绩效管理如何为企业带来竞争优势(1)
绩效管理对企业发展的重要性
绩效管理对企业发展的重要性【摘要】绩效管理是企业管理中一项重要的工作内容，通过对员工的表现进行评估和监督，以促使员工更好地完成工作任务，提高工作效率，实现企业的发展目标。
绩效管理的目的是为了激励员工，提高员工的工作绩效，促进企业的持续发展。
在实施方法上，可以采用设定明确的目标，定期进行绩效评估等方式来实现。
绩效管理对企业发展的作用是可以帮助企业更好地调动员工的积极性，提高员工的工作质量和效率，从而增强企业的竞争力和市场地位。
绩效管理也面临着一些挑战，如如何有效衡量绩效、如何公平评价员工等问题。
企业需要不断探索解决方法，不断完善绩效管理机制，以实现企业发展的长远目标。
绩效管理对企业发展具有重要意义，是企业成功的关键之一。
【关键词】绩效管理、企业发展、重要性、目的、实施方法、作用、挑战、解决1. 引言1.1 绩效管理对企业发展的重要性绩效管理是企业管理中至关重要的一环，它直接影响着企业的发展和竞争力。
绩效管理通过设定明确的目标、制定科学的评估标准和激励机制，引导员工的工作方向，提高员工的工作效率和工作质量，从而推动企业的发展。
在当今激烈竞争的市场环境下，企业要想在市场中立于不败之地，必须更加注重绩效管理。
绩效管理可以帮助企业实现目标并持续发展。
它能够帮助企业建立有效的目标体系，激励员工积极工作，提高整体绩效水平，从而推动企业向着既定目标稳步前进。
通过定期对绩效进行评估和反馈，企业能够及时发现问题，并及时调整和改进，保持企业持续发展的动力。
绩效管理还可以提高员工的工作积极性和工作质量。
在绩效管理的指导下，员工清楚地知道自己的任务目标和工作要求，明确了自己的责任和义务，能够更加专注地投入工作，提高工作效率和工作质量。
绩效管理也能够激发员工的工作热情和创造力，激励员工不断创新，为企业带来更大的价值。
绩效管理还可以加强企业内部的沟通和协作。
通过设定明确的目标和任务，员工能够更好地理解企业的整体战略和发展方向，增强团队合作意识，协同合作完成任务，提高工作效率和工作质量。
培训课程、目的及培训对象
魏钧绩效管理实用工具与方法培训目的：帮助中层管理人员、领导者掌握绩效管理的实用工具和方法，掌握其优缺点，顺利进行绩效管理工作培训对象：中层管理人员第一节绩效管理面临的问题（上）1、课程结构及其纲要2、绩效管理的实际操作问题3、绩效管理中的技术问题第二节绩效管理面临的问题（下）1、绩效管理中的制度问题2、绩效管理中的观念问题3、如何选择绩效管理模式第三节构建绩效管理体系的工具（上）1、指标分解图及编码系统2、绩效管理指标库的应用3、绩效管理指标库的优点第四节构建绩效管理体系的工具（下）1、目标卡设计特点2、目标卡设计技巧3、经营班子的考核没汁第五节主管需要掌握的指标量化方法1、格利·波特四分法的实际意义2、格利·波特四分法的具体应用3、鱼骨图与帕累托图的应用4、主管选择指标的四大原则第六节主管如何掌握指标的难度1、目标管理难度的三级划分2、指标难度划分的实际意义3、管理核心人物的决策定位第七节绩效管理中的沟通技巧（上）1、互动游戏：非语言沟通的意义2、中国人的沟通特点3、有效沟通的基本原则第八节绩效管理中的沟通技巧（下）1、反赞美沟通实地演练2、中国特殊的沟通方式3、与上级的沟通技巧4、跨部门的沟通技巧第九节各类人员的绩效考核（上）1、营销人员考核设汁2、质量指标的有效测量3、职能类考核模式：精确模式第十节各类人员的绩效考核（下）1、职能类考核模式：次精确模式2、职能类考核模式：一般模式3、职能部门绩效考核模式总结第十一节态度能力指标考核（上）1、态度能力指标常见问题及其规律2、态度能力指标的选择3、锚定设计寻找行为刻度第十二节态度能力指标考核（下）1、协调沟通能力考核方法2、协调沟通能力设汁特点3、考核常见问题处理方法张晓彤绩效管理实务培训目的：具体分析绩效考核的优势与劣势，帮助中层管理人员、领导者明确定位，正确设置目标，顺利开展绩效考核工作，并为其服务培训对象：中层管理人员第一节绩效管理如何为企业带来竞争优势1、绩效考核和绩效管理概述2、绩效管理系统为员工、经理、公司带来的好处第二节困扰现有绩效管理系统种种问题及其应对方法1、员工为什么要离职2、绩效考核比较“烦”第三节绩效考核流程1、绩效考核的大流程2、绩效考核的小流程第四节绩效考核中人力资源部和直线经理角色的划分1、部门经理和人力资源经理指南2、绩效考核培训的策划及实施3、绩效考核的三大类型第五节常用的绩效考评方法（一）1、常用的绩效考评方法——排序法2、常用的绩效考评方法——平行比较法3、常用的绩效考评方法——硬性分布法4、常用的绩效考评方法——尺度评价法5、常用的绩效考评方法——定位等级评价第六节绩效考评常用的方法（二）6、常用的绩效考评方法——行为观察量表7、常用的绩效考评方法——关键事件法第七节绩效考评常用的方法（三）8、常用的绩效考评方法——目标管理（MBO）第八节绩效考评中常见的十大误区（一）1、像我2、晕轮效应3、政治压力4、宽厚性误差与严厉性误差5、相比错误第九节绩效考评中常见的十大误区（二）6、盲点7、近期行为偏见8、从众心理9、趋中趋势10、定势第十节如何做好绩效考评前的准备工作1、考评前的准备工作2、考评中的工作3、考评后的工作第十一节绩效考核的推荐模式和设定高明的目标（一）1、绩效考核的模式2、设定高明的目标之一第十二节如何设定高明的目标（二）1、设定标准2、设定目标应注意的要点3、目标设定的表格与实例第十三节如何在考评中进行有效的反馈1、给予反馈的技巧2、接受反馈的技巧第十四节如何在考评中做技能评估1、技能评估概述2、硬性技能与软性技能的评估第十五节设定员工的发展计划及判断成功绩效管理的方法1、如何根据技能评估设定员工的发展规划2、如何判断绩效管理是否成功第十六节考评结果的利用1、考评结果的统计2、考评结果的分析3、绩效考评结果的处理方法4、怎样对待考评成绩好的人5、怎样对待考评成绩不好的人6、绩效管理实务课程总结程社明职业生涯开发与管理培训目的：帮助员工进行职业生涯开发与管理，帮助其实现人生价值。
