华为激励守则分析1.doc
华为的员工激励制度
华为的员工激励制度华为是一家全球知名的科技公司，以其强大的研发能力和创新精神而闻名。
作为一家以人为本的企业，华为非常注重员工的激励和福利制度，以提高员工的积极性、创造力和绩效。
以下是华为的员工激励制度的一些重要方面。
1.绩效奖金：华为通过建立绩效评估体系，根据员工的绩效结果为员工提供绩效奖金。
绩效评估系统以量化的方式评估员工的工作表现，从而激励员工积极工作和创新。
2.股票期权计划：作为一家上市公司，华为通过股票期权计划向员工提供股票，使员工能够分享公司业绩的增长和成功。
这些股票期权是员工在特定时间内购买公司股票的权利，可以帮助员工参与到公司的成长中，增加对公司的归属感。
3.健康保险和福利：华为为员工提供全面的健康保险和福利计划，包括医疗保险、意外险、退休计划等。
这些福利措施不仅有助于员工的健康和福利，也可以确保员工能够在工作中专注于工作而不用为个人事务担忧。
4.职业发展和培训：华为非常重视员工的职业发展，提供丰富的培训和发展机会。
公司内部有各种培训课程和发展计划，员工可以通过参与培训和学习进一步提升自己的技能和知识。
5.团队建设和活动：华为注重员工之间的合作和团队精神，通过组织各种团队建设活动和庆祝活动来加强团队的凝聚力和友谊。
这些活动可以帮助员工更好地理解公司的文化和价值观，并加强彼此之间的合作和沟通。
6.弹性工作制度：华为实行弹性工作制度，员工可以根据自己的需求和情况安排工作时间和地点。
这种灵活的工作制度可以提高员工的工作满意度和工作效率，同时也能够平衡员工的工作和生活。
7.员工关怀：华为为员工提供各种员工关怀计划，包括员工帮助计划、心理健康支持和资源、员工疾病援助计划等。
这些计划可以帮助员工解决工作和生活中的各种困难和问题，提高员工的工作满意度和福利。
总体而言，华为的员工激励制度综合而全面，旨在提高员工的工作动力、创造力和绩效，进而推动公司的发展和成长。
公司通过绩效奖金、股票期权计划、健康保险和福利、职业发展和培训等多种方式激励员工，并通过团队建设和活动、弹性工作制度和员工关怀等措施关心员工的工作和生活需求。
华为激励制度
华为1987年起步资 还是别的什么? 金只有2万元,为何能够 在短短20年间跻身世界 运气? 500强,2010年产值240亿 美元,全球员工11万人? 实力?
• 诚然华为的成功不仅仅 得益于它与时俱进的科 技,华为先进的管理也是 功不可没.尤其是在员工 的激励方面华为做的尤 为突出.华为昂扬的士气 也是华为最大的底气。
华为员工的激励制度
物质激励
等级分明的薪酬体系
股权激励计划 精神激励
2013-8-9
5
物质激励
华 为 的 职 工 宿 舍
201ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ-8-9
6
等级分明的薪酬体系
• 华为员工薪水级别从13级起到22级，共10 级。 • 刚毕业的本科生进华入为的起薪标准为 6000元/月左右，研究生为8000元/月左右， 这种区别随着工作年限加长而越来越小， 主要比拼的是工作业绩和能力 • 华为生产部门一位内部员工表示，每个员 工调薪的幅度与过去一年的工作绩效直接 挂钩。
华为技术有限公司
员工激励制度
主讲人： lixiaoxiang
华为公司简介
华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省 深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技 公司，于1987年由任正非创建于中国深圳，是全球 最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信 基站设备供应商。华为的主要营业范围是交换，传 输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世 界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。在 2011年11月8日公布的2011年中国民营500强企业榜 单中，华为技术有限公司名列第一。同时华为也是 世界500强中唯一一家没有上市的公司，也是全球第 六大手机厂商。
