人才库管理办法
人才库管理办法
组长/工程师职1年以上
无记过（含）以上处分
3.1.3准入人才库的方式及要求
序号
人才库分类
准入方式
推荐周期
绩效成绩
1
基础技术人才库
A、部门推荐
B、自己推荐
备注：表单见附件
半年一次（6月份推荐，7月份评核公示）
1、在部门考核中名列前茅或具有重大贡献者，且具有较强的组织、分析及管理能力
3.4专业技术人才库应用领域
3.4.1对单位竞聘、选用、使用人才提供信息
3.4.2 为公司推荐满足不同要求的各专业人才
3.4.3 公司将优先选拨使用人才库中具备各岗位任职条件的人员
3.5人才库退出
3.5.1年度中有记大过以上处分者
3.5.2年度考核为B以下者
3.5.3提出离职申请者
3.5.4连续三个月绩效考核退步者或出现重大品质者
3.1.6.4请各部长提出建议
3.3专业技术人才库
3.3.1专业技术人才库分类：综合办公作业专业人才库、机械技术专业人才库
3.3.2专业技术人才库准入方式：通过部门推荐或个人申请方式准入，具备相关专业技术岗位的专业要求及该岗位技术能力，具有较强的沟通分析能力。
3.3.3专业技术人才库激励：所缺岗位优先进行推荐及竞聘。
3.5.5在3.1.6积分中连续三个月低于90分者。
4.0本办法经总经理核示后实施，修正时亦同。
3.1.2准入人才库的先决条件
序号
人才库分类
入库的先决条件
学历条件
工作年限
奖惩处分（上年度）
1
基础技术人才库
中专以上
入职1年以上
无记过（含）以上处分
2
基础管理人才库
人才信息库管理办法
人才信息库管理办法第一章总则第一条为规范绿城房地产集团有限公司（以下简称公司）人事档案及人才信息库的管理，确保公司人才信息库的完整性、有效性和人力资源配置的及时性，满足公司人力资源需求，特制订本办法。
第二条本办法适用于集团公司本部，控股项目公司、专业公司遵照执行，参股项目公司、专业公司参照执行。
第三条人力资源部为公司人事档案及人才信息库的归口管理部门。
第二章人事档案管理第四条公司所有正式员工的人事档案，由人力资源部负责统一在浙江省人才交流中心办理托管。
第五条人力资源部为公司所有员工建立临时人事档案，临时人事档案应一人一档，主要内容包括个人简历、应聘人员基本情况登记表；身份证、毕业证、职称证及各类学历证明文件复印件；员工录用审批表、试用期工作总结、员工转正审批表;考核材料、考勤记录、培训记录、奖惩证明、职务任免文件等。
第六条临时人事档案应存放于专用档案柜，由人力资源部负责保管，并定期检查，注意防火、防盗、防潮、防蛀等，确保档案安全。
第七条人力资源部对员工的临时档案材料，不得擅自删除或销毁，应注意保密，并根据临时档案内容的具体情况，不定期向员工的正式档案补充材料，以确保员工正式档案的完整性。
第八条有关单位、部门或人员因需要查阅或复印档案时，应经人力资源部负责人批准后，由人事档案管理员负责承办。
如需借离档案，须由人力资源部负责人签署意见，经人事分管领导批准。
第九条离职员工的临时人事档案资料原则上不退还员工本人，由人力资源部存放，以备查询。
第十条离职员工的正式人事档案原则上应凭其新单位的调档函办理转移手续。
第三章人才信息库管理第十一条人力资源部负责建立后备人才信息库，以确保人力资源配置的及时性。
第十二条人力资源部应通过公司网站发布常年招聘信息，并根据公司人力资源的需求状况有计划地组织参加大型招聘集会和招聘活动，不断充实公司后备人才信息库。
第十三条人力资源部应根据每次招聘活动的报名情况，将符合公司用人条件但暂未录用的人员纳入后备人才信息库。
人才资源库管理制度
人才资源库管理制度1. 引言人才资源是任何组织发展的重要组成部分。
为了更好地管理人才资源，公司制定了人才资源库管理制度。
本制度旨在规范人才资源库的建设和使用，为公司的人才管理提供支持和指导。
2. 人才资源库的建设2.1 设立人才资源库公司将在内部建立统一的人才资源库，以集中管理和维护员工的人才信息。
2.2 信息收集与录入公司将定期收集员工的人才信息，并将其录入到人才资源库中。
信息的收集方式包括但不限于个人档案、面试记录、绩效评估等。
2.3 信息保密与安全公司将采取必要的措施保护人才信息的保密性和安全性。
只有授权人员可以访问人才资源库，并且需要按照相关规定处理和使用人才信息。
3. 人才资源库的使用3.1 人才信息查询公司的各级管理人员可以通过人才资源库查询员工的人才信息，以便更好地了解员工的能力和潜力。
3.2 人才匹配与选拔公司可以通过人才资源库匹配员工的人才与岗位需求，进行选拔和人才培养。
通过科学的评估和选拔程序，建立合适的人才队伍。
3.3 人才评估与激励公司可以根据人才资源库提供的信息，对员工进行绩效评估和激励，并根据评估结果进行薪酬、晋升等方面的决策。
4. 人才资源库的维护与更新4.1 信息维护公司将定期对人才资源库中的信息进行检查和维护，确保其准确性和完整性。
4.2 信息更新公司将根据员工的变动情况及时更新人才资源库中的信息，包括晋升、调岗、离职等。
5. 监督与改进公司将建立监督机制，对人才资源库的使用进行监督和评估。
同时，根据使用情况和反馈意见，不断改进和完善人才资源库管理制度。
