最高院判例：支持月薪已包含加班费约定
【成功案例】经理请求工资差额及加班费 证据充足获法院支持
经理请求工资差额及加班费证据充足获法院支持作者：张涛律师上海君澜律师事务所原告：陈某委托代理人：张涛，上海君澜律师事务所律师被告：上海某科技有限公司双方主张原告诉称其在2016年1月20日至2016年5月7日期间，共计休息日加班188.5小时、平日加班224.5小时，但被告仅在2016年5月发放加班工资2780元，其余加班工资至今未支付。
同时，被告从2015年1月至2016年12月，单方按照每月22000元发放原告工资，且在2017年1月单方按照每月18000元发放原告工资，上述期间共计拖欠原告工资204000元。
被告辩称：被告不同意原告全部请求。
关于原告的第一、二项请求，被告处有明确的加班申请制度，凡是有要加班的需要经过被告审批认可后方可进行加班，同时被告处也不就原告的出勤进行考勤，原告未充分举证加班事实，被告不同意原告的第一、二项请求，故不予支付。
关于原告第三项请求，被告已经全额支付了原告的工资，不存在相关差额。
查明事实经法院审理查明，原告系本市户籍从业人员，于2014年9月9日入职被告处，入职时担任研发中心总工室产品总监，2016年6月26日原告的岗位调整为某事业部研发经理。
原告与被告签订一份期限自2014年9月9日至2017年12月31日期间的劳动合同，试用期为2014年9月9日至2014年12月8日，约定原告的工资为30000元，其中试用期为24000元。
另查：原告向法院提供其在职期间的工资单，其中显示2015年1月的工资单显示被告支付原告年终奖19200元、2016年1月的工资单显示被告支付原告年终奖92800元、2017年1月的工资单显示被告支付原告年终奖75000元；被告按每月24000元支付原告2014年9月至2014年12月期间的工资、按每月22000元支付原告2015年1月至2016年12月期间的工资、按每月18000元支付原告2017年1月1日至2017年1月31日期间的工资。
加班工资制度与计算方法案例分析
加班工资制度与计算方法案例分析引言加班工资制度与计算方法是劳动法中一个重要的课题，对于保护劳动者权益、合理调节企业用工秩序具有重要意义。
本文通过案例分析的方法，探讨加班工资制度与计算方法在实践中的具体应用问题，从而进一步理解劳动法相关规定的具体适用方式。
案例一：加班工资基础计算——小时工与月薪工的差异小张在一家餐馆担任服务员，月薪工资为5000元，合同约定每天工作8小时，超过部分算作加班，并按照1.5倍工资计算。
小张每天工作10小时，因此需要计算加班工资。
根据劳动法相关规定，加班工资计算方式为：加班工资=加班工时数×加班工资比例×工资标准。
针对该案例，小张每天加班2小时，按照1.5倍工资计算，即加班工资=2×1.5×工资标准。
这里需要明确小张的工资标准是多少，如果小张是以小时工计算工资，则工资标准为月薪工资/月工作小时数，即工资标准=5000元/（30天×8小时），代入计算可得小张的加班工资。
然而，如果小张是以月薪工计算工资，则工资标准已经包含了加班工资，即小张的月薪工资已经考虑了超出8小时的工作时间。
在这种情况下，小张的加班工资可按照月薪工资除以月工作小时数来计算，即加班工资=月薪工资/（30天×8小时）×加班工时数。
通过以上案例可以看出，加班工资的计算方式取决于工资的基准是以小时工还是月薪工。
针对不同的情况，劳动者与用人单位需要明确合同约定的工资计算基准，以公平合理的方式计算加班工资。
案例二：超时加班与强制加班的区别小李在一家制造厂工作，每月工资为6000元，合同约定每天工作8小时，超过部分按照1.5倍工资支付。
然而，由于工作压力，公司有时需要员工进行超时工作，而未给予加班工资。
针对该案例，需要区分超时加班与强制加班的概念。
超时加班是指劳动者自愿工作超过法定工时的加班行为，而强制加班是指用人单位要求劳动者工作超过法定工时的加班行为。
劳动争议指导案例 2023高法
劳动争议指导案例 2023高法一、案例一：加班工资的“明算账”在这个案例里啊，有个员工小王，他在一家公司上班。
这公司呢，业务有时候特别忙，小王就经常加班。
可是到了发工资的时候，他发现加班工资少得可怜。
小王心里就特别不平衡，感觉自己的辛苦都白费了。
小王就和公司理论，公司却说：“我们的加班计算方式一直是这样的啊，而且你也没什么证据。
”这可把小王气坏了。
于是小王就把公司告到了法院。
法院在审理这个案子的时候呢，就明确指出，虽然员工有时候很难提供特别完整的加班证据，但是如果员工能拿出一些基本的证据，像加班的工作记录、和上级关于加班的聊天记录之类的，公司如果拿不出反驳的有力证据，就得按照员工主张的加班时长来计算加班工资。
这就像是在说，公司不能欺负员工不好保存加班证据，得讲道理。
最后小王就顺利拿到了他应得的加班工资，这可真是给广大加班族出了一口恶气呢！二、案例二：“莫名被辞”的赔偿。
小李觉得这不合理啊，自己工作勤勤恳恳的，怎么能说辞退就辞退呢？他就要求公司给他经济赔偿。
公司不肯，还说这是正常的人事变动。
小李没办法，也把公司告上了法庭。
法院审理后认为，公司以这种很模糊的所谓“战略调整”来辞退员工是不行的。
如果公司要进行大规模的人员调整，得有合理的规划和合法的程序。
而且不能把员工当成可以随意摆弄的棋子。
最后法院判决公司要给小李一笔不小的经济赔偿。
这就告诉公司们，不能随便就把员工辞退，不然就得付出代价。
三、案例三：竞业限制的“边界”老张呢，是一家科技公司的技术骨干。
他和公司签了竞业限制协议，就是说他离职后一段时间内不能到竞争对手那里工作。
后来老张离职了，他想自己这么有技术，不能就这么闲着啊，就找了一家看起来和原来公司业务不太相关的新公司上班。
结果原来的公司知道后，就说老张违反了竞业限制协议，要老张赔偿一大笔钱。
老张觉得很冤，他觉得新公司和老公司根本就不是竞争对手。
法院在审理这个案子的时候，就开始仔细分析两家公司的业务范围。
江苏高院支持2年以上加班费判例
