医院薪酬制度改革明确两种模式
医务人员年薪制改革方案最新
如何培养幼儿的好奇心与探索欲望幼儿阶段是孩子认知发展的关键时期，培养幼儿的好奇心与探索欲望对于他们的成长和学习至关重要。
本文将从多个方面探讨如何有效地培养幼儿的好奇心与探索欲望，帮助教师和家长更好地引导幼儿的学习和发展。
一、提供多样化的学习环境为了激发幼儿的好奇心和探索欲望，我们首先要为他们提供一个富有刺激和启发的学习环境。
例如，教室里可以设置一个探索角落，放置各种日常生活中的物品和材料，让幼儿自由地触摸、探索和使用。
此外，可以安排定期的实地考察活动，带领幼儿走出教室，亲身体验和探索外部世界的奥秘。
二、鼓励幼儿提出问题好奇心的萌发往往源于孩子的疑问和问题。
教师和家长应该积极鼓励幼儿向他们提问，并耐心倾听和回答他们的问题。
在回答问题的同时，可以引导幼儿思考更多的问题，并鼓励他们自己寻找答案。
这种互动不仅能够满足幼儿的好奇心，还可以提升他们的思维能力和解决问题的能力。
三、提供开放性的学习任务在幼儿学习的过程中，我们应该尽量提供开放性的学习任务，让幼儿能够根据自己的兴趣和能力进行探索和创造。
例如，可以给幼儿一个主题，让他们选择并独立完成一项小项目。
这样的学习任务可以培养幼儿的自主学习能力和创造力，同时兼顾他们的好奇心和探索欲望。
四、倡导终身学习的观念幼儿培养好奇心和探索欲望的目的并不仅是为了满足当前的学习需求，更是为了培养他们终身学习的兴趣和习惯。
因此，教师和家长应该向幼儿灌输终身学习的观念，让他们明白学习是一种持续的过程，而非一时的任务。
同时，可以通过分享自己的学习经历和故事，激发幼儿对知识的热爱和追求。
五、注重角色扮演和实践活动幼儿喜欢模仿和角色扮演，这是他们锻炼自己认知和探索能力的有效方式。
因此，教师和家长可以设置各种情境，鼓励幼儿通过角色扮演来思考和解决问题。
同时，也可以组织一些实践活动，让幼儿亲身体验和感受学习的过程，激发他们的好奇心和探索欲望。
六、提供多元化的学习资源多元化的学习资源有助于激发幼儿的好奇心和探索欲望。
医院薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度1 目的为规范医院薪酬管理工作，充分发挥薪酬体系的激励作用，引导员工行为，促进劳资和谐，共同致力于医院的可持续发展，共享医院发展所带来的成果，特制定本管理制度。
2 原则竞争原则：确保医院的薪酬水平具备外部市场竞争力。
公平原则：确保医院内部不同职称，不同科室，不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
激励原则：医院根据员工的贡献决定员工的薪酬，通过与绩效紧密结合的薪酬充分调动员工积极性。
薪资保密原则：医院实行薪资保密，任何员工不得在医院内外透露本人及他人在本院的薪酬信息，包括工资数额和薪酬结构。
全面薪酬原则：医院倡导“全面薪酬” ，既包含有市场竞争力的货币形式的劳动报酬，还包括精神激励，通过优越的工作条件、良好的工作氛围、国际化培训机会、畅通的晋升机制、完善的员工福利等全面建设和丰富医院薪酬管理体系，使内在薪酬和外在薪酬完美结合，物质与精神并重3薪资构成3.1. 薪资结构（1）医疗业务科室：（综合科、牙周科科、口腔外科等12个科室）薪资构成包括基本工资（岗位工资+技能工资）、月度奖金、各项补贴、年度奖金、其他加减项等。
（2）医技业务科室：（药剂科、放射科、检验科等）薪资构成包括基本工资（岗位工资+技能工资）、月度奖金、各项补贴、年度奖金、其他加减项等。
（3）运营科室月薪资总额由基本工资（根据管理层级确定）、绩效工资（根据工作质量和工作量确定）、各项补贴、年度奖金其他加减项构成。
（4）行政管理科室月薪资总额由基本工资（根据行政管理层级确定的核发比例）、考核工资（根据行政管理层级确定的核发比例作为考核基数）、各项补贴、月度奖金、年度奖金其他加减项构成基本工资（1）岗位工资：根据岗位责任和贡献大小等所设定的工资，遵循同岗同酬原则。
其中医护人员主要与其职称对应，参照《工资标准一览表》。
（2）技能工资：根据员工管理水平和业务水平高低所设定的工资。
其中医护人员主要与其工作经验、学历等挂钩。
（3）定薪原则：新入职员工技能工资定薪时参照薪资总额对比外部市场水平、内部同岗位人员标准综合核定。
医院薪酬制度存在的问题及改革策略