绩效管理实务DOC
目录第1讲绩效管理如何为企业带来竞争优势为什么员工的表现不尽人意员工开始工作之前的原因员工开始工作之后的原因预防性管理绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势绩效管理带给企业的六大竞争优势绩效考核和绩效管理绩效考核绩效管理绩效管理系统的益处对个人的利益--Benefits to Individual对经理的利益——Benefits to Manager对公司的利益——Benefits to Company第2讲困扰现有绩效管理系统的问题及应对方法员工为什么要离职企业竞争优势——发掘和留住人才提高竞争优势的人力资源管理实践员工离职的两大因素员工离职因素之一一线经理导致员工离职员工离职因素之二绩效考核系统不合理绩效考核为什么“烦”第3讲绩效考核流程绩效考核的大流程什么是“大流程”大流程的步骤步骤1 获取对该系统的支持步骤2 选择适当的评估工具步骤3 选择评定者步骤4 确定评估的时间安排步骤5 保证评估公平绩效考核的小流程第4讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的分工HR和直线经理的角色分工人力资源部同直线经理之间的矛质人力资源管理部(HR）的角色分工直线经理的角色分工绩效考核培训的策划及实施经理培训——“模块制”经理培训的实施绩效考核的三大类型品质主导型行为主导型效果主导型第5讲常用的绩效考评方法（一)雇员比较系统排序法（Ranking Method）平行比较法（Paired Comparison Method）硬性分布法（Forced Distribution Method）雇员比较系统的优缺点尺度评价表法（Ration Scale Method）定义尺度评价表法的优缺点行为定位等级评价法（BARS）定义行为定位等级评价法的五个步骤定位等级评价法的优缺点第6讲常用的线效考评方法（二)行为观察量表法(BOS)定义行为观察量表法行为观察量表法的优缺点关键事件法（Critical Incident Method）定义记录关键事件的STAR法关键事件的优缺点及时反馈第7讲常的绩效考评方法(三）定义与来源目标管理的步骤如何衡量目标目标管理的优缺点第8讲绩效考评中常见的十大误区及避免方法（一）误区1——像我误区2——晕轮效应误区3——人情压力误区4——宽厚性误差与严厉性误差误区5——相比错误第9讲绩效考评中常见的十大误区及避免方法（二）误区6-—盲点误区7——近期行为偏见误区8——从众心理误区9——趋中趋势误区10—-个人偏见定势第10讲如何做好绩效评估前的准备工作绩效考评前的准备工作绩效考评的误差情景因素个人因纱做好评估讨论的准备绩效评估讨论前的注意事项绩效评估讨论中应注意的事项绩效评估讨论后的注意事项第11讲绩效考核的推荐模式和如何设定高明的目标（之一)“四个模块”考评的原则第12讲绩效考核的推荐模式和如何设定高明的目标（之二）如何设定SMARTSMART的概念新员工目标设定目标设定模式标准与目标的区别设定目标的四个要素设定目标的四个要素要素一用精确的描述性的语言要素二使用积极的动词要素三保证目标说明准确要素四采用简单而有意义的衡量标准如何使用目标设置与绩效检查表举例说明一目标设定举例说明二绩效检查举例说明三销售人员的高明的目标举例说明四研究开发人员举例说明五管理人员要注意什么第13讲如何在考评中进行有效的反馈如何进行反馈反馈时的特征反馈的两种方法反馈的两种类型积极的反馈——正面指导反馈建设性反馈接受反馈如何接受反馈反馈的五个步骤第14讲如何在考评中进行技能评估技能评估的目的技能的分类什么叫硬技能什么叫软技能用定量方法评估硬技能技能评估注意的问题用定性的方法评估软性技能软技能的评估软性技能技能评估与培训组织冰山第15讲如何根据技能评估制订员工的发展规划如何根据技能评估设定员工的发展规划制订发展计划制订员工发展计划需要经历的过程谁来负责员工的规划正确理解培训员工发展规划的四个误区第一个误区要我培训第二个误区把培训办成赶场第三个误区培训是为了利用你，提拔你第四个误区培训就是上课判断成功绩效管理的方法第16讲考评结果的利用考评结果的统计与分析考评结果的统计考评结果的分析普遍高分普遍低分如何应对绩效考评的四种结果考评中的四种结果如何应对这种种结查三种评估结论的运用如何对等考评“优秀”者如何对等考评“满意”者如何对等考评“不满意"者课程目标通过对本讲程的学习惯于,您将掌握：✹了解绩效管理带来的竞争优势✹掌握绩效考核的设置流程、类型、模式✹熟练掌握管理过程中的目标设定、评分、反馈等技巧✹学习避免绩效管理系统中的误区✹掌握如何利用考评结果做好后续工作--员工职工业生涯规划和人才梯队计划课程测试如果你赞成下面关于绩效管理的说法,请选择：A．将目标有效地分解给各个业务单元和各个员工,并使各个业务单元和员工都积极向着共同的组织目标努力.B．监控目标达成过程中各个环节上的工作情况，了解各个环节上的工作产出。
绩效管理如何为企业带来竞争优势
绩效管理如何为企业带来竞争优势绩效管理是企业管理的重要环节，通过设定明确的绩效目标、监测与评估员工表现，让企业能够更好地了解员工的工作表现以及提供有针对性的反馈和奖惩机制。
合理有效的绩效管理不仅可以提高员工的工作积极性和满意度，还能为企业带来竞争优势。
本文将从以下几个方面探讨绩效管理如何为企业带来竞争优势。
一、建立明确的绩效目标绩效目标是企业绩效管理的基础，它要明确、具体、可衡量。
通过设定具体的绩效目标，企业能够明确员工需要完成的任务和达成的结果。
员工了解自己的工作目标，能够更加专注地投入到工作中，提高工作效率，为企业创造更大的价值。
二、提高员工工作积极性和满意度绩效管理不仅仅是对员工的评估，更重要的是能够提高员工的工作积极性和满意度。
通过给予员工及时准确的反馈，鼓励和激励员工，提供晋升机会和培训发展计划，员工会感到被认可和激励，从而更加投入和积极地参与工作。
积极的员工将带来更高的工作质量和效率，为企业赢得竞争优势。
三、实施绩效考核制度绩效考核是绩效管理的核心环节，它能够客观地评估员工的工作表现，并为员工提供成长和发展的机会。
