中小民营企业薪酬管理的问题分析及对策研究
民营企业薪酬管理问题及对策
3李世典, 张森君 .员工培训 : 民营企业持续发展 的助推器 [] 培训 J. 要老 板 的 信 任 和 可 以提 升 、 展 的 空 间 , 发 以及 一 个 可 以 预 见 得 []
1 .从 企 业 是 否面 临 人才 困惑 来 看 , 查 的 大 部分 企 业 都 2 调
工行 业 的叙 府 酒 业 、 织 行 业 的惠 美 线 业 、 产 建 筑 行 业 的 宜 机 制 , 纺 房 民营 企业 缺 乏 良好 的 企 业 文化 。 有 限 公 司 、 务 贸 易 行 业 的燕 君 电器 有 引进 人 才 的 需 求 , 服 以上 填 的没有面 临人才方面的困惑, 看来很多企业对员工的了解还 企 业 除房 产建 筑 行 业 的 两 家企 业 是 中小 企业 外 , 其他 企 业均 是 是不够, 在大部分企业看来 , 找个 三条腿的蛤蟆难 , 找个两条腿
活动有 5 ~8次活动,从调查 中得知很多企业的员工在企业上
班仅 仅 是 为 了谋 生 , 企业 并 无 归 宿感 。 对
参
考
文
献
[] 1汤勤昌.关 于翠屏区发展 民营经济的思考 [] E
2 ] J. 1 .从企 业留住人才的方法来看过于单一 , 0 几乎所有企业 [ 潘 福林 .吉林省 民营企业 现状及 发展对 策 [] 长春工 业大学学
人力资源
民营企 业薪酬管理问题 及对 策
何晓芬 刘书 萱
石 家庄 00 6 ) 5 0 1 ( 河北经贸大学工商管理学院, 河北
【 要】 摘 经过二十多年的发展 , 民营企业 已成为 国民经济的重要 组成部分, 在我国众多的经济成分 中, 具有特殊的企业特性. 但是随着民营企 业的不断发展壮 大, 其所暴露 出来的薪酬管理 问题 已越来越成为制约民营企业发展 的障碍 , 改善 民营企业薪酬管
中小民营企业员工激励问题及解决方案范文(三篇)
中小民营企业员工激励问题及解决方案范文引言:中小民营企业是我国经济发展的重要组成部分,但在激励员工方面面临着诸多问题。
本文将从员工激励的定义、中小民营企业员工激励问题及其原因的分析以及解决方案的提出等方面进行论述。
一、员工激励的定义员工激励是指企业通过一系列的激励手段和制度,激发员工的动力和积极性,提高员工的工作效率和工作质量,从而实现企业的发展目标和员工的个人发展。
二、中小民营企业员工激励问题及其原因的分析1.薪资低、福利待遇不足中小民营企业由于资金和资源有限,往往无法提供较高的薪资和福利待遇,导致员工对工作的积极性不高。
2.晋升机会少中小民营企业的组织结构相对简单,职位晋升机会有限,无法给予员工明确的晋升通道,导致员工对未来发展的不确定性,缺乏动力。
3.工作环境差中小民营企业的办公条件和员工福利设施相对较差,工作环境不舒适,无法给员工提供一个良好的工作环境,从而影响工作积极性。
4.缺乏培训和发展机会中小民营企业由于资源有限,无法提供良好的培训和发展机会,无法满足员工的个人发展需求,导致员工的学习积极性不高。
三、解决方案提出1.提高薪资和福利待遇中小民营企业应根据自身实际情况,适当提高员工的薪资水平,并给予相应的福利待遇,如提供餐补、交通补贴、年终奖金等,有效提升员工的工作积极性。
2.建立明确的晋升机制中小民营企业应建立明确的晋升机制,明确员工的晋升通道和条件,让员工看到自身的发展空间和未来前景,从而激发员工的工作热情和动力。
3.改善工作环境中小民营企业应加大对办公条件和员工福利设施的投入,改善工作环境,提供一个舒适、安全的工作环境,提高员工的工作满意度和积极性。
4.加强培训和发展机会中小民营企业可以与相关机构合作,提供员工培训和发展机会,如组织内部培训、外部培训、岗位轮岗等,提升员工的综合素质和能力,满足员工的个人发展需求。
5.建立激励机制中小民营企业应建立激励机制,如设立员工表彰奖励制度、员工股权激励计划等,对表现突出的员工给予相应的奖励和激励,提高员工的动力和积极性。
中小企业薪酬管理的分析与建议
1 .制 度 缺 陷 。 目前 , 国中 小企 业 主 要 由 民营 企 业 构 成 。 战略 。对 于 那 些 处 于 迅速 成 长 的企 业 , 营 战 略 是 以 投 资 促进 我 经
一
般 是 有 血 缘 关系 相 连 的家 族 作 为大 股 东 控 制 企 业 经 营 , 单个 企业成长 。为 了与这个经营战略保持一致 , 薪酬战略应该具有
例太低 。当今大部分中小企业薪酬战略的最重要特征之一, 就 工 的 薪 酬 水 平提 高却 心 有 不 甘 。将 薪 酬 视 为 企 业 的 纯 支 出 , 薪
是 除 了组 织 的高 层 管 理 人 员和 销 售 部 门 的人 有 资 格 获 得 不 确 酬 管 理理 念 相 当滞 后 , 方法 与 技 术导 入 不 足 。在 企业 创 业 阶 段 , 定 的奖 金 或 参 与 年 度奖 金 计 划 之 外 , 多 数 其 他 人 都 只 能 拿 基 那时企业初创 , 大 规模小、 人员少、 结构简单、 薪酬单一, 作为企业
人力资源
中小企业 薪酬管理 的分 析与建议
罗 昱
( 武汉 大学经济管理 学院, 湖北 【 摘 武汉 407) 3 02
要】 中小企业在 国民经济 中占有十分重要 的地位, 已成为 国民经济发展 中最迅速、 最有活力的一支力量 , 科技创新 的 是
有生力量, 是体制创新 的推动力量 , 是安排社会就业的最大载体。 引优秀人 才加盟并留住人才是 中小企业的最大竞争优势, 吸 而其 关键就在于解决好 员工的薪 酬问题。本文针对我国 中小型企业在薪酬管理方面存在 的不足之处, 结合 中小型企 业的特点 , 试图探
1 .薪 酬 结 构 要 适 应 中 小企 业 各 阶 段 的 战 略 目标 。 企业 有
我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇
我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究1我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究随着中国改革开放的深入,中小型民营企业的数量不断增加,并且在国家经济发展中扮演着重要角色。