江苏高院支持2年以上加班费判例上诉人观点上诉人XXX二审上诉的主要请求理由为：1、原审加班工资计算基数错误，我方的工资由基本工资、岗位工资、考核及加班、奖金以及各种福利组成，工资中的考核及加班是绩效工资而非加班工资，加班费计算基数应当将上述工资计算在内，与此同时，平均工资计算错误也导致了经济补偿金也计算错误；2、我方的加班费不应支持2年为限，而应以我方举证程度为限，我方从1993年以来劳动关系均处于存续状态，判决中漏算了2014年的延时加班费，且我发那个也列举了2014年前加班的证据，原审应当予以支持。
综上，请求二审人民法院依法改判。
被上诉人观点江扬公司的答辩意见为：XXX提供的工资条上，我们是有加班费的，只不过对计算方式有争议。
XXX不能举证证明两年之前她的加班费的具体数额和计算方式，因此按照法律规定，如果计算的话只能保护两年加班费的要求。
上诉人江扬公司二审上诉的主要理由为：我方属于合理调岗，不存在违法情况，不应当支付经济补偿金。
即便按照一审推算的方法其计算的加班费也没有扣除已支付的加班费13669.31元，另，也没有不扣除计薪日支付的工资，工资栏中的附加工资，只应当支付23888.85元。
XXX的答辩意见为：本案经过仲裁一审均已查明江苏XXX有限公司存在未支付上诉人XXX加班费的事实，上诉人XXX以此为由向江苏XXX有限公司邮寄了解除劳动关系通知，要求与公司解除劳动关系并支付经济补偿及加班费，上述事实仲裁和一审均已查明，我方认为，一审裁决江苏XXX有限公司支付XXX加班费及经济补偿的做法是没有问题的，江苏XXX有限公司的上诉没有事实和法律依据。
一审原告观点XXX一审诉讼请求为：要求江苏XXX有限公司支付加班费183735.44元、经济补偿金108268.86元和2015年度年终奖9500元。
江扬公司的一审诉讼请求为：不支付XXX加班费29048元及2015年度年终奖。
一审案件事实原审查明：江扬公司与江扬XXX有限公司和江苏江扬XXX有限公司为关联企业。
加班费法律案例(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动用工关系日益复杂，劳动者加班现象日益普遍。
加班费问题作为劳动争议的常见焦点，引发了社会各界的广泛关注。
本文将以一起典型的加班费法律案例为切入点，对加班费的相关法律规定进行深入分析。
二、案例简介某科技公司（以下简称“科技公司”）员工李某，自2016年1月起入职该公司，担任软件工程师。
入职后，李某每月基本工资为8000元，岗位工资为1000元。
根据公司规定，员工每月加班时长不得超过36小时，超过部分按150%支付加班费。
然而，在实际工作中，李某每月加班时长均超过36小时，且科技公司未按约定支付加班费。
李某多次与科技公司协商，要求支付加班费，但双方始终未能达成一致。
无奈之下，李某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求科技公司支付其2016年1月至2018年6月的加班费共计人民币10万元。
三、案件争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 科技公司是否应当支付李某加班费？2. 加班费的计算标准如何确定？3. 李某主张的加班费数额是否合理？四、法律规定1. 《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
2. 《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
3. 《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：用人单位延长工作时间的，应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
五、案件分析1. 科技公司是否应当支付李某加班费？根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
最高院-第三批劳动人事争议典型案例
最高院-第三批劳动人事争议典型案例第三批劳动人事争议典型案例是指最高人民法院公布的一批具有代表性的劳动人事争议案件，这些案例在劳动法领域具有重要的指导意义。
以下是第三批劳动人事争议典型案例的一些例子：1. 案例一：劳动合同解除纠纷双方就劳动合同解除一事产生争议，劳动者认为解除合同存在不正当行为，要求恢复劳动关系。
法院认为，用人单位在解除劳动合同时没有合理事由，构成违法解除劳动合同，判决用人单位赔偿劳动者经济损失。
2. 案例二：加班费计算纠纷劳动者因加班而产生的加班费计算方式与用人单位存在争议，双方无法达成一致。
法院认为，用人单位应按照劳动法规定的标准计算加班费，判决用人单位支付劳动者未支付的加班费。
3. 案例三：工资支付纠纷劳动者因未按时支付工资而与用人单位发生纠纷，劳动者要求支付拖欠工资并支付赔偿金。
法院认为，用人单位未按时支付工资，构成违法行为，判决用人单位支付拖欠工资并支付赔偿金。
4. 案例四：劳动合同期限纠纷劳动者与用人单位就劳动合同期限存在争议，劳动者认为劳动合同期限未到，用人单位解除劳动合同违法。
法院认为，用人单位违法解除劳动合同，判决用人单位支付劳动者经济损失。
5. 案例五：工伤赔偿纠纷劳动者在工作中发生意外事故并受伤，与用人单位就工伤赔偿金额产生争议。
法院认为，用人单位未按照相关法律规定支付工伤赔偿金，判决用人单位支付合理的工伤赔偿金。
6. 案例六：劳动争议仲裁申请纠纷劳动者向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，但仲裁委员会未受理其申请。
法院认为，仲裁委员会未依法受理劳动争议仲裁申请，判决仲裁委员会受理劳动争议仲裁申请。
7. 案例七：劳动合同订立纠纷劳动者与用人单位就劳动合同的订立存在争议，用人单位以劳动者未通过体检为由拒绝订立劳动合同。
法院认为，用人单位以不合理的理由拒绝订立劳动合同，判决用人单位支付劳动者经济损失。
8. 案例八：违法解除劳动合同纠纷劳动者认为用人单位违法解除劳动合同，要求恢复劳动关系并支付经济补偿。