6. 结束语人才资源库管理制度的实施将有助于公司更好地管理和发展人才资源，提高组织的竞争力和持续发展能力。
集团人才库建设管理办法
集团人才库建设管理办法集团人才库建设管理办法第一章总则第一条为建立集团公司人才库，有效服务于企业的生产、经营和发展，并为各关键岗位提供人才资源储备，根据集团公司人才发展战略以及各工作需求，制定本办法。
第二条本办法中所称人才库是集团公司人才库与后备人才库的组成，指按照一定的人才标准和入库条件、程序，遴选出的具有较强专业技能、管理能力人员的集合。
第三条人才，是企业第一资源，也是企业第一资本，是推进企业持续发展的基础和保障。
集团视人才为企业生存与发展之本。
“充满激情，品德高尚；忠诚企业，诚实守信；一技之长，术业专攻；学有所长，技能超群；有所作为，勇于担当；刻苦钻研，敢于创新；擅长管理，执行有力；勤于探索，攻坚克难”的员工均是集团所需要的人才，并视为宝贵财富。
第四条坚持“统一标准、满足需求、逐级遴选、统一管理、资源共享”的原则，以遴选、培养、使用三个环节为着力点，建设并管理各专业人才库。
第二章职责第五条集团公司人力资源是人才库的归口建设和管理部门，主要职责是：（一）负责人才库的规划和建设。
（二）负责入库申请的核准。
（三）负责制定人才库相关规章制度。
（四）负责组织和协调人才库的建设。
（五）负责确定人才库人才系列、类别、层级和入库条件，并向需求部门提供人才信息。
（六）负责组织各类人才的认定、入库、统计、考核等人才库的维护和管理。
第六条各下属公司人力资源在人才库建设及管理方面的主要职责：（一）负责指导、监督、组织、协调所管理和各类人才的申报、审核、遴选及推荐。
（二）负责所属公司各类人才的日常考核。
（三）负责本公司内人才的初审。
第三章人才库分类及类别第七条人才库分类集团公司人才库按照人才层次及专业进行以下分类:（一）按人才层次分类分为高层人才、中层人才、基层人才和外部人才。
（二）按人才专业分类分为管理人才、技术人才、咨询人才、行业专家人才和科技研发人才。
第八条人才库类别集团公司人才库涵盖以下类型人员并将所列类别人员分别按照人才标准、贡献、界定方式、层级区分：（一）集团公司总监及以上管理人员、各下属公司董事长、总经理、副总经理。
XXXXX公司人才库管理办法
XXXXX公司人才库管理办法第一章总则XXXXX公司人才库（以下简称“人才库”），是对公司全体工作人员中在学历、职称、技能、业绩等方面有突出表现、取得较好成绩的人员，利用信息管理手段,建立的个人信息资料归集、整理平台,可实现对人员培养、选拔、使用以及素质提高的管理体系。
该系统收集公司优秀人才，为公司施工生产、经营管理不断提供足量合格的各类后备人员。
第二章准入条件在我公司工作，与我公司签订劳动合同的人员中，具备以下条件的人员可准入人才库。
1、学历(1）大学本科毕业，在公司工作满1年;（2）硕士及以上学历。
2、职称具有初级及以上职称。
3、技能具有公司及以上相关部门颁发的技能证书.4、业绩经基层单位（部门）推优推荐的工作业绩突出的人员。
以上条件具备其一，即可准入人才库。
可经遴选程序,进入不同对应类的人才库系统.第三章人才类别人才库按照专业不同,可分为以下五类：1、施工生产技术人才。
包含从事电力工程、电力系统、自动化、土木土建、机电机械、材料化工、通信信息、计算机、仪表测量、动力学等施工生产相关专业技术工作的人员。
2、施工生产管理人才。
包含从事上述施工生产专业管理工作的人员(特别包含直管项目经理类别人员)。
3、经营管理人才。
包含从事财务、会计、计划、统计、人力资源、审计、物资、市场开发等专业管理工作的人员.4、企业管理人才。
包含从事企业发展策划、战略制定实施、安全保卫、法律事务处理、文档文秘会务等专业管理工作的人员。
5、政工管理人才。
包含从事企业党工团等专业管理工作的人员。
人才库构成：第四章人才库管理机构人才库由公司劳动人事处统一管理,总体牵头组织各基层单位、部门，协调完成人才准入、日常管理、退出等各项工作，并具体负责施工生产管理、经营管理、企业管理、政工管理人才库的管理工作。
科技处具体负责施工生产技术人才的管理工作。
第五章准入方式对符合条件的优秀人员,准入人才库的方式包括以下三种：1、单位（部门）推荐.单位（部门)可向公司推荐本单位(部门）符合条件的优秀人员,由劳动人事处审核推荐候选人的资格，审核通过后,按专业类别准入公司人才库。
人才库管理办法
XXXXX有限公司人才库管理办法第一章总则第一条公司人才库（以下简称“人才库”），是对公司全体工作人员中在学历、职称、技能、业绩等方面有突出表现、取得较好成绩的人员，利用信息管理手段，建立的个人信息资料归集、整理平台，可实现对人员培养、选拔、使用以及素质提高的管理体系。
第二章人才库入库的对象第二条人才库入库的对象一、公司人才库的架构分为三个层次(即:人才梯队):高层人才库,中层人才库,基层人才库；除此之外，公司另设专业技术人才库和储备人才库。
（一）高层人才库的入库对象：是指公司高层管理人员,即公司总经理，副总经理，总经理助理，总监等人员。
（二）中层人才库的入库对象：是指公司中层管理人员，即公司各部门经理，副经理。
（三）基层人才库的入库对象：是指公司基层管理人员，即：公司各部门之主管，副主管。