合理的绩效考核制度应该与企业的发展战略和目标相匹配，同时考虑到员工的个人能力和成长潜力。
通过考核结果，企业可以对员工的工作进行分类，为高绩效员工提供更多的培训、晋升机会和奖励，提高他们的忠诚度和工作动力。
四、加强沟通与反馈绩效管理需要建立良好的沟通机制，及时了解员工的工作情况和需求，并及时提供反馈和指导。
通过定期面谈和沟通，员工能够清楚地了解自己的工作表现和存在的问题，同时也能够与管理层沟通自身的期望和需求。
良好的沟通与反馈机制让员工感到被关注和重视，增强员工的归属感和工作动力，为企业创造竞争优势。
五、激励与奖惩机制绩效管理还需要建立激励与奖惩机制，以激发员工的工作积极性和创新能力。
通过给予员工合理的薪酬、福利和奖励，能够增强员工的工作动力，提高他们的工作效率和质量。
同时，对于绩效低下的员工，也要及时进行纠正和辅导，让其认识到工作的不足之处，并提供改进的机会。
实务绩效实务绩效考核及绩效管理
心之所向，所向披靡绩效考核及绩效管理实务————让大象起舞，让蜈蚣百足一步人力资源管理人员称绩效考核为“心中永远的痛”——费时费力又不易被认可部门经理称绩效考核为“每季度或每月的填表”——费时费力的形式主义员工称绩效考核为“公司卡我们工资奖金的工具”——费时费力的鬼门关其实：绩效考核是公司投资回报率最高的投资！它能让整个企业这头大象起舞，让整个企业这个百足蜈蚣众足一步！问题就在于：您的企业做的只是绩效考核，还是绩效管理？本课的特色就在于：首次将绩效考核实务和绩效管理技巧分别细化，由两位在外企及民营企业工作多年的人力资源总监和企业老总组成黄金搭档，共同演绎两天的实务派课程。
课程大纲第一天绩效考核实务主讲：张晓彤老师一、职责分清，达到共赢为什么员工的表现不尽如人意？绩效管理怎样为企业带来竞争优势HR与直线经理的角色分工有效降低部门间内耗——案例分享二、做正确的事-绩效考核战略怎样避免考核中的“茫盲忙”？不茫然：绩效考核与企业愿景如何结合不盲目：找到员工绩效不高的原因不瞎忙：抓住绩效考核中的“一个中心两个基本点”三、正确地做事——绩效考核的流程与方法绩效考核“比较烦”——考核流程中的问题及预防性管理措施与国际接轨——绩效考核的类型和基本方法介绍如何从无到有建立绩效考核的工作流程？修改现有的模式的切入点四、结合实际表格四个练习如何设立SMART（高明的）的KPI目标？如何区分目标与标准？如何用平衡记分卡设定部门经理的绩效指标？如何将目标和员工清晰地沟通？五、如何评估员工绩效并运用考评结果打分中的误区既避免方法(1) 如何做到五个避免？避免趋中趋势、首因效应、近期行为偏见、心太软心太硬、对比误差(2) 如何做到五个减轻？减轻定式、“政治压力”、晕轮效应、“像我”误区从众压力评估结果的运用第二天绩效管理技巧主讲：刘凡老师一、绩效管理中成败的关键——部门经理部门经理在绩效管理过程中的三大角色部门经理在绩效管理过程中所需的三大能力绩效管理过程中部门经理的五项基本技能及训练方法二、如何管理部属的绩效(上)——问题员工的绩效管理了解部属的层次管理部属的四个原则各类员工的管理方法举例三、如何管理部属的绩效(中)——做合格的教练提高部属工作成效的方法将工作有效分配给部属四、如何做优秀的教练部门经理在辅导中的角色——培训，解决问题；导师，职业辅导计划性的工作辅导——确认学习的需求；拟定辅导计划；执行辅导计划；运用辅导技巧；评估成效授权的流程、原则、程度及误区五、如何管理部属的绩效(下)——沟通制胜善于与部属沟通如何给予及接受反馈--正面反馈；负面反馈冲突处理--有效冲突和有害冲突；冲突各阶段的处理策略；部门经理调停冲突的十种失败六、绩效考核评估结果的运用考评结果的统计和分析四种考评结果——怎么办？评估结果的运用勤劳的蜜蜂有糖吃如何对待成绩不佳者？。
绩效管理对企业的作用
【 关键词】 绩效管理 ； 企业 文化
维普资讯
绩效管理对企业的作用
李晖 四川大学工商管理学 院 四川德阳 ６ ０ ０ １ ０ ８
勤 率 和 工 作 绩 效 来 衡 量 。 而 出勤 率 只 能说 明 员工 是 否 在 工 作 岗位 上 从 事 工 作 ，只 有 工 作绩效才能说 明员工究竟在工作岗位上 干 得 怎 么 样 ， 否 达 到预 定 目标 。 在 ， 是 现 许 多 西 方 企 业 已经 清醒 地 认 识 到 员工 的工 作 绩 效对 企 业 的生 产 力和 竞 争 力 水平 所 产 生 的重大 影响 ，纷纷 加强 了员工绩效管理 ， 把通过提高员工工作绩效来增强各部 门的 产 出效率 看作增 强本企业生产力和竞争力 的重要途径 。 ３ 为企 业文化的建设注入 了积极的活力 绩 效管 理 在 企业 文化 建设 中 的作 用 主 也 有 着 密 不 可 分 的关 系 。 要 体 现 在 以 下两 个方 面 ：第 一 ，有 助 于 营 （ ）绩 效管 理 与 工 作 分 析 。工 作分 析 １ 是 绩 效 管 理 的基 础 ，通 过 工 作 分 析 ，我 们 造 绩 效 导 向 的企 业 文化 氛 围 。我 国许 多 国 能确定每一个职位 的工作职责 、工作内容 有企业 由于 长期 受计划经济的影响 ，在企 业 中形 成 了一 种 “ 资 历 、轻 能 力 ”的 文 重 以及 它 所 提 供 的重 要 工 作 产 出 ，根 据这 些 化 ， 势必会极 大的挫伤高绩效员工尤其 这 内容我们就可 以制定出对这 个职位进行评 估 的关 键 绩 效 指 标 ，然 后按 照这 些 关 键 绩 是 年轻 员工 的工作积极性。因此，必须建 效指标确定对该职位任职者进行评估的绩 立一种绩效导 向的文化氛围 ，向组织中的 每 一 个 成 员表 明 ，企 业真 正需 要 的 、重视 效标准 。 （ ）绩 效 管 理 与 薪 酬 体 系 。根 据 制 定 的 、奖 励 的 是 什 么 。第 二 ，有 助 于 营 造 无 ２ 薪 酬 体 系 的 ３ 模 型 原 理 ， 们 知 道 绩 效 是 缝 沟 通 的企 业 文 化 氛 围 。