浅析企业绩效管理

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浅析企业员工绩效管理的科学性

浅析企业员工绩效管理的科学性1. 引言企业员工绩效管理是指企业通过制定、执行和评估员工绩效目标，以达到提升员工绩效和企业目标的管理过程。

绩效管理对于企业的发展至关重要，因为优秀的员工绩效可以直接影响企业的竞争力和业绩。

科学性是企业员工绩效管理的核心要素之一，本文将从准确性、客观性、可操作性和可评估性等方面浅析企业员工绩效管理的科学性。

2. 准确性企业员工绩效管理的科学性首先要求准确性。

准确性是指员工绩效评估和管理过程中所使用的评估工具和指标能够客观、准确地反映员工的绩效情况。

在确定评估指标时，企业需要充分考虑与岗位职责相关的关键绩效指标，以及员工的个人素质、能力和工作态度等方面的综合评估。

只有通过准确的评估指标，才能对员工的绩效进行准确评估，从而为企业提供科学的决策依据。

3. 客观性科学的员工绩效管理必须具备客观性。

客观性是指评估过程中不受主观偏见和个人情感的影响，而是基于客观事实和数据进行评估。

为了保证客观性，企业需要建立完善的评估体系和流程，明确评估标准和评估权责，确保评估过程中的公平性和一致性。

同时，企业还应该通过多维度评估，综合考虑员工的工作成果、工作态度、团队合作能力等方面的表现，避免片面评估和主观判断。

4. 可操作性科学的员工绩效管理需要具备可操作性。

可操作性是指企业员工绩效管理方法和工具的可操作性，即在实践中能够有效地操作和执行。

企业应该采用具体、明确的目标设定和评估指标，使员工能够清晰地理解自己的工作目标和绩效要求。

同时，企业也应该提供必要的培训和支持，帮助员工提升工作能力和达成绩效目标。

只有可操作的绩效管理方法才能够被员工接受和执行，从而发挥其应有的效果。

5. 可评估性科学的员工绩效管理要求具备可评估性。

可评估性是指企业能够对员工绩效进行全面、系统的评估，及时发现和纠正问题。

为了确保可评估性，企业需要建立定期的绩效评估机制，采用科学的评估方法和工具进行评估。

同时，企业还应该将评估结果与员工目标进行比较和分析，给予及时的反馈和奖惩，激励员工持续提升绩效。

浅析企业绩效管理的作用及存在的问题

参考文献：
［崔功豪、清泉、１Ｊ魏刘科伟。区域分析与区域规划【】京：Ｍ．北高等教
育出版杜．０６２２２８２０：１－１．
最多的．且增长明显，明第二产业对雅安市经济增长的作而说用很大。第三产业结构偏离份额为３．１９亿元。仪次于第二产３业。但第二产业和第三产业竞争力份额（均为负值，明雅Ｄ）说安市第二产业和第三产业的竞争力较弱。第一产业Ｄ为１４．，６
’ ｔ．
在收入分ｆ上实行平均主义。此，｛己能香成功实施绩教管理，在
今后相Ｋ的时间里将是食业优秀和平惜的分水岭。
案“ ” 德来说，它是隐藏在人们内心中的东西，我们无法用肉眼
．
看到．能根据对方的行为来推断。只
表２
１９～１９０９年雅安市三次产业偏离一份额分析结果９９
产业发展速度很快，从第一阶段到第三阶段有了长足的发展，但第ｌ产业对经济的贡献＿还不够大．比重还有待提高。
区域经济增长贡献较大。但第三产业竞争力份额（ｉ为负。Ｄｉ）说明雅安市第三产业与四川省同类产业比较起来竞争力较弱。
产能力；育和打造以新能源、材料为代表的新兴产业，永培新以旺硅业、晶电子、九中雅科技、字ＬＤ等企业为龙头。力发光Ｅ大

企业绩效管理浅析

们当前迫切需要解决的问题。
公司管理的每一个角落、每一个环节，凝炼为公司优秀的企业
文化，扎根到公司所有员工的心中。二、优化考核体系。提升管理水平
１．设立切合实际工作的关键指标
“ 两全” 管理的目的是提升公司管理水平，是为公司生产经
了速遣指数，要求其减少滞期费的发生，转而争取从船运公司拿到速遣费；针对设备部设立了 “ 卸船设备平均检修小时数 ” ，
对影响卸船速度的设备检修时间确立了考核标准；针对发电部设立了 “ 卸船速度综合评价指数 ” ，以平均卸船时间和办理工作
是成功的一半，只有方向正确了，才有可能通过努力来实现推进 “ 两全” 管理所期望的目标。实施 “ 两全” 管理的总体原则应是体系合理、正向激励、规范管理、平稳过渡。
生产部门的指标大部分都是依据实际数据来设立的，而管
理部门的很多业务没有实际数据，这就要求我们尽量多设立一
些含有奖励、排名、数量等客观要素的指标。
此外，指标的设立还有以下五个标准：一要能起到正向激励作用，二要有通过工作能改善指标得分的空间，三要方便设立三线值进行量化考核，四要有可靠的数据来源，五要控制部门差距在合理范围内。
作者简介：易晓波（１９８２一），男，湖南涟源人，福建大唐国际宁德发电有限责任公司人力资源部副主任，工程师。（福建福安
３５５００６）
中图分类号识码：Ａ
文章编号：１００７ — ００７９（２０１３）０５ — ０１５０ — ０２