2013-8-9 7
实施了4次大型的股权激励计划
华为员工激励分析
第一部分：理论知识介绍
2.经典激励理论——内容型
马斯洛需求层次论
（图一）
第一部分：理论知识介绍
2.经典激励理论——内容型 麦克利兰的成就需要论
成就需要（满足-更需要-满足-更 需要……） 生理需求满 足
归属需要（满足-更需要-满足-更需要……)
（图二）
权利需要（满足-更需要-满足-更 需要……）
第二部分：案例分析
3.华为激励机制的不足
为什么会出现以下现象及事件： 向猎头公司投放简历的华为员工数量递增，大部分工作5年以上，技 术研发人员占75%。 严厉的“最小授权”，洗脑。 中层以上员工，待遇及位置上升到一定位置遇到“瓶颈”。 “杯酒释兵权”。 离开华为，路在何方？
第二部分：案例分析
具有专业特长和较高素质较高的自主性和创造性追求个人职业发展和自我价值实现?追求个人职业发展和自我价值实现不盲从权威重视他人或组织的认可注重团队协作和同事关系工作过程较难监控工作成果不易直接测评工作流程性较高?????????第二部分
华为人力资源激励机制案例分析
目录
1 理论知识介绍
2 案例分析 3 总结与启示
第二部分：案例分析
1.华为人力资源激励机制介绍 1.3精神激励
荣誉奖励 华为各种各样的奖励应接不暇，荣誉部专门对员工进行考核、 评奖。只要员工在某方面进步就能得到一定的奖励。 职权 华为大多数为知识型员工，他们十分在意实现自身价值并强烈 期望得到组织和社会的承认和尊重。
第二部分：案例分析
1.华为人力资源激励机制介绍
第二部分：理论知识介绍
2.经典激励理论
根据内容不同，可以分为内容型、过程型、状态型等
2.1内容型
内容型激励理论是从研究“需要”是激发行为动机的原因这个角度 来研究激励问题的，是研究人们需要的内容和结构的理论。这方面比 较成熟的理论主要有马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素论、 麦克利兰的成就需要理论。
华为的员工激励制度模板
华为的员工激励制度模板一、制度背景和目的为了激励华为企业的员工，提高员工的工作积极性和创造性，提高企业的竞争力和效益，制定本制度，旨在建立一个合理、公正、有效的员工激励机制，激发员工的工作动力和创新思维，持续推动企业的发展。
二、激励方式和管理标准1.薪酬激励–员工薪酬通过绩效考核体现，绩效考核分为年度绩效考核和周期性绩效考核。
–年度绩效考核主要评估员工在整个年度内的工作业绩，包括工作质量、工作量、工作效率等方面。
•优秀：达到或超过公司规定的优秀标准，享受相应的绩效奖金和薪资晋升。
•良好：达到公司规定的良好标准，享受相应的绩效奖金和薪资调整。
•合格：达到公司规定的合格标准，享受相应的绩效奖金和薪资维持不变。
•不合格：工作表现不达标，不享受绩效奖金，并可能面临薪资调整或者其他处理措施。
–员工的工资构成包括基本工资、职务津贴、绩效奖金、年终奖金等，具体数额根据岗位级别和绩效评定结果确定。
各级员工的薪酬不得低于法定最低工资标准。
2.培训和发展激励–公司将提供丰富的内外部培训机会，鼓励员工积极参与相关培训。
–员工参加公司内部培训并取得相应证书或资格认证，将获得相应的培训津贴。
–员工申请外部培训和进修，经公司审批同意后，在完成学习任务并取得相应学历、证书或资格认证后，将按照公司相关规定给予相应激励措施。
3.职称晋升激励–公司将建立健全的职称认定和晋升制度，员工通过申请和评审，根据职称升级规则，逐步晋升到相应的职称级别。
–职称晋升将带来相应的职称津贴、薪资调整和福利待遇提升。
–职称晋升主要根据员工的工作能力、岗位职责的完成情况、贡献度等进行评估。
4.项目奖励和表彰–对于卓越的项目成绩，公司将给予相应的项目奖励，包括奖金、荣誉证书、晋升机会等。
