基层员工绩效考核表
物业公司员工绩效考核表完整
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年季员工绩效考核评议书A
（适用于公司部门经理级以上员工）
基本信息
被考核人填写主考人填写被考核人姓名主考人姓名
被考核人公司主考人公司
被考核人岗位主考人职务
第一部分：工作目标
注：每项满分5分；
5分：圆满并杰出完成目标－大幅度超出目标要求，并得到客户的高度认可；
4分：合格并有创意完成目标－工作完成情况超过目标要求，主动总结并完善；3分：按要求完成－工作的完成情况达到目标要求；
2分：有进展但未达到目标要求－工作未完成，或虽完成但没有达到目标要求；1分：无进展或远低于目标要求－工作基本没有进展，或存在较大失误；
第二部分：行为表现评定（A）
行为表现评定评分说明：
（一）序号中1－5项评分标准按以下说明进行：（二）专业能力的评分选项：
5：总是如此5：明显超越了岗位的专业能力要求4：经常如此4：胜任岗位的专业能力要求并有余力3：一般如此3：基本满足岗位的专业能力要求
2：很少如此2：低于岗位的专业能力要求
1：从不如此1：明显不满足岗位的专业能力要求第三部分：绩效面谈
物业公司各岗位绩效考核表
二、物业公司各岗位考核表
被考核人确认：考核人确认：
物业公司项目经理绩效考核指标量表
物业公司员工绩效考核管理方案。
中基层管理人员绩效考核表(下级考核)
中基层管理人员绩效考核表（下级考核）
被考核人：部门：职位：实施期：年月日考核期：年月日至年月日考核者：下级考核匿名
重要附注：1、假如您认为有必要，能够添加考核项目，请不要拘泥于形式。
2、此为您对被考核者在受评判期间工作学习绩效的看法。
在此期间您一定要确实曾经与其经常
沟通并经常注意他〔她〕，才有可能借此对其绩效有更进一步的认识。
请记住：尽量增进您与被考核者之间相互的了解，彼此明了工作学习目标的看法，本评判是以工作学习而非以个性为导向，倾听对方的意见，你认为中意的部分要明确指出来，要了解如何改进绩效
并决定如何具体进行。
基层工作人员绩效考核表
被考核人姓名职位行政文员部门
考核人姓名职位部门
指标类别指标名称权重
达成情况
被考核者自述考核者评价得分
KPI指标
计划执行能力及完成率
文件管理的有效性
会议管理及督办效果
证照、资质年审的及时性
固定资产管理
后勤工作（公司水电、网络通信设备、办公环境维护等）
行政管理知识及流程
办公软件运用
素质指标
尽职敬业
团队协作
有效沟通
结果导向及创造性执行
本次考核总得分
被考核人考核人复核人
签字: 日期: 签字: 日期: 签字: 日期:。
机关部室绩效考评基层单位评价表
6.不积极主动与基层员工沟通交流、听取意见和建议。
办公室
计划部
财务部
人力资源部
安全质量部
工程技术部
运输生产部
企业管理部
科技信息部
内控审计部
党委工作部
纪检监察部
工会工作部
物资设备部
财务中心
东胜办事处
注：1.此表由基层单位党政负责人填写；2.此表分值为20分，打分栏只填写总分；3.杜绝出现各部室得分相同的现象；
7.对基层提报各种计划、报告、请示等不按时批复。
8.“五型企业”考核存在不公平、不合理情况。
二、工作态度与服务意识
1.工作态度不积极，不作为。
2.服务意识淡薄，态度恶劣。
3.基层员工到部室办事存在“三难”现象。
4咨询有关问题是存在不耐烦、冷淡、发脾气现象。
附表4：
机关部室绩效考评基层单位评价表
评价内容
部门
得分
一、业务指导与工作质量
1.安排工作存在滞后现象。
2.下基层指导、检查工作存在走马观花现象。
3.到基层检查发现问题存在不说、不管现象；没有处理措施。
4.对基层开展的活动不支持、协调指导不力。
5.对基层提出的业务问题指导处理不当，未按时解决。
6.对基层员工提出的公司有关政策性问题不解释、不反应。
员工年度考评表
员工年度考评表员工年度考评表id=“contentText”>绩效考核是员工晋升转岗或解聘、奖励或惩罚以及培训等一些人力资源管理活动的基础和参考依据,绩效考核作为触动员工切身利益的管理活动,有其复杂性和敏感性,一个企业员工绩效考核的好坏对企业的生存和发展具有非常重要的影响。