企业绩效管理

浅析企业的绩效管理摘要：企业绩效管理在中国的发展已经有几年的时间，作为一种代表当前国际上先进的管理理念和管理方法，越来越多的中国企业已经意识到，实施和提升企业绩效管理水平，对于企业战略目标的实现和未来的发展有着重大的价值和意义。

关键词：绩效管理沟通改进近年来，全球经济一体化的迅猛发展，对企业、员工都产生了深刻的影响。

对一个企业来讲，结构发生了根本性的变化，管理者拥有了更大的自主权，同时也承担了更重的责任和义务。

同时，员工也可以有更多的发展机会，拥有更广阔的发展空间，他们可以不断地寻求更适宜的企业，以实现个人的价值。

虽然企业可以对员工实行优胜劣汰，但忠实、富有责任感的员工无疑是企业的一笔巨大财富。

企业可持续发展的一个核心问题是如何实现企业目标和员工个人发展的平衡。

解决这一问题的关键就是要有一套完善有效的管理体制和管理方法。

绩效管理，目前在很多企业被广泛采用，它是推动企业发展、提升工作效率、平衡企业目标和员工个人发展平衡较为有效的管理制度。

其本质，就是以绩效来衡量工作，以结果来检验过程。

用事实说话，在绩效管理中得以充分体现。

所有工作都要有结果，而结果就要符合此项工作的质量标准。

在一定程度上，它可以使工作人员对所做的工作项目更为明确，包括完成时间、完成内容、完成的标准。

把所有的因素表述清楚，那么就构成一项工作。

而把所有的工作的关键因素组合起来，就是一个工作岗位。

在企业里，每个工作岗位的人都有责任、有义务按照标准把工作完成，这可见、可行、可衡量的标准，就是绩效管理。

现在许多企业，把绩效管理定位为绩效考核，就是为了分配而进行，绩效管理制度基本等同于奖金分配制度，这种定位的错误严重影响企业目标和员工个人目标的平衡发展，要充分发挥绩效管理的作用，就必须重新定位——绩效管理制度应同分配制度分离开来，以任职资格为基础，通过目标进行全员评价，再通过薪酬制度、岗位轮换制度、培训教育制度、职业生涯规划对员工进行有效的激励，变单一考核为融合目标设定、绩效沟通、绩效改进的正面引导，不断改进员工绩效和公司绩效。

浅析企业绩效管理中存在的问题及对策

用．使部门主管对绩效管理工作充分重视．并能够认真完成绩效考评环节：最后要与广大员工进行广泛、深入的沟通，消除员工的抵触心理．使得员工与组织的绩效管理目标达成一致。另外，在绩效管理实施过程中也要加强沟通．如通过与员工的沟通来制定绩效计划、绩效考评结束后要进行绩效反馈与面谈．并通过沟通制定绩效改进计划等。重要意义。２．２制定合理的绩效指标和科学的绩效考核指标体系企业应当制定合理的考核指标和科学的绩效考核指标体系。考评１．企业绩效管理中存在的问题指标的设置应当遵循ＳＭＡＲＴ原则．即Ｓｐｅｅｉｉｆｃ＿＿具体明确、Ｍｅａｓｕｍｂ１ｅ一１．１企业绩效管理与企业的战略目标不协调可衡量、Ａｃｔｉｏｎａｂｌｅ一可执行、Ｒｅａｌｉｚａｂｌｅ一可实现、Ｔｉｍｅ－ｂ０ｕｎ（有时限很多企业各个部门的绩效结果可以．但是公司整体绩效结果却不佳各部门更多关注的的是本部门的发展和将带来的利益．很少同时应构建科学的适用于本企业的绩效考核指标体系。绩效考评指标只有制定出科学合去重视公司的整体战略目标以及组织对本部门提出的长远目标和的制定往往在很大程度上影响着绩效管理的效果．理的绩效考评指标和绩效考评指标体系才有助于员工对组织绩效管新要求。理工作的认同和配合．促进组织绩效的提升１Ｉ２绩效管理常被认为是人力资源部门的工作２＿３提高绩效考核的公开性与公平性当ＨＲ部门组织其他部门进行绩效考核时．业务部门没有充分重绩效考评的考评方式和考评结果应当公开、公平。公开是指要对视．认为绩效考评只会浪费本部门的精力和时间．业务主管往往根据考评责任人、考评结果等予以公示。公平是指要用统一的考自己对下属的印象．进行评价．快捷的完成这项 “ 任务 ” ．给人力资源部考评指标、评指标来考评同一类员工．考评者不能掺入个人感情色彩来评判被考门交差了事。评者。考评过程应当是３６０度的综合考评．应得出客观、精确、全面的１３绩效指标的设定过于繁琐或单一两种现象并存同时考评过程公开化。绩效指标对企业的战略目标、发展愿景、企业文化等都有着较强考核意见．２．４加强对绩效管理中考核者的培训的引导作用很多企业在追求绩效指标的完整或全面．努力使绩效指要想保证绩效管理中绩效考核结果的信度与效度．考核者的能力标涵盖全部内容．或者试图构建可以与组织的所有员工相匹配一套绩组织考核者认效指标评价体系．绩效指标过于繁琐或单一．其结果往往是绩效指标与素质就必须保证较高水平。可以对考核者进行培训．真学习绩效考核的内容及各项考核标准．列举出典型的考核错误，提再的修改．仍然无法满足要求。高考核者的观察力和判断力．以加强考核者对绩效考核工作的重视和１．４过分追求短期绩效而忽视企业长远目标很多企业绩效考评时常用较单一的指标（如财务指标）进行绩投入。２．５充分利用绩效管理成果效评价．过分追求短期绩效而忽视企业长远目标．不利于组织的绩效考评结果不能仅用于员工的奖惩和报酬的调整上。还应当指长远发展运用单一的财务指标．容易使组织中的员工过分关注根据员工工作中遇到的困难和工财务指标，着眼于追求短期绩效，获得短期利益．而忽视企业的长导员工工作业绩和工作技能的提高．作技能的差距，制定有针对性的员工发展培训计划；另外．根据绩效考远发展。评结果来调整人事变动，使员工能够从事更适合自己的岗位。总之，要１．５绩效考评结果往往仅用于薪酬的调整为正确的人事决策提供信绩效考核结果仅应用于薪酬结构中的物质奖励．虽然可以在一定把考评结果与人事工作的其他环节相联系．程度上激励员Ｔ．但其更重要的是根据绩效考评结果发现员工工作中息

