OKR绩效考核系统
okr绩效考核方案
okr绩效考核方案I. 简介OKR是一种全新的绩效考核方案，它源于美国硅谷。
目前，越来越多的公司开始采用OKR作为一种有效的绩效考核方式。
本文将介绍OKR绩效考核方案的具体内容和实施方式。
II. 什么是OKR?OKR是以目标为导向，明确、可度量和可追踪的绩效考核方式。
它通过目标制定、进度跟踪、反馈和调整等环节，促进员工在不同层级上对组织目标和个人目标的协调与对齐。
OKR的的三个核心元素是: 工作目标设定（Objectives）、关键结果设定（Key Results）、每周工作回顾（Weekly Reviews）。
III. 如何制定OKR？1.明确目标和结果。
OKR的目的是通过制定使命、愿景和目标以及可度量的结果来提高绩效。
目标要具体、可执行且能够激发员工的热情。
关键结果要采用定量方式来衡量成果，以便于评估绩效。
2. 制定可衡量的指标。
除了为公司制定目标和结果之外，还要确保每个员工都了解自己的目标和结果，并采取措施衡量他们的表现。
衡量可以采用每个结果占比的方式，也可以使用定量衡量工具和系统。
IV. 实施OKR的步骤：1. 确定公司的首要目标和结果，然后制定可衡量的指标。
2. 制定团队的目标和结果、设计相关计划。
3. 与每个员工进行个人目标制定，同时了解员工当前的工作和职责。
4. 根据日期或进度表更新目标和结果，重新制订单和结果，如果当时的计划不起作用，可以随时更改订单和结果。
5. 执行设计，立即采取措施消除任何障碍，满足结果，调整订单和结果以满足变化的商业需求。
6. 最重要的是通过员工之间的沟通，分享成功、错误和教训，建立个人目标，确定目标和集体目标之间的关系。
V. 优势OKR有许多优势，越来越多的公司开始采用OKR作为一种有效的绩效考核方式。
1. 有一个共同的目标，所有员工都可以看到目标并与其自己的工作挂钩。
2. 为团队和员工提供了更明确的方向和关注点。
3. 更好的规划工作，更快的检测问题并采取措施。
谷歌绩效考核方式OKR
一向以创新和自由著称的谷歌,在内部考核上居然十分严格，神秘的OKR （全称为“Objectives and Key Results”，即“目标和关键结果"）制度也逐渐曝光。
作为一种目标管理和绩效管理工具，OKR克服了KPI(绩效考核指标）在实操中可能出现的一些问题。
相对于KPI而言，OKR并不是真正的考核工具,而是目标管理工具。
目标管理思想由来已久，在互联网思想和扁平组织的推动下，目标管理这棵老树开出了OKR这朵新花，并且格外茂盛。
OKR和KPI两者各有所长，谁都无法真正替代对方，根据自身企业特性找到最适合的绩效管理方法,才能有效激发员工为达成企业目标而共同努力。
传统KPI的管理困境传统KPI在企业运用中往往遇到两个问题：1. 有些事情值得去做，但在计划阶段无法测量，因此无法制订目标。
于是,出现大量考核期末修改 KPI 甚至弄虚作假的现象,各项KPI都处于达成状态,考核流于形式.2. 过度追求目标值数字达成，背离数字目标背后不可测量的愿景。
KPI要求将目标转化为关键绩效并以数字衡量,这对制定者提出了很高的要求.如:一家互联网公司希望用户喜欢他们的产品，KPI制定者错误地以“页面浏览量”来衡量“喜欢”，并下达了KPI。
员工为了完成KPI，把用户原本可以在一个页面上完成的事情分到几个页面上完成.最终KPI达成了，用户却更讨厌这个产品了。
谷歌的OKR实践OKR全称是 Objectives and Key Results(目标和关键结果），源于Intel为公司、团队、个人量身定制的一套考核系统.1999年，Intel的VPJohn Doerr将OKR引入谷歌，并一直沿用至今。
不仅仅是Intel和谷歌，其他大量互联网公司,甚至一些基金公司都曾经全部或部分采用OKR系统。
谷歌执行OKR的基本要求1.最多5个O（目标）,每个O最多4个KR（关键结果)。
2.60％的O(目标）最初来源于底层。
3.所有人都必须根据OKR协同,不能出现任何命令。
OKR体系
一、什么是OKR体系？OKR体系的全称是Objectives ＆Key Results，即目标与关键成果.所谓OKR，O = Objective 可以理解为企业目标，KR ＝Key Results 可以理解为关键结果。
浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施"。
OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。
对一个项目来说，设定目标是非常重要的,因为这决定了如何去做,以及能做到何种程度.1.OKR 首先是沟通工具：团队中的每个人都要写OKR，所有这些OKR都会放在一个文档里。
任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么。
2.OKR是努力的方向和目标：OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。
3.OKR必须可量化（时间&数量）。
比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成「我们要努力提高身体素质」,肯定不是一个好的OKR，因为无法衡量，好的OKR是「今年的跑步时间较去年增加一倍」。
4.目标必须一致：制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。
