某集团公司人力资源规划方案(46页)
集团未来~年人力资源规划方案
集团未来五年人力资源规划方案清晨的阳光透过窗帘的缝隙，洒在我的书桌上，一纸空白的文档静静地等待着我。
我深吸一口气，让思绪随着键盘的敲击声流淌出来。
一、现状分析让我们来回顾一下集团目前的人力资源现状。
经过多年的发展，我们已拥有一个庞大而充满活力的团队。
但现状并非完美，员工结构、技能匹配、激励机制等方面仍存在诸多问题。
比如，某些部门的人才过剩，而另一些部门却人才短缺；一些员工的技能与岗位需求不匹配，导致工作效率低下；激励机制不够完善，员工的积极性受到影响。
二、目标设定未来五年，我们的目标非常明确：构建一个高效、和谐、可持续的人力资源管理体系，为公司的发展提供强大的人才支持。
1.优化人才结构，实现员工数量与质量的双重提升。
2.完善培训体系，提升员工的专业技能和综合素质。
3.建立科学的激励机制，激发员工的积极性和创造力。
4.强化企业文化，提升员工的归属感和忠诚度。
三、具体措施1.人才招聘与选拔制定明确的招聘标准，确保新员工的素质和能力与岗位需求相匹配。
采用多元化的招聘渠道，扩大招聘范围，提高招聘效率。
建立完善的选拔机制，通过面试、笔试、实操等多种方式，全面评估应聘者。
2.培训与发展制定个性化的培训计划，针对不同岗位、不同层级的员工提供定制化的培训内容。
建立内部培训师制度，充分利用公司内部的优秀人才资源。
与外部培训机构合作，引入先进的管理理念和技术，提升员工的综合素质。
3.薪酬与激励建立科学的薪酬体系，确保薪酬水平与市场保持竞争力。
设立多元化的激励机制，包括绩效奖金、股权激励、晋升机会等，激发员工的积极性和创造力。
定期进行薪酬满意度调查，及时调整薪酬政策，确保员工的满意度。
4.员工关系与企业文化建设加强员工关系的协调，及时解决员工之间的矛盾和问题。
开展丰富多样的企业文化活动，提升员工的归属感和忠诚度。
建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，营造积极向上的工作氛围。
四、实施与监控1.制定详细的实施计划，明确各项措施的执行时间、责任人和预期效果。
某集团人力资源规划
•人事功能的完善 和规范化操作
2012
2013—
2011
4
在发展战略直接指导下，制定人力资源战略规划、人力资源管理和实施保 障措施
文
企业文化
化
（使命、愿景、价值观、企业精神、管理理念、经营理念）
战
略 体
组织架构
系
发展战略 人力资源战略
管控模式
人
力
资 源
人力资源战略规划
战
略
岗位分析
人员招聘 人员培训 绩效管理 薪酬管理 职业规划
绩效考核为切入口
明确工作目标
制定绩效指标
确定考核方法
薪酬优化为核心
评估岗位价值
确定付薪原则
优化薪酬体系
• 外部公平性 • 内部公平性 • 个人公平性
• 领导、跟随 • 按岗位价值、 业绩、能力
• 薪酬水平 • 薪酬结构 • 动态调整 • 考核挂钩
9
2、人员配置 加强规章制度建设，完善流程的同时，也要处理好如下两个矛盾，决不能让流程空 转、停滞，杜绝文牍主义、官僚主义、部门主义滋生，流程应指向被服务对象
2013-2015年，总资产达到400亿 元，净资产达到80-100亿元，年收 入稳定在80亿元以上，净利润达 到10亿元以上 。
24
4.2 规划依据 此次人力资源规划前提条件如下
1
2011年组织架构按照新调整的组织架构实施，且不会发生重大调 整
2
2011年开复工面积为 55.25万平米，预计销售收入不低于 40.87亿人民币；
按照序列将各业务类型的岗位进行汇总·商住地产
序列名称
包括范围
工程技 项目策划、工程造价、工程建设、规划设计、采购工程师、招投标人员、 术类 项目经理、质量安全管理人员、科技地产研究人员
某集团人力资源规划
某集团人力资源规划[范本]根据近期人员招聘状况，及公司未来发展规划的人力需求，特对现有人力资源作出分析、评估、诊断，并拟订与公司业务发展相配套的应对措施。
一、人力资源规划目的、目标1、满足公司在迅速发展过程中对人才的需求；减轻公司在关键岗位、关键时期对外部招聘的依赖性。
2、从公司长期发展规划考虑，做好公司与员工共同的职业规划，提高人力资源效益。
二、外部人力资源环境分析1、从公司未来三大战略发展规划（汽车营销、汽车电子、房地产），分析各所在行业人力资源特点：.汽车营销服务业：近年蓬勃发展，人才短缺现象严重，关键岗位人才供给不足，符合公司岗位要求的更少；近2 年高校对汽车人才的培养力度加大，在未来3年之内，应有一批早2 年毕业的大学生成长为前台经理、车间主任、技术工程师或售后服务经理，未来2-3 年人才紧缺现象应有一定程度的缓解。
.汽车电子业：属于朝阳企业，许多有实力的企业都开始涉足，但能将汽车与电子通讯完美结合的企业极少。