尽管这些企业速度快,反应灵活,但是在人力资源管理方面还存在很多问题。
本文就我国中小型民营企业人力资源管理现状进行了分析,并提出了基于当前情况的对策研究。
一、中小型民营企业人力资源管理的现状1.掌握员工人才的能力较弱中小型民营企业管理层的能力和视野受限,往往缺乏针对员工的细致管理,难以有效掌握员工的能力及优劣,导致员工往往只能在一个固定的职位上进行工作,提升的空间有限。
2.员工的职业发展机会不足设置并实施职业发展计划一直是大型企业推动员工发展的核心,但中小型民营企业往往对这方面的工作却不够重视。
在这样的环境下,员工的职业发展机会有限,由此影响着他们的工作投入和工作质量。
3.员工培训管理不完善由于中小型民营企业管理者大多具有技术型的从业背景,缺乏人力资源相关的管理知识,导致员工的培训管理落后。
企业难以提供员工职业技能的培训,暴露出员工技能短板,同时也制约着中小型企业的发展。
二、对策研究1.加强人才管理,优化组织结构中小型民营企业采取科学的人才培养、选拔、任用与激励制度,同时合理创设岗位、优化组织结构,发挥员工最大的潜力。
2.搭建员工职业发展平台中小型民营企业应该加强职业发展规划与推行落实,以实际行动体现企业员工关心,动机激发和职业发展意愿的提升。
搭建员工职业发展的平台,制定员工晋升等制度,提高员工的积极性。
3.加强员工培训管理中小型民营企业应该对内部员工进行系统培训,并开展新技术、新理念、新知识等方面的技能提高,加强员工的能力与素质,同时让员工有更多机会学习、成长和提高个人竞争力,提高企业战斗力和整体效益。
三、结论中小型民营企业人力资源管理是企业发展中最重要、同时也是最繁琐的部分。
中小民营企业员工激励问题及解决方案(3篇)
中小民营企业员工激励问题及解决方案我国中小民营企业核心员工激励机制探讨[摘要]目前,我国中小型民营企业解决了国内大部分的就业问题,是我国经济发展的重要推动力量,对于我国社会进步产生了重要影响。
企业的发展离不开核心员工对企业价值的创造,为了保证企业的不断发展与创新,必须重视构建有效的针对核心员工发展激励机制,以提高他们的工作积极性,从而提高企业的竞争力。
核心员工的工作能力、工作情绪与工作态度是影响企业发展的重要因素,因此企业核心员工的激励机制必须做到公平公正诚信,真正体现激励机制的价值。
目前。
我国中小民营企业核心员工激励机制仍存在许多不足。
下面将对此进行分析。
[关键词]中小企业核心员工激励机制1中小民营企业核心员工激励机制的不足目前我国中小企业能够解决___%以上的社会就业需求,创造了大量的物质财富与生产技术。
中小企业的发展关系到整个国民经济的发展,还直接与社会和谐、国家发展等重大问题具有紧密的联系。
为了能够不断的让中小企业处于富有生机的状态,激发员工的内在潜力,企业需要重视员工的生理与心理需求,不断地完善企业管理制度,构建有利于员工发展的工作环境,做好核心员工的激励工作,来促进员工与企业主达成信任关系。
但是目前我国国内中小民营企业核心员工的激励机制存在以下不足,具体如下:1.1激励形式目前企业激励员工的主要形式有工资,奖金,年薪或者管理者持股等,这些都属于物质激励,而在精神激励方面并没有采取很好的措施。
核心员工在平时一般很少能够休假或者探亲的机会。
在日复一日的工作过程中,企业也很少给员工提供一些硬件条件,让他们能够在工作之余做一些文娱活动,舒缓工作压力,提升生活质量。
另外在劳资关系方面,由于企业雇主与员工之间只是纯粹的雇佣关系,员工从属于老板。
在家族企业中。
企业主对于员工具有较重的排外心理,这些都会让核心员工很难获得信任感和归属感。
1.2激励方式。
目前企业的激励方式主要分为短期激励和中长期激励。
民营企业薪酬管理的问题及其对策分析
民营企业薪酬管理的问题及其对策分析民营企业在薪酬管理方面存在一些问题,这些问题可能影响员工的积极性和企业的发展。
本文将针对民营企业薪酬管理的问题进行分析,并提出相应的解决策略。
问题一:薪酬不公平由于一些民营企业采用较为灵活的薪酬制度,可能导致薪酬不公平的情况出现。
一些员工可能会认为自己的工资过低,而其他员工的工资过高,这可能导致员工之间的不满和不公平感。
对策一:建立公平的薪酬制度企业应根据员工的工作内容、工作质量、工作表现等因素,建立公平的薪酬制度。
可以采用薪资带薪制度,根据员工的工作等级和绩效表现等,确定相应的薪资水平。
要建立透明公正的薪酬调整机制,让员工了解薪资的计算方式和调整的依据,提高薪酬管理的透明度和公正性。
问题二:缺乏绩效考核一些民营企业对员工的绩效考核不够重视,可能导致员工工作动力不足,无法发挥出最佳的工作表现。
对策二:建立科学的绩效考核制度企业应建立科学的绩效考核制度,根据员工的工作目标、工作任务和工作质量等因素进行评估。
可以将绩效考核与薪酬相挂钩,根据员工的绩效表现确定相应的薪资水平。
要加强对绩效考核结果的反馈和指导,帮助员工改进工作表现,提高工作动力和积极性。
问题三:缺乏员工福利一些民营企业可能忽视了员工的福利待遇,导致员工的工作满意度和忠诚度不高,容易出现员工流失的情况。
对策三:提供多样化的福利待遇企业应根据员工的需求和企业的实际情况,提供多样化的福利待遇,包括健康保险、带薪休假、培训机会等。
可以通过员工调研等方式,了解员工的需求和期望,针对性地提供福利待遇。
要重视员工的工作环境和工作条件,提供良好的工作氛围和设施设备,提高员工的工作满意度和忠诚度。
问题四:缺乏薪酬激励机制一些民营企业缺乏有效的薪酬激励机制,可能导致员工缺乏工作动力和奋斗目标。
对策四:建立激励机制企业应建立激励机制,通过薪酬、晋升、培训等方式激励员工充分发挥其能力和潜力。
可以设立奖励机制,根据员工的工作表现和贡献给予奖励。
2024年中小民营企业员工激励问题及解决方案范文(3篇)
2024年中小民营企业员工激励问题及解决方案范文引言:中小民营企业在我国经济中发挥着至关重要的作用, 但也面临许多挑战。
其中之一就是如何激励员工发挥最佳水平, 提高企业的生产效率和竞争力。
本文将探讨2024年中小民营企业员工激励问题, 并提出解决方案。
一、员工激励问题分析1.1 缺乏激励机制许多中小民营企业缺乏有效的员工激励机制, 导致员工缺乏积极性和主动性, 工作效率低下。
1.2 薪酬福利不合理部分中小民营企业对员工的薪酬福利设计不合理, 无法吸引和留住优秀员工。
