXXXX公司人才库管理办法

XXXXX公司人才库管理办法第一章总则 XXXXX公司人才库（以下简称“人才库”），是对公司全体工作人员中在学历、职称、技能、业绩等方面有突出表现、取得较好成绩的人员，利用信息管理手段，建立的个人信息资料归集、整理平台，可实现对人员培养、选拔、使用以及素质提高的管理体系。该系统收集公司优秀人才，为公司施工生产、经营管理不断提供足量合格的各类后备人员。第二章准入条件在我公司工作，与我公司签订劳动合同的人员中，具备以下条件的人员可准入人才库。 1、学历（1）大学本科毕业，在公司工作满1年；（2）硕士及以上学历。 2、职称具有初级及以上职称。 3、技能具有公司及以上相关部门颁发的技能证书。 4、业绩

经基层单位（部门）推优推荐的工作业绩突出的人员。以上条件具备其一，即可准入人才库。可经遴选程序，进入不同对应类的人才库系统。第三章人才类别人才库按照专业不同，可分为以下五类： 1、施工生产技术人才。包含从事电力工程、电力系统、自动化、土木土建、机电机械、材料化工、通信信息、计算机、仪表测量、动力学等施工生产相关专业技术工作的人员。 2、施工生产管理人才。包含从事上述施工生产专业管理工作的人员（特别包含直管项目经理类别人员）。 3、经营管理人才。包含从事财务、会计、计划、统计、人力资源、审计、物资、市场开发等专业管理工作的人员。 4、企业管理人才。包含从事企业发展策划、战略制定实施、安全保卫、法律事务处理、文档文秘会务等专业管理工作的人员。 5、政工管理人才。包含从事企业党工团等专业管理工作的人员。人才库构成：

第四章人才库管理机构人才库由公司劳动人事处统一管理，总体牵头组织各基层单位、部门，协调完成人才准入、日常管理、退出等各项工作，并具体负责施工生产管理、经营管理、企业管理、政工管理人才库的管理工作。科技处具体负责施工生产技术人才的管理工作。第五章准入方式对符合条件的优秀人员，准入人才库的方式包括以下三种： 1、单位（部门）推荐。单位（部门）可向公司推荐本单位（部门）符合条件的优秀人员，由劳动人事处审核推荐候选人的资格，审核通过后，按专业类别准入公司人才库。 2、考核遴选。对于在各类业绩考核、专业考核、讨论评比中，成绩优秀、表现突出的人员，由劳动人事处审核其资格，审核通过后，按专业类别准入公司人才库。 3、个人申请。符合条件的人员也可通过个人申请的方

公司核心人才库管理办法

公司核心人才库管理办法 1、目的为建立公司核心人才库，有效服务于公司的运营、经营和发展，并为培养各类各级专家或干部提供人才资源储备，结合公司人才发展运行情况，制定本办法。 2、适用范围本办法适用于公司各部门。 3、职责 3.1人力资源部 3.1.1负责公司核心人才库的规划和建设； 3.1.2负责确定核心人才库序列、类别、层级和入库条件，并向需求部门提供人才信息； 3.1.3负责组织各序列核心人才的认定、入库、统计、考核等人才库的维护和管理。 3.2各部门 3.2.1负责建立核心人才库需求调研与申请事宜； 3.2.2拟定本序列核心人才库人才系列、类别细分、层级和入库条件； 3.2.3负责本序列核心人才入库资格的初审和推荐； 3.2.4协助聘请评价专家评定本专业人才入库资格；

4.2.5协助组织并实施本专业人才的使用、培养、考核。 4、主要内容 4.1核心人才库是指按照一定的人才标准和入库条件、程序，遴选出的具有较强专业优势、特长的专业人员的集合。 4.2核心人才库建立坚持“统一标准、满足需求、逐级遴选、统一管理、资源共享”的原则，以遴选、培养、使用三个环节为着力点，建设并管理各序列核心人才库。 4.3核心人才是指在公司人才资源中，拥有关键能力且对公司战略实施不可或缺、外部人力资源市场较为稀缺、培养周期较长的人才群体。基于各部门或序列关键岗位清单，具备下表中的评价维度有两个及以上为高时，即为核心岗位。

4.4 核心人才申报 4.4.1公司各部门根据工作需要，适时提出本部门各序列核心人才库申请，报送公司人力资源部核准后开展核心人才库组织建设。 4.4.2 公司各部门细分本部门核心人才库系列、类别、层级，拟定核心人才入库条件和数量，由公司人力资源部组织评审确定并组织该类人员的入库申报。 4.5 人才入库选拔 4.5.1 建立核心人才任职资格任职资格是指在特定的工作领域或角色范围内，对任职者所应具备的知识、能力、素质、行为、态度及产出等的要求。人力资源部可以根据任职岗位的工作环境和职责要求、公司未来发展规划对岗位的管理要求、高绩效员工的能力素质分析，分析形成具体每类核心人才的任职资格标准。 4.5.2 核心人才入库选拔标准以核心人才任职资格标准为基础，结合其培养与储备性选拔的要求，从任职资格中选择适合甄选鉴别的要项，并根据核心人才特点，适当增加反映核心人才更深层素质的考察要项，明确核心人才的入库选拔标准。 4.5.3 入库选拔报名与筛选 4.5.3.1 人力资源部负责组织各部门核心人才的选拔活动，采用部门负责人推荐的方式，由部门负责人和核心人才候选人共同填写《核心人才推荐表》，经人力资源部审核签字后进入下一轮选拔程序。 4.5.3.2 人员入库选拔评估人力资源部负责设计公司核心人才入库选拔标准和评估方式，确定选拔评估的环节（初试、复试）及各环节考察