劳动人事争议典型案例（第二批）
劳动人事争议典型案例（第二批）文章属性•【公布机关】最高人民法院,最高人民法院,最高人民法院•【公布日期】2021.08.26•【分类】其他正文劳动人事争议典型案例（第二批）目录案例1.劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同案例2.劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费案例3.用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实案例4.用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费案例5.用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝案例6.处理加班费争议，如何分配举证责任案例7.劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任案例8.用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效案例9.劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费案例10.加班费的仲裁时效应当如何认定案例1.劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同基本案情张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元，工作时间执行某快递公司规章制度相关规定。
某快递公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。
2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。
张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。
处理结果仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元（裁决为终局裁决）。
仲裁委员会将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。
案例分析本案的争议焦点是张某拒绝违法超时加班安排，某快递公司能否与其解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）来源：时间：2011-6-10最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（2010年7月12日最高人民法院审判委员会第1489次会议通过）法释〔2010〕12号中华人民共和国最高人民法院公告《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院审委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。
二○一○年九月十三日为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。
第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
【解读】国家关于社会保险的缴纳有统一规定，但对于是否可以补缴以及补缴的基数、时间节点及手续的办理等各地在具体操作上有所不同。
曾经有的地方没有任何规定禁止补缴，但是因为社保窗口不予办理，只有形式上通过诉讼、仲裁的途径在拿到判决书或者裁决书后才能到社保窗口办理补缴。
此类情况只要是在时效内劳动仲裁基本上都是受理的，法院亦会将劳动争议仲裁委员会的立案与否作为前置程序来要求，今后类似的情况可直接向法院提起诉讼。
此举缩短了劳动者的维权时间，降低了维权成本，在有效保证双方当事人行使诉讼权利的同时，大大提高案件的处理效率。
第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。
【解读】原来的国有或集体企业改制多是涉及所有制形式转变的，局限于政府或相关职能部门主导下的政府行为，往往是依照政府红头文件进行的改制，有些地方法院基于政府文件而消极对待甚至寻找借口不受理，乃至面对有些非政府主导的企业自行改制行为往往也以此对待。
劳动法实用案例：加班费索赔案
【案例分析】小李（化名）是一家网络科技公司的软件开发工程师，他的工作合同规定他的工作时间为每周五天，每天八小时。
然而，在他的日常工作中，小李经常被上级要求加班，并且公司并没有按照中国《劳动法》的规定支付他加班费。
【案例经过】在经历了数次加班并且发现公司并未支付加班费后，小李向他的上级提出了这个问题的严重性，并请求公司按照法律规定支付他的加班费。
然而，他的上级并没有理会他的请求，并以各种理由推脱和忽视他的诉求。
多次交涉无果后，小李决定采取法律行动来维护自己的权益。
【案例结果】在仲裁过程中，公司辩护说小李的加班是自愿的，并非公司强制要求他加班，并以公司已经在小李的工资中包含了加班费为由进行辩解。
然而，根据小李提供的证据和详细的说明，仲裁委员会发现公司并未按照《劳动法》的规定以法定标准支付小李的加班费。
【律师点评】这个案例涉及到《劳动法》和《劳动合同法》中的加班费支付问题。
根据法律规定，用人单位应当按照法定标准支付劳动者加班费。
在本案中，公司辩称小李的加班是自愿行为，但事实上，公司存在强制要求小李加班的情况。
因此，公司的辩称理由不成立。
另外，根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，并将劳动合同的内容向劳动者解释说明。
在本案中，如果小李与公司签订了书面劳动合同，并且公司已经将劳动合同的内容向小李解释说明，那么公司就应当按照合同约定支付小李加班费。