本文是员工年度考评表，仅供参考。
员工年度考评表篇一：姓名职务或岗位考核年度20xx年度本年度受过何种奖励或处分及其内容本年度参加过何种培训及其内容² 年度自我总结本人签名：日期：年月日二、工作目标完成情况考核本岗位年度主要工作（1-10项，总权重100%）自评分考评分权重评分权重A评分B考评分AB（1）后勤保障%（2）客户维护%（3）业务学习%（4）业务拓展%（5）（6）（7）（8）（9）（10）得分100%工作目标考核分注：员工本人根据年度工作情况填写年度主要工作，并根据工作重要性、工作量等列出该项工作占本人全年工作总量的权重(总权重100%);员工直接上级主管对其年度工作任务完成情况做出评价，并有权调整权重分配，评定考评分;由部门分管领导根据员工上级主管的评价情况，确定员工工作目标考核分。
得分含义说明(单项工作评分满分为10分，工作目标考核分满分100分)90分(含)以上远超目标工作表现远远超越预期目标。
工作效率及工作质量远超该职务或岗位的应有水平，能发现问题并能独立和有效地解决。
85-89分超越目标工作表现超越预期目标。
工作效率及工作质量超过该职务或岗位应有的水平。
能有效解决问题。
80-84分达到目标工作表现达到预期目标。
工作效率及工作质量符合该职务或岗位应有水平。
需主管提示和监督。
70-79分基本达到目标工作表现勉强达到预期目标。
工作效率及工作质量基本达到该职务或岗位应有水平，但需要上级主管时常提示和监督。
69分(含)以下有待改进需要改进工作绩效才能达到预期的工作目标。
工作效率及工作质量低于该职务或岗位应有的水平，经上级主管提示和监督后，仍无法完全达到目标。
生产车间基层岗位-员工绩效考核表
35 基本上掌握 本岗位相关 专业知识 , 尚 能满足岗位 要求 6 岗位必需的专业 知识欠缺,有时 无法满足岗位要 求,影响工作开 展 3 岗位必需的专 业知识掌握甚 少或肤浅,无 法满足岗位要 求 0 10 考核人签名 100
学习与成 长
岗位应知应会
熟练掌握本岗 岗位必需的 位 专 业 知 识 ， 专业知识的 能融会贯通 ; 且 掌握程度 掌 握 相 关 岗 位 的一定知识 分值 10
一般
有工作计划 , 但 不 够 全 面；班组管 理水平一般 3 解决问题偶 尔能够灵活 解决 3
较差
极差
权重
直接上级评价 部门负责人评价
对 工 作 有 设 想 , 只能做事务性 但无计划；班组 工作；班组管 管理水平较差 理水平很低 2 0 遇到问题较少能 遇到问题一般 够灵活解决 无法解决
工作能力
主动学习业 务知识；主 动承担一般 的 额 外 任 务；工作中 有时能够提 出新的思路 和建议 4 主动接受上 级布置的工 作，并能较 快付之行动 4 能够与同事 保持良好的 合作关系， 协助完成工 4 根据违反劳 动纪律的轻 重程度进行 相应扣分 较好掌握本 岗位专业知 识，并能灵 活运用 8
偶尔主动学 习 业 务 知 识；有时主 动完成一般 额外任务； 能提出个别 的新思路和 建议 3 愿意接受上 级布置的工 作，通常能 在规定时间 3 根据同事的 请求能够提 供一般协助 3 本车间劳动 纪律检查及 记录
极少主动学习业 务知识；极少主 动完成一般的额 外任务；极少提 出新的思路和建 议
从不主动学习 业务知识；从 不主动请求承 担额外任务； 不能提出新思 路和建议
2 0 偶尔不愿接受上 经常不接受上 级安排的工作， 级 安 排 的 工 需督促勉强完成 作，严重影响 部门工作开展 2 0 根 据 同 事 的 请 不能积极响应 求，提供的协助 同事的请求或 勉强可以满足工 者协作任务的 作要求 完成质量较差 2 0
员工绩效考核表范本【优秀7篇】
员工绩效考核表范本【优秀7篇】篇一：绩效考核通用篇一为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。
一、考核原则结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。