核心人才管理之如何识别核心人才

核心人才管理之如何识别核心人才企业在核心人才管理方面经常会碰见一些常见的问题，比如哪些员工可以做企业的核心人才，在核心人才管理的过程中需要从哪些方面去考虑，其中人力资源专家-华恒智信在本文中为企业明确的提出了核心人才管理的几个关键点，相信阅读此文章过后企业对如何识别核心人才有一个更明确的认识，并能够运用到企业核心人才管理中。使企业在整体性、长期性、基本性问题的谋划和策略中，具有指导性、全局性、长远性、竞争性和系统性。当一个公司成功地制定和执行了有价值创造的战略，并且该战略具有不可模仿性时，企业就获得了战略竞争力。企业的核心人才究竟是什么？答案莫衷一是。有人认为企业的核心人才就是企业的高管圈子，或者是领导的心腹，也有人认为是优秀技术人才和销售冠军。核心人才是否永远不变？又是否存在客观科学的方法来鉴别企业的核心人才？人力资源专家——华恒智信依据多年的从业经验，认为我们可使用的简便易行的核心人才鉴别方法有以下几种：一、通过企业战略识别企业战略是对企业各种战略的统称，都是对家企业整体性、长期性、基本性问题的谋划和策略，具有指导性、全局性、长远性、竞争性和系统性。当一个公司成功地制定和执行了有价值创造的战略，并且该战略具有不可

模仿性时，企业就获得了战略竞争力。企业战略设立了企业的长远目标，是企业一切决策的出发点。从这个角度考虑，核心人才要有高瞻远瞩的眼光和强执行力，其能力足以支撑其促进企业战略的制定和实施。由此观之，个人能力是判断核心人才的首要因素，这样的个人能力是对企业战略起到关键性甚至决定性作用的，直接影响到企业的未来走向和发展趋势，个人能力越强、对战略影响力越强，其核心程度就越高。因此，从这种角度来识别核心人才，需要经历以下三个步骤： 1. 明确企业的战略，深入理解企业的战略2. 明确让企业战略落地的核心能力 3. 识别出拥有这些核心能力的人通过这种方式，我们可以初步认为以下三类人是可以成为企业核心人才的——企业战略的制定者，企业战略的推行者，为实现战略目标作出贡献的优秀个人。二、依据管理层级、职位层级识别位于高级管理层、高级职位的员工一般都具有较强的工作能力和传达沟通能力，熟悉岗位工作，具有一定人脉，对推进工作能起到相对重要的作用。职位本身就是判断、评估一个员工的直观办法，层级越高、职位越高的员工，越有可能是企业的核心人才。但在使用这种方法的时候，必须注意不能固化思想，并不是所有的高层都是核心人才，要进行严格的审查才能确定，也不能将目光仅仅锁定在高层员工身上，还要关注有潜力的员工。三、依据业绩来识别能力突出、职责重要、

企业人才库管理办法

********公司关于建立后备人才库的暂行管理办法为适应我公司持续健康快速发展的需要，为员工创造一个施展才能的环境，建立一个人才竞争的市场，形成“能进能出、能上能下” 的竞争机制，使公司人才管理体系充满活力，特制定本办法。 1、选拔原则： 1.1 德才兼备的原则。 1.2 公开、公平、公正的原则。 1.3 竞争择优的原则。 2、后备人才来源： 2.1 招聘的大中专毕业生。 2.2 在本单位年度考评中表现优秀的普通员工。 2.3 在本年度被评为公司级以上表彰的先模人员。 3、入库基本条件： 3.1 一般管理人员入库条件 3.1.1学历：中专以上。 3.1.2资历：中专学历工作 2 年以上，专科学历工作 1 年以上，本科学历可直接进入人才库。 3.1.3年龄：30岁以下。 3.2 科级以上人员入库条件 3.2.1学历：中专以上。 3.2.2资历：中专学历从事管理工作岗位 3 年以上；专科学历从事管理岗位工作 2 年以上；本科学历从事管理工作岗位 1 年以上。 3.2.3年龄： 35 岁以下。 4、管理规定： 4.1 个人申报或单位推荐： 4.1.1本人符合后备人才入库条件，可个人申报或单位推荐后，

填写《后备人才入库申请审批表》（见附件 1），经单位负责人签署推荐意见后于每季末交人力资源部，并附有关证明资料（学历证书、获奖证书、培训证书等） 4.1.2 对不符合后备人才基本条件（学历、资历、年龄），但业绩突出或做出重大贡献者，可填写《后备人才破格入库审批表》（见附件2），并附相关证明材料，经公司董事会研究审批后，进入后备人才库。 4.2 资格申报审核与批准权限： 4.2.1分公司（厂）或控股公司办公室主任负责本单位后备人才材料申报工作。 4.2.2根据管理职责，由人力资源部依据入库资格要求的相应条款进行审核。 4.2.3经资格审核符合入库条件的经董事长签批后生效。 4.3 后备人才培训制度：对纳入后备人才库的人员，为了使其迅速成长，全面发展，以备随时补充并承担起聘用岗位的全面工作，培训部门应针对后备人才实际情况列出培训课程，进行培训，本着“缺什么补什么”的原则，每人根据自己的具体情况，进行课程选修并完成规定的科目培训，学习以自学为主，集中培训为辅的方式，对关键特殊岗位应采用送出去脱产强化培训的办法。各单位应重视后备人才的培养工作，并给予大力支持，后备人才应按期参加培训部门组织的培训和考试。培训部门负责随时记录后备人才的培训考核情况，每半年一次报人力资源部（见附件 3《后备人才培训情况表》）。 4.4 后备人才的考核： 4.4.1后备人才自入库次月起纳入人力资源部考核管理范围。 4.4.2（见附件后备人才于每季末25 日前按要求个人填写《季度考核表》4）交所在部门与单位领导审批，并将考核结果在季末30 日前报人力资源部，未报迟报者本季考核为0 分，计不合格一次处理。 4.5 聘用上岗有关规定：