–对于在员工日常工作中表现突出、超额完成任务、提出优秀建议等特别贡献的员工，公司将给予表彰和奖励，包括荣誉证书、奖金、晋升机会等。
5.福利待遇激励–公司将提供完善的福利待遇，包括五险一金、医疗保险、年假、带薪休假、定期体检、子女教育支持等。
HUAWEI公司员工激励管理制度
深圳市HUAWEI实业有限公司员工激励管理规范001版本号：A/4第 1 页共 9 页版本修订历史记录版本号修订内容修订者修订时间A/0 第一次下发A/1 修订5.1.2，5.13，5.1.4和5.1.5以及附件A/2修订5.1.2，5.1.4，5.1.及附件A/3 7修改/7.4表格删除《晋升工作开展及改善计划表》HUAWEI-FM-HR-034/7.5表格删除《代理期间所受教育训练汇总表》HUAWEI-FM-HR-035A/4 修改7.5表格《晋升结果通知》HUAWEI-FM-HR-086起草：审核：批准： a 日期：日期：日期： a深圳市HUAWEI实业有限公司员工激励管理规范001版本号：A/4第 2 页共 9 页1.目的：建立员工激励管理体系，提高员工工作积极性及激发员工的潜能。
2.适用范围：适用于本公司所有员工。
3.定义3.1.行政激励：指按照公司的规章制度及规定程序给予的奖励和处罚。
3.2.物质激励：指公司按照规章制度及规定程序以货币和实物的形式给予良好行为的员工一种奖励方式，或者对其不良行为给予的一种处罚的方式。
3.3.升降激励：指公司按照规章制度及规定程序通过职务和级别的升降来激励员工的方式。
3.4.调迁激励：指公司按照规章制度及规定程序通过调动干部和员工去重要岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用。
3.5.荣誉激励：指公司按照规章制度及规定程序对个人或部门授予的一种荣誉称号，或是对个人或部门在一段时间工作的全面肯定，或是对个人或部门在某一方面的突出贡献予以表彰。
3.6.示范激励：指公司按照规章制度及规定程序通过宣传典型，树立榜样而引导和带动一般的激励方式。
3.7.日常激励：指公司按照规章制度及规定程序通过经常地、随时地对干部和员工的行为作出是与非的评价，或进行表扬与批评、赞许与制止，以激励干部和员工的一种方法。
2024版华为员工激励体系详解
华为内部拥有丰富的学习资源，包括在线课程、内部讲师、外部合作机构等，员工 可根据自身需求自主选择学习资源。
岗位轮换与拓展
岗位轮换制度
华为实行岗位轮换制度，鼓励员工在 不同部门和岗位之间轮换，以拓宽视 野、提升综合能力。
拓展性任务安排
华为注重为员工安排具有挑战性的拓 展性任务，通过实际工作锻炼和提升 员工的技能水平。
华为使命
聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的ICT解决方案和服务，持续为客户创造最 大价值。
核心价值观传播
成就客户
致力于客户的满意与成功，为客 户创造最大价值。
艰苦奋斗
以奋斗者为本，持续艰苦奋斗， 实现公司使命和愿景。
自我批判
勇于承认错误，敢于承担责任， 不断自我反思和改进。
团队合作
开放协同，持续进化，实现团队 和公司的共同成长。
激励原则与策略
激励原则
华为坚持“以奋斗者为本”的激励理念，遵循公平性、竞争性、 激励性、经济性等原则，确保激励措施合理、有效。
激励策略
华为采用多元化激励策略，包括薪酬激励、股权激励、福利激 励、晋升激励、培训激励等，以满足员工不同层次的需求，实 现全面激励。同时，公司注重长期激励与短期激励相结合，确 保员工与公司共同发展。
CHAPTER 02
薪酬激励
基本工资制度
01
02
03
岗位工资
根据员工所在岗位的市场 价值、工作难度和重要性 确定基本工资水平。
技能工资
针对员工的专业技能和能 力水平，设立相应的技能 工资等级。
工龄工资
体现员工在公司的累积贡 献，随着工作年限的增加 而提高。
绩效工资制度
目标管理法
设定明确的绩效目标，根据目标完成 情况进行考核和奖惩。
华为员工培训与激励法则
华为员工培训与激励法则华为是一家全球知名的科技公司，其员工培训与激励法则一直以来都备受关注。