沟 通 是 绩 效 管理 Ｐ 我 的一个重要特点 ，有人甚至把沟通称做绩 决 定 薪 酬 的 一 个 重 要 因素 。在 不 同的 组 织 效管理 的 “ 灵魂 ” 这是 因为在设定绩效 目 。 中，对不同性质 的职位 ，绩效所决定的薪 标时 ，绩效 目标通常略高于员工的实 际能 酬成分和 比例有所区别。通 常来说 ，职位 价值决定 了薪酬 中比较稳定的部分 ，绩效 力 ，这 时企业就需要就如何达到工作 目标 则 决定 了薪 酬 中变 化 的部分 ，如 绩效 工 同员 工 进 行 沟 通 。另 外 ， 由于 市 场环 境 的 千 变 万 化 ，企 业 的经 营 方 针 会 调 整 ，所 以 资 、奖 金 等 。 （ ）绩效管理 与人员招聘选拔 。在人 员工的绩效 目标就要调整 。这些也需要企 ３ 业的管 理者 与员工一起 ，通过沟通帮助员 员招聘 过程中 ，我们通常会采用类似 “ 情 境 摸 拟 ”这 样 的方 法 ，这 些 人 才 测 评 方 法 工 提 高 业 绩 。在 绩 效 考 核 结 束 后 ，企 业还 主要是考察应聘者 的一些潜在能力倾 向或 需 要 同 员 工 进行 沟通 ，通 过 沟 通让 员工 明 性格、行 为特征 ，以此推断应聘者在 未来 白 自 己的 长 处 和短 处 ，长 处 在 今 后 的工 作 中继 续 发扬 ，短 处 在 以 后 的工 作 中注 意 克 的情境 中的表现。而绩效管理 中的绩效评 服 ，这样不但可以使 员工在 以后 的工作中 估则是对 人 “ 显质 ”的评估 ，侧重考察人 已经 表 现 出 的 业 绩 和行 为 ，是对 人过 去 表 更 有 目的性 。而 且 可 以 有 效地 发 挥 绩 效 管 现的评估 。为了对一个人进 行全面 了解 ， 理 的激 励 作 用 。沟 通贯 穿于 绩 效 管 理 的 整 圃 这 两 种评 估 手 段 应 结 合 起 来 ，共 同提 供 个 个过程 ，需要持 续不断地 进行 。 体特征的信息 。 【 参考文献】 （ ）绩效管理与培训开发 。当今企业 ４ １ 陈 维政 等 ． 力 资源 管 理 ，北 京 ：高 人 的发展趋 势表 明，企业正在 向学 习型组织 等教 育 出版 社 ，２ ０ ：２ ０ ６ １ ８ 转 变，员工培训逐渐成为企业发展的核心 ２ 、武欣 ， 绩效管理 实务手册 机械工业 所在。要 了解员工的优势和劣势 ，就必须 出版 社 ２ ０ 年 １ 月：２ ． １ ０ ２ ９页 通 过 对 员 工 个 人 的 绩 效 考 评 来 获 得 。 同 时 ，培训 的效果如何 也需要通过绩效考评 【 作者 简介】 来判 定 。 李晖， 四川 工程 职业技 术学院经济管理 ２ 能提高企业 的生产率和竞争优势 系教 师， 现在四川 大学工商管理 学院进 员 工 的工 作 表 现 对 企 业 的生 产 率 和竞 行 研 究 生 阶段 的 学 习 争力 的影响是非常重要的。它可 以通过 出
员工激励与绩效管理：提升企业竞争力
员工激励与绩效管理：提升企业竞争力引言在当今激烈的商业竞争环境下，企业需要将其员工视为最宝贵的资源之一。
拥有高效能的员工团队可以为企业带来巨大的竞争优势。
因此，如何激励员工并有效管理他们的绩效成为了每个企业领导者必须面对的重要课题。
本文将探讨员工激励和绩效管理的重要性，并提供一些有效的策略来提升企业的竞争力。
员工激励的重要性1.激发员工动力：激励可以激发员工的工作动力和积极性。
当员工感到被认可和重视时，他们会更愿意为企业付出更多努力，从而提高工作效率和绩效。
2.提高员工忠诚度：通过适当的激励措施，企业可以增加员工对企业的忠诚度。
忠诚的员工往往会更加努力地为企业工作，并表现出更强的团队合作精神，从而为企业创造更大的价值。
3.吸引和保留人才：在竞争激烈的人才市场中，优秀的员工往往成为企业发展的关键。
通过提供有竞争力的激励计划，企业可以吸引并留住高素质的人才，从而为企业的长期发展打下坚实的基础。
绩效管理的重要性1.量化和评估绩效：绩效管理可以帮助企业对员工的工作进行量化和评估。
通过设定明确的绩效指标和目标，企业可以更加客观地评估员工的绩效水平，并及时提供相应的激励和奖励。
2.发现和解决问题：通过绩效管理的过程，企业可以及时发现员工工作中存在的问题和障碍。
这样，企业可以采取相应的措施来解决问题，提高工作效率和绩效。
3.促进员工发展：绩效管理可以帮助员工不断学习和进步。
通过定期的绩效评估和反馈，员工可以了解自己的优势和改进之处，并有机会参与培训和发展计划，促进个人和专业的成长。
员工激励策略1. 提供具有竞争力的薪酬福利合理和具有竞争力的薪酬福利是激励员工的重要手段。
企业应根据员工的工作表现和贡献程度，提供相应的薪资和福利待遇。
此外，企业还可以通过奖金、提成和股权激励等方式，进一步激发员工的工作动力和积极性。
2. 建立良好的工作环境良好的工作环境是激励员工的重要因素之一。
企业应努力创造一个开放、积极和合作的工作氛围。
如何进行有效的企业绩效管理和提升
如何进行有效的企业绩效管理和提升在当今竞争激烈的商业环境中，企业绩效管理的有效性对于企业的生存和发展至关重要。
有效的绩效管理不仅能够帮助企业明确目标、评估员工表现，还能促进企业战略的落地和持续改进。
那么，如何进行有效的企业绩效管理和提升呢？以下是一些关键的要点和方法。
一、明确企业战略和目标企业绩效管理的起点是清晰明确的战略和目标。
企业高层管理者应当深入思考企业的长期发展方向，确定核心的战略目标。
这些目标应当具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时间限制（SMART 原则）。
例如，如果企业的战略目标是在未来三年内成为行业内的市场份额领导者，那么可以将其分解为每年的具体市场占有率增长指标。
明确的战略和目标能够为绩效管理提供方向和基准。
员工们清楚地知道企业的发展方向和自己的工作如何为实现这些目标做出贡献，从而提高工作的积极性和主动性。
二、设计合理的绩效指标体系在明确了企业战略和目标之后，需要设计一套合理的绩效指标体系。