二、考核内容考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。
三、考核方法工作量分（班次分）：白班5分（A班），小夜班6分（P班），大夜班（7分），搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。
工龄分：工龄_0.1。
入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推；临时聘用护士岗位也计入工龄，（以入院时间开始计算，中途请长假者不算。
）系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。
入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过（含护理部及科室考核），试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者 1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。
其他护士系数1.0。
职称：工资体现。
职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。
奖励：（按奖惩条例）惩罚：（按奖惩条例）质控扣款:（医院质控和护理部质控扣款）四、核算方法1、个人绩效分=工作量分（工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分）╳系数╳职务╳职称。
2、个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。
3、实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励五、护士工作奖惩条例（一）惩罚条例1、劳动纪律上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。
上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。
员工月度绩效考核表格模板
优选文档零售连锁有限企业员工月度核查表二 0 一 0 年十二月二十八日校正.序种类号1重点业2绩指标365%456重点工作项目35% 7891011121314优选文档三、企业总经理月度核查表被核查者姓名：核查时间：年月日核查人签字：总分：核查内容基本核查标准主管得分分评完成月销售目标3030 分×完成百分比销售毛利率2020 分×完成百分比月应收帐款回笼率32%= 当期回款额÷（上月15完成得 15 分，低于一个百分点扣应收款余额 +当期销售额×85%） 2 分， 28%以下得 7.5 分报耗率为库存量的‰，每季度核查一次15每增加 0.1 个千分点扣 2分，每降每年 12 月 15 日前拟定企业年度发展战略、总低 0.1 个千分点奖 2 分20推迟 1 天上交扣 5 分，推迟 2天扣体目标及各项财务指标，并形成书面规划报10 分，推迟 3 天不得分告，上交董事长在每个月 28 日前做好销售解析书面报告并对相4解析报表推迟一天上交扣 2 分，对关问题提出详细的解决方案并督查推行问题没有相关解决方案扣 2 分，实施方案完成 85%扣 3 分，完成 90%扣 2 分组织参加销售、采买例会、解析销售花销及各4任何一项推迟一天上交扣 2 分，没部门的协调会（采买会议通知董事长参加），有通知董事长参加采买会议扣1并每个月 28 日前向董事长提交一份解析报告，分，对会议中提出的相关问题没有并对相关问题提出解决方案和督查推行，每个月解决方案扣 2 分，推行方案完成2 日前对上月非生产性销售花销支出提出建议85%扣3 分，完成 90%扣 2 分（由财务供给财务报告）并督查推行每个月 28 日前做好采买解析报告并对相关问题4解析报表推迟一天上交扣 2 