华为的成功离不开对员工的培训和激励，下面将从培训和激励两个方面进行阐述。
华为注重员工培训。
华为认识到员工是公司最宝贵的资产，只有通过持续的培训才能使员工不断提升自己的专业技能和综合素质。
华为采用了多种培训方式，包括内部培训、外部培训和海外培训等，以满足员工不同层次和需求的培训要求。
华为注重内部培训。
华为内部设立了专门的培训机构，如华为大学，通过开设各类课程和研讨会，为员工提供系统全面的培训。
华为大学提供的课程涵盖了技术、管理、销售等多个领域，员工可以根据自己的兴趣和需要选择适合自己的培训课程。
此外，华为还鼓励员工之间相互学习和分享，通过内部交流平台和社交媒体等方式，促进员工之间的互动和学习。
华为注重外部培训。
华为与多家知名的培训机构和高校合作，邀请专业人士和学者为员工进行培训。
通过与外部专家的交流和学习，员工可以了解最新的行业趋势和技术发展动态，不断提升自己的专业能力。
华为还注重海外培训。
华为在全球范围内设立了多个研发中心和办事处，通过向员工提供海外培训的机会，使他们能够接触不同国家和地区的先进技术和管理理念。
海外培训不仅能够拓宽员工的国际视野，还可以培养员工的跨文化交流能力和全球化思维。
华为注重员工激励。
华为采用了多种激励机制，旨在激发员工的工作积极性和创造力。
华为的激励机制主要包括薪酬激励、晋升激励和荣誉激励。
华为通过薪酬激励来激发员工的工作积极性。
华为实行绩效工资制度，根据员工的表现和贡献程度给予相应的薪酬激励。
此外，华为还设立了股权激励计划，使员工能够分享公司的发展成果。
华为通过晋升激励来激发员工的事业追求。
华为鼓励员工通过不断学习和提升自己的能力来实现职业发展。
华为设立了多个晋升通道，员工可以通过竞聘、选拔和培养等方式获得晋升机会，实现个人的职业目标。
华为还通过荣誉激励来激发员工的团队合作和创新能力。
华为公司的激励机制
华为公司的激励机制作为中国领先的科技公司，华为一直以来致力于打造一个激励机制严谨、科学、合理的企业文化。
激励机制是帮助员工实现个人发展目标、提高工作积极性和凝聚力的重要手段，华为公司也是如此。
在这份关于华为公司激励机制的文章中，我们将深入探讨华为公司所采取的激励政策和实践，力求尽可能全面、客观地呈现给读者。
一、薪酬激励薪酬激励是企业激励机制的基础，也是最直接的激励手段。
对于华为公司而言，薪酬激励是一个相当重要的部分。
华为通过建立完善的薪酬体系，以及将薪酬和绩效挂钩的方式，有效激发员工的工作热情和创造力。
华为实行的薪酬激励政策注重对员工的个人绩效进行评估，并根据绩效评估结果进行薪酬调整，以激励员工不断提高自身素质和工作绩效。
二、职业发展激励华为公司非常重视员工的职业发展，并通过一系列的激励机制来支持员工的职业发展。
公司鼓励员工通过学习、提升专业技能和个人能力，不断提升自己的职业水平。
华为为员工提供了多种职业发展途径，例如内部培训、岗位轮岗、项目经历等，帮助员工实现个人职业发展目标。
三、激励与晋升机制华为公司建立了严格的激励与晋升机制，根据员工的绩效表现和潜力进行评定，并给予相应的激励和晋升机会。
通过定期的绩效评估和晋升考核，优秀的员工有机会获得更高的职位和更丰厚的激励回报。
这种激励与晋升机制，激发了员工的竞争意识和积极性，帮助公司保持了活力和创新力。
四、团队合作激励在华为公司，团队合作是非常重要的价值观。
公司通过激励机制鼓励员工之间的团队合作，强调分享、协作和相互支持的重要性。
而且，在团队合作方面，华为有着一整套激励机制，包括团队绩效奖金、团队项目的奖励机制等，以激发员工之间的合作热情，提高团队整体绩效。
以上是华为公司的一些激励机制的简要介绍。
值得一提的是，在执行这些激励机制的过程中，华为公司一直秉承着公平、公正的原则，确保每一位员工都能受益于激励机制，并得到公平的对待。
在未来，华为公司将继续改进和优化激励机制，以更好地激励员工，激发创新活力，推动公司的可持续发展。
华为公司的人才激励机制
华为公司的人才激励机制华为公司成立于1987年，最初以代理一家香港公司的用户交换机（PBX）为主业。