我司在此方面有较好优势，但行业内有成功经验的综合型人才难觅，一般电子及软件开发人员充裕。
.房地产业：房地产人才市场已较成熟，专业人才常规招聘即可满足。
2、公司内部资源分析：优势、不足、机遇与挑战.优势：公司所代理的高档汽车品牌具有较强的吸引力，公司的管理优势、技术力量、服务水平、资金实力为公司发展及人才吸纳、保留提供了较有力的保证。
.不足：企业品牌及人力资源品牌还在初级阶段，在全国汽车行业内的吸引力还不够；公司代理的品牌相对奔驰、宝马等在中国的销量及维修量较低（尤其是中小城市），部分人才会将此作为自己选择公司的主要考虑因素，即公司在当地的发展前景及个人工作成就感；关键岗位的薪酬仍没有绝对的竞争力，汽车行业优秀人才在当地往往处于较高工资水平且很稳定，而我司工资主要根据平均水平确定，且目前缺乏足够的弹性。
.机遇：国家关于汽车品牌经营及维修规定等相关法律的出台与实施；PAG 品牌经过公司的有力经营，已逐步形成了较好的知名度与美誉度；VOLVO S40 国产有可能带来销量及维修量的大幅增加；与福特集团的战略合作关系初步形成。
某集团人力资源规划方案
某集团人力资源规划方案一想起人力资源规划，我的大脑就像打开了搜索引擎，无数的信息、策略和方案纷至沓来。
好，那就从头开始吧。
1.企业现状分析我们得看看某集团的现状。
集团成立于2000年，经过20多年的发展，已经成为行业内的领军企业。
目前，员工总数达到5000人，分布在各个子公司和部门。
但是，随着市场竞争的加剧，集团的人力资源管理也面临着诸多挑战。
2.人力资源规划目标明确了现状，就要设定目标。
我们的目标分为短期和长期：（1）短期目标：优化人力资源配置，提高员工满意度，降低员工流失率。
（2）长期目标：构建一支高效、稳定、具有竞争力的员工队伍，为集团持续发展提供人才保障。
3.人力资源规划策略（1）招聘与配置招聘策略：拓宽招聘渠道，提高招聘效率，确保招聘质量。
加强与高校、职业院校的合作，吸引优秀毕业生加入。
配置策略：根据业务发展和岗位需求，合理配置人力资源。
对现有人员进行内部调整，提高人岗匹配度。
（2）培训与发展培训策略：制定系统化的培训计划，提高员工综合素质。
针对不同岗位、不同层级的员工，设计个性化的培训方案。
发展策略：为员工提供多元化的职业发展通道，鼓励内部晋升。
设立职业发展导师制度，帮助员工规划职业生涯。
（3）薪酬福利薪酬策略：建立公平、合理的薪酬体系，确保薪酬水平与市场接轨。
设立绩效奖金制度，激发员工积极性。
福利策略：完善福利体系，关注员工身心健康。
提供各类补贴、保险，提高员工幸福感。
（4）员工关系沟通策略：加强内部沟通，建立有效的员工反馈渠道。
定期举办员工座谈会，了解员工需求。
关怀策略：关注员工心理健康，提供心理咨询服务。
开展员工关怀活动，提高员工凝聚力。
4.实施步骤（1）成立人力资源规划小组，负责整个规划的实施。
（2）进行现状分析，了解企业人力资源现状。
（3）设定人力资源规划目标，明确短期和长期目标。
（4）制定人力资源规划策略，包括招聘、培训、薪酬、员工关系等方面。
（5）根据规划方案，实施具体措施。
某集团人力资源管理战略规划方案
某集团人力资源管理战略规划方案某集团人力资源管理战略规划方案第一部分：概述人力资源是组织的核心资产，对于集团的发展至关重要。
为了合理利用和培养人力资本，提高员工的工作表现和满意度，制定一套全面的人力资源管理战略规划是必要的。
本文将提出一套人力资源管理战略规划方案。
第二部分：目标与原则2.1 目标1）培养和留住高素质人才；2）建立有效的员工绩效评估体系；3）提高员工的工作满意度和工作效率；4）建立和谐的工作环境。
2.2 原则1）合理性原则：根据集团的战略目标和业务需求，制定合理的人力资源管理方案；2）公平公正原则：确保员工的晋升、奖励、薪资等方面的公平；3）激励原则：通过激励机制，提高员工的工作积极性和主动性；4）透明化原则：在管理过程中保持透明，让员工了解管理流程，增强员工参与感。
第三部分：人力资源规划3.1 人力资源需求分析通过对集团各个部门的业务需求的调查和分析，确定人力资源的需求量和需求类型。
3.2 人力资源供给分析通过对内部员工的统计和分析，了解内部员工的实际情况，并结合外部招聘渠道，确定外部招聘人员的需求。
3.3 人力资源开发与培养结合员工的工作需求和个人发展需求，制定个人发展计划，提供培训和学习机会。
第四部分：薪酬管理4.1 设计薪酬体系结合岗位职责和员工绩效，设计薪酬体系，确保员工薪酬与绩效挂钩。
4.2 奖励和福利管理制定奖励和福利政策，如年终奖金、股权激励计划、员工福利，以提高员工的满意度和工作积极性。
第五部分：员工绩效评估5.1 设立绩效评估体系制定绩效评估指标和评估流程，以评估员工的工作表现和绩效水平。