浅析企业绩效管理的误区及其完善对策

管理纵横ｌｗｅｐｇＯｅｅＭｎｇｍｅｔＳｅｉＶＦｈａａｅｎｎｔ
浅析企业绩效管理的误区及其完善对策
李庆河南省濮阳市天然气断发展和竞争的加剧，来越多的企业逐渐认识到绩效管理对企业管理的重要性，越力求引入绩效管理制度来提高企业绩效，完善企业管理。为此，亟须提高对绩效管理的认识，采取科学的步骤和方法，改进和完善绩效管理，而推动企业提高绩效水平，升竞争实力。从提关键词：企业绩效管理；区；策误对
一
不少公司的绩效指标的设计仅简单围绕各岗位的工作找到相应的指标，为与该岗位沾边的事项都要抓指标，认更职责展开，却忽略了组织的战略目标。搭建一个企业战略、有甚者在ＢＳＣ体系之外将企业的行政考评（动纪律、现劳年度经营计划、年度财务预算、绩效管理一体化的管理体场卫生、计划生育）指标也纳入指标体系，为这样才有等认系才有可能推动企业业绩的稳步提升。其中，业战略也绝完整性。其结果是考核重点不突出，企ＫＰＩ关键绩效指标）（的不是一句空话，企业应结合所在行业的竞争环境、机会与威 “ 关键）被严重稀释。例如：企业的销售总监年度最Ｋ（ ” 某胁、公司在产业链上的核心竞争力，出明晰的竞争战略和核心的任务是快速拓展业务区域，高销额，升企业在竞提提提愿景规划，依据战略的分步实施计划和企业的经营现状，争市场的地位。但企业给他（）定了一套 “ 整 ” 的考再她制完外部资源管理的观念。以 “ 系统”和 “ 流”的思维观对供应链上下游延伸管理，加强环节管理，实现整体最优目标。供应链是由供应商、制造商、仓库、批发中心以及零售商和消费者等主体组成的网络。主体之间存在着物流、信息流和资金流。供应链管理集成了从供应商到最终消费者的物流、信息流、资金流的计划、组织、领导和控制等职能。供应链管理竞争能力。经过二十多年的发展，Ｐ３Ｌ已成为企业发展和供应链管理必需，并进一步发展成为企业间的战略伙伴关系。相关研究主要从四个角度展开：一是３ＬＰ的概念、性质、绩效、外包决策、发展阶段等；是物流企业管理；是运输、仓储、条码、二三流通加工、搬运管理等；四是现代信息技术、电子商务与３ＬＰ的结合。越来越多的研究人员开始采用实证分析的方法关注第三方物流（或者称外协）的发展。研究多从供应链和战略管理角度展开，Ｐ与供应链是密不可分的两个方面，３Ｌ在供应链结构中，Ｐ３Ｌ扮演的是一个通过专业分工而取得经济规模，然后负责串连起网络中层与层之间的通路和配送系统，使得整个供应链的绩效可以大幅度提高的角色。企业将物流功能外包给第三方物流企业，与３ＬＰ结成战略联盟，以谋求合作双：长期利益的最大化。在企业经营管理中，球采购一方面作为采购职能在经济全全球化中的应用，要用系统的观念、联系和发展的观点，服从企业长远利益和眼前利益、整体利益和局部利益的安排；一方面又会遇到更为复杂的新环境、新领域，专业化要求和标准更高更广更多。通过不断地研究和实践，企业探索出了一条适合自身情况和发展的经营理念和管理模式，将全球采购涉及的各个领域全部进行研究和变革，过相关领域如谈判、融资等专业化协作，通融合到对供应链中的物流、信息流、资金流和单据流等的系统管理