企业人才引进管理办法

人才引进管理办法第一章总则第一条为适应市场经济和公司改革发展的需要，积极吸引各类高素质专业技术人才和技能人才，进一步优化人才结构和人力资源配置、完善人才工作机制，提高企业经济效益和市场核心竞争力，根据公司相关规定，结合公司实际，制定本办法。第二条本办法所称引进专业技术人才和技能人才，是指在公司内部现有人力资源不能满足对人才需求的前提下，公司核准，从国(境)内外择优录用具有一定工作经验、能力和水平的专业技术人才、技能人才及全日制普通高校毕业生。第三条本办法适用于公司各部门。第二章管理机构及权限第四条公司办公室负责组织、协调人才的引进工作。由总经理负责审定年度人才引进计划和协调解决引进实施中的重大问题。第三章管理内容及要求第五条引进人才原则（一）引进人才应坚持以下原则： 1、“专业对口、按需引进”原则。引进人才须遵循公司战略发展要求，结合各单位的实际，以岗位需求为依据，按照专业或工种类别，

引进急需的专业技术人才和技能人才。 2、“适度从紧、严格标准”原则。公司需要人才，首先要着眼于内部培养，要严格控制从公司外部引进人才的数量，以精干员工队伍，提升劳动生产率。要严格引进人才的标准，确保引进具备较高素质和能力、能够为企业创造价值的人才。 3、“公开公平、竞争择优”原则。为提高人才引进的有效性，引进工作要坚持“公开、公平、公正”原则。要确保有充足数量的备选人，以竞争择优来提升引进人才与岗位需求的匹配度。 4、“目标考核、协议管理”原则。引进人才的首次劳动合同期限原则上为一到三年，试用期三到六个月。试用期和首次劳动合同期满前，各单位要进行严格考核，对考核不合格者，应及时予以辞退。（二）范围、对象及条件 1、专业技术人才是指对公司生产、经营、科研起关键作用，且急需的重点专业领域技术人才，主要包括：信息化技术、会计、管理等专业人才。技能人才是指在生产操作一线岗位直接影响企业产品质量和竞争能力,具备较高技能,能够解决生产操作难题，公司急需的技能人才。 2、引进的专业技术人才和技能人才须具备的基本条件：品行端正，具有良好的职业道德；遵纪守法，无党纪、行政处分及刑事处罚记录；身体健康、能坚持正常工作；具有履行应聘岗位职责的能力和相当的专业技术或技能水平；实行执业（职业）资格制度的岗位，应取得相应的执业（职业）资格证书；年龄原则上不超过40

核心员工管理办法

浙江中呼科技股份公司核心员工管理办法第一章总则第一条人才队伍是公司最重要的资源，为培养一支素质优良、能力突出、充满创新活力和凝聚力的核心员工队伍，以增强公司核心竞争力，担当起公司发展的重任，保证公司目标的有效达成。按照公司发展策略的要求，制订本办法。第二条核心员工管理，须坚持以下原则：（一）公司和部门最高领导直接管理原则；（二）评价标准公开原则；（三）员工个人职业发展和公司业务共同成长原则；（四）注重发展潜力、重视培养提高原则；（五）储用结合、动态管理原则；第二章核心员工队伍组成第三条核心员工是公司中学习、创新能力强，并掌握公司经营、管理、技术、业务等核心技能和资源，对公司发展具有重要价值和重大影响的精英团队。第四条核心队伍由公司经营管理人员、技术业务骨干、后备人员组成，其中：（一）经营管理人员是指公司经营层领导和部门领导及职能管理部门核心岗位人员。（二）技术业务骨干是指在公司核心业务中的技术、业务岗位上，具有较大价值，能力和表现突出的重要专业人才。（三）后备人员是指遵照公司发展策略和人才成长规律，为经营管理岗位和核心技术业务岗位培养和储备的后备核心人才团队。第五条核心业务的界定：根据产品和业务对公司发展的重要性和贡献度确定，随着公司业务策略调整则相应调整。第六条技术业务骨干的设置（如层次、名额等），按照“充分体现个人对产品和业务发展的价值”确定。第七条为加强对核心员工的关怀和管理，将核心员工分类管理，共分为三类：公司级核心员工、二级部门核心员工、三级部门核心员工。（一）公司级核心员工（高级）:包括指公司经营层领导和二级部门领导以及公司级核心业务的核心骨干，即公司重点项目、重点产品和业务的带头人,由公司领导、二级领导负责员工的关怀和管理。

服务人员管理规定

服务人员管理规定 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】

服务人员管理办法为适应电力体制改革的发展进程，适应公司组织结构调整的要求，提高企业的竞争力，特制订本办法。根据改革目标和当前的实际情况，公司决定对服务岗位人员取消档案工资，试行以岗定薪的薪酬管理办法。根据岗位价值，结合个人业绩，确定服务岗位人员收入，从而实现企业效益与个人收入的统一。一、本办法制订中遵循以下几方面原则： 1、简化工资结构，逐步与市场接轨； 2、以职位特点、个人能力、工作业绩和行业平均水平为依据确定工资水平，实现外部公平、内部公平和个人公平的统一； 3、通过设置考核工资和绩效工资提高员工工作积极性；二、服务岗位的范围