两年后转向自主研发，致力于通信网络技术与产品的研究、开发、生产与销售。
华为在其初期的发展过程中，逐步建立了一套独特的激励机制与企业文化，并将一大批国内最优秀的年轻人才收于旗下，他们倾其全部青春和热情创造了中国民营科技企业令人叹服的企业发展神话，成为中国最优秀的企业之一。
华为一贯重视员工福利保障，为员工创建健康安全的工作环境，并推行物质激励与非物质激励并行的员工激励政策，使奋斗者得到及时、合理的回报。
根据华为官方发布的2015年可持续发展报告中显示，公司通过工会实行员工持股计划，员工持股计划参与人数为79,563人（截至2015年12月31日），参与人均为公司员工。
员工持股计划将公司的长远发展和员工的个人贡献有机地结合在一起，形成了长远的共同奋斗、分享机制。
为了对员工进行保障，华为同年投入超过14亿美元。
华为十几年高速发展的一个根本原因是它不但吸引了大批中国最优秀的高校毕业生，而且使这些青年满怀激情地为企业工作，将个人的潜能充分发挥出来，华为能够做到这一点，应该归因于建立了一套科学合理的激励机制，这套激励机制应该包括：以员工持股为核心的薪酬激励机制和以华为“基本法” 为核心的精神激励机制。
（一）华为员工持股激励机制分析在华为，公司根据员工的才能、责任、贡献、工作态度和风险承诺等方面情况，由公司的各级人力资源委员会评定后给定配股额度，以虚拟受限股、期权、MBO 等方式，让员工可以拥有公司股份，员工收入中，除工资和奖金之外，股票分红的收入占了相当大的比重。
华为员工持股的演进过程大体分为以下三个阶段:第一阶段：（1990-1996 年）以解决资金困难为主要目的，实行内部集资1990 年华为开始尝试员工持股制度，当时，华为刚刚成立三年，由贸易公司转为自主研发型企业，为解决研发投入大，资金紧张、融资困难造成的企业发展受限的问题，华为开始尝试实行员工持股制。
华为销售激励机制
华为销售激励机制1. 引言华为作为全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案提供商，销售团队的表现对公司业绩至关重要。
为了激励销售团队的积极性和创造力，华为采用了一系列销售激励机制。
本文将详细介绍华为销售激励机制的设计和实施，并分析其对公司业绩的影响。
2. 销售激励机制的设计原则华为销售激励机制的设计遵循以下原则：2.1 直接与业绩挂钩华为销售激励机制将奖金和薪资与个人或团队的业绩直接挂钩，以确保员工能够看到自己付出努力所带来的回报。
这种直接关联性可以更好地激发员工的工作动力。
2.2 公平公正华为致力于建立一个公平公正的工作环境，在销售激励机制中也不例外。
奖金和薪资分配是基于明确、可量化的指标，遵循透明、客观和公正的原则。
2.3 激励长期发展华为销售激励机制不仅关注短期业绩，也注重员工的长期发展。
除了奖金和薪资，华为还提供培训、晋升和其他福利，以帮助员工不断提升自己的能力和职业水平。
3. 销售激励机制的要素华为销售激励机制包括以下要素：3.1 销售目标设定销售目标是销售激励机制的核心。
华为根据市场需求、产品竞争力和公司战略确定销售目标，并将其分解到个人或团队层面。
这些目标通常是可量化的，例如销售额、市场份额或客户满意度等。
3.2 奖金与薪资体系华为采用了多种奖金与薪资体系来激励销售团队。
其中包括基础薪资、提成、年终奖金等。
基础薪资是员工的固定月薪，提成是根据个人或团队的销售业绩给予额外奖金，年终奖金则是根据整体业绩和个人表现给予的一次性奖励。
3.3 销售竞赛与排名为了激发销售团队的竞争力，华为定期组织销售竞赛，并根据参与者的表现进行排名。
排名靠前的员工可以获得额外奖金、晋升机会或其他福利，这种竞争机制鼓励员工不断超越自我，提高业绩。
3.4 培训与发展计划华为重视员工的培训与发展，销售团队也不例外。
华为提供全面的培训计划，包括产品知识、销售技巧和领导能力等方面。
通过培训与发展计划，华为帮助销售团队提升专业素质和工作能力，从而实现长期发展。
华为内部激励政策
华为内部激励政策华为作为全球知名的科技公司，一直以来致力于营造良好的内部激励氛围，激励员工积极工作、不断进取，并为公司的发展做出贡献。