首先,制定公司的OKR；其次，每个团队定自己的OKR；第三，每个工程师或设计师写各自的OKR。
这三步各自独立完成，然后对照协调这三者的OKR。
OKR 跟个人绩效没有关系,因为OKR 系统的结果和每个人并不直接挂钩。
5.目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。
一般来说,“最佳”的OKR 分数在0。
6-0.7之间，如果某人只拿到1分，那么他OKR 订的目标显然是野心不够的。
但是低分数的人也不应该受到指责，而是应通过看他工作上的数据，帮助他改进下一季度的OKR 目标。
6.通过月度会议Review ，时时跟进OKR：在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程.7.通过季度会议Review ，及时调整OKR：互联网的变化非常快，每季度有一个OKR 的review，调整的原则是目标（Objectives）不变,只允许调整关键成果(Key Results）。
KPI与OKR实操手册有效的企业绩效考核体系构建
明确绩效考核体系的目标与原则
绩效考核体系的目标
• 促进组织战略目标的实现
• 提高员工的工作绩效和满意度
绩效考核体系的原则
• 公平和公正
• 目标和结果导向
• 量化和可视化
设计绩效考核体系的基本框架与指标
设计绩效考核体系的基本框架
制定绩效考核体系的指标
• 确定绩效考核体系的层级和结构
• 根据组织战略目标和业务流程制定关键绩效指标
04
KPI与OKR在绩效考核体系中的应用
案例
KPI在绩效考核体系中的应用案例
制定部门级KPI
• 根据组织战略目标，制定各部门的KPI
• 通过数据收集和分析，监控KPI的执行情况
制定个人级KPI
• 根据部门KPI和岗位职责，制定个人的KPI
• 通过个人KPI的达成情况，评估员工的绩效水平
OKR在绩效考核体系中的应用案例
制定合适的KPI
03
OKR的优点与适用场景
• 强调目标与成果的紧密结合，有助于提
高工作绩效
• 适用于需要创新、学习和持续改进的组
织和岗位
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OKR的缺点与不适用场景
• 需要较高的组织文化和员工素质，否则
可能导致目标设定过于宽泛或难以实现
• 对于一些结果可衡量、目标明确的岗位，
03
企业绩效考核体系的构建流程与方法
03
绩效考核体系的核心是公平和公正
• 确保评价标准一致且客观
• 避免主观偏见和歧视
绩效考核体系的重要性及影响
绩效考核体系对员工的影响
• 提高员工的工作效率和绩效
• 促进员工的自我管理和职业发展
绩效考核体系对组织的影响
• 提高组织的整体绩效和竞争力
okr绩效考核方法 百度百科
OKR绩效考核方法百度百科OKR（Objective and Key Results）是一种目标与关键结果的管理方法，被广泛应用于企业管理中。
OKR通过制定明确的目标和关键结果，帮助团队聚焦工作重点、提高工作效率，是一种高效的绩效考核方法。
在百度百科中，对OKR绩效考核方法进行了详细的介绍。
什么是OKR绩效考核方法OKR绩效考核方法是一种设定目标和关键结果来衡量绩效的管理方法。
其核心思想是制定具体、可衡量的目标，并明确目标的关键结果，以确保团队在实现目标的过程中保持专注和效率。
OKR方法倡导公开透明的目标设定和结果公示，鼓励员工在适当的条件下设定具有挑战性的目标，激发员工的工作动力。
OKR绩效考核方法的特点1.清晰明确的目标：OKR方法要求目标必须具有明确性、可度量性和可实现性，避免模糊不清的目标，便于员工理解和执行。
2.关注关键结果：OKR方法强调工作重点在于实现具体的关键结果，通过达成关键结果来评判工作的成效。
3.持续迭代优化：OKR方法鼓励在每个考核周期结束后对目标进行评估和优化，并提出下一个周期的OKR，使团队持续进步。
4.公开透明的考核：OKR方法要求目标和关键结果必须对所有团队成员的可见，保持公开透明，促进信息共享和学习。
OKR绩效考核方法的应用百度百科对于OKR绩效考核方法的应用进行了详细描述。
在百度的实践中，OKR被应用于团队和个人的绩效考核中，结合了目标设定、结果达成和评价反馈等环节。
在目标设定阶段，团队和个人根据公司战略和发展需求设定年度、季度或月度的OKR，明确目标和关键结果，并与领导和团队进行确认。
在执行阶段，团队和个人根据OKR设定的目标，进行工作计划和执行，达成关键结果。
同时，通过定期的OKR评估会议和汇报，监控目标的进展情况，发现问题并及时调整。
最后，在评价阶段，团队和个人根据完成的情况对OKR进行评估，记录成果和反馈，为下一个考核周期做准备。
结语OKR绩效考核方法作为一种高效的管理工具，为企业和团队提供了一种客观、透明的绩效考核手段。
OKR绩效考核模式课件
3
OKR模式优势
规范 思维
精准
OKR
动态
沟通
优势
监控
资源 聚焦
4
OKR模式实施与落地
工作原理: 目标纵向分解
公司目标
将公司目标分
解，就是将实
现公司目标的 手段作为部门
部门目标
目标，以此类
推，一级一级
的分解下去， 形成一个“目
团体目标
标--手段”链。
同时，自上而
OKR绩效考核模式介绍
1ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
C目录 ONTENTS
一 二 三 四