浅析企业绩效管理与绩效考核

一
和无法权变：６３０度打分法也称为全方位考核法，是指通过员工自己、司、上同事、下属、客等不同主体来了解其顾关键词：绩效管理绩效考核绩效考核方法科学绩效管理工作绩效，过评论知晓各方面的意见，楚自己的长处通清体系和短处，达到提高自己的目的。来随着经济全球化和信息时代的到来，企业面临严峻关键业绩指标（Ｐ）ＫＩ法是通过对组织内部流程的输入和残酷的市场竞争，了提高企业自身的竞争能力和适应为端、出端的关键参数进行设置、样、算、输取计分析，量流衡市场变化的能力，多企业通过绩效管理提升自身的核心许竞争力。早在２０世纪７０年代后期，在传统人事绩效评估程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标是企业绩效管理的基础。的基础上，提出了“ 就绩效管理 ” 一概念，９这到０年代初，分解为可操作的工作目标的工具，Ｐ法符合一个重要的管理原理— — “ 二原理 ” 八。在一个随着战略人力资源管理理念开始产生并迅速发展，战略性ＫＩ企业的价值创造过程中，在着 “ ０２ ” 存８／０的规律；且在每而绩效管理也逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理的位员工身上 “ 二原理 ” 八同样适用，８％的工作任务是即０核心内容【１Ｉ。０必须抓住２％的关键行０所谓绩效管理，指各级管理者和员工为了达到组织由２％的关键行为完成的。因此，是为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重／［Ｃ３，Ｊ，。目标共同参与的绩效计划制定、效辅导沟通、效考核绩绩平衡计分卡（Ｓ法，绩效管理中的一种新思路，ＢＣ）是是评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，效绩种前沿的组织绩效管理手段和管理思想，方法打破了该管理的目的是持续提升个人、门和组织的绩效。部

浅析企业绩效考核与工资管理

（上接第６４页）
ＢｒｉｅｆＤｉｓｃｕｓｓｉｏｎｏｎＣｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎｏｆＣａｄａｓｔｒｅＤａｔａＢａｓｅｏｆＴｏｗｎ
ＹａｏＸｉａｏ－ｙａｎ
（Ｎｏ．２１１ＧｅｏｌｏｇｉｃａｌＢｒｉｇａｄｅ，ＢｕｒｅａｕｏｆＧｅｏｌｏｇｙＥｘｐｌｏｒａｔｉｏｎｉｎＳｈａｎｘｉＰｒｏｖｉｎｃｅ，Ｘｉｎｚｈｏｕ０３４０００Ｃｈｉｎａ）
● 究与探讨
对各单位考核重结果、轻过程的现状。过程考核是结果考核的有益补充，能够及时发现企业管理中存在的问题和不足。从而针对性地对政策、管理办法进行及时调整，使企业朝着健康的方向发展。３．３实现了全方位的整体考核
４）实行月度绩效工资考核，促进了管理的系统化、规范化、科学化。为了实现绩效考核的考核有规，奖惩有据目标，公司专门制定了多个联系本部门系统管理职能和业务工作的月度绩效考核办法和实施细则，在绩效考核过程中，各部门能够按照考核办法和实施细则的有关规定，针对各单位存在的问题。严格考核，使公司的各项管理工作逐步走向了系统化、规范化、科学化的轨道。
３）实行月度绩效工资考核，强化了部门系统的管理职能和业务责任。每月公司劳资、计划、财务、生产、机电、安监等多个职能部门共同参与公司月度绩效工资考核。使公司内部各专业系统工作不断强化，推动并促进了机关各部门管理、监督、协调、服务职能的进一步发挥。

浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策

二、我国企业绩效管理中存在的若干问题
１缺乏对绩效管理是一个完整系统的认识绩效管理是一项复杂的系统工程．它包括了企业发展战略的
企业必须加大对绩效管理的培训力度。培训的对象包括高层管理
门和员工提高绩效水平的管理工具．各级管理人员与员工应该积
般是指员工或部门的行为状态及行为结果绩效管理是通过将
员工个人目标和企业战略目标相结合，并挖掘员工潜力，提高员
工业绩来实现企业发展目标的一个不断循环往复的过程。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与环节。绩效管理包括战略目的、管理目的和改进目的的三个方面的目的。一个完善的绩效管理系统首先要根据公司的战略目标制
定各职能部门或团队、员工的目标，成为分解压力、落实公司战管理高度重视．不能简单地把绩效管理视为人力资源部的一项常
指导、辅导、考核、激励、等多种管理措施．使企业管理更加有陛考虑如何借助绩效管理来提升整个企业的绩效水平，以实现效绩效管理应立足当前．着眼未来。以评价当前工作业绩为重企业的战略目标。