（四）专业技术人才库的入库对象：是指公司相关从事技术专业的人员。
（五）储备人才库的入库对象：A、高层人才库，其主要来源于公司各部门的经理及副经理人员，凡是有潜力在1-3年内发展为高层梯队的人才称为高层人才库的人才。
B、中层人才库，其主要来源于公司各部门的主管，副主管，凡是有潜力在1-3年内发展为中层梯队的人才称为中层人才库的人才。
C、基层人才库，其主要来源于公司各部门的基层员工，凡是有潜力在1-3年内发展为基层梯队的人才称为基层人才库的人才。
D、专业技术人才库，指按照一定的人才标准和入库条件、程序，遴选出的具有较强专业优势、特长的专业人员称为专业技术人才库的人才E、应聘人员人才库，指公司相关岗位缺员招聘时，具有相关专业技能或管理技能，但未被公司录用的人才,其应聘资料可进入应聘人员人才库。
待公司今后（下次）出现人力资源需求时，可酌情考虑从应聘人员人才库中提取资料考虑是否录用。
第三章入库人员的基本条件第三条公司总经理后备人员应担任过公司副总经理、总经理助理职务；公司副总经理及总经理助理后备人员应担任过部门总监职务；公司总监后备人员应担任过部门经理或副经理职务；部门经理或副经理后备人员应担任过相关主管或副主管职务。
大型国有集团公司专业人才库建设管理办法
大型国有集团公司专业人才库建设管理办法第一章总则第一条为切实加强**集团有限公司（以下称“集团”）高素质专业化人才队伍建设，进一步加快人才强企步伐，为集团全球化战略实现提供坚强有力的人力资源支撑，根据集团《关于加强人才队伍建设的指导意见》和人才队伍建设的实际需求，特制定本办法。
第二条专业人才库，简称人才库，是集团专业化人才队伍建设的重要载体，是按照较高的专业条件和标准，区分不同专业类别，具有一定业务优势、专业特长的优秀员工的集合。
第三条本办法适用于集团及各直属单位（本办法中各单位、所在单位等，均特指集团直属单位）人才库建设工作。
第四条人才库建设遵循以下原贝心（一）党管人才的原则。
（二）高素质、专业化的原贝I。
（三）围绕战略、服务发展的原贝L（四）统筹推进、分级分类管理的原贝人第二章人才库体系设置第五条根据《**集团有限公司“十三五”人才发展规划》（以下称《人才发展规划》），设置产业集群及通用类型专业人才库、国际化人才库、船员人才库、党群工作人才库。
人才库中设置高级和专家两个级次，即：高级人才库、专家人才库。
高级人才库，是按照本办法由各单位负责组织遴选、考核、培养等工作的人才队伍集合；专家人才库，是按照本办法由集团公司负责在高级人才库中遴选，并进行跟踪考核、培养等工作的人才队伍集合。
高级人才库是专家人才库的后备人选，高级人才库与专家人才库的入库人数比例原则上不低于3:1。
构成人才库的人员类别包括：经营管理人才、专业技术人才、生产技能人才和党群工作人才。
每个人才库由其中一项或多项人员类别构成。
人才库体系设置情况详见附件lo第六条将每个人才库进一步划分为不同产业或业务的人才库，具体由集团总部各职能部门、共享中心、特设机构（以下简称总部各部门）和各单位根据工作情况和人才队伍建设需要设置。
第三章人才库的人员构成和建设目标第七条产业集群及通用类型专业人才库，主要从直接从事经营（或生产）管理、专业技术、科技研发和技能操作人员中遴选、组建。
公司人才储备管理办法
公司人才储备管理办法一、总则1. 目的为满足公司持续、快速发展的需要，建立有效的人才储备机制，特制定本办法。
2. 适用范围本办法适用于公司各部门。
二、人才储备原则1. 前瞻性原则根据公司战略发展规划，提前预测人才需求，有针对性地进行人才储备。
2. 择优原则通过严格的选拔程序，挑选具有较高素质和潜力的人才进行储备。
3. 动态管理原则对储备人才进行动态跟踪和管理，及时调整储备人才库。
三、人才储备渠道1. 校园招聘与高校建立合作关系，定期参加校园招聘活动，选拔优秀应届毕业生。
2. 社会招聘通过招聘网站、人才市场等渠道，招聘有工作经验的专业人才。
3. 内部推荐鼓励员工推荐优秀人才，对推荐成功的员工给予一定奖励。
4. 人才库筛选定期对公司现有人才库进行筛选，发现有潜力的人才进行储备培养。
四、人才储备流程1. 需求分析各部门根据公司发展战略和业务需求，提出人才储备需求计划，包括岗位名称、人数、任职要求等。
2. 人才选拔（1）人力资源部根据人才储备需求计划，通过各种渠道收集人才信息，并进行初步筛选。
（2）对筛选后的候选人进行笔试、面试等考核，评估其专业知识、技能、综合素质等。
（3）根据考核结果，确定储备人才名单，并报公司领导审批。
3. 人才储备（1）对储备人才进行登记备案，建立储备人才档案，包括个人基本信息、考核成绩、培训记录等。
（2）根据储备人才的特点和发展方向，制定个性化的培养计划，包括培训课程、岗位轮换、导师辅导等。
（3）定期对储备人才进行跟踪评估，了解其工作表现、学习进度等情况，及时调整培养计划。
五、储备人才培养1. 培训课程（1）根据储备人才的岗位需求和发展方向，制定相应的培训课程体系，包括专业知识、管理技能、职业素养等方面的培训。
（2）采用内部培训和外部培训相结合的方式，邀请内部专家和外部讲师进行授课。
2. 岗位轮换为储备人才提供不同岗位的工作机会，使其了解公司各个业务环节，拓宽视野，提高综合素质。