绩效指标应当与企业的战略目标紧密相连，能够全面、准确地反映员工和部门的工作表现。
绩效指标可以分为财务指标、客户指标、内部流程指标和学习与成长指标等多个维度。
财务指标如营收增长、利润率等直接反映企业的经营成果；客户指标如客户满意度、市场份额等关注企业在市场中的地位和客户的认可程度；内部流程指标如生产周期、产品质量等衡量企业内部运营的效率和效果；学习与成长指标如员工培训次数、员工满意度等关注企业的持续发展能力。
同时，要注意绩效指标的权重分配。
不同的指标对于企业战略目标的实现具有不同的重要性，应当根据实际情况合理分配权重。
三、建立有效的绩效评估方法绩效评估是绩效管理的核心环节。
常见的绩效评估方法包括 360 度评估、关键绩效指标（KPI）评估、目标管理（MBO）评估等。
360 度评估能够从多个角度对员工进行评价，包括上级、同事、下属甚至客户的反馈，能够提供全面、客观的评价结果。
但这种方法实施成本较高，且可能存在评价者之间的标准不一致问题。
绩效管理与绩效激励
绩效管理与绩效激励绩效管理与绩效激励是企业管理中不可缺少的重要组成部分，在企业成长过程中发挥着至关重要的作用。
正是通过绩效管理与绩效激励的实施和运作，企业才能更好地推动员工的工作积极性、提升员工的工作效率、优化企业的运营质量，并引导企业向着更快、更稳健、更具持续性的成长方向迈进。
一、绩效管理绩效管理是以目标为导向的管理方法，也是对企业和员工工作绩效的有效管理、监控和评估的过程。
它不仅可以让企业对员工的工作成果进行量化和评判，还可以促进企业的目标实现，使企业能够更好地去适应来自市场的挑战和竞争。
1. 目标管理目标管理是绩效管理中最重要的环节之一。
企业需要明确自身的经营目标，通过对目标的设定、分解和追踪，引导员工理解并落实到日常工作中。
这不仅能够提高员工的工作积极性和创造性，还能更好地促进团队的协作和沟通，增强企业的内部凝聚力。
2. 绩效评估绩效评估是对员工工作绩效进行量化和评估的过程。
通过对员工工作成果的对比、分析和评估，企业可以更好地评价员工的工作表现，发现和解决问题，为未来做出更好的准备。
同时，绩效评估中也要考虑员工的能力和岗位适配度，以避免将员工局限在狭窄的领域内，影响其发展和成长。
3. 绩效反馈绩效反馈是指在绩效管理的过程中向员工及时提供反馈信息，让员工认识到自己的工作成果和不足之处，用以调整自己的工作行为和心态。
良好的绩效反馈可以帮助员工更好地了解公司的期望和标准，从而更好地适应工作环境和发挥自己的才能。
二、绩效激励绩效激励是企业为员工提供的一种奖励方式，有助于增强员工的工作动力和干劲，提高员工的工作绩效和工作效率。
当然，不同的员工需要不同的激励方式，因此企业需针对不同员工的需求而确定相应的激励手段。
1. 薪酬激励薪酬激励是最为传统的激励方式之一。
企业可以根据员工的绩效表现给予不同程度的工资涨幅，适当调整员工的薪资水平，让员工感到自己付出的努力得到了公正的回报。
2. 福利激励福利激励是企业提供的一种补充性激励方式。
绩效为企业带来的竞争优势
绩效为企业带来的竞争优势绩效为企业带来的竞争优势绩效管理是一种重要的人力资源管理工具，它通过衡量和评估员工的表现来评价员工的工作贡献和成果。
随着市场竞争加剧，企业不仅要保持原有的优势，还要不断提高自己的竞争力。
在这种情况下，绩效管理必然成为企业提高竞争力的重要手段之一。
绩效管理对企业的竞争优势产生了深远的影响和作用。
首先，绩效管理可以帮助企业培养高绩效员工。
通过对员工的表现进行评估，企业可以发现高绩效员工，为他们提供更好的培训和发展机会，帮助他们更好地发挥自己的潜力。
同时，对于低绩效员工，企业也可以通过培训和辅导提高他们的绩效水平，提高整个团队的绩效水平。
其次，绩效管理可以为企业制定实现战略目标的计划和策略提供参考。
通过对员工绩效的评估，企业可以了解员工在不同工作环境下的表现，帮助企业更好地制定实现战略目标的计划和策略。
例如，企业可以通过对员工的绩效表现来确定哪些部门需要优化，哪些部门需要加强培训，从而优化整个企业的运营管理。
第三，绩效管理可以帮助企业提高员工的工作质量和效率。
通过对员工表现的监控和反馈，企业可以及时发现员工工作中存在的问题，帮助员工及时调整工作方式和方法，提高工作效率和质量。
这样，企业可以在同等人力资源和成本的基础上，完成更多的工作，提高生产效率和服务质量，为企业带来更多的利润。
第四，绩效管理可以帮助企业实现对员工的激励和奖励。
随着市场竞争加剧和人才市场的不断紧张，企业需要不断激励员工的积极性和创造性，以更好地保持或提高自己的竞争力。
通过对员工绩效的评估，企业可以对高绩效员工给予更多的激励和奖励，从而激励员工积极投入工作，提高员工的忠诚度和职业满意度。
绩效为企业带来的竞争优势不仅仅表现在上述方面，还可以帮助企业建立和提升自己的品牌价值。
绩效优良的企业可以通过自身成功的案例来吸引更多人才，为企业提供更多的动力和资源。
同时，公司通过绩效管理获得的各项业务数据也可以成为品牌传播的素材，让更多的人知晓企业的优秀绩效表现和市场竞争力。
企业战略与绩效管理
企业战略与绩效管理企业战略和绩效管理是保持企业竞争优势的重要手段，意味着在日益激烈的市场竞争中，成功的企业需要有清晰的战略愿景，并将之转化为高效的执行活动，以实现可持续的业务增长和健康的企业发展。
一、企业战略企业战略是一个综合性的概念，它包括企业的长期愿景、使命、市场定位和资源配置等方面的内容。
企业战略的确立往往需要满足市场动态变化的需求，对外部机会和内部资源进行优势分析，以选择最适合企业的战略方向。
具体而言，企业战略包括以下几个方面的内容：1. 企业愿景和使命企业愿景是指企业希望达到的终极目标，是企业的奋斗目标和梦想；企业使命则是指企业为实现愿景而努力的目标，它是企业存在的意义和价值所在。
企业愿景和使命应当是清晰和具有可操作性的，它们应当融入企业文化并成为员工的价值观和信仰，以便于吸引客户，挽留员工和吸引人才。
2. 市场定位企业需要根据自身的实力和市场需求来确定自己的发展方向和市场定位。
市场定位包括目标市场、产品特点和市场占有率等方面。