ORK模式简介 OKR模式优势 OKR模式实施与落地 OKR模式注意事项
22
OKR模式简介
概念
• OKR表示Objectives and Key Results，即目标和关键成果； • OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法； • 核心目的：建立通过关键结果来考核员工的工作模式。
下又是逐级保 证的过程，不
个体目标
但构成了目标
体系，各级目
标的实现也落
实到实处。
5
OKR模式实施与落地
1. 必须是能直接实现目标的； 2. 必须具有进取心、敢创新的可以不是常规 的； 3. 必须是以产出或者结果为基础的、可衡量 的, 设定评分标准； 4. 一般每个目标的KR不超过4个； 5. 必须是和时间相联系的。
起源 与现状
• 1999年 Intel公司发明了这种方法,后来被 John Doerr推广到 Intel和 Oracle 、Google、LinkedIn等逐步流传起来；
• 目前广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位 的大小企业。
关于绩效考核OKR(参考)
关于绩效考核OKR关于绩效考核OKR因为随着互联网高速发展，高效协作平台已经开始逐步替代传统管理方式，获得更多企业团队认可。
精益效率协作平台主要服务于高速发展的互联网公司，能够改善协作、优化管理，显著提高交付速度、质量和灵活性。
使公司成员在处理问题中快速达成共识，为管理者更好的了解企业发展瓶颈，提高企业效率。
对于传统的企业管理方式，原始的思维存在效率低下，问题发现处理不及时，部门公共信息不公开透明等问题正严重阻碍公司发展。
现阶段，国内大多数企业使用的仅仅是内部管理系统，或正处于纸质化或口头上的传达。
在管理过程中，仅可展示一些公共信息，对于分配任务无法进行跟踪处理且无法及时通知到位，导致劳动强度大而工作效率低，容易产生错误并无历史记录进行对比。
1.OKR分析科学技术及信息技术的发展，使得越来越多企业加入到信息化管理队伍中，借助信息化管理在节省企业人力成本的同时也提高了企业的工作效率。
OKR设计理念源于现代管理学中的创新理念，基于人员组织管理结构进行开发设计，满足现实企业的管理需求。
1.1支持个人OKROKR支持在个人目标创建的同时关注关键目标结果，并支持在已有的目标基础上添加新的关键性的结果。
在目标创建成功后，系统应依据目标计划开始及结束时间，确定目标进度，目标进度分成红黄绿三种基本状态，其中红色目标状态为目标严重滞后，黄色目标状态为目标进度滞后，绿色目标状态为进度正常。
同时目标严重滞后，借助OKR还可提示目标创建人对目标进度进行合理的调整.1.2 支持OKR对齐及委托依照具体业务需求，OKR支持用户将自身目标KR委托给其他人，委托后对KR 失去分数更改权限，只需要查看、更改KR 描述信息权限。
被委托出去的KR被委托人OKR转为具体目标，通过KR完成打分变成委托人具体KR指标。
依据企业实际业务需求，OKR可支持企业财务人员将自己的目标对齐他人目标。
1.3 支持团队OKR在一些情况下，若目标过于庞大，同时需要多人分工联合完成，要创建团队OKR。
okr绩效考核方案
OKR绩效考核方案引言在当今竞争激烈的商业环境中，组织需要有效的绩效考核方案来评估员工的表现，并确保他们的工作与组织的战略目标一致。
OKR（目标与关键结果）是一种被广泛采用的目标管理框架，通过明确目标与相应的关键结果，帮助组织明确重要目标并量化其实现情况。
本文将介绍一套基于OKR框架的绩效考核方案，用于评估员工的工作表现。
1. OKR绩效考核方案概述1.1 目标OKR绩效考核方案的目标是建立一个可量化的绩效评估体系，以确保员工的工作与组织战略目标的一致性，并激励他们在实现目标方面取得卓越的成绩。
1.2 关键结果考核方案将根据员工设定的目标与相应的关键结果进行评估。
关键结果是可量化的指标，可用于衡量目标的实现情况，每个目标通常有多个关键结果。
1.3 考核周期考核方案将根据公司的考核周期进行评估，通常为年度考核。
每个考核周期结束后，将对员工的目标与关键结果进行评估并给出相应的绩效评级。
2. OKR设定与评估流程2.1 OKR设定流程•确定组织战略目标：根据组织的战略规划，确定该考核周期的主要目标。
•分解为团队和个人目标：将组织目标分解为团队和个人目标，以确保每个员工都能够对目标的实现做出贡献。
•设定关键结果：为每个目标设定1-3个关键结果，以明确衡量目标实现情况的指标。
•确定权重与时限：为关键结果设定权重和时限，以指导员工在考核周期内的工作重点与节奏。
2.2 OKR评估流程•目标与关键结果评估：考核周期结束后，由直接上级或考核委员会对员工的目标与关键结果进行评估，标记其完成情况。
•绩效评级分析：基于目标与关键结果的评估结果，综合考虑员工在工作中的贡献、创新和团队合作能力等因素，给出相应的绩效评级。
•绩效反馈与调整：与员工进行绩效反馈，提供改进建议和发展机会。
根据评估结果，有可能需要调整员工的目标与关键结果，并设定下一个考核周期的新目标。
3. 绩效评级体系3.1 绩效评级标准•A级：目标与关键结果全部完成或超出预期，对组织目标的实现做出了杰出的贡献。
Google-OKR绩效考核制度
考核制度
1. 历史故事 2. 组成元素
3. 目的 4. 采用理由 5. 基本点
6. 关键点 7. 工作原理 8. 如何运行
目录
9. 注意事项 10. 总结
OKR???