1.3 缺乏培训和发展机会中小民营企业缺乏培训和发展机会, 无法激发员工的学习和成长动力。
1.4 形式化的管理方式一些中小民营企业采用较为形式化的管理方式, 缺乏员工参与决策和发表意见的机会, 导致员工参与度低。
二、解决方案2.1 建立完善的激励机制中小民营企业可以建立完善的激励机制, 包括设立奖励制度、晋升通道和职业发展规划等。
通过激励机制, 激发员工的工作积极性和主动性。
2.2 合理设计薪酬福利体系中小民营企业应设计合理的薪酬福利体系, 包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬福利的设计应与员工的贡献和表现相匹配, 能够吸引和留住优秀员工。
2.3 提供培训和发展机会中小民营企业可以提供培训和发展机会, 如内部培训、外部培训和跨部门交流等。
通过培训和发展机会, 激发员工的学习和成长动力, 提高员工的专业能力和素质水平。
2.4 倡导参与式管理中小民营企业可以倡导参与式管理, 鼓励员工参与决策和发表意见。
通过员工的参与, 提高员工的工作满意度和参与度, 增强员工对企业的归属感和主人翁意识。
三、解决方案的实施步骤3.1 研究员工需求中小民营企业首先要研究员工的需求, 了解员工对薪酬福利、培训和发展等方面的期望和需求。
可以通过员工调研、面谈等方式进行调查。
3.2 设计激励机制和薪酬福利体系中小民营企业根据员工的需求和企业的实际情况, 设计激励机制和薪酬福利体系。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是中国经济发展中的重要组成部分,对于促进就业、推动经济增长发挥着不可替代的作用。
由于自身资源和规模的限制,中小型民营企业在人力资源管理方面往往面临着诸多问题和挑战。
本文将从中小型民营企业人力资源管理存在的问题入手,从招聘、培训、激励和流失等方面进行简要分析,并提出相应的对策,以期为中小型民营企业的人力资源管理提供一些启发和参考。
一、招聘问题及对策在中小型民营企业中,人力资源的招聘往往面临着两个主要问题,一是难以吸引人才,二是用人不当。
对于第一个问题,中小型民营企业通常由于规模较小、知名度不高等原因,难以吸引到优秀的人才。
而对于第二个问题,由于企业规模和资源的限制,往往难以做到合理的用人,导致用人不当,使得企业的人才结构不合理。
对于这些问题,中小型民营企业可以采取一些对策。
一是加大对人才的吸引力度,通过提高薪酬水平、提供良好的发展空间、提供良好的企业文化等方式,来吸引更多的人才。
二是加强对人才的招聘、培训和管理,通过建立合理的招聘机制、健全的培训机制、完善的绩效考核机制等方式,来提高用人的质量,使得企业的人才结构更加合理。
中小型民营企业在人力资源管理中,由于规模和资源的限制,往往面临着培训方面的问题。
一是缺乏有效的培训机制,二是培训资源不足。
对于第一个问题,中小型民营企业往往因为缺乏有效的培训机制,导致员工的培训效果不佳。
对于第二个问题,中小型民营企业往往因为培训资源不足,导致员工的培训成本过高。
对于这些问题,中小型民营企业可以采取一些对策。
一是建立完善的激励体系,通过建立合理的薪酬制度、建立健全的绩效考核制度、提供完善的福利待遇等方式,来激励员工的积极性和创造力。
二是拓宽激励手段,通过定期组织员工活动、开展员工培训、举办员工竞赛等方式,来提高员工的工作积极性和创新能力。
中小型民营企业在人力资源管理中存在诸多问题,但通过合理的对策可以得到解决。
中小民营企业薪酬管理研究与优化策略
( 一) 缺乏战略性的规划
薪 酬 设计 的战 略 性原 则 , 是将 企 业 薪 酬体 系 与企 业
容, 如参与决策、 职业成长、 能力的培训提升等。本文取 发 展 有机 结 合 起 来 。 使 企 业薪 酬 体 系 成 为实 现企 业发 展 其广义。薪酬管理是企业管理者对企业员工报酬的支付 战 略 的重 要 杠杆 , 即通 过 薪酬 体 系 中 的激 励 手段 将 员 工
这 些拥 有 关 系的 人 员一般 普 遍 高于 其 需求, 而 尊重 和 自我 实现 的需 求 往往 不 能通 过 外 在薪 酬 位 拿 不 同的 薪酬 ,
竞争力必不可少。
将薪酬管理列入企业的战略层次 , 才能更好地将员工个
随着 知识 经 济 的到 来 和 市场 竞 争 的不 断 加 剧 , 企 业 人 价 值 的 实现 与 企 业 战略 价值 的实 现 达成 一 致 , 也 才能
将越来越关注人 才资源的获取 。“ 人才是第一资源” 的思 最大限度地发挥人才的积极性。只有如此 才能实现以人 维正深入到每一家企业的文化当中, 人力资本已经取代 力资源的发展战略去支撑企业的发展战略。 工业时代的“ 资本” 成为企业的战略资源。中小民营企业 要在当前激烈的市场竞争 中拥有自己的立足之地 , 吸引
回
-
A
G
。并 且在 我 国接 近 9 0 %的中小 民营企 业 是 工。 而 是 更全 面 地 关注 员 工 、 培 养 员工 , 使 员工 较快 地 认 干坏 一 个样 ”
同企业的文化 , 与企 业融为一体。依据马斯洛的层次需 家族式管理 , 企 业内部存在大量 具有血缘关系 、 亲缘关 求理论 , 外在薪酬只能满足生理 、 安全和部分社会型 的 系和地缘关系的人。这样就造成了不同的人在同样的职
中小民营企业薪酬管理现状分析及对策建议
中小民营企业薪酬管理现状分析及对策建议
中小民营企业在薪酬管理方面存在一些现状问题,这些问题主要包括薪酬体系建立不
完善、薪酬福利激励效果不明显以及薪酬管理与企业战略目标不匹配等。
针对这些问题,
可以采取一些对策建议来改善薪酬管理的现状。
中小民营企业在薪酬体系建立方面存在一些问题。
许多企业在薪酬分配时过于依赖人
为主导的决策,缺乏科学的薪酬评价方法。
为了解决这个问题,企业可以引入科学的薪酬
体系,例如根据员工的工作内容和绩效水平制定不同的岗位薪酬标准,以及建立绩效考核
体系来评估员工的贡献和表现。
中小民营企业的薪酬福利激励效果不明显。
许多企业在薪酬福利方面的投入比较有限,无法有效地激励员工的工作积极性和创造力。
建议企业可以根据员工的绩效水平和贡献情
况提供差异化的薪酬激励,例如实行绩效奖金制度或者股权激励计划,以提高员工的薪酬
激励效果。
中小民营企业的薪酬管理往往与企业战略目标不匹配。
许多企业在薪酬管理时缺乏长