5.2 提供反馈和改进机会根据绩效评估结果，及时提供反馈，并提出改进方案，帮助员工提高工作表现。
第六部分：建立和谐的工作环境6.1 加强内部沟通与协作通过定期组织员工会议、部门间的合作项目等，促进内部沟通与协作，提高员工的工作满意度。
6.2 鼓励员工参与决策提供员工参与决策的机会，增强员工的参与感和归属感。
某集团人力资源规划PPT课件
培训实施与管理
组织培训课程的实施，确保培训效果达到 预期目标。同时，对培训过程进行管理， 包括参训人员考勤、课堂纪律等。
员工绩效管理方案
绩效目标设定
根据集团战略和部门目标，为员工设定明确的绩 效目标，确保员工工作方向与集团整体目标保持 一致。
绩效考核实施
按照设定的考核周期和流程，对员工绩效进行考 核，确保考核过程公正、客观。
收集和分析数据
通过问卷调查、访谈、数据统计等方式， 收集和分析相关数据，对人力资源规划的 实施效果进行客观评估。
反馈与改进建议
针对评估报告中发现的问题和不足，提出 相应的改进建议和措施，为下一轮人力资 源规划的制定和实施提供参考和借鉴。
THANKS
感谢观看
员工培训与开发方案
培训计划制定
根据培训需求，制定相应的培训计划，包 括培训课程、讲师选择、时间安排等。
A 培训需求分析
通过对员工和岗位的分析，确定培 训需求，包括技能培训、团队协作
培训、领导力培训等。
B
C
D
培训效果评估
对培训效果进行评估，包括考试、问卷调 查、面谈等方式，以便了解培训效果并持 续改进。
根据业务增长比例和人员配备比例，预测 未来人员需求。
德尔菲法
回归分析法
通过专家咨询和问卷调查等方式，收集专 家意见并进行综合分析，预测未来人力资 源需求。
运用统计学方法建立回归模型，分析业务 发展与人员需求之间的相关关系，进而预 测未来人力资源需求。
04
集团人力资源供给预测
内部供给预测
员工技能库分析
截至目前，集团员工总数已达到XX人。
员工平均年龄为XX岁，其中30岁以下 员工占XX%，30-40岁员工占XX%， 40岁以上员工占XX%。
某集团人力资源规划方案
人才梯队建设
建立人才梯队，确保集团 在不同发展阶段都有充足 的人才储备。
03
集团人力资源规划目标
提高员工素质与能力
制定员工培训计划
选拔优秀人才
根据员工需求和业务发展，定期开展 培训课程，提高员工的专业技能和知 识水平。
通过招聘、选拔和晋升机制，吸引和 保留优秀人才，为集团发展提供人才 保障。
建立学习型组织
团各业务领域的持续发展。
提升员工绩效与激励
制定绩效考核体系
建立科学的绩效考核体系，明确考核标准和流程，激励员工积极 工作，提高工作绩效。
实施激励措施
通过薪酬、奖金、福利等手段，激发员工的积极性和创造力，提高 员工的工作满意度和忠诚度。
营造良好的企业文化
通过营造积极向上的企业文化，增强员工的归属感和凝聚力，促进 员工的个人发展和价值实现。
鼓励员工自主学习和分享，提供学习 资源和平台，促进员工个人成长和职 业发展。
优化员工结构与配置
合理配置人力资源
根据业务需求和组织结构，合理 规划员工数量和岗位配置，实现
人力资源的高效利用。
优化员工年龄结构
通过招聘、培训和晋升等手段， 逐步优化员工年龄结构，保持团
队的年轻化和活力。
建立人才梯队
通过选拔、培养和储备优秀人才 ，建立完善的人才梯队，确保集
员工关怀计划
建立员工关怀计划，关注员工的工作 和生活状况，提供必要的支持和帮助 。
05
集团人力资源规划实施计划
时间安排
准备阶段
2023年9月-10月
实施阶段
2023年11月-2024年5月
评估与调整阶段
2024年6月-7月
责任分工
人力资源部门
某集团人力资源战略规划方案
某集团人力资源战略规划方案人力资源战略规划方案一、前言随着经济的发展和市场的竞争日益激烈，人力资源的重要性逐渐凸显。
作为某集团，我们深刻认识到，人才是企业发展的核心竞争力，只有通过合理的人力资源战略规划，才能有效地吸引、培养和保留优秀的人才，推动企业持续稳定发展。
因此，本文将为某集团制定一套全面、具体的人力资源战略规划方案，以期为企业的人力资源管理提供有力的支持和指导。
二、人力资源目标与定位1.人力资源目标（1）引进优秀人才：通过优秀人才的引进，提升企业的核心竞争力。
（2）培养人才：通过培养和发展员工，提高企业整体人力资源素质。
（3）激励人才：通过适宜的激励措施，激发员工的工作激情和创造力。
（4）保留人才：通过建立合理的薪酬福利制度和良好的企业文化，为员工提供良好的发展机会，保留住核心人才。
2.人力资源定位根据某集团发展战略和业务需求，把人力资源定位为服务业务发展、促进企业变革和创新的重要驱动力。
人力资源部门将成为企业战略合作伙伴，负责为企业提供全面的人力资源管理支持，推动企业的可持续发展。