•
Objectives and key Results
目标与关键结果
历史故事
• 在 Google 未满一周岁时 ，作为投资人之一 的 John Doerr 提出了一套称作 OKR 的组织测评系统 。它最初来自 Intel ， 为公司 、 团队 、个人量身定制。
1. 不要设定太多目标 ，最多不要超过5个目标 ，每个目标4个关键结果
2. 每个季度末对关键结果进行考核
3. 关注在重要的事情上 ，上个季度没有完成的关键结果 ， 如果仍然重要 ，可以在下个季 度继续执行 ， 否则应该及时放弃
4. OKR要透明开放 ，不管是管理者还是员工 ，每个人都应该公布自己的OKR ，让员工知 道别人在做什么
总结
OKR是让员工和企业围绕共同目标前进的简明系统 。一位员工有很多目 标 ， 需要定义可量化的方法来达成目标 。最后就是所有人都能看到其他 人的OKR ，这样确保全公司的管理做到真正的透明化 ，达成行动策略上 的一致性。
谢 谢！！！
OKR的关键点
制定“可量化 ”的目标 。（时间&数量）
工作原理
自上而下 ，CEO设定目标 ，分解到部门 ，然后到团体 ，最后到个人
如何在公司中运行
• 个人OKR： 个人工作任务
• 团队OKR： 团队工作优先等级有高低 ，而不是单纯的个人OKR的集合
• 公司OKR： 整个公司的大局计划
注意事项
• 目标（Objective)
OKR绩效考核模式
OKR绩效考核模式OKR（Objective and Key Results）是一种绩效考核模式，由英特尔公司创始人安迪·格鲁夫在20世纪70年代初提出。
它的核心概念是明确目标，设定关键结果，并借助互动和反馈来追踪和衡量绩效。
OKR模式的优势在于其简洁性、明确性和灵活性。
下面将详细介绍OKR绩效考核模式，以及如何实施和运用。
一、OKR模式的原理和特点1.目标导向：OKR模式强调明确的目标设定，使全体成员都朝着同一个方向努力，增强团队的整体合作和协作能力。
2.可衡量性：关键结果是具体、可衡量的目标达成指标，能够帮助成员了解和追踪自己的绩效情况，及时调整行动方向。
3.分享和透明度：OKR模式鼓励成员之间分享目标和关键结果，以促进协作和团队合作。
4.持续迭代：OKR模式以季度为周期，每个季度末进行总结和回顾，借助成员的反馈和经验教训，不断优化和调整目标和关键结果。
二、OKR模式的具体实施步骤1.制定目标：确定组织的长期和短期目标，确保它们是可测量和明确的。
目标应该具有挑战性，但也要可行。
2.设定关键结果：为每个目标设定关键结果，它们是具体的、可量化的指标，可以用于衡量目标的完成程度。
关键结果应该是可衡量、公开和透明的。
3.分解OKR：将组织层面的OKR分解为团队和个人层面的OKR。
每个团队和个人都应该有自己的OKR，以便追踪个人和团队的绩效。
4.制定行动计划：为实现目标和关键结果制定具体的行动计划和时间表，确定每个成员的责任和角色。
5.实施和追踪：成员按照行动计划实施，每周、每月进行定期跟踪和评估，及时发现和纠正问题。
6.回顾和总结：季度末进行回顾和总结，评估目标和关键结果的完成情况，根据成员的反馈和经验教训，优化和调整下一个季度的OKR。
三、OKR模式的运用技巧1.目标的设定要有挑战性，但也要合理和可行。
过于宽泛的目标难以衡量，过于具体的目标可能会限制创新和灵活性。
2.关键结果要具体、可衡量、公开和透明。
okr绩效考核方案范本
OKR绩效考核方案范本一、背景在当今竞争激烈的商业环境下，企业需要建立科学有效的绩效考核体系，以推动员工个人目标与企业战略目标的统一。
OKR（Objectives and Key Results）是一种目标与关键结果的管理方法，提供了一种系统性、透明性的绩效考核方案范本。
二、OKR绩效考核方案概述1. 目标设定•设定大目标（Objective）：明确阐述期望实现的目标，具有启发性和激励性。
•明确关键结果（Key Results）：为每个大目标设定具体可衡量的关键结果，以评估实现目标的进展程度。
2. 考核周期•设定考核周期：通常以季度为一个考核周期，有利于及时调整和反馈。
3. 考核评估•自评与上级评估：员工完成自我评估，领导考核员工实际表现，双方达成共识。
•实时追踪与调整：OKR制定后应实时追踪，及时发现问题并调整计划。
三、OKR绩效考核方案实施步骤1. 制定OKR1.共识大目标：组织领导与员工共同讨论制定具有挑战性的大目标。
2.细化关键结果：明确每位员工所负责的关键结果，确保具体可衡量。
2. 评估和追踪1.定期评估：按季度评估绩效，与员工沟通并记录绩效结果。
2.实时监控：实时追踪员工绩效表现，随时调整OKR计划。
3. 反馈与奖惩1.尊重成果：及时给予员工实际表现的反馈，鼓励积极表现。
2.奖惩机制：建立正向激励机制，同时根据实际表现给予奖励或惩罚。
四、OKR绩效考核方案的优势1.明确目标导向：OKR方法有助于员工理解和关注企业的整体目标。
2.促进团队合作：通过设定共同目标，促进团队成员之间的合作。
3.灵活调整：OKR方法具有灵活性，适应企业快速变化的需求。
五、总结OKR绩效考核方案作为一套科学有效的绩效管理工具，在当今企业管理实践中具有重要意义。
通过建立OKR绩效考核体系，不仅可以有效激励员工，还可以推动企业实现战略目标。