浅析企业绩效管理

绩效好的也会因此停滞不前，久而久之松懈警惕，现实的绩效也减少许多。总而言之，员工整体绩效水平降
低。
到评估体系的改革，这对一个企业来说不是一件好事。
绩效管理需要与时俱进，但不是经常变动。往往制定新的一套绩效管理体系，企业会投入大量的物力、人力、财
１００
新
疆
有
色
金
属
第６期
浅析
企
业
绩效
伊宁８５０）３００
管
理
姚建胜（疆阿希金矿新
摘要企业如果拥有一个科学合理的绩效管理体系，对员工的贡献作出合理客观的评价，那么必定有利于整体的发展，员工的价值就会真正
地得到体现，他们的积极性和创造性就能真正地激发。
发表自己见解的机会。如果绩效评估中没有对评估指会。
标、具体内容和评估依据等向员工作充分说明而且不给２３２加强考评监督．．
员工参与的机会，可能导致员工对评估结果不理想时很
为了员工绩效的真实性，免考评者不公正的一避
的长远发展不利。
价的结果。
２１００芷
新
疆
有
色
金ห้องสมุดไป่ตู้
属
１１０
有有（在制定体系前与员工进行适当的双向沟通，３）因任用，利于了解是否需要组织培训，利于告知员工
承认员工的功劳，给员工与上级讨论工作的机为员工不仅要了解那些对自己有影响的结果，希望有的成果，还

企业绩效管理之浅析

很多企业中人员流动性特别大，很多员工在企业中留存的平均时间不到两年，即使企业不断的提高工作环境舒适度，提高各种福利，这种情况还是不能得到有效的缓解。根据后来的调但查表明，由于这种考核办法没有绩效计划，核指标也都是人力考资源部在听取部门主管的一些意见之后单方面制定的，很多的
力去完成组织的任务，现组织的目标。实
机会：指员工个人或企业所面临的机遇，是以及发展的可能性。是外部的客观环境和条件的变化所引起的，会具有偶然这机性，绩效来说是个不可控制的变量。对环境：指员工进行工作的客观条件，物质条件（产、是如生技
有针对性的教育、训，能力得以提高，而提高工作绩效。培使从激励：励是人力资源的重要内容，激是指激发人的行为的心理过程这个概念在管理中，指激发员工的工作动机，就是是也说用各种有效的方法去凋动员工的积极性和创造性，使员工努
３强调沟通．
Ｃｍｂｌ等人提出了一个绩效理论，们认为，效不仅是活动ｏｐｅｌ他绩的结果，更是活动本身，是人们实际做的并且可以观察到的行

浅析企业全员绩效管理

对企业的归属感和献身精神。
对员工业务知识、能和综合素质进行技
的绩效评估，员工职务晋升上给予照在顾，据评价结果而给予薪酬激励，整根对个企业贡献突出的员工奖励，以激励他们继续努力，时激励其它员工为企业同发展做出更大的贡献。
性可能会产生不适当的激励作用，可观绩效管理是一种具有战略意义的管绩效考核侧重于对各部门、岗位人员业务指标完成情况进行检查，被考核单位疲于应付检查，核部门只是简单地将考测的指标不仅为经营者的决策行为所影响，还受到许多非经营者昕控因旁影响，因此在进行权重设置的时候要综合考虑不同的企业在同一指标下的仅重问
浅析企业全员绩效管理
许飞宁夏固原市隆德供电局
…
标准和方法，根据取长补短的原则，估评
者需要做的是根据不同类型的工作岗位
匹配不同的绩效评估方法。量化评估指标的方法创新。企业在
ｉ要：论述了摘本丈绩效管理定义，分析了绩效管理中存在的误区并提出了，如何有确定的问题。观测的指标常常具有相可；效开展企业绩效管理的对策互冲突的多维特性过于强调某一方面特ｉＩ关键词：绩效管评估管理目理标；
过的错误和绩效低下的问题。实际上这不是绩效管理的核心。它不是以反光镜的形式来找你的不足，它是为了防止问题