如果公司未履行这些义务，则应当承担相应的法律责任。
此外，本案还涉及到劳动者如何维护自身权益的问题。
劳动者应当了解自己的权利和义务，并积极维护自身权益。
在本案中，如果小李没有及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，那么公司可能会继续不支付小李的加班费。
因此，劳动者应当及时采取行动维护自身权益。
总之，本案是一起典型的劳动争议案件。
通过本案的审理结果和律师点评，我们了解到《劳动法》和《劳动合同法》对于保护劳动者权益的重要性。
用人单位应当遵守法律规定，履行法定义务，而劳动者也应当积极维护自身权益。
杭州新松机器人自动化有限公司、王峰劳动争议二审民事判决书
杭州新松机器人自动化有限公司、王峰劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】浙江省杭州市中级人民法院【审理法院】浙江省杭州市中级人民法院【审结日期】2020.04.07【案件字号】(2020)浙01民终964号【审理程序】二审【审理法官】丁晔金瑞芳睢晓鹏【审理法官】丁晔金瑞芳睢晓鹏【文书类型】判决书【当事人】杭州新松机器人自动化有限公司;王峰【当事人】杭州新松机器人自动化有限公司王峰【当事人-个人】王峰【当事人-公司】杭州新松机器人自动化有限公司【代理律师/律所】李祥祥浙江国圣律师事务所【代理律师/律所】李祥祥浙江国圣律师事务所【代理律师】李祥祥【代理律所】浙江国圣律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】杭州新松机器人自动化有限公司【被告】王峰【本院观点】陈某为新松公司员工，与新松公司之间存在利害关系，本院对该证人证言不予采纳。
加班工资的最长保护期间仍为二年，二年的往前推算起点为：劳动关系存续期间劳动者申请仲裁要求支付加班工资的，以劳动者提起仲裁时间为推算起点；劳动关系解除或终止的，劳动者应当在一年内提出，加班工资以解除或终止时间往前推算二年。
根据《员工手册》载明的内容，考勤情况是绩效工资和岗位津贴计算的因素之一，但并未规定加班工资包含于绩效工资和岗位津贴中，且新松公司陈述其所支付的加班工资并非严格按照加班时长计算，该做法与一般加班工资的计算也存在区别，故现有证据无法证明新松公司已经足额支付了加班工资，原审法院根据加班时长等事实判令。
【权责关键词】撤销合同合同约定证人证言证据不足关联性合法性诉讼请求维持原判执行诉讼时效【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致。
【本院认为】本院认为：加班工资的最长保护期间仍为二年，二年的往前推算起点为：劳动关系存续期间劳动者申请仲裁要求支付加班工资的，以劳动者提起仲裁时间为推算起点；劳动关系解除或终止的，劳动者应当在一年内提出，加班工资以解除或终止时间往前推算二年。
劳动合同判例解析：工资和加班费纠纷
劳动合同判例解析：工资和加班费纠纷概要：杨某以用人单位甲公司不签订无固定期劳动合同、拖欠工资和加班费等为由，提请劳动仲裁。
甲公司不服仲裁裁决，以原告身份起诉，要求法院撤销仲裁裁决。
本案中，双方都承认拖欠了工资、加班费，但对计算标准和金额存在争议。
按照法律，因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。
劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任；但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
一、案情介绍员工杨某以甲公司不签订无固定期劳动合同、拖欠工资和加班费等为由，提请劳动仲裁。
仲裁裁决：（1）甲公司向杨某支付拖欠的工资5650.67元；（2）甲公司向杨某支付因未签订无固定期限劳动合同的二倍工资13899.34元；（3）甲公司向杨某支付违法解除劳动关系赔偿金28253.35元；（4）甲公司向杨某支付加班工资54038.40元。
原告甲公司向法院起诉称：原告与被告于2016年7月1日签订的《聘用合同》约定的期限是从2016年7月1日起至2017年6月30日止，合同到期后双方的劳动关系已经终止。
因此，不存在原告不签订无固定期限劳动合同、违法解除劳动合同、拖欠一个月工资的事实。
被告在工作期间是否存在加班无证据证实，而且也超过了仲裁时效。
被告在工作期间原告已经根据约定支付了社保费给被告，被告申请补交社会保险也是不能成立的。
被告杨某辩称：请法院驳回原告的诉讼请求，维持仲裁裁决书的结果。
法院经审理认定事实如下：2015年6月,被告杨某应聘进入原告甲公司工作，职位是区域销售员；双方签订了两份书面的劳动合同，第一份书面的劳动合同到期后，双方于2016年7月1日续签了第二份书面劳动合同即本案涉及的《聘用合同》；第二份书面劳动合同的聘用期限自2016年7月1日至2017年6月30日止。
2017年6月30日，第二份书面劳动合同到期后，原、被告均没有明确向对方提出续签劳动合同的要求，双方没有续签书面劳动合同，但被告杨某仍继续为原告某公司工作。
加班费诉讼时效的最高院公报案例
加班费诉讼时效的最高院公报案例张某于2016年7月入职某建筑公司从事施工管理工作，2019年2月离职。
工作期间，张某存在加班情形，但某建筑公司未支付其加班费。
2019年12月，张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某建筑公司依法支付其加班费，某建筑公司以张某的请求超过仲裁时效为由抗辩。
张某不服仲裁裁决，诉至人民法院。
张某请求判决某建筑公司支付加班费46293元。
一审法院判决:某建筑公司支付张某加班费18120元。
张某与某建筑公司均未提起上诉，一审判决已生效。
本案争议焦点是张某关于加班费的请求是否超过仲裁时效。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