企业在实施OKR绩效考核方案时，需根据实际情况进行细致制定和持续优化，以实现最佳绩效考核效果。
okr绩效考核是什么
OKR绩效考核是什么在现代的企业管理中，OKR（Objectives and Key Results）绩效考核已经成为一个备受关注的话题。
OKR致力于使公司制定明确的目标，并通过关键结果来衡量目标的达成情况。
那么，什么是OKR绩效考核呢？1. OKR的概念OKR作为一种目标管理方法，最初由英特尔公司创始人之一安迪·格鲁夫提出，之后在谷歌等公司得到广泛应用。
它的核心思想在于设定明确的目标，以及关键结果来度量这些目标的完成情况。
以确定性和透明度为基础，OKR有助于组织明确方向、提高协作能力，并激励员工为共同目标而努力。
2. OKR的作用OKR绩效考核作为一种评估方法，主要用来衡量个人、团队或者组织在一定期间内是否达成了既定的目标。
它不仅可以帮助员工了解自身工作的重点和目标，同时可以让管理者更好地监督和指导团队，保持团队的工作效率和质量。
3. OKR的原则在OKR的实施过程中，有一些基本的原则需要遵循。
首先是明确性，目标必须是清晰、明确、简明的，员工和团队需要准确理解目标的意义和实现方式。
其次是关联性，关键结果应当与目标直接相关，而且要能够度量和验证目标的实现度。
最后是挑战性，OKR的设定不应该过于保守，应该具有一定的挑战性，以激发员工的工作热情和创造力。
4. OKR的实施步骤针对OKR的绩效考核，公司需要按照一定的步骤进行实施。
首先是设定目标，确定好公司、部门或个人的目标，并确保其明确、可测量。
其次是设定关键结果，关键结果应当是可实现且可量化的，能够清晰反映目标的完成情况。
最后是执行和评估，团队和个人需要根据设定的OKR任务执行工作，并定期评估和反馈进展情况，及时进行调整和改进。
5. OKR的优势通过OKR绩效考核，公司可以实现目标管理的科学化和系统化。
OKR的设定可以帮助员工更清晰地了解工作重点，提高工作效率和质量；而透明度和公开性也可以激励员工更加积极地投入工作，达成共同目标。
此外，OKR还可以帮助公司更好地管理变革，促进组织的快速响应和演进。
OKR绩效考核模式
OKR绩效考核模式OKR绩效考核模式（Objectives and Key Results）是一种目标设定与绩效评估的方法，它的主要特点是以目标为导向，以关键结果为评估指标，注重团队和员工在工作过程中的自我管理与主动学习。
以下是我对OKR绩效考核模式的详细介绍。
一、OKR绩效考核模式的概述OKR绩效考核模式最早由英特尔公司的总裁Andy Grove提出，并在谷歌和其他科技公司得到广泛应用。
它为公司、团队和个人提供了一种明确、协同和激励的目标设定和评估方法。
OKR由两部分组成，Objectives （目标）是对期望结果的描述，而Key Results（关键结果）是对目标达成程度的衡量指标。
二、OKR绩效考核模式的特点1.目标导向：OKR注重明确目标，激发团队和员工的动力。
目标应该是有挑战性和具体的，可以激励员工努力追求、不断超越。
2.可衡量的关键结果：每个目标都需要配备关键结果，这是可量化的、能够清晰衡量目标达成程度的指标。
关键结果应该是具体、可量化、可核实的。
3.透明度和协同性：OKR鼓励团队和员工之间的协同合作和信息的自由流动。
每个人的OKR都应该公开，并能够相互理解和关联，使全员能够对整个团队的目标有清晰的认识。
4.迭代和适应性：OKR是一种灵活的绩效考核方法，每个周期（通常为季度）结束后，需要对过去的OKR进行回顾和总结，以便在下一阶段做出改进。
三、OKR绩效考核模式的实施过程1.确定公司目标：公司的高级管理团队首先确定公司的年度、季度等主要目标，这些目标应该是团队和员工的工作目标的上级指导。
2.制定团队目标：团队根据公司目标制定自己的目标，这些目标应该与公司目标相一致。
3.制定个人目标：个人根据团队目标制定自己的目标，保证个人目标与团队目标相协调。
4.设定关键结果：为每个目标设定2-5个关键结果，确保关键结果能够衡量目标的达成程度。
5.设定权重和时间：给每个目标和关键结果设定权重和完成时间限制，以便更好地管理工作的优先级。
okr绩效考核制度
OKR绩效考核制度一、概述OKR（Objectives and Key Results）是一种目标管理方法，源自于英特尔公司并被谷歌广泛采用，其目的是帮助组织和个人在不确定的环境下明确目标、实现目标并进行自我评估。
绩效考核制度是组织用来评估员工绩效和激励员工的一套体系，OKR绩效考核制度将OKR方法与绩效考核制度结合起来，使绩效考核更加透明和客观。
二、OKR绩效考核制度的优势1. 清晰的目标OKR强调设定明确的目标，使员工知道自己的工作方向和目标，以提高工作效率。
### 2. 自我管理通过设定关键结果，员工可以自我监督和评估自己的工作，从而提高自我管理能力。
### 3. 提高团队协作 OKR可以使团队的目标紧密衔接，促进团队合作和协作，实现整体绩效的提升。
### 4. 激励动力 OKR将绩效考核与目标达成挂钩，员工通过实现目标获取成就感和激励，提高工作积极性。
三、OKR绩效考核制度的设计与实施1. 设定目标制定明确、可衡量的目标，确保目标与企业战略一致，激发员工的工作热情。