三、人力资源规划1.人力资源需求预测（1）根据企业的发展战略和业务需求，详细了解每个岗位的人力资源需求，包括招聘人数、职位要求和绩效评估指标。
（2）通过市场调研和行业分析，预测未来的人力资源需求趋势，以便及时调整招聘策略和人才培养计划。
2.人力资源招聘与选拔（1）建立招聘渠道，包括网络招聘、校园招聘和人才中介等，以吸引更多的优秀人才。
（2）优化招聘流程，确保招聘过程公正、透明，通过面试、笔试、测评等手段选拔出最适合岗位的候选人。
（3）建立人才储备库，及时跟踪和管理潜在的人才资源，为企业的发展提供强有力的支持。
3.员工培养与发展（1）制定员工培训计划，包括新员工入职培训、职业技能培训和管理能力培训，以提高员工的岗位技能和综合素质。
（2）建立健全的内部晋升机制和职业发展通道，为员工提供良好的晋升机会和发展空间。
（3）鼓励员工进行终身学习，建立学习型组织，提供各种学习资源和平台。
某集团有限公司人力资源总体规划方案
某集团有限公司人力资源规划制度目录3第一章总则 ...............................................................................................................1.1 目的和依据 (3)1.2 适用范围 (3)1.3 基本原则 (3)1.4 工作责任 (4)1.5 人力资源规划程序 (4)第二章人力资源需求预测 (5)2.1 基本规定 (5)2.2 现实人力资源需求预测 (5)2.3 未来人力资源需求预测 (6)2.4 未来人力资源流失预测 (8)2.5 整体人力资源需求预测 (9)第三章人力资源供给预测 (10)3.1 基本规定 (10)3.2 内部人力资源供给预测 (10)3.3 外部人力资源供给预测 (11)第四章人力资源净需求的确定 (12)第五章人力资源规划方案的制定 (13)15第六章附则 .............................................................................................................附录1：现实人力资源需求预测表 (16)附录2：未来人力资源需求预测表 (17)附录3：未来人力资源流失预测表 (18)附件4：人力资源需求预测表 (19)附录5：员工技能清单 (20)附录6：人力资源净需求评估表 (21)附录7：人力资源净需求表（按类别） (22)第一章总则1.1 目的和依据第一条为了规范xxx集团有限公司（以下简称xxx）的人力资源规划工作，科学地预测、分析xxxx在环境变化中的人力资源供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保xxxx在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，从而保证战略发展目标的实现，根据xxxx的有关规章制度，制定本管理制度。
集团公司人力资源部人才战略发展规划方案
集团人力资源战略规划为推动集团战略目标的顺利实施，促进、督促集团战略落实，制约集团成员单位以集团战略为中心的一切经营管理活动展开，特制定此草案供公司高层领导参考。
第一部分集团发展战略现状和分析一、集团经过十多年的发展已由单一的业态经过相关多元化的发展战略，到现在的非相关多元化战略阶段，即：二、非相关多元化战略具有的优势之我见：1、经营风险在一系列不同的行业上得以分散。
与相关多元化相比，这是更好的分散财务风险的方法。
2、通过投资任何有着最佳利润前景的行业，可以使公司的财务资源发挥最大作用。
3、多途径的产业投资，使公司的获利能力可以更加稳定。
三、集团第三阶段战略发展目标SWOT分析（优势Strength、劣势Weakness、机遇Opportunity、威胁或挑战Threat），即：“以农业主业为基础，调整产业结构，提高企业核心竞争力；以高新技术、资本运作为手段，提高企业综合实力。
”1、集团的战略环境的有关要素分列如下表所述2、借助SWOT 矩阵，可以论证集团第三阶段发展战略是采取的SO 战略模式，同时可以看出集团今后发展企业内部管理所面临的关键问题是：（1）集团战略调整下的集团管控模式的选择。
（2）面对集团的发展战略，如何建立符合集团化管控下的，能够主导、促进、制约、落实企业战略的组织架构。
O （机遇）T （挑战）S （优势）W （劣势） SWOT 企业战略诊断（论证）矩阵如何利用集团内部的长处去抓住外部机会的战略（s1—s4、o1—o4）（当企业有一个致命弱点时，应努力将其克服并变成长处，当企业面对重大威胁时，应努力避免它，以便把精力放在利用机遇上。