分，对提出详细的解决方案并督查推行问题没有相关解决方案扣 2 分，实施方案完成 85%扣 3 分，完成 90%扣 2 分对整个批发企业的平常工作管理和督查4依照月度计划中推行完成未达到80%不得分，完成 90%扣 1 分，有部门业务关系脱节或发生争吵协调不好一次扣 1 分依照销售解析报表，对大幅上升或大幅下降的4少拜会一位或推迟一天上报扣1客户管理每个月亲自拜会最少 2 位，并填写客户分，没有总结拜会结果扣 1 分，没拜会表，总结拜会结果，并对相关问题提出解有解决方案扣 1 分，推行方案完成决方案和督查推行，25 日上交85%扣 2 分，完成 90%扣 1 分每个月 28 日前以书面形式完成月工作总结和下3任何一项推迟一天上交扣 2 分，如月工作计划及安排；每个月 5 日前完成直属手下核查小组抽查发现对手下核查中核查工作有不公正或随意性现象扣 3 分按标准要求，完成本岗位职责和工作流程，并2质检部门按标准进行自查或上级且要倾尽全力配合质量部门内部自查和上级部门平常检查中，发现本岗位不符部门的平常检查工作合标准中带星条款中任一条扣2分，一般条款在整更期内未达标的任一条扣 1 分每个月召集一次销售、采买等相关人员，解析确5缺货物种解析会未召开扣 2 分，没定本月缺货物种并督查推行有详细推行方案扣 1 分，未督查实施扣 2分每个月召集仓储、采买、销售、质管等相关人员5效期食品解析会未召开扣 2 分，没一次，解析确立本月效期食品品的办理建议并有详细推行方案扣 1 分，未督查实督查推行施扣 2分绩效核查面谈记录考核面谈时年月日主管签字：被核查者签字：间面谈目的以及纪要：面谈结果评 A 、面谈收效很好，完满达到预期目的B、面谈收效较好，基本达到预期目的估C、面谈收效一般，部分达到预期目的D、面谈收效差，基本没有达到预期目的.优选文档四、企业质量副总月度核查表被核查者姓名：核查时间：年月日核查人签字：总分：序种类核查内容基本核查标准主管得分号分评1 2 34关键完成月销售目标30/1030 分×完成百分比业绩销售毛利率1010 分×完成百分比指标报耗率为库存量的‰，每季度核查一20每增加个千分点扣2分，每降低40%次0.1 个千分点奖 2 分。
基层员工绩效考核具体内容说明
①、各指标考核（除“*贡献”）为减分制，制定标准：轻微违规1分/次；一般性违规2分/次；较严重违规或口头警告3分/次；严重违规或书面警告4-6分/次；情节特别严重的本项得0分。
②、“*贡献”为得分制，制定标准：无贡献为0分；有价值的改善建议得1分/次；价值相当于1000元以上的贡献得2分/次；价值相当于5000元以上的贡献得3-5分/次；价值相当于1万元以上的贡献得6分以上，得分不超过本项总分值。
③、如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分；获记大过处分者，当月考核得分不得高于60分。
员工年度绩效考核结果汇总表
单位名称（盖章）：
序号
考核
类别
考核层次
职务（岗位）
被考核人姓名
综合评价
得分
考核等级备注非项 Nhomakorabea目
部
员
工
高级管理者
高层正职级
高级管理者系公司领导班子成员，由集团总公司进行考核
高层副职级
中级管理者
总经理助理级
公司中级管理者由公司考核组进行考核
部长级
副部长级
公司机关主管级
初级管理者
基层部长级
公司初级管理者由基层各单位组织进行考核
主办科员级
科员级
办事员级
后勤服务人员
项
目
部
员
工
项目班子
成员
项目部员工由各项目部组织进行考核（属于人才中心管理的人员，由公司人才中心分类组织进行考核）
专业技术
人员
综合管理
人员
后勤服务
人员
2023年第3季度绩效考核表
调整或其他客观原因经公司同意的，则取消该项指标，对应的权重
10% 分数合理分配至其他考核指标。
成本部
15%
成本部
10%
12
其它
领导交待的其它事情
按时完成
按领导要求完成 成本部
5%
第二部分：加减分项 考核指标
重大失误扣分
考核要点