远的战略思考,无法将薪酬管理与企业的发展目标相结合。
为了解决这个问题,企业可以
根据企业的战略目标和业务需求,制定相应的薪酬政策和计划,例如在关键业务岗位设立
激励机制,吸引和留住高层次人才,以实现企业长期发展的目标。
最新精品商业管理资料 我国中小民营企业薪酬管理存在的问题及对策研究2
我国中小民营企业薪酬管理存在的问题及对策研究China's small and medium private enterprises in compensation management problems and countermeasures学生姓名:指导老师:xxx所在院系:所学专业:研究方向:农林经济摘要随着经济全球化到来和市场经济的深入发展,中小企业在国民经济中的比例越来越大,在国民经济中的地位也越来越重要,然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面,还存在着许多不规范与不科学的地方,它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展。
在很多方面还有待于进一步完善,例如在薪酬管理上还存在很多的问题。
在薪酬管理上升到企业战略管理阶段后,发达国家的企业早已将薪酬看成是人力资源管理系统的重要组成部分,并把薪酬政策作为激励员工和支持企业战略的一种有效手段。
但目前我国中小民营企业的薪酬管理还不甚科学,薪酬管理还未充分发挥其应有的激励作用。
目前国内关于薪酬管理的研究大多比较宏观和笼统,缺乏微观性和可操作性。
而薪酬体系的重要特是具有较强的文化性和企业性,所以国外关于薪酬问题的研究成果也不能采取简单的拿来主义。
而我国中小民营企业又迫切需要具有可操作性、能适应经济发展需要的薪酬体系,因此,对我国中小民营企业的薪酬管理问题进行研究,剖析其存在的问题和原因,为中小民营企业设计和实施具有科学性和实用性的薪酬管理提供一定的理论指导,帮助企业吸引和留住高质量的人才具有重要的理论意义和实践意义。
本文首先分析了薪酬管理的相关概念及理论进行了论述,然后对其中的一些常见问题及产生原因进行了一些分析,并就此提出一些对策,希望对中小企业发展起到一定的指导和帮助。
关键词:中小民营企业、薪酬管理、精神激励、对策AbstractWith the advent of economic globalization and market economy developing in depth, the proportion of SMEs in the national economy is growing, in the national economy are also growing in importance, but they are in human resource management, especially compensation management, there are still many non-standard and scientific areas, they are impeding the further development of SMEs in China. In many ways yet to be further improved, for example, compensation management, there are still many problems. Increase in salary management to strategic management phase, the developed countries had to pay as a corporate human resources management system, an important part of remuneration policy and to motivate employees and support as an effective means of corporate strategy. However, China's small and medium private enterprises are not very scientific compensation management, compensation management has not fully play its proper incentives. Currently the research on compensation management is mostly macro and general lack of micro-and operability. The pay system is especially important with a strong culture and entrepreneurial, so foreign research results on the pay issue can not betaken simply ism. In China, small and medium private enterprises and urgent need to have operational, able to adapt to the economic development needs of the salary system, therefore, small and medium private enterprises in China to study the issue of compensation management, analyze the problems and reasons for the small and medium private enterprises to design and implement scientific and practical theory of compensation management to provide some guidance to help businesses attract and retain high-quality talent has important