在华为内部激励政策中，注重员工薪酬、晋升机会、培训发展等方面，通过多种渠道和方式激发员工的工作热情和创造力。
本文将对华为内部激励政策进行详细分析，以期深入了解华为的激励机制，为企业激励政策的建设和完善提供借鉴和参考。
一、薪酬激励薪酬是员工最直接的物质回报，对于员工而言，薪酬是工作的重要动力。
在华为，薪酬政策依据员工的工作成绩、贡献度以及市场行情进行定期评估和调整。
华为薪酬激励政策体系比较完善，主要包括基本工资、绩效工资、年终奖金和员工持股计划等。
1. 基本工资基本工资是员工的基本报酬，根据员工的岗位、工作年限和市场行情进行定期调整。
在调整中，华为注重岗位的内部公平和外部公平，确保员工的基本工资与市场水平保持一定的竞争力。
2. 绩效工资绩效工资是根据员工的工作业绩和贡献度进行考核和发放的奖励。
华为设定了明确的绩效考核标准和指标，从绩效目标的制定、考核指标的评定到绩效工资的发放，均以公开透明的方式进行，确保绩效工资的公正性和公平性。
3. 年终奖金年终奖金是对员工全年工作表现的综合考核和奖励，体现了华为对员工的认可和鼓励。
华为年终奖金考核主要包括员工的工作业绩、贡献度以及团队协作等多个方面，确保年终奖金的公平性和公正性。
4. 员工持股计划作为一家员工持股的公司，华为鼓励员工参与公司发展，分享公司的成果。
员工持股计划为员工提供了参与公司治理和分享公司发展成果的机会，激励员工更加关注公司的长期发展和价值创造。
二、晋升机会激励在华为，晋升机会是员工发展的重要指标之一，与薪酬激励相辅相成。
华为注重员工的职业发展和晋升路径规划，为员工提供广阔的晋升机会，激励员工不断提升自我，进而为公司的发展做出更大的贡献。
1. 晋升机制华为建立了完善的晋升机制，根据员工的工作表现和贡献度，确定不同层级的晋升路径和条件，确保员工的晋升机会公平、透明和可预期。
华为人行为准则（DOC）
华为人行为准则（DOC）一、公司宗旨【追求】华为的追求是成为电子信息领域的世界级领先企业，为实现客户的价值观而持续发展。
【员工】管理有效的高素质的集体奋斗员工群体是最重要财富。
【技术】在独立自主发展核心技术基础上，开放、合作。
【精神】爱祖国、爱人民、爱事业、爱生活是我们凝聚力的源泉。
敬业、创新、团结、企业家精神是我们企业文化的精髓。
实事求是是我们行为的准则。
【文化】资源是会枯竭的，唯有文化是生生不息【利益】华为主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。
努力探索按生产要素分配的内部动力机制。
我们决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。
【社会责任】华为为产业报国和科教兴国做不懈的努力，以公司的发展为所在社区作出贡献。
为伟大祖国的繁荣昌盛，为中华民族的振兴，为自己和家人的幸福而不懈努力。
二、华为人职业行为规范【尽职尽责】需要员工全身心地投入到工作中去。
1.坚持原则，一切从公司利益出发，不感情用事。
2.干一行，爱一行，专一行，脚踏实地，一丝不苟，精益求精，不断地把事情做得更好。
3.各级主管有责任根据公司发展的需要为在本职岗位上表现出色的员工提供更多的发展机会。
4.对工作目标及结果负责，积极努力去实现既定目标。
5.主动承担工作责任，出现问题时首先讲内部不讲外部，讲自己不讲别人，讲主观不讲客观，把解决问题作为首要任务。
6.敢于暴露自己工作中的问题，敢于讲真话，不捂盖子，不文过饰非。
7.苛求自己，苛求产品，不犯重复错误，把事情一次做好。
【团结协作】胜则举杯相庆，败则拼死相救。
团结合作、集体奋斗是华为文化的精髓，只有团队成功才有个人的成功。
1.小我融入大我，在团队的平台上发挥个人特长。
2.从自身做起，积极参与集体活动，努力营造团结紧张、严肃活泼的团队气氛。
3.襟怀坦白，包容他人，认同别人的长处，了解彼此的短处是团结协作的基础。
4.资源共享，积极支持和配合他人工作，积极求助于他人，同时无私地帮助他人，在互助中共同进步。