重大违规违纪事项/失误以集团颁发的通报批评文件为准，每起扣1-5分，具体如下： 一级违规：警告且罚款0-500元（含），每起扣1分；警告且罚款500-1000元，每起扣2分。 二级违规：记过，每起扣4分；记大过，每起扣6分； 二级违规：辞退，每起扣10分。
按时完成
制价编制
6
铂悦交付区园林工程第一版图 纸清单及控制价编制
按时完成
7
六方城交付区园林工程第一版 图纸清单及控制价编制
按时完成
8
预结算
协助指导项目主导的园林配套 工程定价工作
按时完成
9
新力硕丰城首开楼栋园林绿化 工程结算
完成初稿审核，整 理争议金额提供给 成采领导决策。
按运营节点推进
中森园林结算专项工作（按项 （完成初稿审核，
10
目成本提交完整资料到集团时 整理争议金额提供
间为准）
给成采领导决策）
。
11
景观配套工程结算
按时完成
9月30日 9月30日 9月30日 9月30日 9月30日 9月30日
9月30日 9月30日
成本部 成本部 成本部 成本部 成本部 成本部
6% 1、计划达成率评分标准（目标达成率）：达成率*100分 2、考核时间节点的评分标准（基准分80分）：
②65分≤需改进＜75分
③75分≤合格≤85分
员工绩效考核表(员工填写)
员工绩效考核表（员工填写）
填写日期：年月日
*年度考绩作业流程：部门主管将考绩表交给当事人→由当事人先行填写“员工
绩效考核表（员工填写）”→直属主管填写“员工绩效考核
表（主管填写）”→主管与员工面谈→员工签名→呈最高核
决主管签核→交至行政管理部备档。
*部门考绩分配不符合“绩效管理办法”之规定者将退回所属部门重审。
员工绩效考核表
之一：行政管理人员交表日期：年月日
员工绩效考核表
之二：基层主管类人员（主任级以下）交表日期：年月日
员工绩效考核表
之三：专业技术人员交表日期：年月日
员工绩效考核表
之四：业务人员/直接人员交表日期：年月日。
基层员工绩效考核方案
员工绩效考核标准一、基层管理者绩效考核
二、岗位员工绩效考核表
奖惩制度
一、考勤惩罚
（1）员工每迟到、早退半小时以内，罚款20 元；每迟到、早退半小时以上，或当月迟到、早退（每次半小时以内）累计3次者，以旷工半日计算，罚款100 元。
（2）旷工半天（四小时以内）罚款80元，旷工一天（四小时到8小时），罚款150元。
（3）连续旷工一天以上不满3天，罚款300元。
（4）连续旷工3天及以上给予辞退，如遇特殊情况，公司视情节处理。
二、车间奖罚制度
1.车间日常奖罚
（1）对违反日常管理规定的员工，初次给与警告，第二次罚款20元，三次及以上每次罚款30元。
（2）在日常生产中出现因主观人为因素造成的生产事故，如浪费产品或原辅料，初次警告多次扣除其本月绩效奖金，绩效奖金扣除后从工资中扣除。
（3）对在交接班过程中交接不清楚以及记录不清楚即违反交接班规定的，初次警告多次扣除其本月绩效奖金，绩效奖金扣除后从工资中扣除。
（4）违反卫生清洁规定，未对设备以及划分卫生区域没有清洁或未达标准的，初次警告多次扣除其本月绩效奖金，绩效奖金扣除后从工资中扣除。
（5）对违反标准操作规范即违章操作的，视情节严重，开始进行指导教育，重复违章操作者予以重度罚款。
（6）对不服从上级调度，消极怠工的员工，初次警告，多次予以直接开除。
（6）对盗窃公司财产者，不论价值多少一律交公司行政部处理。
员工绩效考核面谈记录表
员工绩效考核面谈记录表员工签字：主管签字：员工绩效考核记录表（参考模板）下面红色部分是赠送的总结计划，不需要的可以下载后编辑删除！2014年工作总结及2015年工作计划（精选）XX年，我工区安全生产工作始终坚持“安全第一，预防为主，综合治理”的方针，以落实安全生产责任制为核心，积极开展安全生产大检查、事故隐患整改、安全生产宣传教育以及安全生产专项整治等活动，一年来，在工区全员的共同努力下，工区安全生产局面良好，总体安全生产形势持续稳定并更加牢固可靠。
一、主要工作开展情况(一)认真开展安全生产大检查，加大安全整治力度。
在今年的安全生产检查活动中，工区始终认真开展月度安全检查和日常性安全巡视检查记录，同时顺利完成公司组织的XX年春、秋季安全生产大检查和国家电网公司组织的专项隐患排查工作。