1、服务岗位是指为公司的生产经营提供后勤服务，或为生产提供配合，工作重结果，不承担公司生产经营业绩指标，工作业绩以服务的质量和数量来衡量的岗位。 2、依据国家劳动统计口径对服务人员进行划分，根据劳动岗位测评“四个要素”对公司服务岗位分类如下：三、工资及考核 1、服务岗位标准工资如下：

2、小车司机月收入由标准工资和绩效工资组成。小车司机的绩效工资按超公里计算，具体办法由办公室制订，报总经理签字批准后实行； 3、物业管理部维修人员收入由标准工资和绩效工资组成。实行维修工程单独核算，按利润分成提取效益工资。核算办法由经营开发部和财务部制订，报总经理签字批准后实行；分配办法由物业管理部制订，报公司备案。 4、其他服务岗位人员收入由固定工资和考核工资组成。固定工资为岗位标准工资的70%，考核工资为岗位标准工资 30%。公司每月对各岗位人员工作进行考核，考核合格者考核工资全额发放；考核不合格者按考核分数相应扣发考核工资。四、管理程序

储备人才库建设管理办法

储备人才库管理办法一、目的和适用范围为满足公司发展对各级专业人才的需求，打造一支素质优良、德才兼备、结构合理、作风过硬的人才队伍；推进人事制度改革，建立发现人才、培养人才、使用人才的长效机制，将能干事、肯干事、干成事的优秀人才纳入储备人才库，为其提供一条有效的晋升通道，特制定本管理办法：本办法适用于公司各部门人才的储备工作。二、术语本办法中所称储备人才库是公司关键人才库的组成部分，是关键人才库的补充和储备，是指按照一定的人才标准和入库条件、程序，遴选出的具有较强专业优势、特长的专业人才集合，它是为公司今后发展需要建立的储备人才队伍。公司在招聘重要和关键岗位任职人员时，在同等条件下优先录用已进入储备人才库的专业人员。三、原则坚持“德才兼备，任人唯贤；、员工认可，注重实绩；关注潜力，培养提高；备用结合、统一调配；动态管理、定期更新原则。以遴选、培养、使用三个环节为着力点，建设并管理储备人才库。四、职责分工（一）公司综合管理部的主要职责： 1、负责公司储备人才库的规划和建设； 2、负责储备人才的日常管理，包括遴选、培养和使用； 3、负责制定储备人才库相关规章制度； 4、负责确定储备人才库的系列、类别、层级和入库条件，并向相关部门提

供人才信息。 5、负责组织对储备人才的认定、入库、统计、考核等，做好储备人才库的日常维护和管理。（二）公司各部门的主要职责： 1、负责根据综合管理部的工作安排和本办法的规定，拟定本部门申报进入储备人才库的具体入库条件和标准。 2、负责本部门储备人才库入库资格的初审、遴选和推荐。 3、协助综合管理部做好对申报人员的入库资格审查工作，提供必要的信息资料。 4、协助组织并实施本部门储备人才的使用、培养和考核。五、职位的分类和职层六、储备人才应具备的基本条件（一）公司储备人才的遴选评价原则：

全市地税系统人才库管理办法

全市地税系统人才库管理办法第一章总则第一条为深入实施人才兴税战略，加强全市地税系统人才队伍建设，规范人才选拔、培养、使用和管理机制，充分发挥优秀人才在税收工作中的作用，促进税收工作质量和水平不断提高，根据全市地税系统实际，制定本办法。第二条本办法适用于全市各级地税机关人才库的组建和管理，各级地税机关可根据本地实际和工作需要确定本级人才库类别和规模。第三条人才库建设要以建设高素质专业化干部队伍为目标，充分发挥培养人才、选拔人才、使用人才、激励人才的功能，为全市地税系统提供强有力的人才保障和智力支持。第四条人才库实行整体统筹规划、分级分类选拔、业务归口管理、综合考核评估、定期滚动更新的管理机制。市局成立以主管局长为组长的省局人才库领导小组，下设办公室，办公室设在人事科。教育主管部门负责组织人才的入库选拔、日常培训和定期更新，相关业务部门会同人事主管部门负责人才库人员的日常管理和使用。

第五条人才库建设和管理遵循以下原则：以人为本、重视人才的原则；服务中心、贴近税收的原则；公开竞选、注重实绩的原则；动态管理、重点培养的原则；统筹规划、各尽其责的原则。第二章选拔第六条人才库选拔采取自愿报名、逐级推荐、公开考试、综合评定、书面通知的程序进行。第七条人才库的分类：人才库根据税收工作实际和需要，分为综合、税政法规、征收管理、税收信息化、税务稽查五类。综合人才库。主要从办公室、政工、纪检监察、党建、机关财务管理、工会、后勤保障等综合岗位选拔，要求在相关岗位工作3年以上，经验丰富、技能熟练、业务精通，有较强的理论研究功底和一定的专业特长，具有较高的文字写作能力，善于沟通协调，具有组织大型活动、会议和处理突发应急事件能力，综合素质全面。税政法规人才库。主要从政策法规和税政管理岗位选拔，要求在相关工作岗位工作3年以上，具有相关的专业知识学历和资格证书，熟练掌握税收相关法律、法规和政策，