） 如何利用外部机会来改进自身内部弱点的战略（w1—w4，o1—o4） 如何利用企业的长处去避免或减轻各种挑战（威胁）的打击的战略（s1—s4、T1—T4） 如何直接克服内部弱点和避免各种挑战（威胁）的战略，将自身的弱点和外在的挑战（威胁）弱化的战略，以实际组织的目标.（w1—w4，T1—T4）（3）集团管控模式下，集团与子公司（子集团）管控系统的实施。
集团2024人力资源工作计划标准范本（五篇）
集团2024人力资源工作计划标准范本根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展____年度的工作：1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;3、完成日常人力资源招聘与配置4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
注意事项：1、人力资源工作是一个系统工程。
不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。
如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。
自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。
所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、此工作目标仅为人力资源部____年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。
某鞋业集团人力资源规划方案
某鞋业集团人力资源规划方案Xxx集团人力资源规划目录一、序言 (2)二、集团战略目标及人力资源的目标规划 (3)三、集团现有人力资源的分析 (4)四、集团人力资源规划 (7)1．以后我们需要什么样的人才？ (7)2．我们如何样得到这些人才？ (8)3．如何样发挥人才的最大价值？ (13)五、人力资源开发总体思路 (16)六、人力资源开发政策 (18)1、完善用工制度 (18)2、建立能上能下的用人机制 (18)3、完善分配制度，健全鼓舞机制 (19)4、切实搞好职员培训 (19)一、序言通过五年的奋力拚搏，xxx集团已进展成为以房地产开发为主业的，相关物业治理及七个不同工业工厂为辅的合资集团企业，集团规模以每年30%的平均速度递增，业务领域涉及房地产开发、物业治理、涂料的生产、建材加工等。
在进展过程中，集团人力资源得到了充分的开发和利用，职员人数增长了2倍。
然而，随着中国加入WTO，集团生存与进展的外部环境和内部条件将发生明显变化，对人才的要求将越来越高，需求也越来越紧迫。
为了实现集团又一次的腾飞，必须对人力资源进行科学的规划，实现人力资源的合理配置和有效开发，为集团进展战略提供强有力的支持。
集团200x——200x年人力资源规划是对集团战略进展规划的有力支持，是今后五年人力资源开发治理工作的指南，是促进集团战略目标和战术目标得以实现的重要保证。
二、集团战略目标及人力资源的目标规划人力资源规划是在明确的企业进展战略的基础下，关于以后所需人员的类型、数量、素养及结构等提出的推测、分析等动态的方法及措施。
Xxx集团以后五年的进展战略目标是：•连续大力进展房地产开发业务。
•扩大物业公司规模，成为xxx规模最大治理最先进的物业治理公司。
•工业园形成良好的治理模式，经营状况良好。
依照集团总体战略目标的要求和已确定的以后组织结构的要求，对集团以后人员的差不多推测，集团以后五年人力资源的差不多目标为：•由于业务增长，集团以后人员总数将达到100人，物业治理公司职能人员要求增加较多。
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某集团股份有限公司人力资源规划前言公司立足矿业、面向未来，参照国家有色金属行业的产业政策，以及有色金属行业“十五”规划的相关内容，在全面、详实分析企业内外环境基础上，本着“统筹兼顾、规划全局、突出重点、整体推进、跨越发展”的原则，制定完善并实施2001年至2010年发展战略规划纲要，以此作为企业全员参与，并共同致力于实现其中各项内容的全局性、长期性、指导性的行动指南和纲领文献。
为实现公司发展目标，公司必须针对未来的开发和经营活动，持续和系统地分析人力资源需求，制定与公司长期发展相适应的人力资源政策，培养和吸纳公司需要的人才，不断优化公司人才结构。
配合公司五年发展规划及发展设想，特制定人力资源规划，通过分析公司的人力资源需求及现状，提出相应的管理策略，重点阐明公司需要什么样的人才和如何开发人才。
本次规划的范围包括公司总部和分子公司，规划期为2005~2010年。