截止日前，工区先后共开展各类安全检查71次，查出事故隐患点22处，均进行了闭环处理。
通过检查活动，进一步夯实了工区的安全生产基础。
(二)顺利完成保电专项工作。
本年度工区共进行专项保电工作10次，累计保电天数达到90余天，通过工区全员的共同努力，顺利完成春节保电、国庆保电、七一保电、特高压投送电保电、500kv沁博线保电等一批重要节假日的保电工作。
(四)工作票统计及其他工作情况。
截止11月15日，我工区连续实现安全生产1780天;全年共办理工作票50张，其中第一种工作票24张，含基建单位8张;第二种工作票26张。
工作票合格率100%，执行情况较好。
全年工区所辖线路跳闸次数共计0次，线路跳闸率为0次/(百公里·年)。
(四)安环体系标准化建设本年度在公司统一的部署下，工区积极参与安环体系标准化建设工作，先后派员参加安环体系标准化培训2次，迎接公司开展安环体系内审工作三次，先后审查出问题共计20余处，先后进行了闭环整改。
截止日前，工区已初步建立起了标准化安环工作体系，在今后工作中，工区将进一步完善各项工作流程，努力确保体系工作符合外审相关要求。
员工月度工作考核表.【模板范本】
客服领班（主管）岗位月度绩效考核表部门：物业服务中心姓名: 岗位：考核时间:被考核人：日期：考核人: 日期:工程领班（主管）岗位月度绩效考核表部门：物业服务中心姓名：岗位：考核时间：被考核人：日期：考核人：日期：秩序维护主管岗位月度绩效考核表部门: 领秀金都物业服务中心姓名: 岗位：考核时间：被考核人：日期：考核人：日期：保洁主管岗位月度绩效考核表部门：领秀金都物业服务中心姓名: 岗位：考核时间：被考核人：日期：考核人：日期：客服人员月度工作绩效考核评估表部门：领秀金都物业服务中心姓名：岗位: 考核时间：出申诉，一经签字确认后有效！被考核人：日期：考核人：日期：秩序维护员月度工作绩效考核评估表部门：领秀金都物业服务中心姓名：岗位：考核时间：出申诉，一经签字确认后有效!被考核人: 日期：考核人：日期:工程人员月度工作绩效考核评估表部门: 物业服务中心姓名: 岗位：考核时间：注:被考核员工应认真核对月度绩效考核考勤情况,如有异议的,可向上级领导或直接向公司有关部门提出申诉,一经签字确认后有效！被考核人: 日期: 考核人：日期：保洁人员月度工作绩效考核评估表部门：物业服务中心姓名：岗位：考核时间：注：被考核员工应认真核对月度绩效考核考勤情况,如有异议的，可向上级领导或直接向公司有关部门提出申诉，一经签字确认后有效！被考核人：日期：考核人: 日期:秩序维护领班月度工作绩效考核评估表部门：物业服务中心姓名：岗位：考核时间：评估维度关键绩效指标衡量标准考核分值得分评分依据工作责任感责任心工作责任心强、积极主动，带领本班按时量完成本职工作和领导交代的工作、各种记录准确完善的,得满分；责任心不强，不按时完成各项工作任务、不能履行领班职责，本班内出现违反规章制度出现一次得5分，出现两次不得分。
15客户服务意识客户满意率当月本班内无客户有效投诉的，得满分；出现客户投诉经判定为有效投诉的，出现一次得2分，第二次不得分。
基层员工绩效考核表完整
基层员工绩效考核表(可以直接使用，可编辑实用优秀文档，欢迎下载）基层员工绩效考核表部门：部门经理：直属上司：被考核人：日期：日期：日期：前台绩效考核表（年月）前台员工绩效工资细则考虑酒店前厅人员工作量大，承担风险较多，业务能力及个人素质要求较高。
为增加员工工作积极性，服务意识的主动性，特制定绩效考核工资。
具体细则如下：1.绩效工资前台收银定为200元每人每月;前厅礼宾定为120元每人每月。
2.采用评分考核制，最终分值为员工自评互评分×45% + 领导评分×55%3. A等实际绩效工资=固定绩效工资×0.9；B等实际绩效工资=固定绩效工资×0.7；C等实际绩效工资=固定绩效工资×0.5；D等实际绩效工资=固定绩效工资×0.3；E等实际绩效工资=固定绩效工资×0（即无绩效工资）；4.当月除正常轮休，未出满全勤员工不享有绩效奖。
5.试用期员工不享有绩效奖。