市场定位不断随着市场需求的变化而调整，企业需要做好市场调研和市场监测来发现市场趋势和机遇。
3. 竞争优势竞争优势是企业取得市场领先地位的重要因素。
企业应该了解竞争对手的产品、服务、管理和资源优势，寻找企业自身的独特优势，以便于制定相应的行动计划来保持竞争优势。
竞争优势包括技术、市场、品牌、资本、人力资源等方面。
二、绩效管理企业绩效管理是企业把战略转化为实际业务成果的过程。
它通过对企业成果的规划、执行和监督，以评估和提高企业管理、运营效率和经济效益。
绩效管理包括以下几个方面的内容：1. 绩效目标与指标绩效目标是指企业达到的业务结果目标，包括财务和非财务指标；绩效指标则是衡量绩效目标的手段，是实现绩效目标的重要依据。
绩效管理中需要选择适当的绩效目标和指标，以便于实现企业成长和繁荣。
2. 绩效评估和反馈绩效评估是对企业绩效目标和指标的收集、分析和总结，以确定企业绩效是否达到预期或超出预期。
绩效管理实务内容摘要
绩效管理实务》内容摘要课程提纲】第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势1.绩效考核和绩效管理概述2.绩效管理系统为员工、经理、公司带来的好处第二讲困扰现有绩效管理系统种种问题及其应对方法1.员工为什么要离职2.绩效考核比较“烦” 第三讲绩效考核流程1.绩效考核的大流程2.绩效考核的小流程第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的划分1.部门经理和人力资源经理指南2.绩效考核培训的策划及实施3.绩效考核的三大类型第五讲常用的绩效考评方法（一）1. 常用的绩效考评方法排序法2. 常用的绩效考评方法平行比较法3. 常用的绩效考评方法硬性分布法4. 常用的绩效考评方法尺度评价法5. 常用的绩效考评方法定位等级评价第六讲绩效考评常用的方法（二）6. 常用的绩效考评方法行为观察量表7. 常用的绩效考评方法关键事件法第七讲绩效考评常用的方法（三）8. 常用的绩效考评方法目标管理（MBO ）第八讲绩效考评中常见的十大误区（一）1.像我2.晕轮效应3.政治压力4.宽厚性误差与严厉性误差5.相比错误第九讲绩效考评中常见的十大误区（二）6.盲点7.近期行为偏见8.从众心理9.趋中趋势10.定势第十讲如何做好绩效考评前的准备工作 1.考评前的准备工作2.考评中的工作3.考评后的工作第十一讲绩效考核的推荐模式和设定高明的目标（一） 1.绩效考核的模式 2.设定高明的目标之一第十二讲如何设定高明的目标（二） 1.设定标准 2.设定目标应注意的要点3.目标设定的表格与实例第十三讲如何在考评中进行有效的反馈 1.给予反馈的技巧 2.接受反馈的技巧第十四讲如何在考评中做技能评估 1.技能评估概述 2.硬性技能与软性技能的评估第十五讲设定员工的发展计划及判断成功绩效管理的方法 1.如何根据技能评估设定员工的发展规划 2. 如何判断绩效管理是否成功第十六讲考评结果的利用 1.考评结果的统计 2.考评结果的分析3.绩效考评结果的处理方法4.怎样对待考评成绩好的人5.怎样对待考评成绩不好的人6.绩效管理实务课程总结内容摘要】第1 讲绩效管理如何为企业带来竞争优势本讲重点】为什么员工的表现不尽人意绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势为什么员工的表现不尽人意管理名言】成就感是人的最高需要。
如何提升企业绩效管理
如何提升企业绩效管理企业绩效管理是指企业通过全面管理，优化资源配置，达成既定目标的一种管理方法。
提升企业绩效管理可以帮助企业提高效率、降低成本，增强竞争力。
在提升企业绩效管理方面，有以下几点建议：1.设定明确的目标和指标：企业绩效管理需要有明确的目标和指标作为衡量和评价的依据。
目标应该是具体、可衡量的，并与企业发展战略相一致。
指标可以分为财务指标和非财务指标，如收入增长率、市场份额、员工满意度等。
2.建立有效的绩效评估体系：绩效评估是企业绩效管理的核心环节。
要建立科学、客观、公平的绩效评估体系，使之与企业的战略目标和岗位要求相匹配。
评估方法可以包括员工自评、上级评估、同事评估等多维度的评估方式。
3.加强沟通和反馈：沟通和反馈是有效的绩效管理的关键环节。
上级应该与下级明确沟通目标和期望，提供有针对性的反馈和支持，及时激励优秀员工，引导低绩效员工改进。
同时，员工也应该有机会向上级反馈自己的工作情况和需求。
4.注重员工培训和发展：提升企业绩效管理需要注重员工的能力提升和职业发展。
企业应该为员工提供各种培训和发展机会，提高员工的专业知识和技能，增强员工的工作能力和动力。
5.建立激励机制：激励机制是提升企业绩效管理的重要手段。
要设计科学合理的激励机制，使员工的绩效与薪酬、晋升、奖励等密切相关。
激励机制应该公平公正，可以根据绩效差异给予不同的奖励，同时也要重视非经济激励，如表扬、赞美和提供发展机会。
6.引入信息化技术：信息化技术可以帮助企业更加科学地管理绩效。
企业可以利用绩效管理软件进行绩效数据的收集、分析和报告，提高管理效率和准确性。
同时，通过信息化平台，员工可以及时了解自己的绩效情况，提高工作投入和积极性。
7.建立学习型组织：学习型组织是指具有学习机制和学习文化的组织，能够不断调整和改进自身。
企业应该鼓励员工分享经验和知识，学习和借鉴他人的成功经验，及时调整和改进绩效管理的方法和做法。
总而言之，提升企业绩效管理需要从目标设定、绩效评估、沟通反馈、员工培训、激励机制、信息化、学习型组织等方面综合考虑。
绩效管理对企业发展的影响
绩效管理对企业发展的影响绩效管理（Performance Management）是指通过设定目标、监测和评估员工工作表现，以及提供反馈和发展机会，进而激励员工实现个人和组织目标的一系列管理活动。
绩效管理在企业中扮演着重要的角色，对企业的发展有着深远的影响。
本文将从提升员工工作表现、激励员工发展、改进组织绩效和增强竞争力等方面，论述绩效管理对企业发展的影响。
1. 提升员工工作表现绩效管理通过制定明确的工作目标和指标，帮助员工理解并明确自己的职责和工作重点。