theoretical and practical significance.This paper first analyzes the salary management concepts and theories are discussed, then some of the common problems and causes some analysis, and make some of the measures, the development of SMEs want to play some guidance and help.Keywords:small and medium private enterprises, compensation management, spiritual motivation, strategies目录摘要 (2)Abstract (3)一、酬薪管理的相关概述 (7)(一)酬薪的相关概念 (7)(二)酬薪的相关理论 (7)二、我国中小企业酬薪管理现状 (9)三、我国中小企业薪酬管理面临的问题10(一)薪酬管理缺乏理性的战略思考。
中小民营企业薪酬管理现状分析及对策建议
中小民营企业薪酬管理现状分析及对策建议随着市场经济的发展,中小民营企业在国家经济中发挥着重要作用。
中小民营企业在薪酬管理方面存在一些问题,这不仅影响到企业的员工积极性和稳定性,也影响到企业的发展。
本文将对中小民营企业薪酬管理现状进行分析,并提出相应的对策建议。
中小民营企业在薪酬管理方面存在着以下问题:1. 薪酬水平不公平:由于中小民营企业的薪酬分配制度不够完善,往往存在着薪酬水平不公平的现象。
一方面,企业主往往会将更多的资源投入到高级管理层和技术人员的薪酬上,而对一线员工的薪酬相对较低。
由于企业规模较小,缺乏相应的薪酬调研和评估机制,导致员工的薪酬水平无法得到合理的制定。
2. 缺乏激励机制:中小民营企业往往缺乏有效的激励机制,员工的薪酬增长方式单一,往往仅以基本工资为主,并且薪酬增长速度较慢。
这种情况容易导致员工的积极性不高,难以激发员工的创造性和工作动力。
3. 缺乏绩效评估体系:中小民营企业在薪酬管理中缺乏科学的绩效评估体系,往往仅依靠主管的主观评价来决定员工的薪酬水平。
这种方式容易导致员工的绩效评估不公平,无法反映员工实际的工作表现。
针对以上问题,可以采取以下对策建议:1. 完善薪酬分配制度:中小民营企业应当建立健全的薪酬分配制度,通过合理的薪酬结构和薪酬等级化管理,确保薪酬的公平和合理性。
应当加强对薪酬政策的宣传和解释,使员工了解企业薪酬政策的原则和制度。
2. 引入多元化激励机制:中小民营企业应当引入多元化的激励机制,包括绩效奖金、股权激励、职业发展机会等,通过激励机制激发员工的积极性和动力,提高员工的工作表现。
3. 建立科学的绩效评估体系:中小民营企业应当建立科学的绩效评估体系,通过确定明确的工作目标和评估标准,客观评估员工的工作表现,并根据绩效评估结果,合理确定员工的薪酬水平。
4. 加强对薪酬管理的培训和指导:中小民营企业应当加强对薪酬管理的培训和指导,提高企业管理人员对薪酬管理的理论和实践水平,提高薪酬管理的科学性和有效性。
浅析我国中小民营企业薪酬管理存在的问题与对策
分 ,由于家 族企业本 身性 质的特殊性决 定 了在 经营过程 中考虑 的 只是家族 中人 员的利益 。对于家族企业 的家长具有对企业 绝对 的 控制权 和决定 权 。只是有些 企业会 对有少 数 的投 资者进 行负 责 ,
家族式企业在市场经 济发展 的早期 ,其存 在有 它特定 的历 史 必然和普遍性 。在企业创业 阶段时期是企业 资本 原始积累 的重 要 阶段 ,这个 时期采取 家族 式管理能够进行很好 的资本 补充 ,因为此 时企业所有 权高度集 中在企业 创始人 手 中,这样有助 于企业 能够 增加决策速度 ,抓住 一切可 能盈利 的机会 ,团结 家族 内成 员 ,具 有 高度的凝聚力 ,从 而取得 资本积 累和创业 的成 功。但是 当 民营企 业发展 到后 期一定 要注重适 应社会 的发展 ,改变企业 的 内部 治理 结构 ,转 家族 式到 现代 企业 制度 ,这 样 才能有 利 于企 业长 期 的发 展 。
浅析我 国中小民营企业 薪酬管理存在 的问题与对策
杨 亚 丽
(重庆人 文科技 学院工商学院 401524)
【摘 要】中小 民营企业是我 国经济发展 重要 力量 ,但是 由于历 史原 因,它的发 展过 程 中存在 很 多的 问题 ,尤 其是 薪酬 管理方 面 。本文 以 中 小企 业 的性质 为基 础 ,分 析 了 中小民 营企业 薪酬 管理存 在的 主要 问题 , 并对 这 些 问题 有针 对性 的提 出相 对应 的优化 方案 。 【关键 词 】计 量 方法;民 营企业 ;薪酬 管理
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是我国市场经济发展中的重要组成部分,是国家经济发展的重要力量。
人力资源管理是企业运作的重要环节之一,而中小型民营企业在人力资源管理方面存在着一些问题,需要解决。
本文将从几个方面分析中小型民营企业人力资源管理存在的问题,以及解决这些问题的对策。
一、缺乏人力资源管理的战略规划中小型民营企业在发展初期往往缺乏战略规划,也很少有系统性的人力资源管理规划。
这导致企业在招聘、培训、激励等方面缺乏目标性和计划性,导致企业人力资源管理体系的混乱和低效。
解决这个问题的对策是,中小型民营企业应该建立完整的人力资源管理体系,包括招聘、培训、激励、考核、离职等方面的制度和程序,并制定长远的人力资源管理战略规划,制定有针对性的人力资源计划,提高企业的人力资源管理效率和质量。
二、缺乏高素质的员工中小型民营企业大多处于发展初期,招聘的员工大多是初入社会的年轻人,他们缺乏工作经验和技能,对企业的专业要求不高,这也导致企业在人力资源管理的高价值链部分缺乏人才。
解决这一问题的对策是,中小型民营企业应该注重人才的培养,提高人才的素质,通过企业和员工共同成长的方式,培养业务技能和管理能力,增强员工的专业性和竞争力。
三、缺乏科学的薪酬制度中小型民营企业往往缺乏科学的薪酬制度,薪资水平低,很难留住优秀的人才,并且容易损害员工的工作积极性和创造性。
