绩效评价理论与组织绩效评价PPT(21张)

5．评价标准
绩效评价标准指的是用于判断评价对象绩效 优劣的标准。选择什么样的标准往往取决于评价的 目的。评价标准可以被分为绝对评价标准和相对评 价标准两类。绝对评价标准指的是评价标准是客观 存在的标准，而相对评价标准指的是通过对比和排 序进行评价的标准。另外，绝对评价标准一般又可 分为外部导向的评价标准和内部导向的评价标准两 类。这是根据客观的评价标准是如何产生的来进行 分类的。其中外部导向的评价标准指的是以存在于 组织外部的主体的绩效为评价标准；而内部导向的 评价标准则指的是评价标准来源于组织内部，通常 是根据相关组织内部或人员过去的绩效情况来确定 的。
●确立评价的目的，选择评价对象； ●建立评价的参照系统，确定评价主体、评价指 标、评价标准和评价方法； ●收集相关信息； ●形成价值判断。
1．评价目标
评价除了为了作出基本的价值判断之外， 还可以用于进行选择、预测，并发挥导向作 用。而绩效评价作为绩效管理系统中的关键 子系统，其最核心的目标就是通过它的选择、 预测和导向作用实现组织的战略目标。不论 是组织绩效评价还是员工绩效评价，都是基 于这个共同的目标。
第四章 绩效评价
第一节 绩效评价的理论框架
绩效管理系统存在两个最基本的层次：
一是公司外部出资者对公司及其高层管理者 的绩效管理；二是公司内部管理者对下属机 构和下属人员的绩效管理。相应地，绩效评 价也包含两个层次：一是对于组织绩效的评 价；二是对于员工绩效的评价 。
一、绩效评价的系统要素
任何评价活动都包括以下四个环节：
3．评价主体
所谓评价主体指的是那些直接从事 评价活动的人。组织绩效评价的评价主体 是企业的外部出资者，而在进行员工的绩 效评价时，评价主体的选择则要根据评价 的目的、方法以及评价对象的相关特征进 行选择。
4．评价指标
绩效评价指标决定了对评价对象的哪些方面进行 评价。不论组织绩效评价还是员工绩效评价，绩效评 价系统关心的是评价对象对公司战略目标有明显相关 的行为因素，即所谓的“关键成功要素”。常见的关 键成功要素可能包括生产环节、销售环节、员工素质、 产品声誉等方面，这些要素进一步又可以体现为财务 指标或非财务指标。我们为了更好地学会 如何选择员 工绩效评价指标，就必须从如何选择组织绩效来自百度文库价指 标谈起。对于员工的绩效评价指标又可以根据不同的 评价内容分为工作业绩评价指标、工作态度评价指标 和工作能力评价指标三个大类。在进行指标的选择时 除了考虑如何与组织绩效评价系统相衔接之外，还要 考虑到不同的评价内容和评价目的。
另外，针对具体的评价目的——例如：判断、 选择、预测等，我们在选择评价主体、评价 指标和评价方法时又会有不同的考虑。
2．评价对象
绩效评价一般包括两个对象：一是组织 绩效；二是员工绩效。而组织绩效评价又可 以划分为对于企业本身绩效的评价和对于企 业高层管理者工作绩效的评价。不同的评价 对象取决于不同的评价目的，评价的结果对 于不同的评价对象产生的影响各不相同。对 于员工或高层管理者的绩效评价关系到奖惩、 升降的人事管理上的决策问题，而对于企业 绩效的评价则关系到企业的扩张、兼并重组、 业务收缩等经营决策问题。另外，对于员工 的绩效评价也会由于员工在组织中的地位不 同而影响评价系统中的其他要素。
(5)可接受性。任何管理控制系统只有
让人们开始去使用它时才会发生作用。如 果不能为组织的成员所接收，那么这个系 统将会提供不难确、不及时的信息，从而 失去应有的作用。绩效评价系统应该尽可 能地得到使用者的认同。因此，设计绩效 评价系统的工作往往需要经历设计、试运 行、调整、再次试运行的过程。
(二)组织绩效评价系统的设计要求
6．评价方法
评价方法实际上是在评价指标、评价 标准等要素的基础上形成的具体实施评价 过程的程序和办法。评价方法一般表现为 各种评价日程表和评价表格。常见的评价 方法一般包括量表法、排序法等。
二、组织绩效评价系统的构成及设计要求
(一)组织绩效评价系统的构成组织的绩效评价实际上 是一个包括组织绩效评价和各级员工绩效评价在内的 具有层级结构的评价体系，无论是哪个层次上的绩效 评价，都应该围绕着实现企业的战略目标来设计。设 计组织绩效评价系统一般包括以下步骤： ●确定企业发展战略，找出企业的关键成功要素。 ●确定组织绩效的评价标准和评价指标。 ●根据每个部门或团队的情况对组织绩效评价指标进 行分解，确定它们的评价标准和评价指标。
(2)反映组织的特征。任何评价系统都是要通过行为引导 的作用达到一定的目的。在组织绩效评价系统中，这种引 导必然要反映组织特征的要求。在这里，我们所谓的组织 特征指的是企业文化、企业的资源优势及劣势、企业面临 的市场状况等。这些特征约束着企业的经营行为，而这种 约束也应该体现在评价系统中，从而正确地引导员工和组 织的行为以实现既定的目标。因此，各个组织的绩效评价 系统在遵循相同的原则的基础上总是存在着这样那样的差 异，这在一定程度上取决于不同组织的不同特征。
●根据每个岗位的情况对部门或团队的绩效评价指 标进行分解，确定每个岗位的绩效评价指标。
(二)组织绩效评价系统的设计要求
(1)战略一致性(目标一致性)。评价指标是战略目标实施 计划时的分解，评价指标的很好完成能够保证战略目标的 实现。组织的各个层级(部门、团队乃至员工)积极争取达 到绩效评价指标要求的过程就是实现企业总目标的过程。
(二)组织绩效评价系统的设计要求
(3)客观性。绩效评价时应尽可能地采用可验证的资料作为 评价的依据，从而确保绩效评价的客观公正性。事实上， 总有一些指标难以获得客观的资料作为依据，例如，研发 能力等衡量员工潜在工作能力的指标就难以用绝对客观的 资料为证。
(4)准确性。为了确认实际的绩效是否符合原先的预期，关 于绩效的信息就必须是准确的。评价结果准确的前提就是 评价系统对于评价什么和如何进行评价必须界定的十分清 楚。这一点是十分显然但却非常难以达到的。
(6)可控性。绩效评价指标应是被评价单位(者)能够 控制的因素，而不会过多地受其他被评价单位(者)的 影响。我们之所以强调“不会过多地”，就是因为这 种可控性并不是绝对的。组织中的每个人(团队、部 门)之间都可能存在着相互配合、相互协作的关系。 但是用于评价某个特定对象的指标应该尽可能地具有 可控性，使评价结果能够充分体现被评价对象的实际 绩效表现。