【核心人才管理】留住核心人才的实施方案

【核心人才管理】留住核心人才的实施方案引言：俗话说，“得人者，得天下”，在快速发展的知识经济时代更是如此。传统的能源、材料、土地等资源已经不再是企业发展进步的中坚力量；与之对应的是人力资源越来越受到重视，同时如何留住核心人才也成为提高企业竞争力的关键要素。企业选好、用好、育好企业所需的专业核心人才，给企业带来的效益不可估量，因而如何留住核心人才成为企业当前的首要战略任务。企业即人，核心人才尤其受到重视，但由于薪酬、企业文化等各种因素的影响，核心人才跳槽现象。很多企业乃至国家都在为如何留住核心人才出谋划策。那么到底该如何留住核心人才呢？人力资源专家—华恒智信分析员从以下几个方面对如何留住核心人才进行分析：首先要明确哪些人才是企业的核心人才，这是企业制定培训体系、培养计划的基础。其次，在了解企业核心人才需求的基础上，建立有效的核心人才培养机制。最后，对建立起来的核心人才培养机制要明晰他们的兴趣、特长、动机等需要，降低核心人才流失率。一、界定企业的核心人才核心人才的界定是企业建立人才培养机制的基础。那么到底哪些人才被界定为企业核心人才呢？一般情况下，在企业中，核心人才是那些居于重要岗位，占员工总数20%，但却创造公司80%收益的人才。人力资源专家—华恒智信分析员认为，企业核心人才既包括已经创造高绩效

的资源型人才、特殊专业人才，还有那些暂未创造高绩效但有可能未来成为企业核心利益创造者的高潜能人才。资源型人才是有着丰富经验、人脉关系等资源的核心人才，特殊专业人才是企业发展的稀缺型人才，这两类人才较好界定；而高潜能人才，由于其潜能未发挥，暂时难以区分，就需要企业通过侯选培养人才的行为差异等进行科学推测，加以界定。根据最佳雇主的实践，在界定企业的核心人才时有三个方面的标准：一是绩效标准。绩效是企业用来判断员工价值的首要尺度，这就涉及到企业绩效体系的建设问题。一个完整的绩效考核体系应该包含过程和结果两个部分，对于结果的考核可以采用KPI和胜任力模型等方式。绩效考核的过程和结果两个方面，构成企业绩效考核的两个维度，对于两个方面都连续表现优异的人才，即是企业的核心人才。二是战略性标准。企业战略决定组织结构设置，战略性标准即是根据企业的战略方向，确定企业的核心岗位，这种岗位对于企业的未来发展至关重要，居于该岗位上的人才便是企业的核心人才。当然，一个企业的战略目标是变化前进的，所以核心岗位也会随之不断变化，企业的核心人才也会随着战略标准的变化而变化。三是替代性标准。替代性标准是根据经济学中的稀缺原理制定的。在经济学中，稀缺的、替代性差的产品往往比较珍贵。企业的一部分核心人才也是如此。企业的某些岗位可能对绩效提升、战略进步没有太大帮助，但这些岗位上的人才在市场上很稀少，替代性差，那么这些岗位上的人员就是企业的核心人才。二、建立有效的核心人才培养机制

员工服务准则行为规范十二条

1、优雅仪表自觉遵守公司仪容仪表修饰标准，发型规范，衣履整洁，胸牌端正，面带微笑，优雅大方，精神饱满，展现个人最佳形象。 2、注目微笑任何时候发现客人走近自已，立即主动目光注视对方，亦同时向与你目光相遇的客人微笑、点头并问候。对走近自已的任何客人不主动注视对方，不微笑问候是不礼貌不尊重客人及冷漠的行为。 3、欠身让路与客人相遇时要慢行或止步，侧身，让出主要通道请客人先行，同时手指前方，开口您“先请！” 乘坐电梯时，应主动让客人先进先出，并同时帮助客人按住电梯门或电梯开门按钮，同时手指前方，开口“您先请！” 坐着工作的时候，有客人走近应主动起立欠身，并致以微笑和问候。 4、热情问候在与客人迎面相逢并且目光相遇时，要热情问候客人，声音适中，自然亲切，尽可能使用尊称，并尽可能记得客人的姓氏加尊称。“××先生/女士，您好！有什么可以帮您？这边请，您先请！”等是最常用的问候语。在接待客人或忙碌时，发现有其他客人走近自已，应主动目光迎候新来的客人，并微笑问候：“您好，请稍等，不好意思！”如新客人等候时间较长，过几分钟应不断重复本条，关心等候的客人并致歉！ 5、主动服务时时关注本服务区内客人状态，预料客人的需求，主动提供恰到好处的专业服务。 6、爱店促销熟知酒店的服务设施、熟练掌握各类各等级产品与经营特色：首先推荐酒店的产品与服务，不断热情问候客人是否需要升级服务或推销升级产品等。人人为提升酒店经济效益作贡献。 7、规矩规范自觉遵守店纪店规，讲究职业道德和行为规范；认真执行工作标准，分享工作信息和经验。 8、尽心尽责时刻关注客人需求，迅速、细致、周到地提供服务，永不言“不”；执行“首问负责制”程序，并负责落实客人合理需求是否已提供服务。遇有客人询问店内场所，不仅要指明方向，并尽可能多带几步，陪同至客人明白位置，以体现我们的热情。 9、团队协作树立团队意识和全局观念，处处维护酒店利益和集体荣誉，绝不说不利酒店和团队荣誉