(完整版)专家人才库管理办法
(完整版)专家人才库管理办法专家人才库管理办法（完整版）1. 引言本管理办法旨在规范和优化专家人才库的管理，提高专家人才库的运营效率和质量。
准确记录专家的背景信息和专业能力，有助于为各类项目和活动提供专家咨询和支持。
2. 专家人才库组成专家人才库由经验丰富且具备相关专业知识的专家组成。
专家的范围涵盖但不限于以下领域：（列举相关领域）3. 专家人才库管理机构（填写管理机构名称）负责专家人才库的管理和运营。
其主要职责包括但不限于：- 专家的招募与筛选；- 专家信息的核实和更新；- 维护专家人才库的机密性；- 监督和评估专家的工作质量。
4. 专家注册流程4.1 专家应提供以下材料进行注册：（列举所需材料）4.2 注册流程包括以下步骤：（列举注册步骤）5. 专家信息管理5.1 专家信息应包括以下内容：- 个人基本信息（姓名、性别、出生日期等）；- 最高学历和学位；- 所属机构和职位；- 专业领域和研究方向；- 工作经历和成就；- 获得的荣誉和奖项。
5.2 专家信息的管理应保证及时更新和准确性。
6. 专家评价和奖励机制6.1 专家定期接受评价和考核，评价内容包括但不限于以下方面：- 专业能力；- 工作态度和行为规范；- 团队协作和沟通能力；- 项目或活动的贡献度。
6.2 出色表现的专家将获得相应的奖励和激励，例如荣誉称号或额外的项目机会。
7. 保密和信息安全7.1 专家的个人和机构信息应严格保密，不得进行未经授权的泄露。
7.2 所有专家信息和数据应进行安全存储和加密，确保不会被未经授权的人员获取。
8. 附则本管理办法的解释权归（填写管理机构名称）所有。
以上为《专家人才库管理办法》的完整版。
该办法旨在规范和优化专家人才库的管理，提高专家人才库的运营效率和质量。
请按照该办法的要求进行相关操作和管理。
注：此文档仅供参考，如有需要，请根据具体情况进行修改和调整。
后备人才库管理制度
后备人才库管理制度部门：XXXX部XXXX公司后备人才库管理制度为满足公司发展对各级优秀人才的需求，打造一支素质优良、德才兼备、结构合理、作风过硬的人才队伍，建立发现人才、培养人才、用好人才的长效机制，将能干事、肯干事、干成事的优秀人才纳入综合管理后备人才库，为其提供一条有效晋升通道，特制订本管理办法。
一、实施原则公开、公平、公正原则德才兼备、任人唯贤原则员工认可、注重实绩原则注重潜力、培养提高原则备用结合、统一调配原则动态管理、定期更新原则二、后备人才层次及选拔条件1、人才梯队第一梯队：总经理、副总经理、总经理助理。
第二梯队：总监、各部门部长。
第三梯队：各分部主任、项目经理（重要业务板块负责人）。
2、后备人才库A库：有潜力能够发展成为第一梯队的人才称为A库人才。
B库：有潜力能够发展成为第二梯队的人才称为B库人才。
C库：有潜力能够发展成为第三梯队的人才称为C库人才。
3、选拔条件A库：45周岁以下，大专及以上学历，在本公司工作5年以上，工作业绩突出，绩效考核在同等岗位人员中达到前10%，能够勇挑重担，积极进取，为公司发展出谋划策，具备全面工作的能力和素质。
B库：35周岁以下，大专及以上学历，在本公司工作3年以上，工作业绩突出，绩效考核在相似岗位人员中达到前20%，爱岗敬业，勤于钻研，善于创新，能出色完成本职工作，对其他部门或岗位能提出建设性意见或建议。
C库：年龄、学历不限，在本公司工作1年以上，工作认真负责，个人业绩突出，绩效考核在相似岗位人员中达到前30%，对本职工作常常有革新突破，经常能提出合理化建议提高个人、团队工作效率或质量。
各层次人才推荐，原则上由较低层次推荐进入上一层次，对于不具备上述某项条件，但在工作岗位上综合表现特别优秀、业绩贡献特别突出的，通过竞聘可破格入选。
三、选拔程序1、选拔形式：采取员工自荐、民主推荐、绩效考核排序等方式，各部门要严格按照上述选拔条件，积极推荐人才并认真填写《后备人才推荐表》，写明推荐理由和被荐人的业绩表现。
内部人才库管理制度范文
内部人才库管理制度范文内部人才库管理制度第一章总则第一条目的与依据为了加强内部人才库的管理，发挥公司人才优势，促进人才的合理配置和流动，提高人力资源利用效率，特制定本制度。
第二条定义内部人才库是指公司自身员工中具备潜力、能力和素质，适合公司各种岗位的人才储备库。
第三条方针根据公司发展战略和工作需要，将人才管理与公司发展相结合，注重人才培养和流动，建立健全的内部人才库管理制度，为公司提供源源不断的人力资源支撑。
第四条目标以培养、激发和发展公司员工为核心，通过内部人才库切实发挥其组织的整体效益，提高员工的满意度，促进组织和员工共同发展。
第二章组织与管理第五条负责部门人力资源部门为内部人才库的主管部门，负责内部人才库的组织、管理和监督工作。
第六条内部人才库委员会设立内部人才库委员会，由人力资源部门主管、各部门负责人等组成，负责内部人才库的核心决策、协调和监督。
第七条内部人才库管理员公司委派人力资源部门的工作人员担任内部人才库的管理员，负责内部人才库的建立、维护和日常管理工作。
第三章人才录用与入库第八条人才储备计划根据公司发展需求和岗位需求，人力资源部门制定人才储备计划，明确所需岗位、数量、条件和招聘方式。