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华为激励制度分析1
华为激励制度的启示
一个企业要有长远的发展,他就必须要有一种自己独特的企业文化.任正非经过对日本企业低增长条件下存活的经验的学习,最终得出狼性文化
华为中的”1+1+1”的激励之道.即员工的收入中,工资.奖金.股票分红的收入比例是相当的,共同构成员工的收入.华为还专门设立了一些精神奖励,荣誉奖,职权激励.这些措施成功运用到了过程型激励理论中的强化理论,即但员工收到工作情境中物质或精神的各种激励后,就会产生积极而努力性地工作,从而产生高水平的绩效,应用到实际管理中就是薪酬管理.其中的员工持股计划把员工个人利益和企业的整体利益紧紧联系在一起,使员工获得更高薪酬的需要增强了,有了齐心协力的把企业业绩提高的目标,有了一种很强的归属感,目标转化为动机,在一定的外部环境下产生了可见的努力工作,干劲十足的工作氛围.这正符合了马斯洛需求层次理论和成就动机理论中的归属需要同时华为对员工的评价,待遇和职位不具有一定必然的关联性，没有了官本位，给了员工更多的升职机会，正如马斯洛所说的员工的自我实现的需要和麦克里兰所认为的成就需要在这种任职机制下得到最大的满足。
华为通过运用了一系列激励理论，不仅提高了员工的绩效，也使企业业绩大幅度提高，企业规模也不断壮大，同时培养了大量的优秀人才，留住了人才，也吸引着各大学毕业生们涌进华为，使自己的才能在这里有施展的舞台。
从这方面看，这不失为一个成功案例，但是再完美的制度也有待于完善，华为的工作模式和
激励制度并
不适合每个人，“过劳死”引发了争议，许多员工都表示自己压力很大。
在这种情况下，华为首先要客观的认识到这是强化理论运用的过于激进，持续不断的激励，员工的弦一直绷得很紧，遭受末位淘汰的精神惩罚，心理压力很大。
强化既要及时还要适度，才能使工作气氛变得轻松，员工的被尊重的需要，社交需要同样很重要。
企业应以奖励为主，根据奥尔德弗的ERG理论，当较高层级的需要受到挫折时，很可能会降而求其次，因此有的员工受挫后会强烈要求关系需要或生存需要。
企业有关部门主管应多接触员工，有效地沟通，及时发现员工的心理和行为的变化，然后进行面对面的交谈，以员工的立场去劝解员工，让他们这方面需要得以满足，安心的工作。
对于企业内部的加班政策，末位淘汰政策，这些都不失极端，取而代之的应该是柔和政策，譬如，结构重组，改善工作环境，建立职业咨询部门，开展员工援助计划，同时改变员工工作时间，增加弹性时间和带薪休假。
华为技术任职资格管理系统规章制度1
技术任职资格管理制度
（暂行规定）
技术干部部任职资格管理处拟制
一九九九年四月
华为公司技术任职资格管理制度
（暂行规定）
技术任职资格是公司任职资格管理体系的重要组成部分。
技术任职资格管理通过强调行为过程和绩效的改进，促使研发人员正确理解“创业、创新”，不断提高岗位职业化作业水平和研发工作整体绩效。
一、技术任职资格管理的目的
1、牵引研发人员树立树立正确的“创业、创新”意识并融入到实际研发工作中，培养工程商人和资深技术专家对产品负责的意识；
2、通过技术任职资格的测评、认证，促进研发工作的规范化和标准化，提升研发人员职业化水平；
3、建立技术人员的职业发展通道，促进技术人员进行有效培训和自我提高；
4、实施资源管道管理，对开发人员进行合理、有效配置；
5、为晋升、薪酬等人力资源管理工作提供重要依据。
二、技术任职资格衡量要求
资格标准是技术人员获得技术资格的等级测评标准；
工作行为是对研发关键领域关键行为的认证，也是不断改进的重点；
工作绩效是研发人员技术资格的最终体现。
通过技术资格认证提高研发工作绩效
根据研发实际情况，将技术任职资格等级分为一至六级，级别角色定义描述了各级产品技术人员的工作定义、工作内容和职责及影响范围，各级级别描述如下：
1、级别代码：E01
级别名称：一级工程师
级别定义：有一定的子模块开发、测试设计实践经验，独立编程、测试或设计电路等。
承担华为某一产品领域或特定产品技术领域中一般子模块的开发、改进和维护等工作，是子模块功能的直接实现者和操作者。