国有企业如何做好核心人才的管理

国有企业如何做好核心人才的管理？经常会遇到国有企业的人力资源管理者，总是很感慨：人才难招、人才难管、人才难用、人才难留，好不容易招来了名牌大学毕业的优秀人才，培养了几年，本来以为安定下来了，可以做贡献了，可谁知却又闹着吵着要离职。这种情况在国有企业内很普遍，尤其是核心人才，他们的出走会对企业造成很大的影响，产生很坏的负面作用。企业之间的竞争是核心人力资源的竞争，对这些核心人力资源的有效管理，是企业生存与发展的重要前提条件，国有企业的HR管理人员必须从战略的高度看待核心人才管理的问题。一、明确国有企业核心人才的特点 1、国有企业缺乏系统的核心人才管理制度和规范。一般来说，许多国有企业没有系统的人力资源管理制度，管理的随意性较大。由于缺乏长期的人力资源规划，许多核心人才只是将国企作为其职业生涯的中转站。 2、核心人才的素质较高。国有企业核心人才一般都具有大学学历，有的甚至有很多的硕士和博士人才。他们属于那种掌握符号和概念，利用知识和信息，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计来创造价值的知识型人才群体，掌握着一般人所不具备的知识资本，具有较强的独立性、自主性和创造性。 3、追求自我价值的实现是核心人才的主要目标。那些高素质的核心人才，更注重实现自我价值，有强烈的表现自己的欲望。他们的心目中有明确的奋斗目标。他们来到企业工作，除了获得较高的工作报酬外，更是为了发挥自己的专业特长和成就自己的事业。他们追求自我价值的实现并期望得到认可。 4、核心人才的工作绩效难于衡量。国有企业核心人才通常从事的是知识生产和技术创新。其工作内容主要是脑力劳动。其过程、结果无法以有形产品的数量来加以衡量。特别是在知识创新的速度不断加快、难度不断加大的情况下，企业的创新活动很难由一人完成，创新的成果多是团队的智慧和努力的结晶，很难进行分割，这给个人绩效的衡量带来了很大的困难。 5、核心人才本身的流动率较高。随着社会经济的发展，知识取代资本与物质，成为第一位的稀缺资源。由于知识存在于人的大脑之中，无法控制和拥有，因此，雇佣关系由资本雇佣劳动转变为知识雇佣资本。雇佣关系的转变使得知识获得支配人才流动和资本营运的权利，人才的流动服从于知识的进一步生产、传播和创新的需要。所以，在高科技领域，人才的流动成为普遍现象，国有企业如果不能发挥优秀人才的才能，满足其成就需求，他们会随时离开企业，并很快找到其他工作，而企业则会因此而付出很高的人才流动成本，甚至会陷入困境。二、制定有效管理国有企业核心人才策略高素质核心人才的产出水平和质量往往决定着企业的竞争力水平。因此，采取有效的策略，吸引和留住核心人才，充分发挥他们的主动性与创造力，是国有企业人力资源管理的第一要务。随着市场竞争的加剧，企业之间的人才争夺战日趋白热化。国有企业无论在品牌、管理规范、培训及人才报酬和福利等方面，和外企大公司都有一定差距，吸引人才的劣势显

核心人才选拔工作过程中的问题

核心人才选拔工作过程中的问题如何做好核心人才选拔工作？在针对某乳制品企业核心人才选拔工作方面遇到了一些问题，核心人才的定位不清晰，选拔评价标准模糊。欠缺有效的激励和保障机制。目前，该乳业公司的激励机制并不完善，甚至部分领导反映员工工作积极性差的同时，也感叹没有“工作的劲头”，这也是导致核心人才流失的主要原因之一。明确了该企业中所存在的核心人才选拔工作方面的问题，人力资源专家——华恒智信给出了以下解决方案：1、建立以胜任力为基础的核心人才选拔机制，明确选拔标准。2、通过供需平衡分析，制定核心人才选用和培养的总体规划，并针对不同岗位后备人才的能力素质特点，制定个性化的职业发展计划及培养计划。那接下来就一起来看看华恒智信在核心人才选拔工作方面的具体解决方案吧。【客户行业】乳制品行业【问题类型】核心人才管理【客户背景】北安（化名）乳业科技股份有限公司是某大型乳业集团下属企业之一，位于黑龙江省某市，成立于1988年，是由研究所转变而来，是一家由科技成果转化而来的研发型大型乳品企业，主要生产优质配方乳粉、液体奶及其他乳制品。凭借绿色的原生态牧场奶源、先进的设备技术、专业的人才队伍，自成立以来，该公司发展较为平稳，到目前为止，员工人数已近千人，其精心打造的“北安”（化名）已经成为享誉全国的中国名牌乳制品。随着市场竞争的日益加剧与激烈、产品的同质化、市场的透明化、信息的公开化，人才的竞争性与重要性显得尤为突出，越来越多的企业开始重视人才的发展。该乳业公司也逐渐认识到人才对企业发展的重要性，希望能建立一支优秀的人才队伍以支撑企业发展，但是对核心人才的判断标准并不清楚，到底哪些员工是核心人才？对这些核心人才又该如何培养和管理？如何避免这些核心人才的流失？这些问题已经成为困扰企业管理者的难题。基于企业发展的要求和管理现状，该乳业公司的管理者提出建立一套核心人才的管理机制，希望能借助外部专业机构的力量，制定合理的核心人才管理规划及相应的培养计划。凭借丰富的咨询实践和乳制品行业研究经验，在多家咨询公司中脱颖而出，成为该公司的咨询项目服务提供商。【现状问题及分析】企业是否能够实现基业长青，稳步发展，不仅看是否具备核心的技术与重组的资金链，更重要的是衡量企业自身拥有多少具备竞争力的核心人才。由于大多企业对核心人才的认识

公司人才库管理办法

人才库管理办法第一章总则公司人才库（以下简称“人才库”），是对公司全体工作人员中在学历、职称、技能、业绩等方面有突出表现、取得较好成绩的人员，利用信息管理手段，建立的个人信息资料归集、整理平台，可实现对人员培养、选拔、使用以及素质提高的管理体系。该系统收集公司优秀人才，为公司生产、经营管理不断提供足量合格的各类后备人员。第二章准入条件在我公司工作，与我公司签订劳动合同的人员中，具备以下条件的人员可准入人才库。 1、学历（1）大学专科毕业，在公司工作满3年；（2）大学本科毕业，在公司工作满1年；（3）硕士及以上学历。 2、职称具有初级及以上职称。 3、技能具有相关部门颁发的技能证书。 4、业绩