第九条人才招聘人力资源部门按照人才储备计划，通过不同的招聘渠道和方式，对外部人才进行招聘。
第十条人才选拔人才选拔采用多种方式，包括综合素质评估、笔试、面试等，通过选拔流程，确定符合公司要求的人才。
第十一条人才入库经过选拔并达到公司要求的人才，进入内部人才库，并进行详细的个人档案记录，包括个人基本信息、工作经历、工作能力评估等。
第四章人才培养与发展第十二条岗前培训公司对新员工进行岗前培训，帮助其尽快适应工作、提高工作能力。
第十三条岗位轮岗公司鼓励员工进行岗位轮岗，培养员工的多岗位能力，扩大员工的工作范围和视野。
第十四条岗位培训根据不同岗位的需求，公司为员工提供相关的岗位培训，提高员工的专业能力和业务水平。
内部人才库管理制度模板
第一章总则第一条为加强公司内部人才队伍建设，优化人才资源配置，提高人才管理效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部所有部门及员工。
第三条本制度旨在建立一套系统、科学、规范的人才库管理制度，实现人才选拔、培养、使用、激励和淘汰的良性循环。
第二章组织机构及职责第四条成立公司内部人才库管理小组，负责人才库的日常管理工作。
第五条人才库管理小组职责：1. 制定人才库管理制度，并组织实施；2. 负责人才库的建立、维护和更新；3. 组织人才选拔、培训和考核；4. 实施人才激励机制；5. 对人才库进行定期评估，提出改进措施。
第三章人才库分类及标准第六条人才库分为以下类别：1. 高级管理人才库：包括公司高层管理人员、中层管理人员及关键岗位人才；2. 技术人才库：包括研发、技术、工程等领域的专业人才；3. 业务人才库：包括销售、市场、客服等领域的业务骨干；4. 综合人才库：包括财务、人力资源、行政等综合管理人才。
第七条人才库选拔标准：1. 具备良好的职业道德和敬业精神；2. 具备扎实的专业知识和技能；3. 具备较强的团队协作和沟通能力；4. 具备良好的心理素质和抗压能力；5. 具备良好的发展潜力。
第四章人才库管理流程第八条人才库建立：1. 通过内部招聘、外部引进、竞聘上岗等方式，选拔优秀人才进入人才库；2. 对入选人才进行背景调查、能力评估和性格测试；3. 根据评估结果，将人才分为不同类别，纳入相应的人才库。
第九条人才库维护：1. 定期对人才库进行更新，淘汰不符合条件的人才；2. 对在岗人才进行动态管理，关注其发展情况，及时调整人才库；3. 建立人才信息档案，记录人才的基本情况、业绩、培训、考核等信息。
第十条人才库应用：1. 根据公司发展需要，从人才库中选拔合适人才担任重要岗位；2. 对人才库中的优秀人才进行重点培养，提升其综合素质；3. 定期组织人才库成员参加各类培训和交流活动，提高其业务能力和综合素质。
第五章激励机制第十一条对人才库中的优秀人才，公司实行以下激励机制：1. 提供具有竞争力的薪酬待遇；2. 提供良好的职业发展平台；3. 定期组织外出考察、培训等活动；4. 对有突出贡献的人才给予表彰和奖励。
学校人才库管理办法
学校人才库管理办法一、引言学校是培养人才的重要场所，学校人才库是学校对人才资源的集中管理和利用的重要手段。
近年来，我国高等教育体系的不断完善，对高素质人才的需求日益增加，而建立科学的学校人才库管理办法，是保证学校人才队伍建设的重要保障。
二、学校人才库的概念及作用学校人才库是指依据学校人才队伍建设的需要，收集、整理、管理个人、岗位等级别信息、岗位晋升方案等各类人才资源资料、信息的综合性数据库。
学校人才库的作用主要体现在以下几个方面：1.为学校人才队伍建设提供重要依据。
通过对人才库中各类人才资源信息的分析，对学校人才队伍建设提供数据支持。
2.为学校岗位招聘提供有效支持。
通过人才库中各类人才信息的分析, 为学校招聘工作提供指导和参考。
3.为学校培养人才提供支持。
通过对人才库中各类人才信息的分析，为学校制定人才培养计划提供数据支持。
三、案例一一某高校学校人才库管理办法研究1.学校人才库建设的目标早期的此高校人才库仅局限于纸质档案资料管理，因此，由于资料的繁琐，所以并没有形成一个较好的人才库管理系统。
建立学校人才库的目标主要是保证学校人才建设和管理常态化、规范化和科学化。
2.人才库的分类此高校人才库由个人基本信息、学术成果、教学业绩、科研业绩、管理业绩、荣誉奖项、业内交流等七种信息组成。
在这些信息中，个人基本信息是最基础的信息，其他信息都是在这个基础上进行补充和完善。
按人员类型分，分为专任教师类、管理人员类、工勤人员类。
按信息深度分，分为基础信息类、详细信息类、综合分析类。
制定学校人才库管理办法的目的是为了规范管理学校人才库。
首先，此高校成立了学校人才服务中心，全面负责学校人才库的建设、维护和管理工作。
学校人才服务中心主要承担以下职责：(I)开展学校人才库建设工作，制定人才库管理办法，负责人才数据的采集、整理、录入和维护。
(2)制定人才分类指标，建立绩效考核制度，开展人才储备和流动工作。
(3)制定学校人才队伍建设规划，提出人才培养、引进、资助等政策。
人才资源库管理制度
人才资源库管理制度1. 概述本制度为了有效管理和利用人才资源，提高组织的竞争力和创新能力，制定了一系列管理规定。