### 2. 制定关键结果每个目标设定若干个关键结果，用于衡量目标达成程度，确保关键结果具有可量化性和可核查性。
### 3. 确定责任人明确每个目标和关键结果的责任人，落实责任到人，激发员工的责任心和执行力。
### 4. 定期评估定期对目标和关键结果进行评估，及时调整和优化目标和工作计划，确保最终实现绩效目标。
四、OKR绩效考核制度的应用案例1. 谷歌谷歌作为OKR的先行者，将OKR制度融入其日常管理中，通过设定明确的目标和关键结果，激励员工持续创新。
### 2. 优步优步运用OKR绩效考核制度帮助员工明确目标、提高绩效，确保团队协作效率和整体绩效的提升。
五、总结OKR绩效考核制度是一种有效的目标管理和绩效考核方法，通过将OKR与绩效考核制度结合，可以帮助组织建立明确的目标、激发员工工作激情，提高整体绩效水平。
公司可以根据自身情况，结合实际制定适合自己的OKR绩效考核制度，推动公司的发展与进步。
绩效考核okr
绩效考核okrOKR编辑OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法: 1999年 Intel公司发明了这种方法,后来被 John Doerr推广到Oracle,Google,LinkedIn等高科技公司并逐步流传开来，现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。
中文名OKR外文名OKRKPI 理论上是必须严格按照 SMART 标准制订的，是否达到甚至达到比例多少(小于 100% 还是大于 100%)都是要能测量的。
但这就导致一个问题，有些事情值得去做，但在做出来一部分之前无法测量因此无法制订目标，这时候就陷入了先有鸡还是先有蛋的问题了。
比较保守的做法就是这项 KPI 先不写，或者写一个很低的目标值，反正季度末再改 KPI 的事情又不算罕见。
有些团队常常到季度末才完成 KPI 制订的工作，那时候什么能完成什么不能完成都基本上确定了，当然能够让 KPI 都处于基本达成状态。
KPI 还有一个更严重的问题，那就是为了完成可测量的目标，有可能实际执行手段与该目标要达到的不可测量愿景正好相反。
举个例子来说，我们希望用户更喜欢使用我们的产品，因为喜欢无法测量，所以把 PV 写进了 KPI 里面。
(确实大家都还不懂 NPS 或 DAU 这样的先进理念，只会用 PV 来测量一切。
)但在实际执行过程中，我们可以把用户原本在一个页面上就能完成的事情分到几个页面上来完成，结果 PV 达到了 KPI 指定的目标，但用户其实更讨厌我们的产品了。
大家如此应付 KPI 是因为 KPI 跟绩效考核挂钩。
如果 KPI 达不到那就会影响奖金，所以就算违背公司利益违背用户利益，也要把自己的 KPI 完成了，把部门的 KPI 完成了。
OKR 解决了 KPI 的种种缺陷。
首先它和绩效考核分离，把绩效考核交给 peer review(相当于中国公司的 360 度评价)来做。
OKR绩效管理体系研究——以谷歌为例
OKR绩效管理体系研究——以谷歌为例OKR绩效管理体系研究——以谷歌为例引言谷歌是全球知名的科技巨头，也是众多企业学习的典范。
作为一家拥有创新基因的公司，谷歌一直致力于打造高效的绩效管理体系。
其中，OKR绩效管理体系在谷歌中得到了广泛应用，并被许多其他公司所借鉴。
本文将以谷歌为例，探究OKR绩效管理体系的应用和效果。
一、OKR绩效管理体系的概念OKR（Objectives and Key Results）即目标和关键结果，是一种用于设定和衡量个人、团队和组织目标的管理方法。
在OKR绩效管理体系中，目标明确、结果可量化是其核心特点。
因此，OKR能够将个人、团队和组织的目标与实际业务结果紧密结合，有助于提高工作的可操作性和执行力。
二、谷歌的OKR绩效管理实践谷歌将OKR应用到了公司的各个层级，包括高层管理层、各部门和个人。
它首先设定了公司整体的目标和关键结果，然后每个部门根据公司整体目标设定自己的目标和关键结果。
最后，个人根据部门目标，设定个人的目标和关键结果。
1. 公司整体目标谷歌在设定整体目标时，通常会选择一到两个挑战性目标，以及三到五个具体目标。
例如，谷歌曾经的整体目标是"使世界上的信息透明化并可普及化"。
这种目标的设定使得谷歌员工不仅能够明确公司的战略方向，也能够将自己的工作与这个目标紧密关联。
2. 部门目标每个部门都会根据公司整体目标制定自己的目标。
这些目标一般比较细化和具体，并且需要结合具体业务场景。
例如，谷歌的搜索业务部门可能会设定目标是提高搜索引擎的准确性和速度。
这样的目标设定对于团队成员来说更加明确和可操作。
3. 个人目标个人的目标设定是在部门目标的基础上进行的。
谷歌鼓励员工与经理进行讨论和反馈，确保个人的目标与部门目标一致，并且能够根据自身的能力和资源设定合理的目标和关键结果。
三、OKR绩效管理体系的效果谷歌的OKR绩效管理体系在实践中取得了很好的效果，主要体现在以下几个方面：1. 提高目标的明确性OKR绩效管理体系通过目标的设定和明确，使得每个员工都清楚自己的工作目标是什么。
绩效考核OKR