解决这个问题的对策是,中小型民营企业应该建立科学的薪酬制度,以员工所在的职位和岗位绩效、能力、经验等因素为基础,制定具有竞争力的薪资标准,同时鼓励员工多向上发展、向高技能方向发展。
这样不仅有利于吸引优秀人才,也为企业提供了一定的发展空间。
四、缺乏有效的培训机制中小型民营企业往往缺乏有效的培训机制,很难提供系统性的员工培训,并且一些企业在这方面也缺乏投入。
这样不利于员工的职业发展,也不利于企业的长远发展。
解决这个问题的对策是,中小型民营企业应该制定有效的培训计划,针对不同层次的员工,组织不同形式的培训,提高员工的职业素质,注重员工的个人发展和职业规划,从而激发员工对企业的认同感和忠诚度。
中小型民营企业薪酬管理问题分析
中小型民营企业薪酬管理问题分析中小型民营企业是我国经济发展的重要组成部分,但在薪酬管理方面存在一系列问题,如员工工资水平低、薪酬结构不合理、绩效考核不够科学等。
本文将分析这些问题的原因及解决方法。
一、员工工资水平低中小型民营企业往往存在员工工资低于同行业平均水平的现象。
这主要有以下原因:1.企业经营压力大,为了降低成本,降低员工工资就成了“必需品”。
2.企业规模较小,业务领域窄,公司的财务资源比较紧张,导致无法支付更高的工资。
3.企业在人才吸引与留住上重视程度不够,人力资源管理策略不明确,无法实现合理薪酬的定位和发挥。
为了解决这些问题,企业可以采取以下措施:1.优化企业组织结构,降低管理层次,避免浪费。
2.加强人才引进,注重激励机制的建立和完善,一定程度上提升员工薪酬水平。
3.适度下调盈利要求,增加薪酬支出,提高企业的福利待遇。
二、薪酬结构不合理中小型民营企业的薪酬结构主要包括固定工资、绩效工资、奖金等。
但是,许多企业的薪酬结构单一,没有针对性,对于不同岗位的员工没有特别的薪酬政策。
这种不合理的薪酬结构会导致以下问题:1.不同层次的员工难以获得相应的收入,从而导致员工流动或者离职。
2.不能体现员工的贡献和个人努力,企业的绩效评估难以实现差异化。
为了应对这些问题,企业应当:1.根据公司的组织架构和岗位需求,制定符合不同岗位职责的薪酬档次,建立职位薪资体系,以激励员工为目的。
2.根据业绩评估培训汇报等并提高员工的能力水平,为企业创新贡献更多利润,采取不同的薪酬奖励政策。
三、绩效考核不够科学中小型民营企业的绩效考核往往是以传统的硬指标为主,这样的考核模式容易出现“数据量大,很快就过时”的情况。
只有合理设计,合理使用科技手段,才能真正起到促进业绩的作用。
企业可针对这个问题,采取以下措施:1.科学设计考核指标,引入科技手段,以权威性的监测方法对考核结果进行比较和分析,为企业提供科学的数据支持。
2.数学建模和人工智能技术的应用等,为绩效考核提供数据支持。
中小民营企业薪酬管理现状分析及对策建议
中小民营企业薪酬管理现状分析及对策建议随着中国经济的快速发展,中小民营企业成为国民经济的重要组成部分。
而在企业的运营过程中,薪酬管理是一项非常关键的工作。
本文将从中小民营企业薪酬管理现状出发,进行分析探讨,并提出对策建议。
1.人力资本的不确定性中小民营企业的人力资源水平相对不稳定,人员流动性大,招聘难度大,因此人力资本的不确定性对于中小民营企业来说是非常大的。
在这种情况下,企业管理者需要考虑更多的因素,比如员工的绩效、工作成果、市场环境等因素,来进行薪酬管理。
2.薪酬管理缺乏科学性中小民营企业的薪酬管理缺乏科学性,往往更多的是以经验和感觉为主。
薪酬水平不够公正透明,不同职位之间的差异性较大,同一个职位的薪酬也可能存在较大差异。
3.企业管理者缺乏专业知识相比于大型企业,中小民营企业很少有专业的人力资源部门,因此企业管理者往往缺乏专业的知识和技能。
薪酬管理往往是由管理者本人来担任,导致薪酬管理的效果并不理想。
二、对策建议1.加强人力资源管理中小企业需要加强对人力资源的管理,制定并实施有效的员工绩效管理体系,对员工进行培训和激励,确立相应的职业晋升通道,提高员工的归属感和忠诚度,减少人员流动。
这将有助于降低企业的成本和提高企业的效益。
中小民营企业需要建立科学的薪酬管理系统,制定薪酬管理规章制度,明确员工薪酬的结构及制定薪酬标准,确保员工对薪酬的公正性和透明性的认知,避免薪酬尴尬或者是过高过低的情况。
同时,要根据企业的实际需求和市场环境来制定相应的薪酬政策,根据职位的要求与员工实际工作表现,进行区别对待。
3.建立专业的人力资源部门中小民营企业需要建立专业化的人力资源部门,由专业的从业人员来负责企业的人力资源管理与薪酬管理工作,为企业的长期发展提供支持。
企业应当通过开展培训等相关工作,提高员工的专业素养和能力,为企业的长期发展打下坚实的基础。
4.加强管理者的专业训练中小民营企业管理者应当加强专业性的训练,提高其对人力资源管理与薪酬管理的认识和能力,在实践中逐步完善自己的管理体系,不断提高管理者的管理能力和水平。
民营企业薪酬管理的问题及其对策分析
民营企业薪酬管理的问题及其对策分析民营企业是我国经济发展的重要组成部分,也是促进就业和经济增长的主要力量。
在民营企业中,薪酬管理一直是一个备受关注的问题。
合理的薪酬管理不仅可以激励员工的工作动力,提高工作效率,还可以更好地吸引和留住人才。
但是在实际操作中,民营企业的薪酬管理存在着诸多问题,如何解决这些问题,是当前亟需探讨的话题。
一、薪酬管理存在的问题1.理念滞后,缺乏人性化在许多民营企业中,仍存在着传统的薪酬管理理念,即认为只有通过提高工资,才能激励员工工作积极性。
这种理念滞后,无法满足员工多样化的需求,无法体现员工的个性化价值,也无法帮助企业建立良好的人才机制。
2.薪酬不公平,分配不合理在一些民营企业中,薪酬的分配存在不公平现象,高层管理人员薪酬水平过高,而基层员工的薪酬又过低。
这种不公平的薪酬分配会严重影响员工的工作积极性和工作效率,还可能导致员工流失现象的发生。
3.薪酬体系不完善,缺乏激励机制许多民营企业的薪酬体系并不完善,没有建立科学的激励机制。
在这种情况下,员工的努力和贡献无法得到公平的回报,导致员工的工作积极性不高,业绩也无法提升。
4.薪酬福利标准过低,无法留住人才由于民营企业的经济实力和规模有限,薪酬福利标准通常较低,无法与国有企业和外资企业相抗衡,难以吸引和留住优秀人才。
二、对策分析1.更新理念,构建人性化薪酬管理体系民营企业应该树立现代人力资源管理理念,将薪酬管理与员工的个性化需求相结合,构建人性化的薪酬管理体系。