”《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定:“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬…”。
《关于工资总额组成的规定》(国家统计局令第1号）第四条规定:“工资总额由下列六个部分组成:(五）加班加点工资”。
仲裁时效分为普通仲裁时效和特别仲裁时效，在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生劳动争议的，应当适用特别仲裁时效，即劳动关系存续期间的拖欠劳动报酬仲裁时效不受“知道或者应当知道权利被侵害之日起一年”的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
加班费属于劳动报酬，相关争议处理中应当适用特别仲裁时效。
本案中，某建筑公司主张张某加班费的请求已经超过了一年的仲裁时效，不应予以支持。
人民法院认为，张某与某建筑公司的劳动合同于2019年2月解除，其支付加班费的请求应自劳动合同解除之日起一年内提出，张某于2019年12月提出仲裁申请，其请求并未超过仲裁时效。
最高院人社部关于加班工资的典型案例
最高院人社部关于加班工资的典型案例
近年来，随着劳动力市场的变化和用工制度的改革，加班成为了普遍的现象，但加班工资成为了制约劳资双方关系的瓶颈之一。
在此背景下，最高人民法院和人力资源社会保障部联合发布了加班工资计算方法的解释，这一解释为之后的加班工资纠纷解决提供了标准和基础。
该解释的一个典型案例是关于一名女员工对她的雇主起诉要求支付加班工资的案件。
女员工称她每周都要加班，并且雇主未按照规定支付加班工资，而雇主则称女员工的工作没有任何加班的必要，所以不需要支付加班工资。
最高人民法院和人力资源社会保障部根据相关法律法规以及实际情况对该案进行了审理和解释。
最终，法院判决雇主需向女员工支付加班工资，并按照下列方式计算：将工作日的工资按一天的八小时计算，若员工在当天工作超过了八小时，则将其超出部分以不低于工作日平均工资的1.5倍计算作为加班工资，若员工在休息日或法定节假日工作，则将工资按照不低于法定节假日或休息日平均工资的2倍计算。
通过这个案例和判决，可以看到最高人民法院和人力资源社会保障部在逐渐建立和完善加班工资计算方法的基础上，也加强了对相关行业的监管和影响。
加班工资是衡量雇主是否充分尊重员工的重要标志。
随着用工制度的变化和工作强度的增加，加班工资的应用将越来越广泛，只有遵守相关规定，才能更好地体现社会公正和平等。
同时，通过示例案例的判决结果，雇主也会更加重视加班工资的支付和计算方式，避免出现过多的纠纷和矛盾。
总之，加班工资计算方法的解释是迈向更加公正和稳定用工制度的一步。
通过该解释的实施和案例的解决，可以建立起双方公平和谐的劳资关系，也有利于实现更高效，更有序的生产和劳动。
加班费的法律案例(3篇)
第1篇案由：劳动争议案情简介：张某于2018年7月1日入职某科技公司，担任软件开发工程师。
入职时，双方签订了为期三年的劳动合同，约定张某的月薪为人民币10000元，每周工作5天，每天工作8小时。
合同中未明确约定加班费的计算方式和支付标准。
自入职以来，张某因公司项目需求，经常加班至深夜。
张某多次与公司沟通要求支付加班费，但公司以工作性质特殊、加班为自愿为由拒绝支付。
张某遂于2020年6月30日向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付其自2018年7月起至2020年6月的加班费。
仲裁审理过程：1. 证据提交：- 张某提交了劳动合同、工作证、考勤记录、加班记录等证据，证明其自2018年7月起至2020年6月期间加班的事实。
- 公司提交了张某的工作总结、项目进度报告等证据，以证明张某的工作性质和加班为自愿。
2. 争议焦点：- 张某是否加班？- 公司是否应支付加班费？- 加班费的计算标准及数额。
3. 仲裁委员会调查：- 仲裁委员会对张某的工作环境和加班情况进行了调查，证实张某加班情况属实。
- 仲裁委员会查阅了公司规章制度，发现公司未对加班费的计算方式和支付标准作出明确规定。
仲裁结果：仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“用人单位实行每日工作时间不超过八小时、每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
”以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位应当按照国家规定支付劳动者加班费。
”张某自2018年7月起至2020年6月期间加班的事实清楚，公司应支付张某加班费。
关于加班费的计算标准，仲裁委员会参照《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当按照下列标准支付加班费：……（二）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
”结合张某的月薪10000元，仲裁委员会判决公司支付张某加班费共计人民币15000元。
一审判决：科技公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
关于最高人民法院典型劳动争议案件关于劳动合同法第八十五条赔偿
关于最高人民法院典型劳动争议案件关于劳动合同法第八十五条赔偿摘要：一、最高人民法院典型劳动争议案件概述二、劳动合同法第八十五条赔偿的相关规定三、案例分析：劳动者与用人单位之间的争议四、如何正确处理劳动争议案件五、结论：劳动者权益保护的重要性正文：近年来，劳动争议案件在我国逐渐增多，其中许多案件涉及到劳动合同法第八十五条赔偿问题。
为了指导各级法院正确审理此类案件，最高人民法院公布了一些典型劳动争议案例，以供参考。
本文将围绕这些案例，分析劳动合同法第八十五条赔偿的相关规定，以及如何在实际操作中正确处理劳动争议案件。