在二级及以上工程师的指导下按计划要求完成任务并保证其质量。
①按流程、规范完成所承担任务的设计、实现和测试工作；
②协助验证项目问题解决方案并提供可参考的实施建议；
③完成所承担工作的文档；
④完成直接主管分配的其他工作。
2、级别代码：E02
级别名称：二级工程师
级别定义：有一定的模块开发实践经验，进行子模块集成及独立编程、测试或设计电路等。
承担华为某一产品领域或特定产品技术领域中的模块设计、改进和维护等工作。
在三级及以上工程师的指导下解决模块开发一般难题。
按时完成指标、计划并保证质量。
①按流程、规范完成所承担任务的分析、设计、实现和测试工作；
②选择、确定并验证所承担任务的具体解决方案；
③参与项目计划的制订；
④完成所承担工作的文档；
⑤完成直接主管分配的其他工作。
3、级别代码：E03
级别名称：三级工程师
级别定义：有较多模块开发实践经验，进行模块集成及较复杂模块的设计与实施。
承担华为某一产品或特定产品技术领域较复杂模块的设计、改进和维护，对产品质量、成本、进度和客户满意度及产品的可生产性、可维护性或关键技术解决有一定影响，可以指导和培养一、二级工程师，具有新员工思想
导师资格和经历，适当的时候可担负一定的小型项目领导职责或作为中型项目的骨干力量。
①设计模块详细的方案以满足产品和流程需求；
②解决本专业领域中较复杂的模块问题；
③参与中型项目或领导较小项目的计划和实施；
④完成所承担工作的文档并确保及时知会所有相关人员；
⑤完成直接主管分配的其他工作。
4、级别代码：E04
级别名称：四级工程师
级别定义：有较深入的产品设计、改进和维护经验，或核心技术的开发实践经验，并注意推广和重复应用，可完成子系统设计和集成。
主持华为中等复杂项目的计划、设计和实现工作。
对产品的质量、成本、计划、进度和客户满意度以及产品的可生产性、可维护性或关键技术解决有重要影响。
具有思想导师资格和经验，指导和培养三级以内工程师，领导中型项目或作为大型项目的骨干力量。
①主持项目的方案、设计和实现工作以满足内部或外部客户的需求；
②有效解决本专业领域内中等复杂的项目问题；
③参与大型项目或领导中型项目的计划和实施；
④完成所承担工作的文档并确保及时知会相关所有人员；
⑤完成直接主管分配的其他工作。
5、级别代码：E05
级别名称：五级工程师
级别定义：具有深入的产品设计、改进和维护经验，或核心技术的开发实践经验，可主持系统分析、设计和集成工作。
按照华为产品规划和战略，规划新产品/技术/流程的开发和现有产品/技术/流程的改进。
对四级技术人员进
行指导和培养，领导大型、重要项目。
对产品质量、成本、计划、进度和客户满意度以及可生产性、可维护性有决定性的影响。
及时了解市场、关键竞争对手、商业/技术环境的情况。
①提出符合公司本领域战略的广泛的建议；
②解决公司本领域内非常复杂的问题；
③领导大型、重要项目的计划和实施；
④按照项目进度，负责项目包括过程、规格需求或体系等所有文档的完整性；
⑤完成直接主管分配的其他工作。
6、级别代码：E06
级别名称：六级工程师
级别定义：具备专业领域内丰富的产品技术创新、优化和经历，具有强烈的成本意识、商品观念、质量意识并按要求组织、推动职能范围内机构严格按计划、进度完成任务，改进流程或生产方法。
对管理者和同事提供指导和方向的指引。
对华为公司产品决策提供建设性意见。
在公司本领域内被认为是权威，领导公
司复杂程度/重要程度最高的项目或跨部门的大型项目。
①领导下属进行创业、创新，以确保公司的技术和产品效益处于领先地位;
②解决公司内本专业领域内复杂程度最高的问题;
③领导复杂的/重要的/战略的项目计划和实施。
在发展战略中起关键作用;
④按照项目进度，负责项目包括过程、规格需求和/或体系等所有文档的完整性。
对关键结果提供技术报告.
⑤通过技术推广协助市场营销;
⑥代表公司出席行业内重要（标准讨论、制定）会议；
⑦完成主管分配的其他工作。
2、级别资格标准
技术任职资格的标准具有明确的导向性，其评定导向随公司及研发体。