目录前言......................................................................................................... 错误!未指定书签。
一、公司人力资源需求分析 .................................................................... 错误!未指定书签。
（一）影响人力资源需求的主要因素....................................................... 错误!未指定书签。
1、公司性质和经营管理特点................................................................ 错误!未指定书签。
2、公司愿景和发展战略........................................................................ 错误!未指定书签。
（二）人才队伍分类及数量需求............................................................... 错误!未指定书签。
1、人才队伍分类和数量分布................................................................ 错误!未指定书签。
2、人才需求总量和分布........................................................................ 错误!未指定书签。
（三）人才队伍素质要求........................................................................... 错误!未指定书签。
（四）人力资源管理需求........................................................................... 错误!未指定书签。
二、公司人力资源现状分析 .................................................................... 错误!未指定书签。
（一）人力资源质量现状分析................................................................... 错误!未指定书签。
（二）人力资源数量现状分析................................................................... 错误!未指定书签。
1、各类人才分布现状............................................................................ 错误!未指定书签。
2、人才总量和分布................................................................................ 错误!未指定书签。
（三）人力资源职业能力分析................................................................... 错误!未指定书签。
（四）人力资源管理现状分析................................................................... 错误!未指定书签。
1、人力资源理念.................................................................................... 错误!未指定书签。
2、人力资源管理职能............................................................................ 错误!未指定书签。
三、公司人力资源净需求分析................................................................. 错误!未指定书签。
（一）员工潜能开发分析........................................................................... 错误!未指定书签。
1、潜能开发的意义................................................................................ 错误!未指定书签。