首先，我们来了解一下最高人民法院典型劳动争议案件的特点。
这些案件涵盖了诸多领域，如工资报酬、加班费、劳动合同解除等。
其中，案件2涉及劳动者与用人单位订立放弃加班费协议的有效性问题。
根据劳动合同法第二十六条规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的协议无效。
而在本案中，某科技公司利用主导地位，要求劳动者在其单方制定的格式条款上签字放弃加班费，既违反法律规定，也违背公平原则，侵害了劳动者的合法权益。
接下来，我们关注劳动合同法第八十五条赔偿的相关规定。
该法条规定：“用人单位有下列行为之一的，应当按照下列标准支付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定支付劳动报酬的；（二）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（三）未按照劳动合同的约定提供劳动保护的；（四）未按照劳动合同的约定履行培训、保密、竞业限制等义务的。
”由此可见，劳动合同法第八十五条为劳动者提供了赔偿依据，有利于维护劳动者权益。
然后，我们通过一个案例来分析劳动者与用人单位之间的争议。
张某在某科技公司工作，期间签订了放弃加班费的协议。
半年后，张某因个人原因提出解除劳动合同，并要求支付加班费。
尽管科技公司认可张某加班事实，但以其自愿订立放弃加班费协议为由拒绝支付。
张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，最终获得加班费赔偿。
本案表明，在劳动合同法第八十五条赔偿案件中，劳动者有权主张自己的合法权益。
中国新劳动法案例分析：加班工资发放的合法要求
中国新劳动法案例分析：加班工资发放的合法要求引言：中国新劳动法的颁布实施，对加班工资发放提出了更为严格的要求。
加班工资的发放是保障员工合法权益的重要手段，同时也是调控劳动关系的重要措施。
本文将围绕中国新劳动法的规定，分析加班工资发放的合法要求。
一、加班工资发放的法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定，用人单位应当严格按照国家有关劳动和社会保障的法律、法规、规章的规定，支付劳动者的劳动报酬。
这一条款明确规定了用人单位支付劳动者劳动报酬的义务。
二、加班工资的概念与范围加班工资，顾名思义，是指员工因工作需要超过正常工作时间的劳动所获取的报酬。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定，用人单位应当保证劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时。
超出这一工作时间的部分，即为加班工作。
三、加班工资发放的合法要求1.明确加班的概念和范围：用人单位应当准确界定加班的范围，明确加班工资的计算和支付标准。
在劳动合同中明确约定加班工资的发放原则，明确加班的计算方法和支付标准，以确保员工的合法权益。
2.记录加班工作时间：用人单位应当建立完善的加班工作时间记录制度。
加班工作时间的记录应当真实、准确、完整，并经劳动者确认。
加班工作时间的记录可以采用电子考勤系统、签到表等形式，确保记录的可信性。
3.提供休息和补偿的选择权：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位与劳动者可以协商决定加班工作的安排和补偿办法。
工作日加班的劳动者，用人单位应当给予相应的休息；休息日加班的劳动者，用人单位应当按法定倍数支付加班工资。
用人单位应当尊重员工的选择权，尽量满足员工的休息和补偿需求。
4.按时支付加班工资：用人单位应当按照约定或者劳动合同规定的时间及时支付加班工资。
加班工资不得以物品或者其他形式抵消或者替代。
用人单位应当按照劳动合同约定或者实际工作时间发放加班工资。
5.加班工资的计算方式：根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定，加班工资的计算原则是按照劳动者当时的工资标准支付。
中国新劳动法案例分析：加班工资发放的合法要求与标准
中国新劳动法案例分析：加班工资发放的合法要求与标准中国新劳动法在加班工资发放方面对企业提出了明确的合法要求和标准。
加班工资是指劳动者因加班工作而获得的报酬，合理规定和发放加班工资有利于保障劳动者的权益，促进劳动关系和谐稳定。
本文将通过案例分析的方式来探讨中国新劳动法对加班工资发放的合法要求和标准。
第一个案例是某制造企业A公司的加班工资发放情况。
A公司是一家制造型企业，工作强度较大，常常需要劳动者加班工作。
根据中国新劳动法，劳动者加班工作时间超过法定工作时间的，应当按照与正常工作时间相同的工资标准支付加班工资，超过正常工作时间但不足3小时的，计为3小时。
但在A公司，劳动者的加班工资却没有按照法定标准支付，导致劳动者的合法权益受到了侵害。
针对上述情况，中国新劳动法明确规定了加班工资的合法要求和标准。
首先，加班工资必须按照法定标准支付，即按照与正常工作时间相同的工资标准支付。
这意味着，A公司在支付加班工资时应该按照劳动者正常工作时间的工资标准进行支付，而不是按照低于正常工作时间工资标准的方式支付。
其次，加班时间超过正常工作时间但不足3小时的，应当计为3小时，并按照相应的工资标准支付。
这意味着，A 公司不能以不足3小时的时间为由，少支付劳动者的加班工资。
根据中国新劳动法的规定，劳动者的加班工资应当合法支付，不能低于法定标准。
对于这样的违法行为，劳动者可以通过劳动争议仲裁、劳动争议调解和劳动争议诉讼等方式来维护自己的合法权益。
同时，劳动部门也应当加强对企业加班工资发放的监督和检查，确保企业按照法定要求和标准支付加班工资。
第二个案例是某电商企业B公司的加班工资发放情况。
B公司是一家电商企业，由于业务量的急剧增长，劳动者常常需要加班工作来完成任务。
B公司根据中国新劳动法的规定，合法支付劳动者的加班工资，并且额外给予加班工资的提成。