经部门推优推荐的工作业绩突出的人员。以上条件具备其一，即可准入人才库。可经遴选程序，进入不同对应类的人才库系统。第三章人才类别人才库按照专业不同，可分为以下五类： 1、生产技术人才。包含从事车工、磨工、钳工、油漆工、铸造工、装配工等生产相关专业技术工作的人员。 2、生产管理人才。包含从事上述生产专业管理工作的人员（特别包含班组长及职长等类别人员）。 3、经营管理人才。包含从事财务、计划、统计、人力资源、翻译、物流、品质管理、购买营销等专业管理工作的人员。人才库构成：第四章人才库管理机构人才库由公司人事统一管理，总体牵头组织各课室，协调完成人才准入、日常管理、退出等各项工作，并具体负责

生产技术、生产管理、经营管理人才库的管理工作。第五章准入方式对符合条件的优秀人员，准入人才库的方式包括以下三种： 1、部门推荐。部门可向公司推荐本部门符合条件的优秀人员，由经营委员会审核推荐候选人的资格，审核通过后，按专业类别准入公司人才库。 2、考核遴选。对于在各类业绩考核、专业考核、讨论评比中，成绩优秀、表现突出的人员，由经营委员会审核其资格，审核通过后，按专业类别准入公司人才库。 3、个人申请。符合条件的人员也可通过个人申请的方式，向公司提出准入人才库申请。由经营委员会审核申请人资格，审核通过后，按专业类别准入公司人才库。第六章应用人才库可应用于以下几个方面： 1、为公司领导提供人才资源信息； 2、为部门选用使用人才提供信息； 3、为公司推荐满足不同要求的各专业人才； 4、为共享人才资源提供服务。 5、公司将优先选拔使用人才库中具备各岗位任职条件的人员。第七章管理及要求

如何留住和培养核心人才

如何培养和留住企业核心人才俗话说，“得人者，得天下”，在快速发展的知识经济时代更是如此。传统的能源、材料、土地等资源已经不再是企业发展进步的中坚力量；与之对应的是人力资源越来越受到重视，成为提高企业竞争力的核心要素。企业选好、用好、育好企业所需的专业核心人才，给企业带来的效益不可估量，因而其成为企业当前的首要战略任务。企业即人，核心人才尤其受到重视，但由于薪酬、企业文化等各种因素的影响，核心人才跳槽现象。很多企业乃至国家都在为培养关键性、核心人才出谋划策。那么到底该如何培养企业所需的核心人才呢？人力资源专家—华恒智信分析员从以下几个方面进行分析：首先要明确哪些人才是企业的核心人才，这是企业制定培训体系、培养计划的基础。其次，在了解企业核心人才需求的基础上，建立有效的核心人才培养机制。最后，对建立起来的核心人才培养机制要明晰他们的兴趣、特长、动机等需要，降低核心人才流失率。一、界定企业的核心人才核心人才的界定是企业建立人才培养机制的基础。那么到底哪些人才被界定为企业核心人才呢？一般情况下，在企业中，核心人才是那些居于重要岗位，占员工总数20%，但却创造公司80%收益的人才。人力资源专家—华恒智信分析员认为，企业核心人才既包括已经创造高绩效的资源型人才、特殊专业人才，还有那些暂未创造高绩效但有可能未来成为企业核心利益创造者的高潜能人才。资源型人才是有着丰富经验、人脉关系等资源的核心人才，特殊专业人才是企业发展的稀缺型人才，这两类人才较好界定；而高潜能人才，由于其潜能未发挥，暂时难以区分，就需要企业通过侯选培养人才的行为差异等进行科学推测，加以界定。根据最佳雇主的实践，在界定企业的核心人才时有三个方面的标准：一是绩效标准。绩效是企业用来判断员工价值的首要尺度，这就涉及到企业绩效体系的建设问题。一个完整的绩效考核体系应该包含过程和结果两个部分，对于结果的考核可以采用KPI和胜任力模型等方式。绩效考核的过程和结果两个方面，构成企业绩效考核的两个维度，对于两个方面都连续表现优异的人才，即是企业的核心人才。二是战略性标准。企业战略决定组织结构设置，战略性标准即是根据企业的战略方向，确定企业的核心岗位，这种岗位对于企业的未来发展至关重要，居于该岗位上的人才便是企

员工管理手册服务员

精品步步高服务员工管理手册公司经营理念一个中心：保证顾客满意两大理念：廉价省钱、以量求利三大精神：敬业勤奋精神、团队协作精神务实创新精神可编辑

精品一、个人仪容仪表 1、头发整齐、不染色、无碎发遮盖眼睛； 2、仪容整洁，化淡妆上班； 3、牙齿清洁、口气清爽，无异味、刺激味； 4、手保持清洁，指甲不涂彩色指甲油，指甲修剪整齐； 5、工装干净整洁，无明显皱纹、无缺纽扣等不雅现象； 6、按要求佩带工号牌，保持工号牌的干净、整洁； 7、接待顾客保持自然、亲切的微笑，为顾客服务应热情、友好、主动； 8、工作中身体要直立、姿势要端正；不能靠岗、叉腰、驼背、双手前叉和后背、手不能放口袋内； 9、养成良好的个人习惯，不对顾客咳嗽、打喷嚏、不随地吐痰等一些不雅行为；可编辑