要充分尊重员工的价值和劳动,提供多元化的激励方式,满足员工的多样化需求。
2.建立公平合理的薪酬分配机制为了解决薪酬不公平和分配不合理的问题,民营企业需要建立公平合理的薪酬分配机制。
不断完善薪酬制度,建立竞争激励机制,使各级员工的薪酬都能够得到合理提高,激发员工的工作热情和创造力。
3.完善激励机制,提升员工工作积极性民营企业需要建立完善的激励机制,提升员工的工作积极性。
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目录中文摘要 (4)ABSTRACT (5)1引言 (6)2薪酬管理相关概述 (6)薪酬管理相关概念 (6)薪酬管理相关理论 (7)3中小企业薪酬管理面临的问题 (7)薪酬设计缺乏战略思考 (7)薪酬体系不合理 (8)薪酬制度不科学 (9)绩效评估方面的问题 (10)4中小企业薪酬问题产生的原因分析 (11)家族式管理 (11)薪酬管理理念滞后 (12)现代薪酬管理方法与技术导入不足 (12)5中小企业薪酬管理问题的对策探讨 (12)导入动态的战略导向原则 (13)建立“以人为本”薪酬体系 (13)建立科学的薪酬制度 (14)完善绩效评估体系 (14)6结语 (15)参考文献 (17)致谢 (18)中文摘要随着经济全球化到来和市场经济的深入发展,中小企业在国民经济中的比例越来越大,在国民经济中的地位也越来越重要,然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面,还存在着许多不规范与不科学的地方,它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展,本文首先分析了薪酬管理的相关概念及理论进行了论述,然后对其中的一些常见问题及产生原因进行了一些分析,并就此提出一些对策,希望对中小企业发展起到一定的指导和帮助。
关键词:中小企业; 薪酬; 对策;AbstractAlong with economy globalization arrival and market economy of thorough development, medium the small business enterprise is in the comparison in the national economy more and more big, in the position in the national economy also more and more importance, however they at human resource management especially salary management aspect, also existence many not norm and not scientific place, they just bar our country medium small business enterprise of further development, this text first analysis salary management of related concept and theories carried on discuss, then as to it's medium of some familiar problem and creation the reason carried on some analysis, and now put forward some counterplan, hope rightness in small business enterprise development arrive certain of instruction and help.Key Words:Small and medium; company;Salary payment; Countermeasure1 引言市场经济中,企业间的竞争无处不在,而企业竞争的焦点就是人才。
企业能否吸引人才、激励人才和留住人才,是决定企业能否生存和发展的关键。
据资料显示:20世纪90年代,美国IBM公司每年在员工培训与开发上花费达9亿美元,这一数额占公司总额的%。
美国联邦快递公司每年花费亿美元用于员工的培训与开发,这一费用占公司总开支的3%。
美国GE公司的员工培训费用更是达到了公司总额的%。
法国政府要求有100名员工以上的企业将工资总额的%用于员工的培训与开发,或者把这一额度与实际花费之间的差价设为培训与开发基金。
英国企业的员工培训与开发费用为总工资的3%,要求2000名以上的企业这一比例要达到5%。
从这一组组的数据中,你会发现跨国公司对人才异常重视。
而企业人才问题的重点又在于薪酬管理体系。
合理有效的薪酬管理体系,能够帮助企业网罗人才、激励人才,保证企业持续、健康、快速地发展,对提升企业竞争力具有重要的作用。
2 薪酬管理相关概述薪酬的相关概念现代社会,人们将薪酬视为个人隐私,将薪酬管理视为企业的商业机密,这在一定程度上增添了薪酬及薪酬管理的神秘感色彩。
那么,究竟何谓薪酬?何谓薪酬管理呢?国际上,有关薪酬和薪酬管理的概念很多,下面,我们仅介绍一下其主流定义。
在国外,一般认为薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励,内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态;而外部薪酬既包括物质奖励又包括非物质奖励。
在国内,人们解释薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳和报答。
一般包括工资、奖金、福利、津贴和补贴、股权等形式。
那么,何谓薪酬管理呢?所谓薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
内容包括:确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构等内容。
薪酬相关理论赫兹伯格的双因素理论:薪酬的激励作用是非常重要的,是其他因素所不能替代的。