2. 人才资源库的目标- 建立全面、准确的人才信息数据库；- 提供合适的人才推荐和选用服务；- 促进人才的培养和发展；- 为组织的长远发展提供可持续的人才支持。
3. 人才资源库的内容- 人才信息数据库：收集并管理员工的个人信息、工作经历、教育背景、技能等重要信息。
- 职位需求信息：记录组织的岗位需求，并进行分析和评估。
- 人才评价信息：包括员工绩效评估、潜力评估等评价结果。
- 培训记录：记录员工参与过的培训、项目经验等信息。
- 人才发展计划：记录员工职业发展目标、培训计划等信息。
4. 人才资源库的管理流程4.1 人才信息的收集和管理- 组织人力资源部负责收集员工的个人信息和工作经历，并将其录入人才信息数据库。
- 其他部门应保证员工信息的准确性和及时性，并按照规定的流程提交给人力资源部。
4.2 职位需求分析和评估- 各部门应提前向人力资源部提交岗位需求信息，包括职责、任职要求等。
- 人力资源部将根据需求信息进行分析和评估，并制定合理的招聘计划。
4.3 人才推荐和选用- 人力资源部根据职位需求，在人才资源库中筛选合适的人选，并推荐给相关部门。
- 部门经理负责面试和评估候选人，并提交选用意见给人力资源部。
- 人力资源部与部门协商确定最终选用人选。
4.4 员工评价和发展- 组织定期进行员工绩效评估和潜力评估，将评价结果记录在人才资源库中。
- 人力资源部根据评价结果，制定个别员工的培训和发展计划。
5. 监督与改进- 人力资源部负责监督人才资源库的管理实施情况，并定期对其进行评估和改进。
- 各部门应积极配合并提供必要的协助，保证制度的有效实施。
6. 修订与审批- 对人才资源库管理制度的修订应经过相关部门的讨论和审批。
- 修订后的管理制度应及时通知所有部门并在人才资源库中进行记录。
7. 实施日期本制度自发布之日起生效。
公司核心人才库管理规定
公司核心人才库管理办法1、目的为建立公司核心人才库,有效服务于公司的运营、经营和发展,并为培养各类各级专家或干部提供人才资源储备,结合公司人才发展运行情况,制定本办法;2、适用范围本办法适用于公司各部门;3、职责人力资源部人才库的规划和建设；人才库序列、类别、层级和入库条件,并向需求部门提供人才信息；人才的认定、入库、统计、考核等人才库的维护和管理;各部门人才库需求调研与申请事宜；人才库人才系列、类别细分、层级和入库条件；核心人才入库资格的初审和推荐；协助聘请评价专家评定本专业人才入库资格；协助组织并实施本专业人才的使用、培养、考核;4、主要内容核心人才库是指按照一定的人才标准和入库条件、程序,遴选出的具有较强专业优势、特长的专业人员的集合;核心人才库建立坚持“统一标准、满足需求、逐级遴选、统一管理、资源共享”的原则,以遴选、培养、使用三个环节为着力点,建设并管理各序列核心人才库;核心人才是指在公司人才资源中,拥有关键能力且对公司战略实施不可或缺、外部人力资源市场较为稀缺、培养周期较长的人才群体;基于各部门或序列关键岗位清单,具备下表中的评价维度有两个及以上为高时,即为核心岗位;核心人才申报各部门根据工作需要,适时提出本部门各序列核心人才库申请,报送公司人力资源部核准后开展核心人才库组织建设;公司各部门细分本部门核心人才库系列、类别、层级,拟定核心人才入库条件和数量,由公司人力资源部组织评审确定并组织该类人员的入库申报;人才入库选拔建立核心人才任职资格任职资格是指在特定的工作领域或角色范围内,对任职者所应具备的知识、能力、素质、行为、态度及产出等的要求;人力资源部可以根据任职岗位的工作环境和职责要求、公司未来发展规划对岗位的管理要求、高绩效员工的能力素质分析,分析形成具体每类核心人才的任职资格标准;核心人才入库选拔标准以核心人才任职资格标准为基础,结合其培养与储备性选拔的要求,从任职资格中选择适合甄选鉴别的要项,并根据核心人才特点,适当增加反映核心人才更深层素质的考察要项,明确核心人才的入库选拔标准;选拔报名与筛选人力资源部负责组织各部门核心人才的选拔活动,采用部门负责人推荐的方式, 由部门负责人和核心人才候选人共同填写核心人才推荐表,经人力资源部审核签字后进入下一轮选拔程序;选拔评估人力资源部负责设计公司核心人才入库选拔标准和评估方式,确定选拔评估的环节初试、复试及各环节考察重点,组织实施人员入库选拔,综合运用知识测验、面试、笔试、素质测评、情景模拟、绩效考核等多种评估方式从知识、技能、素质等方面进行全面评估;初定入库选拔结果人力资源部根据综合评估的结果,确定人员评估的成绩排序,择优初定入库选拔人员的名单;结果公示各部门在核心人才人员名单确定后,下发通知至各部门及个人;在保障员工的知情权同时,切实落实选拔过程中的公开原则;个人评估报告及培养建议根据管理需要,各部门对参与入库候选人员出具“个人评估报告”,分析个人优劣势,给出培养建议;人才在库管理各部门在实施核心人才资源库之前,根据不同类别的核心人才制定具体培养计划,包括培养的内容、方式、周期、考核方式、目标状态;培养计划一方面要和岗位的任职资格标准相结合,另一方面要结合核心人才个体的任职资格特点,和核心人才进行充分沟通,根据不同个体的特点,对培养计划进行调整;组织工作选择相关培养人,组织相关人员参与培养;采用导师制对核心人才进行培养的,在选定导师后,双方须签订培养责任书,规定双方的责任、义务、培养期限、培养内容和考核方法等;阶段性评估周期：各单位人力资源部在阶段性培养内容结束后,对核心人才的培养状况、知识掌握以及工作创新等情况进行阶段性评估：超过半年的,以半年为周期进行评估;考核方式：阶段性评估采用培养积分的方式对核心人才考核;以核心人才在库培养期间参加的培养活动为主,适当结合在工作岗位上的工作创新成果等;按照获取的培养积分情况,作为核心人才培养的评价依据;培养积分项目包括：课程培训、在岗实践、岗位轮换、项目任务、创新成果等;阶段性评估作为在库培养核心人才阶段性培养是否合格、是否继续培养还是淘汰出库的依据,激发核心人才自我管理和提升的动力,实现对核心人才资源库的动态管理; 