精品 10、口齿清楚、语言标准流利、声音适中、柔和、普通话标准； 11、工作中礼貌用语、文明用语； 12、主动与顾客打招呼。二、行为规范 1、要礼貌待客，不让顾客受气； 2、工作在中常用文明礼貌用语23字； 3、按要求打卡，不允许代他人打卡； 4、不迟到、不早退、按要求时间就餐； 5、上班时间不吃槟榔、零食；不溜岗、坐岗、串岗、靠岗； 6、以手势说明方向时，应将手心朝上 7、顾客存取包时保持面带微笑、热情积极、使用礼貌用语、动作迅速三、岗位职责 1、快捷、准确为顾客存取包。 2、熟练准确为顾客开具发票。 3、耐心回答顾客咨询，妥善处理顾客投诉，遇可编辑

精品有不能处理或不在处理权限之内的投诉及时报告课长或店面领导。可编辑

精品 4、熟练、快捷根据顾客要求为顾客包装、打包。 5、按照公司规定处理顾客退换货。 6、熟悉卖场商品位置，了解门店正在进行的促销活动。 7、控制好卖场背景音乐，做好促销信息的播出。 8、按照规定发放赠品，保持服务台卫生清洁。 9、完成课长指派的其他工作。四、服务员工作标准 1、每天晨会后,下班前认真清理服务台区域卫生(存包柜、抽屉、台面、设备) 2、工作中爱惜服务台所有设备并不定期的对设备进行检修 3、顾客存取包时认真核对存包牌 4、存包牌要递到顾客手上，不能放在台面上，可编辑

关键人才库建设管理办法

第一章总则第一条为促进公司人才队伍建设，建立核心骨干队伍，提高核心骨干人员的稳定性，形成公司后备人才梯队，为公司可持续发展提供人力资本支持，特制定本办法。第二条关键人才包括： 1、主管序列中的二级主管； 2、专业序列中的核心业务骨干员工； 3、基层序列中关键操作岗位人员。第三条管理原则 1、德才兼备原则。既要注重个人品德、敬业精神，又要注重业务水平和工作实绩。 2、结构优化原则。关注关键人才库专业结构和年龄结构的分布，建立层次清晰、结构合理的人才梯队。 3、动态管理原则。关键人才库实行动态管理，坚持能进能出的原则，结合年度考核情况和人员变动情况，每年进行一次调整。第四条本办法适用于xxxx股份有限公司本部及各子公司。第二章管理职责第五条集团人事行政处是关键人才库建设和管理的归口部门，其主要

职责包括： 1、负责制定关键人才库相关规章制度； 2、负责集团关键人才库的规划和建设； 3、负责确定人才类别、层级和入库条件； 4、负责人才库建立、人员遴选、日常维护和管理； 5、以问卷调查等形式组织开展人才库工作检讨。第六条各专业部门职责 1、负责按照规则做好本部门人员结构划分及关键人才的遴选、审核及推荐； 2、负责做好关键人才相关政策在本部门的贯彻落实； 3、负责做好关键人才的考核评价及日常管理工作。第三章资格标准第七条基本资格 1、在xxxx股份有限公司（或xxx集团范围内）工作满两年及以上，高度认可公司的企业文化，具有良好的团队合作精神和饱满的工作热情； 2、爱岗敬业，品行端正，近两年无通报批评及以上公司行政处分纪录； 3、上年度绩效考核结果为甲等及以上； 4、业务能力强，在本专业领域能够独立承担重要工作任务。第八条专业资格按照集团员工类别划分标准，公司员工分为S、A、B、C四类，其中S、A 类人员为集团关键人才。员工类别划分标准具体如下：

人才库管理办法

人才库管理办法 1.目的 1.1为了造就一支善于管理、精通业务、具有战略思维的高素质企业的人才梯队，促进公司人才队伍整体素质和管理水平全面提高，为公司的长远发展提供坚实的人力资源支持，特制定本管理办法。 2.适用范围 2.1本办法适用于珠海红塔仁恒纸业有限公司前山工厂和高栏工厂人才管理库的建立与完善及使用。 3.人才库入库的对象 3.1公司人才库的架构分为三个层次(即:人才梯队):高层人才库,中层人才库,基层人才库；除此之外，公司另设专业技术人才库和储备人才库。 3.1.1高层人才库的入库对象：是指公司高层管理人员,即公司总经理，副总经理，总经理助理等人员。 3.1.2中层人才库的入库对象：是指公司中层管理人员，即公司各部门经理，副经理，主任，副主任人员。 3.1.3基层人才库的入库对象：是指公司基层管理人员，即：公司各部门之主管，副主管，班长，副班长，组长和副组长人员。 3.1.4专业技术人才库的入库对象：是指公司相关从事技术专业的人员。 3.1.5储备人才库的入库对象： A、高层人才库，其主要来源于公司各部门的经理及副经理人员，凡是有潜力在1-3年内发展为高层梯队的人才称为高层人才库的人才。 B、中层人才库，其主要来源于公司各部门的主管，副主管，班长，副班长，组长，副组长人员，凡是有潜力在1-3年内发展为中层梯队的人才称为中层人才库的人才。 C、基层人才库，其主要来源于公司各部门的基层员工，凡是有潜力在1-3年内发展为基层梯队的人才称为基层人才库的人才。 D、专业技术人才库，指按照一定的人才标准和入库条件、程序，遴选出的具有较强专业优势、特长的专业人员称为专业技术人才库的人才（参照公司《员工技术职称评定管理办法》）。 E、应聘人员人才库，指公司相关岗位缺员招聘时，具有相关专业技能或管理技能，但未被公司录用的人才,其应聘资料可进入应聘人员人才库。待公司今后（下次）出现人力资源需求时，可酌情考虑从应聘人员人才库中提取资料考虑是否录用。 4.入库人员的基本条件