根据赫兹伯格的双因素理论,对人的激励因素可分成保健因素和激励因素。
保健因素只能让人不能产生不满意,而激励因素则直接让人产生满意。
高薪酬就属于保健因素,因而高薪酬会保证让员工不会产生不满意,但是并不能必然导致员工满意。
这一理论和现象也符合边际效用递减理论,随着员工薪抽水平的提高,员工增加的边际效用却是递减的。
因而,在制定经理人和员工基本薪酬的时候,要综合考虑多方面的因素,保证保健因素和激励因素的最佳组合,调动员工的积极性,提高企业生产率,从而实现企业和个人的双赢。
分享经济理论:分享经济理论是经济学家马丁魏茨曼于1984年提出的,他认为资本主义经济的弊端不是在生产,而是在于分配制度的不合理,特别是雇员报酬分配制度不合理。
分享工资制度主张雇员工资与企业利润挂钩,因为当企业利润减少时,雇员工资不变,工资水平则下降;而且随着工人规模的增加,工资继续下降,即单位劳动成本随就业量增加而下降,边际劳动成本低于平均劳动成本。
因此,实行利润分享的企业倾向于多雇佣工人,从而稳定就业,减少失业。
但是这一理论最致命的弱点是企业为了留住工人就必须支付等于或高于其他企业同级工人的工资,否则企业没有能力追加雇佣量或保留住已有的工人。
我国现有企业的工资制度,实际上考虑了工资与企业效益之间的关系;一些企业在实行股份制的过程中,采取工人入股,或者以本企业股份支付员工收入和福利的做法,在某种意义上,也是这一理论的运用。
当然,企业薪酬管理方面的理论还有很多,在此我们就不一一列举了。
下面我们来谈一下薪酬管理所面临的问题。
3中小企业薪酬管理面临的问题薪酬设计缺乏战略思考企业在进行薪酬设计的过程中,较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等,而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。
薪酬设计上的战略导向原则,是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来,使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
薪酬界定缺乏理性的战略思考。
那么,什么是薪酬设计的战略导向原则呢?薪酬设计上的战略导向原则,是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来,使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
该原则具有"天然"的动态性,这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理。
许多中小企业对自己的发展战略思考不多,更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。
薪酬体系不合理薪酬体系是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成。
一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
由于我国特殊的国情及其他一些方面的原因,中小企业在快速发展中,没有形成规范、合理的薪酬体系,也没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统,往往是头痛医头,脚痛医脚,这已经成为中国中小企业的老大难问题。
企业求才若渴,但不能做到外部竞争性与内部一致性很好的结合,也是中小企业薪酬体系的真实写照。
其次,中小企业没有固定、完善的薪酬构架,往往是哪里破了就补哪里,于是呈现出“打补丁”式的薪酬体系。
在一家规模近百万的制造企业,在企业膨胀,发展过程中,今天遇到这个问题用这个办法,明天则用那个办法,出现了纵横交错的薪酬局面。
中小企业薪酬随意性太强,人才聘用阶段评估不科学,开出不合理的高薪,也是中小企业的一大怪现状。
同一个岗位,同样的工作,同样的能力,有些会在老板面前表功诉苦的,得到加薪,不会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪。
再次,缺乏诚信,甚至违反法律法规,也是不少中小企业经常干的事情。
国内有些赴纳斯达克上市的着名的网络公司,为了使财务报表好看,甚至采取大量使用实习员工的办法:这些实习员工使用期满后,不给转为正式员工,有时长达一两年,工资按正式工待遇照发,但不给上社会保险、相关福利等,目的就是使报表干净,好看,人力成本更低,利润更高。
这样做的结果可想而知,中小企业一时可能得到充足的高素质的人才;从长远来看,中小企业必然为其杀鸡取卵的做法付出惨痛的代价。
根据调查总结,目前中小企业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。
固定薪酬主要根据岗位确定,根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素决定;可变薪酬则根据员工个人绩效、企业效益、同行价格等诸多因素来确定,一般以奖金、津贴等形式表现。
在这两者之间,固定薪酬占整个薪酬的很大比重,有的甚至占到80%以上,容易使员工产生惯性和惰性,可变薪酬的比重过小,无法激发员工的积极性和创造性(见表1)。
表1固定薪酬所占薪酬总数比例固定薪酬所占薪酬总数的比例中小企业选票数中小企业选票所占比例约占40%……………………14…………………%约占50%……………………25…………………%约占60%……………………48…………………%约占70%……………………22…………………%约占80%……………………9……………………%如何调整薪酬的合理比例,既能给员工一种相对稳定、安全的感觉,又能激发员工的潜能和工作积极性是薪酬管理中的另一个问题。
薪酬制度不科学中小企业的发展势头是令人称赞的,但其在长期发展过程中,由于人力资源的基础性工作严重缺陷,加上缺乏科学理论的指导,薪酬矛盾越来越突出,严重滞后了现代人才竞争的要求,而今甚至发展到阻碍企业进一步发展的地步。
薪酬制度主要是指薪酬制定的依据、制定各类人员的薪酬水平的方法;而薪酬体系则指具体的个体薪酬水平确定后,如何确定其构成;两者同其他薪酬要素共同构成一个有机的薪酬系统。