同时，通过定期的绩效评估和反馈，可以及时发现和解决员工工作中存在的问题，提高工作效率和质量。
通过绩效管理，企业可以更好地激发员工的工作潜力，使员工能够充分发挥自己的才华，提升个人和团队的绩效水平。
2. 激励员工发展绩效管理不仅仅关注员工的工作表现，还关注员工的个人成长和发展。
通过设定挑战性的目标和给予适当的奖励机制，可以激励员工不断学习和成长，提升自己的能力和素质。
在绩效评估过程中，可以为员工提供反馈和指导，帮助其发现和弥补自身的不足之处，进一步提高自身的职业发展和竞争力。
3. 改进组织绩效绩效管理将员工的个人绩效与组织的战略目标和业绩相对应，帮助企业更好地管理和优化组织绩效。
通过对员工绩效的评估，可以及时发现组织中存在的问题，并采取相应的改进措施。
绩效管理还可以帮助企业优化人力资源配置，合理分配工作任务和资源，提高工作效率和生产力。
4. 增强竞争力有一个高效的绩效管理体系可以帮助企业吸引和保留优秀的人才。
员工在一个能够认可和激励他们工作的环境中，更愿意为企业发挥自己的才能和智慧。
通过合理的绩效管理，企业可以建立起一个公正、公平、透明的激励机制，将优秀的员工留在企业内部，并不断吸引更多的人才加入。
综上所述，绩效管理对企业的发展具有重要的影响。
它能够提升员工的工作表现，激励员工的个人发展，改进组织的绩效，同时也能增强企业的竞争力。
企业应当重视绩效管理，建立和完善相应的绩效管理体系，以实现企业的长期发展和可持续竞争优势。
如何提高企业的绩效管理
如何提高企业的绩效管理企业绩效管理是实现组织目标和提高员工工作效率的关键。
有效的绩效管理可以为企业带来更好的业绩和竞争力。
那么，如何提高企业的绩效管理呢？本文将从目标设定、绩效评估和激励措施三个方面进行探讨。
一、目标设定目标设定是绩效管理的基础，它需要明确、具体、可衡量和可达成。
以下是几个目标设定的步骤和方法：1. 确定关键绩效指标（KPIs）：根据企业的战略目标，确定关键绩效指标，如销售额、市场份额、客户满意度等。
这些指标应与企业目标紧密关联，以确保实现绩效管理的效果。
2. 制定SMART目标：确保设定的目标具备SMART特性，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关（Relevant）和时间限定（Time-bound）。
3. 与员工沟通：将目标有效地传达给员工，并确保他们理解目标的重要性和与企业发展的关联。
透明度和参与度是实现目标设定的关键。
二、绩效评估绩效评估是对员工工作表现的定期评估与反馈。
以下是一些提升绩效评估的方法：1. 设立评估周期：确定评估的具体时间周期，如每季度、每半年或每年进行一次评估。
确保评估的频率合理，既能让员工有足够的时间展现自己的能力，又能及时发现问题。
2. 确定评估标准：制定明确的标准和指标衡量员工的工作表现。
可通过具体达成目标情况、工作质量、客户反馈等方面进行评估。
3. 提供及时反馈：在评估后，及时向员工提供具体的评估结果和反馈意见。
指出员工的优点和改进的方向，并为员工制定进一步提升的目标和计划。
三、激励措施激励措施是提高员工积极性和绩效的关键因素。
以下是一些激励措施的建议：1. 薪酬激励：设立薪酬体系，将员工的绩效与薪资直接挂钩，实行绩效奖金或工资调整制度。
这将激励员工努力工作，追求更好的绩效。
2. 培训和发展：提供培训和发展机会，帮助员工提升工作技能和知识水平。
员工感受到企业对他们的投资和支持时，会更加有动力工作。
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绩效管理如何为企业带来竞争优势【本讲重点】为什么员工的表现不尽人意绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势为什么员工的表现不尽人意【管理名言】成就感是人的最高需要。
我们走访企业的业务经理或部门经理等直线经理时，会听见他们有种种埋怨，其中埋怨最多的就是：“这些员工的表现总是不能让我满意，他怎么就不按照我的意愿办事呢”？走访了几百家企业都会听到一线经理们有这种抱怨。
【自检】请简单描述你在企业中的身份：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如果你在企业的经理层，请你考虑是否有过面对“员工表现不尽人意”的经历。
请简述这段经历的过程。
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你认为是什么原因造成员工表现不尽人意？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你认为应当如何调整？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________无论你现在如何理解、如何回答，通过学习下面的内容后，你一定会有明确的答案。
【案例分析】Ｍ公司是一家有名的培训公司，这家公司用了五年的时间，走访了世界各地各种类型的几百家公司，招集了几乎所有的部门经理，研究“为什么员工表现不尽人意”，而且不能回答只说“动力”这两个字。
因为，动力是比较含糊、摸不透的概念。
回答的方式，比如：员工家里出问题了，他的表现就有可能不尽人意了；员工遇到纠纷，他的表现就可能不尽人意等等。
将问题具体化后，部门经理们的思路就被打开了，大家滔滔不绝说出很多种原因。
调查结果出来后，Ｍ公司发现，世界各地的部门经理们总结出来的原因非常集中，分为两类：一类是员工开始工作之前的原因，另一类是员工开始工作之后的原因。
员工开始工作之前的原因◆他们不知道该做什么◆他们不知道怎么做◆他们不知道为什么做◆他们认为你的方法不会奏效◆他们认为他们的方法更好◆他们认为其他的事情更重要◆他们预测到做这件事的负面结果◆他们预测到有超出他们控制范围的事情◆私人问题◆个人能力限制◆也许根本没有人能做这件事员工开始工作之后的原因◆他们认为他们是在做事◆做这项工作对他们没有好处◆出现他们不能控制的障碍◆他们认为其他的事情更重要◆他们认为做了该做的事反而受到惩罚◆没做这件事却得到肯定◆事情做得不好也没有负面影响◆私人问题◆个人能力限制预防性管理Ｍ公司走访了世界各地几百家公司，通过对成千上万的部门经理进行调查，合并整理出16种主要原因。