绩效考核OKROKROKR全称是ObjectivesandKeyResults即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法：1999年Intel公司发明了这种方法,后来被JohnDoerr推广到Oracle,Google,LinkedIn等高科技公司并逐步流传开来，现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。
中文名OKR外文名OKRKPI理论上是必须严格按照SMART标准制订的，是否达到甚至达到比例多少（小于100%还是大于100%）都是要能测量的。
但这就导致一个问题，有些事情值得去做，但在做出来一部分之前无法测量因此无法制订目标，这时候就陷入了先有鸡还是先有蛋的问题了。
比较保守的做法就是这项KPI先不写，或者写一个很低的目标值，反正季度末再改KPI的事情又不算罕见。
有些团队常常到季度末才完成KPI制订的工作，那时候什么能完成什么不能完成都基本上确定了，当然能够让KPI都处于基本达成状态。
KPI还有一个更严重的问题，那就是为了完成可测量的目标，有可能实际执行手段与该目标要达到的不可测量愿景正好相反。
举个例子来说，我们希望用户更喜欢使用我们的产品，因为喜欢无法测量，所以把PV写进了KPI里面。
（确实大家都还不懂NPS或DAU这样的先进理念，只会用PV来测量一切。
）但在实际执行过程中，我们可以把用户原本在一个页面上就能完成的事情分到几个页面上来完成，结果PV达到了KPI指定的目标，但用户其实更讨厌我们的产品了。
大家如此应付KPI是因为KPI跟绩效考核挂钩。
如果KPI达不到那就会影响奖金，所以就算违背公司利益违背用户利益，也要把自己的KPI完成了，把部门的KPI完成了。
OKR解决了KPI的种种缺陷。
首先它和绩效考核分离，把绩效考核交给peerreview（相当于中国公司的360度评价）来做。
然后它强调KeyResult必须服从Objective，所以如果你在Objective上写了要让用户喜欢我们的产品，但你实际执行KeyResult的手段违反了这一点的话，谁都能看得出来，自然你做了也只有坏处没有好处。
集团公司绩效考核制度(OKR)
集团公司绩效考核制度(OKR)背景集团公司希望建立一套科学有效的绩效考核制度，以推动组织成员的个人和团队绩效提升，并为实现公司战略目标做出贡献。
在此背景下，引入目标与关键结果制度（OKR）可以实现灵活的目标管理和绩效测评。
OKR制度概述OKR制度是一种目标管理方法，通过确定清晰的目标和相应的关键结果，以促进员工的动力和目标达成。
OKR制度由目标和关键结果两部分组成。
目标是明确而具体的描述所要实现的目标，关键结果则是可衡量和可以验证目标完成度的具体指标。
OKR的工作过程1. 设定目标：公司设定战略目标，并将其相应划分为可追踪的关键结果。
设定目标：公司设定战略目标，并将其相应划分为可追踪的关键结果。
2. 确定责任人：为每一个关键结果指定一个负责人，确保目标的实现与追踪。
确定责任人：为每一个关键结果指定一个负责人，确保目标的实现与追踪。
3. 制定行动计划：根据关键结果，制定相应的行动计划，确保实现目标所需的具体步骤。
制定行动计划：根据关键结果，制定相应的行动计划，确保实现目标所需的具体步骤。
4. 定期检查和追踪：定期评估关键结果的完成情况，进行跟进和调整，确保目标的达成。
定期检查和追踪：定期评估关键结果的完成情况，进行跟进和调整，确保目标的达成。
5. 总结和回顾：对每个考核周期的绩效进行总结和回顾，为下一阶段的目标设定提供参考。
总结和回顾：对每个考核周期的绩效进行总结和回顾，为下一阶段的目标设定提供参考。
OKR的优势- 明确目标：OKR制度明确了组织的目标和期望结果，使员工更容易理解和聚焦于工作的要求。
明确目标：OKR制度明确了组织的目标和期望结果，使员工更容易理解和聚焦于工作的要求。
- 提高责任感：每个关键结果都有明确的责任人，激发员工的责任感和主动性。
提高责任感：每个关键结果都有明确的责任人，激发员工的责任感和主动性。
- 促进协作：OKR制度强调团队协作，通过共享目标和关键结果，促进团队成员之间的合作和协调。
okr模式如何进行绩效考核
OKR模式如何进行绩效考核OKR是一种清晰目标设定和持续跟踪的工作方法，它由Google公司首席执行官约翰·杜尔和Andy Grove在其书籍《高效执行》中首次提出。
OKR代表“Objectives and Key Results”，即目标和关键结果。
在OKR模式下，组织设定具有挑战性和激励性的目标，然后通过明确的关键结果来衡量目标的达成情况。
绩效考核在OKR模式下扮演着重要的角色，它不仅是对个人和团队表现的评估，也是激励和改进的驱动力。
OKR模式下绩效考核的基本原则1. 全员参与在OKR模式下，绩效考核不仅仅是领导层的事情，而是所有员工的共同责任。
每个人都应该参与到目标的设定和达成过程中，这样才能实现团队的整体协作和共同努力。
2. 可衡量性OKR模式注重可衡量的目标和关键结果，因此绩效考核也应该具有可量化和可衡量性。
绩效考核的指标应该与设定的目标和关键结果直接相关，能够客观地反映个人或团队在达成目标上的贡献和表现。
3. 反馈与改进绩效考核不仅是对过去绩效的评估，更重要的是为未来的改进提供指导。
在OKR模式下，绩效考核应该包括及时的反馈机制，让个人和团队能够了解自己的表现如何，及时调整并改进工作方法和策略。