这种做法既满足了法律要求，又能够激发劳动者的积极性，提高工作效率。
这个案例展示了一个合法支付加班工资的典型示例。
工资构成不明确,劳动者主张加班工资获法院支持
工资构成不明确——劳动者主张加班工资获法院支持双方《劳动合同》中约定劳动者每天工作10小时，因用人单位无法提交工资构成明细，劳动者主张加班工资获支持。
案情简介刘某伟于2015年3月23日入职北京君某制冷技术有限公司（以下简称君某公司）任空调维修工程师，双方签订为期1年的劳动合同，该合同约定刘某伟执行10小时工时制度。
同时该合同约定，若劳动者不辞而别扣发其最后一个月工资。
刘某伟最后工作至2015年6月14日。
2015年7月7日，刘某伟向北京市丰台区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司向其支付2015年5月1日至2015年6月14日的工资，延时加班工资及法定假日加班工资。
该委支持其请求后，君某公司不服，诉至北京市丰台区人民法院。
用人单位诉称：刘某伟不辞而别，故根据双方约定无须向其支付最后一个月工资。
刘某伟在职期间的加班工资已经按月支付，故无须向其支付加班工资。
法院裁判法律规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
刘某伟于2015年5月1日至2015年6月14日期间向君某公司提供了劳动，君某公司不同意支付刘某伟此期间的工资，不符合法律规定，法院不予支持。
按照劳动合同约定，君某公司安排刘某伟执行10小时工时制度，超过了国家规定的标准工时。
君某公司主张刘某伟的月工资标准为基本工资3500元加其他奖金，6500元包含了10小时劳动报酬，但未提交工资支付记录等证明工资构成的相关证据，法院不予采信。
刘某伟提交的编号为0002778的水冷机组巡视检修工作报告（单）显示其在2015年5月1日工作，并有甲方签字，君某公司虽不予认可，但并未提出反证，故法院对刘某伟2015年5月1日加班的主张，予以采信。
君某公司应支付刘某伟2015年5月1日法定节假日的加班工资。
综上，法院判令用人单位向劳动者支付劳动报酬、延时加班工资及法定节假日加班工资。
用人单位不服，提起上诉。
二审维持原判。
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最高院判例：支持月薪已包含加班费约定（附裁定书）月薪包含加班费的约定效力？关于加班费的计算，《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
从法律规定可以看出，加班费应以“正常工作时间工资”作为计算基数。
那么，正常工作时间工资如何理解呢？《广东省工资支付条例》第八条规定，用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资，约定的工资不得低于所在地政府公布的本年度最低工资标准。
条例对五十四条对正常工作时间工资做了解释，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。
正常工作时间工资不包括下列各项：1.延长工作时间工资；2.中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；3.法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
一些港资企业沿用在香港用工的习惯，与员工约定包薪制，即每月支付固定月薪。
用人单位与劳动者约定月工资已包含加班工资，这种约定在司法实践中怎么看待？深圳应该是最早对该做法做出详细规定的地区，《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）》第74条规定，劳动者与用人单位在签订劳动合同时约定的工资中注明“已包含加班工资”、实行“月薪”制或虽未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，劳动者的时薪为：时薪=约定工资÷天×8小时+约定包含在工资中的平时加班时间小时数× l50％+约定包含在工资中的休息曰加班时问小时数×200％+ 约定包含在工资中的法定节假日加班时间小时数× 300％)。
如按上述方法计算出的劳动者的时薪低于法定最低工资标准，则该约定为无效。
劳动者的工资应以最低工资标准为基本工资，超过法定工作时间为加班时间，加班工资以最低工资标准按法律规定标准计算。
也就是说，在深圳是支持这种约定的，只要折算出的底薪不低于最低工资标准即可。
广东高院对此曾经也有一个规定，没有深圳写的详细，但背后的意思很明显，也基本支持这种约定。
《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第二十七条规定，用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。
但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。
最高法院劳动争议司法解释五讨论稿对包月工资问题亦有所涉及，74条规定，劳动者与用人单位在劳动合同中约定的工资中注明“已包含加班工资”、实行“月薪”制或虽未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，劳动者主张加班工资的，如果经折算加班工资低于本地区最低工资标准的，约定无效。
用人单位应当以本地区最低工资标准作为劳动者正常工作时间工资，并以此作为加班工资基数重新核算加班工资。
不过，按照上海的司法实践，似乎是不支持这样的约定的。
《上海高级人民法院民一庭调研指导》（【2010】34号）“关于加班工资计算基数如何确定的问题”对加班费计算规定如下：我们认为，用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定；如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。