6.递交离职申请员工不参与绩效。
7.连续两月评分为E等者，实行调岗或劝退。
8.当本月完成酒店营业任务时，员工只享受当月任务奖励，此评分只作当月员工的考核依据，实施末尾淘汰制依据。
9.此绩效只针对前厅一线员工，领班级以上不享受。
10.每月评分为A等者即本月的优秀员工，另外奖励100元以示鼓励。
员工绩效考核表（年月份）部门岗位姓名XXXX建工年月份员工绩效考核表注：自评分“a”、部门负责人评分“b”。
考核说明1、考核结果分为ABCD四个级别，其中A级必须达到90分以上（含90分）；B级达到80以上（含80分）；C级达到70分以上（含70分）；D 级6 9分以下。
2、全年累计月考核达到A级8次以上的员工，才能参加年终优秀员工的评比，并且在当月给予奖励200.00元；每月考核达不到B级的员工，每少1分，扣罚当月工资的3%；考核为D级的员工，公司将给予劝退处理。
3、南部新区景观大道工程项目部负责人郑启永和房建工程处负责人王天武由工程部负责考核，行政部、工程部和财务部负责人由副董事长负责考核。
劳动岗位员工业绩考核表
劳动岗位员工业绩考核表一、前言在现代企业管理中，员工的业绩考核是一项至关重要的任务。
通过科学合理的考核机制，可以有效激发员工的工作热情，提升工作效率，进而提高企业的整体绩效。
本文将介绍劳动岗位员工的业绩考核表格设计和使用方法。
二、考核项目1. 工作态度•准时上下班•工作积极主动•与同事和睦相处2. 工作效率•工作任务完成质量•工作任务完成速度•处理问题的能力3. 团队合作•协助团队完成任务•有效沟通和协调能力•团队意识和责任心三、考核标准1. 工作态度考核标准得分准时上下班10工作积极主动10与同事和睦相处102. 工作效率考核标准得分工作任务完成质量15工作任务完成速度15处理问题的能力103. 团队合作考核标准得分协助团队完成任务10有效沟通和协调能力10团队意识和责任心10四、考核流程1.自评–员工填写自评表格，评估自己在各项考核项目上的表现，给出自我评分。
2.部门经理评–部门经理结合员工的实际工作表现和自评结果，评定员工在各项考核项目上的得分。
3.汇总评定–人力资源部根据部门经理评定结果和其他因素，最终统计员工的综合考核得分。
五、考核结果员工根据综合考核得分，可以获得相应的奖励和晋升机会，也可能面临考核不合格的惩罚措施。
员工应及时根据考核反馈意见，不断改进自己的工作表现，提升个人能力和工作水平。
六、总结劳动岗位员工的业绩考核表是企业管理中必不可少的工具，通过科学合理的考核，可以促进员工积极性，提升工作效率，实现企业和员工的共同发展。
希望企业能根据实际情况，设计适合自身特点的考核机制，激励员工不断进步，共同实现企业的发展目标。
以上是对劳动岗位员工业绩考核表的详细介绍，希望对您有所帮助。
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与他人在工作中的协作程度
10
其他
10%
综合评价
视员工的个人品德、工作激情、受挫折的心理承受指标扣分说明：
合计
100
最后
得分
×60% +×40%-（警戒指标扣分） =（分）
直属上司评语：
部门经理：直属上司：被考核人：
日期：日 期：日 期：
10
工 作
能 力
自我管理
能力
工作主次掌握是否合理及时间管理是否有效
5
解决问题
能力
对遇到问题的处理和解决措施是否灵活、有效
10
工作
表现
40%
工 作
态 度
责任心
是否能自发工作，能否主动承担责任
15
积极性
无详尽指示、无人监督下的工作状态
5
服从性
是否乐于接受上级的管理及工作安排
5
进取心
是否积极参加各项培训
5
基层员工绩效考核表
部门：
部门
姓名
岗位
考核期间
指标
维度
绩效指标
指标说明
配分
直属上司评分
部门经理评分
工作完成情况
50%
工 作
要 求
岗位知识
岗位必须的专业知识的掌握程度
5
岗位要求
到岗时间、工作标准、服务形象、行为规范的遵守和执行情况
5
工 作
业 绩
工作质量
工作完成的情况是否符合要求
15
工作效率
工作效率及承担工作量的大小情况