OKR模式下的绩效考核流程1. 目标设定在OKR模式下，绩效考核的第一步是设定清晰的目标。
领导层应该与员工共同制定具有挑战性和激励性的目标，确保目标能够激发个人和团队的动力和创造力。
2. 关键结果制定一旦目标确定，就需要制定与之相对应的关键结果，这些关键结果应该是可衡量的、具体的，能够直接反映目标的达成情况。
每个员工或团队都应该有明确的关键结果，以便在绩效考核中进行评估。
3. 定期评估在OKR模式下，绩效考核是一个持续的过程，而不是一次性的事件。
定期评估个人和团队的表现，检查目标和关键结果的完成情况，及时发现问题并进行调整，是绩效考核的关键步骤。
4. 及时反馈及时的反馈是绩效考核的重要环节，通过有效的反馈机制，员工和团队能够及时了解自己的表现如何，发现不足之处并进行改进。
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• 蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和 增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票
2018/10/5
OKR天生特性
在精不在多--明确重心的工作，MBO的基因 必须有衡量目标达成的标准—KPI特质 为了工作目标的完成—不直接兑现考核，公开透明 为了完成目标，行动可以灵活调整
2018/10/5
• 为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业 对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追 求的目标。 • 蓝草咨询提供的训练培训课程以满足初级、中级、中高级的学员（含企业采 购标的），通过蓝草精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升 岗位所需知识与技能； 蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课 程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。 • 蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员 快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训 为培训更快乐！
需要土壤
激励机制的配合 公开透明的管理和流程平台，沟通的工具 员工能力承接 短期项目、灵活项目、目标明确项目、过程灵活调整的项目
2018/10/5
OKR
Objective，Key Results
目标+关键结果
2018/10/5
举例
O KR
2018/10/5
我今天的目的是什么？ 尽快落实OKR来管理团队
OKR绩效考核系统
携手蓝草企业 为事业腾飞蓄能
OKR
OKR前世今生
1954年，彼得德鲁克《管理的实践》中，提出目标管理 （MBO）重要性和方法 1976 年，因特尔当时为了实现存储器往处理器转型， 希望找到一个方法，同步工作重心，上下同欲，安迪·格拉夫 （德鲁克忠诚信徒）推行了“OKRS” 1999 年谷歌董事约翰·杜尔将这套流程带进了谷歌，经 过几个季度的尝试和纠结最后得以实施
2018/10/5
目标完成后关闭任务
数据保存在云端，用于最后评估KR
2018/10/5
2014 Q4 OKR 时间轴
决定2014 Q4的公司Objectives
Q4 Objective的 头脑风暴 起草团队和个人OKRs 各自OKRs的监督执行
11月
12月
1月
2月
制定OKR的落实方式
2018/10/5
客户粘性 80% 续 约 率
客户价值增长 20% 客 户 购 买 应 用
产品路线
2018/10/5
OKRs落实到项目
运用子母任务表明OKRs的层级关系
2018/10/5
对每个单独的OKR建立任务 填写关键成果
每个任务指派一个负责人（项目经理）
2018
OKR的执行过程，包括任务文档资料都被保留，便于监督跟踪
周期和公开方式
起草Q2的KR 敲定Q2 KR 制定Q3的KR
敲定Q3 KR
讨论修改
监督Q2 KR进展
讨论修改
Q1
Q2
Q3
给Q1 的KR打分
2018/10/5
员工会议 总结Q1 KR 展示Q2 KR
给Q2 的KR打分
OKR样例
2014 Q4 OKR
市场推广
销售团队扩张 全 国 100人 以 上
销售效率 人 效 =4
衡量我目标达成的标准？ 1 按时完成此次培训 2介绍为期三个月的OKR样例 3说服建立OKR系统进行试验
规则
O KR
2018/10/5
一个总体目标 一个周期最多五个目标 分期目标按照总体目标分解
每个目标最多四个关键成果 每个季度打分衡量 必须可衡量,评估结果可导向最终目标 完成度的评级 完成度0.6-0.7之间
在公司会议上展示 公司和团队的OKRs
2018/10/5
OKR是什么
是MBO+KPI：必须目标一致，可量化 是项目管理或自我管理的工具 沟通工具—大家为了共同的目标，透明的管理和共享
是努力的方向和工作的目标-要去哪里，去的地方在哪里
及时调整，只允许调整关键成果，目标不变
2018/10/5