2、潜能开发的类型及运用.................................................................... 错误!未指定书签。
3、潜能开发对净需求的影响................................................................ 错误!未指定书签。
（二）员工流出分析................................................................................... 错误!未指定书签。
1、员工退休............................................................................................ 错误!未指定书签。
2、员工辞职............................................................................................ 错误!未指定书签。
3、员工淘汰............................................................................................ 错误!未指定书签。
（三）人力资源净需求............................................................................... 错误!未指定书签。
1、各类人才数量净需求........................................................................ 错误!未指定书签。
2、人才总量净需求................................................................................ 错误!未指定书签。
四、公司人力资源开发与管理策略.......................................................... 错误!未指定书签。
（一）员工潜能开发................................................................................... 错误!未指定书签。
（二）外部人才引进................................................................................... 错误!未指定书签。
（三）人力资源管理策略........................................................................... 错误!未指定书签。
1、系统提炼公司人力资源理念............................................................ 错误!未指定书签。
2、加强人力资源管理体制建设............................................................ 错误!未指定书签。
3、提升人力资源管理职能.................................................................... 错误!未指定书签。
一、公司人力资源需求分析需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来五年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。
（一）影响人力资源需求的主要因素1、公司性质和经营管理特点股份有限公司作为大型民营矿业企业，以振兴民族工业，实现产业报国，追求卓越管理境界，打造最佳企业运行品质，开创物质财富与精神文化结合的优秀企业典范，推动中国现代化建设事业乃至世界的发展进程为使命。
公司的经营特点是生产经营与资本（股权）经营相结合，并最终过渡到以资本经营为主，公司的性质决定了公司总部人力资源需求的高起点和多元化。
公司性质要求公司在经营上间接管理和直接运作方式并用。
多元化业务或辅业主要采取间接管理方式，公司不直接从事产品或服务具体经营，不过多参与投资企业的日常经营业务，而是在法人治理结构的框架内，根据所持有的股权，行使自己的合法权益。
矿业等主业则采取直接运作方式，需要直接面向市场和客户。