那我们为什么不设计一个好的绩效管理系统，把这些隐患扼杀在摇篮里，这就需要做预防性管理。
预防性管理是什么？就是吸取别人的教训，防止你公司再出现这类似事情，这就叫预防性管理。
而这恰恰是一个好的绩效管理系统能给企业带来的优势。
绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势绩效管理带给企业的六大竞争优势绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势，我们逐一作分析。
第二，能帮助公司作出加薪，升职，解雇，降级，调动，培训等正确的雇佣决策等。
第三，能够帮助公司降低员工的流失率。
员工流失率是指：今年1月1日来的所有的员工数加上年末12月31号存在的员工数，除以2是一年的平均数。
然后，将这一年里企业走了的人数，除以这个平均数，就是员工流失率。
它分主动流失和被动流失。
主动流失是指员工自己辞职走的；被动流失是指由于这个员工的绩效不理想，企业把他解雇、辞退。
我们需要保持一定的流失比率，不能让它为零。
企业每年一定要淘汰一些绩效不合格的员工，这样才能保证总有循环血液，总有活力。
第四，通过绩效管理系统，发现企业中存在的问题。
第五，是帮助你的企业做好人力资源规划。
第六，能改善上级和员工间的沟通。
绩效考核和绩效管理介绍两个概念：一个是绩效考核；另一个是绩效管理。
这是两个不同的层面。
我们先介绍绩效考核。
1．绩效考核（1）绩效考核出现于20世纪７0年代，它被称为结果趋向的评估。
即绩效考核最终是要考评员工为公司做了什么。
它混入了对公司整体目标的协定，还有对目标结果的评估。
（2）评估被用于公司整体的绩效，并且要跟员工个体的目标结合起来。
（3）考核将有助于雇员改进绩效，通过确认能力和不足，来确定雇员如何最有效地在组织内使用并指导其如何改进缺点。
所以，绩效考核是管理的一个点的问题，就是给员工打分。
通过考核，怎么利用这个分提高他们的能力。
那么什么是管理的面呢？就是绩效管理。
2．绩效管理（1）是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程；（2）是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使你公司整体的绩效不断的进步。
绩效管理与绩效考评的主要区别绩效管理系统的益处【自检】你觉得绩效考核管理系统对谁好处最大呢？有哪些好处？为什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【忠告】本着以人为本的理念，我们不妨把对个人的好处想的多一些。
1．对个人的利益———Benefits to Individual（1）认同感，有价值感（2）对其技能及行为给予反馈（3）激励性（４）导向性（5）参与目标设定的机会（6）讨论员工的观点及抱怨的机会（７）讨论、计划员工发展及职业生涯的机会（8）理解员工工作的重要性，理解其表现怎样被衡量2．对经理的利益———Benefits to Manager（1）对管理方式的反馈（2）改进团队表现（3）对团队计划及目标的投入（４）对团队成员更好的理解（5）更好地利用培训时间和预算（6）确定如何利用其团队成员的优势3．对公司的利益———Benefits to Company（1）不断改进学习（2）减免不良行为（3）使正确的人做正确的工作（４）人才梯队计划（5）奖励及留住表现最好的员工【自检】你是否发现在年底时是跳槽高峰期。
你一问员工，员工会说，“哎呀，考核系统考得不好，不如不考”。
经理会说，“你考核人家越严，他跑得越快”。
你认为，为什么会产生这样的说法？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【参考答案】因为绩效考核系统设计不合理。
【本讲总结】本讲主要介绍员工表现不尽人意的原因，分别对员工开始工作之前和员工开始工作之后，表现不尽人意的原因进行探讨，并总结出绩效管理，怎样帮助企业增加竞争优势，介绍了绩效考核与绩效管理的定义。
一个好的、公平的绩效管理系统和绩效考核的方法，将会给企业、组织、个人带来巨大的竞争优势。
第二讲困扰现有绩效管理系统的问题及应对方法【本讲重点】员工为什么要离职绩效考核为什么“烦”员工为什么要离职企业竞争优势———发掘和留住人才【管理名言】权，然后知轻重；度，然后知长短。
物皆然；心为甚。
看一个企业能不能赢，有没有竞争优势，一般认为有两点。
一是成本领先。
就是你公司成本低，比同类产品卖的便宜，你公司就有了竞争优势。
二是产品有特色。
你的产品有特色，可以卖得很贵。
公司可以在市场上站稳脚跟，企业竞争优势强。
但是，这两种特色是谁创造出来的？是人！而能够吸引、发展和保留人的企业才是最有竞争力的。
介绍一位人力管理资源的鼻祖，DAVE ULRICH。
他提出了HR，就是人力资源（英文）。
DAVE ULRICH写了一本很有名的书，是人力资源的开篇，叫《人力资源冠军》。
在这本书里他说：什么样的企业能赢，不是你的成本领先，不是你产品有特色，而是那些善于吸引、发展和保留人的企业。
成功的商家将是那些善于吸引、发展和保留具有必要技能、眼光和经验提高竞争优势的人力资源管理实践在外企公司，大家都会遇到一个共同的问题：到底什么样的原因使员工离职？【自检】请你想一想，你为什么选择你所在的公司？你所在的公司有哪些竞争优势会吸引人才？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Ｍ公司经过多年的调查、汇总，总结出十几个主要的原因：◆地域性的差异。
你甚至要考虑选择地点，这个公司是不是在地铁沿线、交通方便不方便、有没有班车等。