如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。
如工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入X 70%的标准进行适当调整。
按上述原则确定的加班工资基数均不得低于本市月最低工资标准。
最高人民法院（2012）民再申字第186号裁定书对一个约定了月工资中已包括加班工资的案件进行再审，认为“从泊车公司提供的《工资发放汇总表》和杨德才提供的《民生银行借记卡客户对账单》内容也能够证明泊车公司发放的工资超出了原约定，且杨德才每月领取工资时，其对泊车公司支付的工资、奖金、加班工资等计算标准和金额一直没有提出过异议。
上述事实与杨德才在一审中自认的事实也相符合。
一、二审法院参照杨德才所从事工作的劳动强度、工作性质等情况，结合其工作时间灵活、劳动强度不大等因素，认定泊车公司每月支付给杨德才的工资中包含了双方约定的基本工资和奖金，其中超出1700元部分为加班费，符合本案事实”。
我个人认为，裁判机构支持月薪包含加班费的约定，更多的是减轻了裁判人员计算加班费的工作压力，间接减少了加班费劳动争议，实际上对劳动者来说，这种约定更多的是损害了劳动者的利益，因为从趋利避害角度出发，用人单位肯定会倾向于这样操作以减少法律风险。
特别提醒并非任何的月薪包含加班费的约定都能得到支持，从司法实践看，得到支持的关键点在于经折算后的底薪不低于最低工资标准。
附最高院裁定书中华人民共和国最高人民法院民事裁定书（2012）民再申字第186号再审申请人（一审原告、二审上诉人、原申诉人）：杨德才，男，汉族，1965年8月27日出生。
被申请人（一审被告、二审被上诉人、原被申诉人）：广州电子泊车管理有限公司。
法定代表人：林郁，该公司董事长。
再审申请人杨德才因与被申请人广州电子泊车管理有限公司（以下简称泊车公司）劳动争议纠纷一案，不服广东省高级人民法院(2011)粤高法审监民提字第144号民事判决，向本院申请再审。
本院依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结。
杨德才申请再审称：一、本案经劳动仲裁程序时，双方已经对杨德才加班事实做出确认，且《裁决书》中对杨德才要求加班工资的请求也予以支持并作出裁决，但一、二审法院和广东省高级人民法院未予以认定。
泊车公司主张杨德才的月工资中已包括加班工资，但其未能举证证实，再审判决单独以《工资发放汇总表》为依据认定泊车公司已支付加班费，缺乏证明力。
二、一、二审法院审判程序违法。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条和《广东省工资支付条例》第44条的规定，因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。
本案中，泊车公司主张其每月支付给杨德才的工资中已经包含了加班费，但是却未提交任何证据证明，因此，泊车公司应当承担举证不能的责任，即应当认定泊车公司未向杨德才发放加班费。
杨德才依据2007年修正的《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十九条第一款第（二）项、第（三）项、第（四）项、第（六）项的规定，申请再审。
本院认为：一、杨德才提出劳动仲裁《裁决书》对其加班工资未支付的事实进行了确认，原审法院未予以采信。
但根据原判认定事实，虽然双方对仲裁认定的基本事实认可，但并不能表明双方对于案涉加班费没有争议。
从杨德才、泊车公司对《裁决书》查明的事实无异议的表示，可确认杨德才2004年6月起任职站长，工资为1700元，实际发放2200余元至2300余元，到2006年7月起工资约为2500元，2008年1月份起工资约为2600元，每周工作6日，平均每周休息一日，每天工作时间从早上9:00到下午19：30等基本事实，但并不能说明泊车公司对劳动仲裁《裁决书》中认定的加班工资未支付的事实无异议。
一审判决中载明的双方对于仲裁认定的基本事实的认可，并不能证明泊车公司对加班工资未支付的事实没有争议。
二、杨德才提出一、二审法院审判程序违法，缺乏事实根据。
从一、二审法院审理情况看，泊车公司已经承担了其支付杨德才工资超出原约定工资这一事实的举证责任，泊车公司每月向杨德才发放的工资实际为2200余元、2300余元、2500元至2600元不等。
而杨德才却不能举证证明双方约定的工资1700元之外的款项仅属其基本工资组成部分或是奖金等，且不包含加班费的事实依据。
从泊车公司提供的《工资发放汇总表》和杨德才提供的《民生银行借记卡客户对账单》内容也能够证明泊车公司发放的工资超出了原约定，且杨德才每月领取工资时，其对泊车公司支付的工资、奖金、加班工资等计算标准和金额一直没有提出过异议。
上述事实与杨德才在一审中自认的事实也相符合。
一、二审法院参照杨德才所从事工作的劳动强度、工作性质等情况，结合其工作时间灵活、劳动强度不大等因素，认定泊车公司每月支付给杨德才的工资中包含了双方约定的基本工资和奖金，其中超出1700元部分为加班费，符合本案事实。
杨德才仅凭泊车公司每月向其发放工资未区分工资结构这一事实就主张泊车公司未向其发放过加班工资，理据不足，也不符合双方对工资数额的约定，一、二审法院未予采信，并无不当。
故一、二审法院采信泊车公司对该部分事实的辩解，认定超出部分为加班费有事实依据。
杨德才对此虽提出异议，但未提供能够证实其主张的证据。
杨德才应当承担其举证不能的不利后果，二审判决举证责任的分配符合证据规则规定，并无不当。
综上，杨德才的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项、第三项、第四项、第六项规定的情形。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款的规定，裁定如下：驳回杨德才的再审申请。
审判长汪国献审判员阿依古丽审判员黄年二〇一三年十月二十一日书记员张茜娟。