管理人员的选拔

管理人员的选拔、考评与培训

管理人员是企业中指挥他人活动的人，其影响力主要来自他们所在职位所赋予的正式权力。根据在企业中所处管理层级的不同，可以把管理人员大致分为三级：高层管理人员（即领导层）、中层管理人员和基层管理人员。我们这里的管理人员，主要是指中层和基层管理人员。

1.管理人员的选拔

（1）管理人员选拔的依据

选拔管理人员，首先要明确选拔的依据和标准。德才兼备是对管理人员总的要求。但是从具体承担的管理职位来说，选拔的依据可以概括为两个方面：职位本身的要求和管理人员应具备的素质和能力。

管理职位本身的要求。不同的管理职位对管理人员的要求不同。为了有效地选拔管理人员，首先，必须对要担任的管理职位的性质、工作内容、目的等要素有一个清楚的了解。通常，在职务设计和职务分析所得到的职务说明书中，对各管理职位都有总的规定。这些规定就是选拔的主要依据。

管理人员应具备的素质和能力。对于每个管理人员来说，个人素质是很重要的。因为个人素质与管理能力密切相关，管理能力的大小是以个人素质为基础的。早在20世纪初，法约尔就提出管理人员应具有以下方面的素质：①身体方面，要健康、精力旺盛、行动敏捷。

②智力方面，包括理解能力、学习能力、判断力、记忆力以及思维敏捷、灵活、专注。③道德方面，有毅力、坚强、勇于承担责任、有首创精神、忠诚、自尊等。④一般文化，具有不限于职能方面的各方面知识，能写会算。⑤专业知识，即具有技术或工商管理方面的职能知识。⑥经验，即从实际工作中获得的知识。除了这六个方面之外，从事管理工作的欲望也很重要。一个人只有抱有强烈的管理欲望，才会积极地去学习与管理实务有关的知识和技能，才能将其全部的才干发挥出来。

管理能力，即完成管理活动的本领，其涉及面非常广。根据美国管理学家哈罗德·孔茨和罗勃特·卡茨等人的总结，管理人员至少应具备四个方面的管理能力：①技术能力，指在业务方面的知识和掌握的熟练程度。②人事能力，指与员工共事的能力，它是组织、协调、配合以及创造出一种能使员工安心工作并能自由发表意见的环境的能力。③规划决策能力，指遇到问题能从大处着眼，认清形势，统筹规划，果断地作出正确决策的能力。④认识问题、分析问题与解决问题的能力。随着管理层次的不同，这些能力的相对重要程度也不同。

（2）选拔管理人员的来源

管理人员的来源不外乎两种：一是从企业内部提升；另一是从企业外部招聘。

企业内部提升，即从企业内部选拔符合要求的人员来充实空缺的管理职位，这意味着企业内部将有人从较低的职位被选拔到较高的职位上，担负更重要的工作。当企业出现空缺的管理职位时，大多数企业赞同从内部提升，因为内部提升有以下方面的优点：①能相互了解，即企业对候选人的脾气禀性、长处短处都比较清楚，而候选人对空缺职位也有相当的认识。

②对企业的历史、文化、目标、现状及存在的问题有比较充分的了解，这有利于被选拔者较快地胜任工作。③有助于调动企业内部成员的工作积极性和上进心，提高其士气和绩效。④从内部选拔的风险小，成本低。内部提升也有其不足之处：①招聘范围狭小，仅着眼于企业内部，这往往会使企业失去得到一流人才的机会。②不利于企业创新，由于企业内部的人员习惯了既定的思维和做法，不易产生新的观念和方法，甚至会反对变革。③容易产生攀比心理，因为提升的人员数量毕竟有限，若大家条件相当，有的被提升，有的没有被提升，没有被提升的人员的积极性可能会受到一定程度的挫伤。

企业外部招聘，即从企业外部吸引、选拔符合要求的求职者，来充实本企业空缺的管理职位。外部招聘的渠道非常多，如广告招聘、校园招聘、熟人推荐及通过就业服务机构招聘等。外部招聘必须有计划、有步骤地进行。一般情况下，外部招聘要经过拟订招聘计划和策略、落实招聘组织、吸引求职者、遴选及录用等环节。外部招聘的优点是：①招聘范围广，人才来源充分，有利于企业招聘到一流的管理人才。②可以避免“近亲繁殖”给企业带来的思想僵化，促进企业创新。③有利于缓和内部竞争者之间的紧张关系。外部招聘的缺点是：①如果企业内有可以胜任空缺的人，但没有从内部选拔而是从外部选拔，这可能会使内部人员感到不公平，对自己的前途失去信心，并影响他们的士气和积极性，甚至产生跳槽现象。

②外来者对企业的历史、文化、经营现状及问题了解甚少，往往需要有一个熟悉的过程，才能胜任工作。③外部招聘的风险大，成本高。

（3）管理人员测试的评价中心技术

对于企业需要的一般人员来说，通过分析申请表、面试或笔试等选拔方法可能就会达到目的；但对于企业急需的管理人员，这些方法并不能保证选聘到理想的人选，还必须进行一定形式的测试。近年来，越来越受到重视的一种测试方法叫评价中心技术，也称为模拟情景训练。

评价中心技术的基本工作方法是：由直线管理人员、监督者和受过训练的心理学专家组成一个测试小组，由小组模拟性地设计出实际工作中可能面对的一些现实问题，然后让应聘者在模拟的工作环境下处理设定的各种问题，并根据其处理方法和效果来评价其心理素质和潜在能力。测试练习活动的内容有：

1）“文件篓”测试。即在文件篓中放置一定的信件、备忘录和电话记录等，让应聘者全权处理这些文件，其中还可能包括与业绩考核不合格的员工面谈，会见对公司产品或服务不满意的客户等活动。通过让应聘者做这些属于管理者分内的工作，评价者可以得到有关应聘者以下方面的信息：个人自信心、计划能力、分析问题的能力、沟通能力、决策能力、承担风险的能力等。

2）小组讨论。即给一组应聘者一个与实际工作有关的问题，让他们展开讨论。评价者在观察讨论后对每位参与者进行评分。小组讨论可以考察应聘者的主动性、说服能力、口头表达能力、自信心、抗拒压力的能力及耐力等。

3）管理竞赛。即把应聘者分为几个小组，每个小组代表一家公司在模拟的市场上开展业务竞赛。各个“公司”必须在每天的一定时间内提交有关生产、广告、销售或存货等方面的决策。最后，评价者根据应聘者在小组中的表现进行评价。

4）角色扮演。即要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被试者的多种表现，并了解其心理素质和潜在能力。

2.管理人员的考评

管理人员考评就是根据人力资源管理工作的需要，对管理人员的素质、行为及绩效等方面进行考核和评价。其目的是通过考评，了解管理人员的工作绩效，包括质、量及态度等，以及工作中存在的重要问题，掌握管理人员的管理能力，进而促进其绩效的改善。

（1）管理人员考评的内容

对管理人员的考评应在以下四个方面进行：

1）德，包括思想政治、工作作风、社会道德及职业道德水平等方面。思想政治方面主要指管理人员的政治倾向、理想志向、价值观念。工作作风是指办事的风格，如有的雷厉风行，有的则有条不紊；有的喜欢高度集中，有的则坚持民主参与。社会道德是指管理者在处理个人与社会关系方面的倾向，如是否遵纪守法、维护公共利益、尊重别人等。职业道德是在履行职责时表现出的道德倾向，如对待客户的态度、保守商业秘密、是否公正对待下属等。

2）能，指管理人员从事管理工作的能力，包括知识、技能和体能等方面。知识包括一