浅析企业绩效考核管理中存在的问题及对策

二、业绩效考核管理现存问题的解决对策企
、
现阶段企业绩效考核管理所存在的问题
随着企业规模的扩大，管理理念的提升，之企业之间竞争加愈来愈激烈，一个企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，旧的管理模式已经跟不上时代的步伐了。国内企业普遍开始重视绩效管理，大多数企业虽然经过了多年的努力探索，但是在绩效管理的具体考核中，还是存在着各种各样的问题。１思想上没有重视绩效考核管理从绩效考核管理思想只被企业一小部分中高层管理人员所掌握，没有在基层得到很好的推行，并且有些部门认为绩效考核只是人力资源部的事情，与企业内部的其他部门无关。有些企业尽管实行了绩效考核，但是企业管理者没有从思想上充分认识到绩效管理的重要作用，在考核中只是碍于情面，走走过场，于是形成了各基层部门工作人员人在其位，不谋其职，人浮于事的工作态度。这种令人担忧的现状成了制约企业发展的瓶颈，严
一
的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖罚的依据。但在绩效考核过程中，因考核管理者看待问题的角度不同，人缘关系的不同，评估的正确性往往受到影响而产生偏差。人事管理制
度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必会影响考核的可信度与效度。
学考评；各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作确立员工考核标准的必要环节。在实际的操作中，可灵活选用量的大小、难易程度差别不大，结果在其他表现差不多，工作任问卷调查、访谈、实地观察等方式，取得具体的资料，加强与各主务也都完成的情况下，往往工作量大，工作难度高的岗位上的员管和员工之间的沟通。在公司中为每位员工建立非常详细的岗工没有被评为优秀，再者可能造成争权卸责，人员浪费。在没有位说明书，明确每个岗位的职责、权利和工作标准，让员工对自明确的工作分析情况下，绩效考核标准很难科学地设计，考核失己工作的流程与职责有十分明确的认识，使每个员工都能明明白去了工作的基础就不能起到应有的作用。白、有条不紊地各负其责，也使员工从心理意识上进人状态，接３考核的标准设计不科学．受考核。当然在设计绩效考核表之前，对所要考核的员工的要目前多数企业的绩效考核标准设置不严谨，考核标准说明工作有一定的了解。只有这样，我们才能了解该岗位需要什么含糊不清，考核标准大而笼统，没有具体的评价标准，标准中只样的知识、技能和能力、工作量如何、要什么样的工作态度等需有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺，在考核中加等。了解了这些，在编制绩效表时考核者就可以做到有的放矢。大了考核的随意性。考核者根据自己的主观判断随意给个分数３．绩效考核标准设计要科学或者考核结果，有时再加之难免渗透一些个人的感情因素在里为了使考核标准设计科学，首先要有详细明确的岗位职责面，这样的标准所得的考核结果有失客观公正，争议性大，很难描述，让员工对自己工作的流程和职责有十分明确的认识，尽量使被考核者对考评结果感到信服，结果使考核流于形式。将工作量化，绩效考核标准应当建立在对工作进行分析的基础４考核中缺乏交流沟通．之上。只有这样才能确保绩效考核标准是与实际工作密切相关不少考核单位考核完了就算完了，没有把考核的结果与被的，从而为指标的科学设定打下良好基础。其次，在指标的设定考核者进行言语的沟通和意见的反馈，使被考核者不知道自己上要有侧重点，分清主次，避免盲目追求面面俱到。业绩的好坏，不能明白自己的强项与弱点，从而不利于被考核者４’重有效的绩效沟通和绩效反馈－注在工作中善用强项和弱点，不利于明晰被考核者发展及训练的绩效沟通与反馈是绩效管理的一个重要环节，真诚有效的需要，不利于改进绩效，提高技能，进而不便于日后更有效地完沟通，可以使考核者与被考核者有频繁的日常接触。一方面，可成各项工作。这不仅成为滋生 “ 效考核是走过场 ”绩效考核以使考核者全面了解被考核者的工作情况，绩 “ 掌握工作进展信息，不必认真对待 ” 想法的产生根源，而且绩效考核没有起到应有的并帮助被考核者分析、查找结果好坏的原因，并有针对性地提供效果也就不足为怪。相应的辅导资源，从而激发起被考核者重新崛起的希望，树立搞５．绩效考核的主观性好工作的信心，帮助他们和企业一道成长和进步另一方面，可

浅析国有企业绩效管理现状及存在的问题

力。
市场开发等多项工作。业务部绩效考核指标通常有月度吞吐量、月度重点工作、月度要求工作量、安全无事故等一些指标，而这些指标除了业务部影响的因素比较多，那么业务部门的控制指标也很难实现。业务部绩效管理的关键在于绩效的制定的合理性。（２）计财部：计财部每年都要与财务部进行年度计划指标的沟通，然后来确定企业每年的生产成本、收入和利润。国企公司要根据社会经济发展，自身情况，以及同类企业、同类产品情况和政府的指导意见来经营。像政府的指标会根据下属企业的生产能力和生产形式预测在分解到各个基层。基层的绩效指标完成情况作为考核依据，考核结果直接影响收入。由于上级下达公司年度经营指标多从集团角度考虑，使得企业发展缓慢，绩效管理实施起来也很难。（３）企发部：在公司里，企发部是一个重要的部门。主要负责公司体系建设、年度工作方针目标的编制，组织公司战略的编制。企发部的工作直接影响整个企业的经营收益，以及企业的发展。企发部的绩效与公司的战略目标的制定，以及战略计划息息相关。要想实现绩效改进，提高绩效管理水平是关键。企发部在编制绩效计划时要考虑已定的公司年度目标和员工绩效问题两个方面的内容，同时考虑当年的任务指标情况，有针对地按计划目标给员工协调好相关资源，才能帮助其开展下一步工作。企发部是负责编制公司发展战略的部门，战略是企业发展的关键，不提升战略管理就不能提升企业的核心竞争力。在绩效管理中，应当考虑战略指标的设定，形成能够提升企业未来发展的核心动力。这些工作要求就造成企发部的绩效管理的难点，其一：战略方面的指标大多属概念性指标，很难量化。其二：战略资源投入是一个长期的过程，短期内很难见效。（４）人事部：国企的员工比较难管理，难管理的员工大多是元老级员工、领导家的亲戚等。虽说在国企当中这些员工所占的比例不算高，但很大程度上还是影响了企业的生产。同时由于，国企是具有行政管理机构，福利好，劳动强度小，员工流动性也较小，大多数人也都安于现状，不愿挑战新任务，更不愿承担风险，这给企业的改革带来了阻力。很多员工来自于老员工和关系单位的子女、亲属，这些人更愿意在这样的国企工作，严格的绩效考核实际上是给大家施加了压力，但企业员工都不大愿意接受的。所以说国企中在长期以来平均平均思想的影响下，对于绩效考核带来的奖罚制度对很多人来说在思想上还是有些抵触的。