评估考核优秀的人员给予晋升或薪酬调整,考核不合格的人员退出核心人才库;核心人才档案管理人力资源部按核心人才类别,统一建立各序列核心人才的培养考核档案;凡与核心人才培养、考核相关的资料都应存档,包括核心人才候选人员推荐表、核心人才培养计划及效果评价、培养总结及考核等相关资料;应制定合理的入库选拔周期,选拔周期为一年;选拔周期与培养周期应保持一致,便于统一进行动态管理人才出库评估与管理评估内容在核心人才培养期满后,人力资源部组织相关人员如导师、专家组对核心人才进行出库评估,判断其是否培养合格;评估方式人力资源部根据实际情况选用评估方式,制定各种评估方式的计分权重;可采用以下的评估方式：笔试测验：根据核心人才的类别对其应掌握的专业知识进行理论考试;考试内容以技术标准、工作程序、作业指导书、施工工艺等与岗位活动相关的专业知识为主,辅以情景模拟、案例分析;答辩或竞聘：根据核心人才类别及实际情况组织培养人、相关专家组成考核小组,以“考评答辩会”的形式对核心人才进行出库评估;现场实操：针对生产序列核心人才可组织实际操作考试,对其专业技能水于进行评定;绩效考核：个人月度/季度/年度绩效考核也可作为培养人在岗位培养期间的考核成绩;评估结果应用个人应用：被培养核心人才的考核评估结果应作为个人岗位聘任的重要依据;组织应用：核心人才的成才率作为各部门的年度绩效考核指标,根据上年度核心人才培养计划,重点考核培养计划完成率;对入库人才的资格实行动态管理,有效期原则上为一年;期满后由人力资源部组织有关部门进行期满考核,确定是否保留原入库人才资格,并适时开展新入库人员的申报、认定工作,不断调整和充实专业人才库,使之始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构;对于考核成绩优秀的后备员工可以为其确定更高层次的培养目标和计划,对于考核成绩较差的员工可以视情况对其进行重新培养或使其直接退出后备人才梯队;建立入库人才退出机制;当相应人员离职,或因本人直接责任造成责任事故,或因违章违纪违法等受到政府相关部门处罚时,公司取消该人员核心人才资格;5 附则本制度解释权归人力资源部所有;本制度自签发之日起执行,既往制度中与本制度抵触之处,按本制度执行;本制度附流程图1份;本制度附表单2份：核心人员推荐表、培养责任书。
绵阳局风险管理人才库管理办法
绵阳局风险管理人才库管理办法一、总则为了提高绵阳局风险管理水平，确保风险管理人才的有效管理和使用，特制定本绵阳局风险管理人才库管理办法（以下简称“本办法”）。
二、人才库的建立1. 绵阳局风险管理人才库由风险管理部门负责建立和维护，其中包括风险管理岗位的人才信息和相关资料。
2. 所有风险管理岗位的人员都必须将个人信息和相关资料提供给风险管理部门，用于建立人才库。
三、信息的收集和管理1. 风险管理部门负责收集和管理风险管理人才的信息。
2. 风险管理人员必须提供真实、准确和完整的个人信息，包括姓名、性别、年龄、学历、工作经历、专业技能、培训经历等。
3. 风险管理人员的信息必须保密，不得泄露给任何未经授权的第三方。
4. 风险管理部门可以根据实际需要对人才库的信息进行更新和调整，并及时通知相关人员进行补充和修改。
四、人才库的使用1. 风险管理部门可以根据需求从人才库中选择合适的人员参与风险管理工作。
2. 人才库的使用应遵循公平、公正、公开的原则，不得歧视任何人员。
3. 风险管理部门应根据人才库中的人员信息进行合理的安排和调配，确保风险管理工作的高效运行。
4. 人才库中的人员有义务根据工作需要，积极参与风险管理工作。
五、奖惩制度1. 对于在风险管理工作中表现优秀的人员，风险管理部门将进行嘉奖，并及时记录在个人档案中。
2. 对于风险管理工作中表现不佳的人员，风险管理部门将根据实际情况进行惩处，并及时通知相关部门进行处理。
3. 奖惩制度的具体实施细则由风险管理部门根据绵阳局相关规定和政策制定，并及时向人才库中的人员进行通知。
六、保密要求1. 风险管理人员在参与和处理风险管理工作过程中，必须遵守绵阳局的保密规定，保护绵阳局的商业秘密。
2. 风险管理人员不得将绵阳局的商业秘密泄露给任何未经授权的第三方，如有违反，将承担相应的法律责任。
七、附则1. 本办法自颁布之日起施行，并适用于绵阳局所有风险管理人员。
2. 如有任何问题和疑虑，可以随时向绵阳局风险管理部门咨询和反馈。