浅析绩效管理

浅析绩效管理以某某公司为例目录摘要一、绩效考核的相关概念（一）什么是绩效评估（二）绩效评估的目的是什么（三）考评的原则（四）绩效考核的一般程序（五）绩效评估有哪些方法二、我国中小型企业绩效考核实施情况及存在的问题（一）我国中小型企业绩效考核实施情况1.企业已经和国际接轨走向规范化2.企业的绩效考核正在走向规范化、体系化3.企业的绩效考核成了走过场或者是对绩效考核的利用严重失误（二）企业在实施绩效考核过程中存在的问题1.实施绩效考核过程中出现问题的原因1.1没有重视工作分析1.2.绩效考核的标准设计不科学1.3.绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄1.4.绩效考核没有反馈，结果没有合适利用1.5.绩效考核的过程中考核者的心理作用三、如何科学的选择适合企业发展的绩效考核方法（一）科学的进行工作分析（二）明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核方法（三）合理的选择考核者和考核信息（四）对考核者如何避免有关心理偏差的培训（五）进行绩效沟通和绩效反馈四、有效的绩效考核体系（一）xxx公司绩效考核案例分析（二）有效设计实施中小企业绩效考核体系的好处对企业来讲，企业的目标是分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标，而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，企业的整体目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。

是否存在一个有效的绩效考核体系对于提高企业的科学管理水平起着重要的作用，是本课题研究的目的。

绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。

绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢绩效考核在作为一种有效的企业管理手段，是改善企业效益的重要途径之一，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。

浅析我国中小企业绩效管理存在的问题及解决对策

浅析我国中小企业绩效管理存在的问题及解决对策摘要：在后疫情时代背景下，我国企业再次得到发展，但受到新冠疫情的影响，导致我国企业出现大量员工流失问题，因此在企业中实行绩效考核，并针对绩效考核进行绩效管理，也具有十分重要的作用。

本文对我国中小企业绩效管理进行讨论与分析，针对中小企业在绩效管理中所提出的问题进行探讨，发现在我国中小企业中普遍存在绩效考核的制度不完善、绩效管理的方向不同于机构的组织目标、缺少专业的评估人员、上级意见干预绩效管理、评估结束后缺少投诉、面谈环节等，随后针对以上问题提出有效解决措施，希望可以通过加强对企业管理者和绩效考核的理解、建立科学合理的绩效考核体系、提供多方面的评估材料和培训材料、应加强对绩效考核结果的应用提高中小企业绩效管理水平，并为企业的发展提供可借鉴的参考经验。

引言在企业日益发展的进程中，对企业实行绩效管理是不可避免的重要战略发展方针。

从现代化企业管理角度出发，针对企业绩效可以定义为是企业员工为企业创造经济价值、付出劳动力从而换取相应的薪资报酬，其中需要详细的规章制度为其进行比例的确定和衡量，绩效就是作为两者衡量的重要标准。

对于人力资源管理而言，制定绩效管理制度可以有效提高员工的工作积极性和主动性、降低对劳动者的剥削程度，通过劳动者所创造的相应价值换取更多的经济报酬，因此对于我国中小企业而言，实行绩效管理对企业人力资源管理和日常管理都有着十分重要的作用与意义。

一、绩效管理相关理论概述（一）绩效管理的价值绩效管理的价值通常体现在员工为企业所创造的经济收入和所付出的劳动，其中包括员工所提供的脑力劳动和体力劳动，并以此换取相应的经济报酬，满足自身的生活和发展。

在中小企业中，绩效管理的价值通常体现在补偿效益、激励作用和调节功能，通过建立完善的绩效管理制度，将企业内现有的各项资源进行有效配置，从而创造更多的经济收益，为企业的可持续发展战略作出重要贡献。