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人才库管理办法
1.目的
1.1为了造就一支善于管理、精通业务、具有战略思维的高素质企业的人才梯队，促进公司人才队伍整体素质和管理水平全面提高，为公司的长远发展提供坚实的人力资源支持，特制定本管理办法。
2.适用范围
2.1本办法适用于珠海红塔仁恒纸业有限公司前山工厂和高栏工厂人才管理库的建立与完善及使用。
3.人才库入库的对象
3.1公司人才库的架构分为三个层次(即:人才梯队):高层人才库,中层人才库,基层人才库；除此之外，公司另设专业技术人才库和储备人才库。
3.1.1高层人才库的入库对象：是指公司高层管理人员,即公司总经理，副总经理，总经理助理等人员。
3.1.2中层人才库的入库对象：是指公司中层管理人员，即公司各部门经理，副经理，主任，副主任人员。
3.1.3基层人才库的入库对象：是指公司基层管理人员，即：公司各部门之主管，副主管，班长，副班长，组长和副组长人员。
3.1.4专业技术人才库的入库对象：是指公司相关从事技术专业的人员。
3.1.5储备人才库的入库对象：
A、高层人才库，其主要来源于公司各部门的经理及副经理人员，凡是有潜力在1-3年内发展为高层梯队的人才称为高层人才库的人才。
B、中层人才库，其主要来源于公司各部门的主管，副主管，班长，副班长，组长，副组长人员，凡是有潜力在1-3年内发展为中层梯队的人才称为中层人才库的人才。
C、基层人才库，其主要来源于公司各部门的基层员工，凡是有潜力在1-3年内发展为基层梯队的人才称为基层人才库的人才。
D、专业技术人才库，指按照一定的人才标准和入库条件、程序，遴选出的具有较强专业优势、特长的专业人员称为专业技术人才库的人才（参照公司《员工技术职称评定管理办法》）。
E、应聘人员人才库，指公司相关岗位缺员招聘时，具有相关专业技能或管理技能，但未被公司录用的人才,其应聘资料可进入应聘人员人才库。
待公司今后（下次）出现人力资源需求时，可酌情考虑从应聘人员人才库中提取资料考虑是否录用。
4.入库人员的基本条件
4.1公司总经理后备人员应担任过公司副总经理、总经理助理职务；公司副总经理及总经理助理后备人员应担任过部门经理或副经理职务；部门经理或副经理后备人员应担任过相关主管或副主管职务；部门主管职务应担任过相关班组长职务。
4.2原则上应具有大学专科或以上学历，具有中级或以上专业技术职称。
4.3具有强烈的工作责任心，有较强的管理能力、开拓创新能力、科学决策能力和组织协调能力。
4.4在现岗位上能够较好地履行职责，完成工作目标，工作业绩较好。
5.入库人员的选拔程序
5.1自愿申请与部门推荐。
具备基本条件的，可以由本人自愿提出申请，填写《珠海红塔仁恒纸业有限公司人才库入库申请表》（见附表1），报公司人力资源部；也可由所在部门经本人同意推荐，填写《珠海红塔仁恒纸业有限公司人才库入库推荐表》（见附表2），报公司人力资源部。
5.2选拔考试。
由人力资源部负责组织对被推荐人进行考试，主要测试解决实际问题的素质和能力。
5.3确定入库人员。
根据考试成绩，由公司领导班子会议进行最终审核，确定入库人员。
6.人才库的管理
6.1公司人力资源部负责入库人员的日常管理，包括建立入库人员档案，记载入库人员培训、实践、考察等方面成绩，提供晋升、淘汰方面的信息等。
6.1.1培训
6.1.1.1培训方式
A、集中培训：主要是公司内部培训或外部专家授课的方式进行，达到夯实基础理论、提升与改善知识结构、更新经营观念、拓展管理视野的目的。
B、学习实践活动：主要根据入库人员知识结构中需要“补短”的方面，结合培训内容，采取设置课题项目，要求入库人员在规定时间完成相应的论文、专题报告、方案的形式；也可以根据公司实际情况，采取“交叉任职”的方式，派往中国纸业内其它企业进行“挂职”锻炼，并完成相应专题报告和心得体会等。
C、实地考察：是有针对性地组织入库人员到知名企业实地考察、研究，学习先进的管理经验。
6.1.1.2培训时间：集中培训每季度不少于一次，学习实践活动每年度不少于一次,实地考察活动每年组织一次。
6.1.1.3培训考核:每季度集中培训后，进行笔试或心得体会考核打分；每次学习实践、实地考察活动后，进行论文、专题报告、方案等评价打分。
6.1.2晋升
6.1.2.1根据入库人员每年度的综合表现，选拔积极参加各种学习活动且成绩优异者进行重点培养，参加更高层次的培训，或职务晋升等。
6.1.2.2公司高层、中层岗位的人选，除从外部引进的情况外，均从人才库相应后备人员中选拔，既根据现任岗位工作实绩，又参照人才库动态考核评价情况。
6.1.3淘汰与新增
6.1.3.1公司对入库人员实施动态管理。
根据各类考核的综合成绩，每年淘汰比例不低于入库总数的5%。
每年根据需要确定一定数量的新增入库人员。
7.本《办法》由人力资源部负责解释。
8．附件：《公司人才入库申请表》、《公司人才库推荐表》。
珠海红塔仁恒纸业有限公司
人才库申请表
部门：日期：
注：
1、此表用于个人申请，直接报公司人力资源部。
2、后附：工作简历、获奖情况说明及自我鉴定评价（包括知识结构、工作业绩等方面的评价）。
珠海红塔仁恒纸业有限公司
人才库入库推荐表
注：此表用于部门向公司人才库推荐用。