二、我国中小企业绩效管理现状目前，我国中小企业拥有着良好的发展前景，因此不断注重企业的日常管理，制定完善的企业管理制度。

浅析我国企业绩效管理中存在的问题及其对策

摘要：绩效管理是人力资源管理的关键和基础，员工的转岗、配置、晋升、培训与薪酬等等都是以绩效考核为前提和依据的，科学的绩效管理，在人力资源管理中具有激励、导向、培训、教育、反馈控制与沟通的作用。一方面，组织可以通过绩效管理将组织目标传达给个人，使员工为实现组织目标而积极努力；另一方面，员工可以通过绩效管理发现自身存在的不足之处，用以改善自身不足并得到不断提高，从而通过绩效考评得到组织的认可，从
另一方面，没有对绩效考核形成正确的认识，那么，企业开展绩效考核的思路就不正确，就不能取得预期的效果，因．１匕，开展绩效考核工作首先就要求管理者应该端正认识。
（二外聘专家避免考核的主观性。在企业进行绩效考核的时候，可以通过聘请人力资源专家来有效地减少绩效考核的主观性程度。一方面，人力资源专家拥有丰富的绩效管理的知识，可以有效避免在进行绩效考核时的主观情况，他们可以以一种更为理智客观的视角来进行考核；另一方面，他们与本企业的员工没有直接的利益关系，能够抛开对员工的主观印象，直接以员工在工作中的实际情况来进行考核，有效地避免了考核中主观性情况的存在。（三）建立有效的全过程的绩效管理沟通机制。如果说绩效管理的战略导向性和绩效管理体系的建立，分别解决的是绩效管理的方向性问题和基础性问题的话，那么，绩效管理全过程的有效沟通，则是绩效管理的核心和关键所在。有效的沟通包括三个方面的内容：即 “ 讲什么”， “ 讲多少” 和 “ 怎么讲 ”。要建立有效的绩效管理沟通机制，通过宣传来渗透绩效管理的理念、消除抵触情绪至关重要。要引导考核双方认识到实施绩效管理是通过绩效计划、绩效目标监控和绩效结果的评价来完成组织目标，其目的是帮助员工、部门及企业提高绩效，促成管理者与员工之间的真诚合作，是为了更及时有效地解决问题，而不是为了批评员工。参考文献：【１］周毅．中小企业绩效管理中存在问题和对策 Ⅱ ］．现代审计与经济，２０１０（０６）．［２２］方振邦．战略与战略性绩效管理［Ｍ】．经济科学出版

中小企业的绩效管理浅析

不可没。
选择适宜评价方法。常甩的评价方法主要有行为导向型考评
１制定科学合理的绩效计划长大长强：对该晋职晋级的员工，适时、适机晋职，以事业绩效计划是绩效管理的起点，通过科学合理的绩效计留人，调动工作积极性：对该奖的适时以物质激励，奖罚分划，使企业与员工达成一致绩效目标。使员工接受计划并明，确保员工队伍稳定。产生满意感，从而才有利于实现企业发展战略。主要是确６结语立绩效目标，制定绩效计划。绩效计划通常需要人力资源绩效管理是一项系统工程，是一过程。中小企业管理管理人员、部门主管、员工共同参与制定。通过这一过程将者不能只口说绩效管理如何重要而无行动，若不去结合发个面展需要和实际，构建一适用的绩效管理体系，对自身的持参与管理，明确自己职责与任务的过程。只有员工知晓了续发展，有百害而无一益。纵观国内外知名企业，始于小，企业对自己的期望，他们才有可能通过自己的努力达到期强于今，无不是通过管理，提升绩效实现的。企业只有选好
平高低，结果的好坏，决定企业的成败。当前，多数中小企业对绩效管
摘要：绩效管理是现代企业人力资源管理的核心内容，其管理水
法、结果导向型考评法和品质导向型考评法。评价方法要结中西部地区的中小企业，长期以来，由于交通不便，信合实际，选择适宜的评价方法，省时省力。息不畅，人才外流，管理理念不新等诸因素制约，发展缓４搞好绩效总结与反馈慢，无论数量与质量，远远落后于东部沿海地区。据有关数绩效总结与反馈是一项重要工作，多数企业对此不重据显示，２０１２年广东中小企业达１００万家以上，而贵州省视，这不对。总结主要是针对绩效管理中成功做法和不当中小企业仅１０余万家。贵州作为西部 “ 欠发达、欠开发 ” 地做法，总结经验教训，以利下一绩效周期更好的绩效。绩效区，中小企业的９０％以上是民营经济，数量少、规模小，竞不反馈，员工不知自己的绩效如何，不知自己的不足，不知争弱，壮大难，这是要尽快转变的现实。如何努力，不知如何前进。绩效管理的主旨是要让员工如贵州相对于经济发达地区是落后，但也有优势，优势何进步，开发员工潜能，提升个人绩效，通过员工绩效的实在于能源、资源优势、生态环境优势、民族文化优势、劳动现从而促进企业的长远发展。通过绩效反馈提升员工能力资源优势等。良好的发展机遇，为贵州中小企业的发展力，转变工作行为、态度，达成新的绩效共识。花点时间与提供了广阔的空间和平台，面对如此好机遇，转变经营理员工进行绩效面谈，对好的方面加以表扬，对差的方面共念，强化内功，提升绩效，是快速发展、持续发展之必然。同商讨改进，与员工交心，事半功倍。国内外知名企业的发展史表明，企业要持续发展，除５科学合理应用考评结果战略、人才、创新等因素外，实施绩效管理，对促进员工与根据绩效考评的目的，结合考评结果，遵循以人为本，企业共同发展是多么重要。而现实是多数中西部中小企业促进员工职业发展，最终促进企业发展的原则，兑现考评对绩效管理不重视，即使实行绩效管理，也仅仅是发表填承诺。对需要培训的员工，及时给予相应的培训，人才是根填而也，对绩效管理只是口头上，要“ 绩效 ” 而不知如何实本，人才是竞争力，提升员工能力，进行适时、适当内容的施绩效管理，这已成为制约其进一步发展的瓶颈。培训，发掘员工的潜力，建立优秀员工队伍，方可成就企业