管理科医院薪酬制度存在的问题及改革策略◎徐亚男（作者单位：唐山市协和医院）现阶段，医务人员的薪酬结构主要分成四个部分，第一，岗位工资，也就是指基本工资，需按照医务人员的职责和级别进行标准的确定；第二，绩效工资，根据医务人员的业绩和贡献进行确定，是可调整的工资，在确定时，需要遵循国家政策的要求，由医院自主决定；第三，津贴补贴，一般是指特殊岗位津贴，以及边远地区、条件艰苦地区的津贴补助；第四，薪级工资，主要是工龄工资，管理岗位、医生岗位、技术岗位等，都划分成不同的薪级，并对应着一个工资标准。
一、医院薪酬制度存在的问题1.医务人员收入和付出不成正比。
医务人员的工作时间长，而实际的收入与职工的工作付出不成正比，医疗服务行业与其他行业相比，对医护人员的技术水平要求极其严格，并且职业本身还具有较高的风险性。
因此，医务工作者在实际工作中付出的劳动时间和精力远远超过了薪资待遇。
根据统计数据显示，部分医务人员每周工作时间多于56h，所有医务人员工作时间大约47h，按照我国周工作时间40h 来计算，医务人员每周将多工作7h，如此大的工作量，却未获得相应的薪酬。
2.薪酬支出比例较小。
在发达国家，医院薪酬支出的比例超过总支出的一半以上，多于药品、设备、医用材料的采购费用，是所有支出中最多的一项，而我国一二线城市大型医院的薪酬支出，只占据总支出的25%左右，与发达国家相比差距明显。
大型医院的医疗水平较高，患者数量众多，业务收入可观，本身具备提高职工薪酬待遇的能力，但是政府对大型医院的监管非常严格，大型医院必须按照政策法规的要求，严格控制工资总额，进而降低了薪酬支出比例。
而基层医院业务较少，资金有限，基本上只能满足正常工资的发放需求，仅靠自身提高薪酬待遇比较困难。
3.财政支持力度较小。
医院在制定薪酬管理制度时，将其与业绩挂钩，使得医院薪酬制度具有企业化的特征，逐利性明显，使得财政在拨款方面稍显滞后，财政对医院资金的支持力度不够，拨款占据医院总收入的比例过小。
医务人员年薪制改革方案
医务人员年薪制改革方案医务人员年薪制改革方案是当前医疗体系改革的重要组成部分，旨在通过薪酬制度的优化，提升医务人员的职业满意度和工作积极性，进而推动医疗服务质量的提升。
以下是一个基于当前政策动态和实践经验的医务人员年薪制改革方案概述:一、改革背璟与目标随着医疗改革的深入，传统的薪酬制度已难以满足医务人员日益增长的职业发展需求。
医务人员薪酬与药品、检查等业务收入挂钩的现象，不仅增加了医务人员的经济压力，还可能影响医疗服务的公正性和质量。
因此，实施年薪制改革，旨在切断医务人员薪酬与业务收入的直接联系，建立更加公平、透明、激励相容的蒂酬体系。
二、年薪制改革原则1.公平性原则:确保医务人员的薪酬与其职称、工作量、工作难度和贡献相匹配，避免职称与实际工作脱节。
2.激励性原则:通过年薪制激发医务人员的工作积极性和创新精神，提高医疗服务质量和效率。
3.透明性原则:公开年薪制的核定标准、分配过程和结果，接受社会监督，增强薪酬制度的公信力。
4.可持续性原则:年薪制改革应与医院整体财务状况和长远发展相协调，确保薪酬制度的稳定性和可持续性。
三、年薪制改紡案1.年薪基数核定●按职称核定:年薪基数不再区分医院等级，全部按医务人员职称核定基本年薪。
例如，主任医师年薪基数可设定为30万元，到主任医师25万元，主治医师20万元，住院医师15万元等。
●综台考虑因素:年薪基数还应结合个人工作经验、科室绩效、医院整体收入等因素进行适当调整，确保薪酬的公平性和合理性。
2.年薪构成与发放●年薪构成:年薪由基础年薪和绩效年薪两部分组成。
基础年薪根据职称确定。
绩效年薪根据工作量、工作难度、患者满意度等绩效考核结果确定。
●发放方式:年薪按月或按季度预发-定比例的基础年薪，绩效年薪根据年度考核结果-次性发放。
3.绩效考核体系●建立科学的结效考核指标体系:包括医疗质量、工作效率、患者满意度、科研教学等多个维度，确保绩效考核的全面性和客观性。
●实施结效考核与反馈机制:定期对医务人员进行绩效考核，及时反馈考核结果，帮助医务人员了解自身不足并改进工作。
关于深化公立医院薪酬制度改革实施方案
关于深化公立医院薪酬制度改革实施方案公立医院薪酬制度改革是一项十分重要的改革措施，关系着医务人员的积极性和激励机制，也直接影响到医院的绩效和服务质量。
为了进一步深化公立医院薪酬制度改革，提高医务人员的薪酬待遇和工作积极性，制定了以下实施方案：一、明确改革目标1. 提高医务人员的薪酬水平，使之与其专业技术水平和工作贡献相匹配。
2. 建立完善的薪酬激励机制，激励医务人员提升绩效和服务质量。
3. 规范薪酬管理程序，确保公正透明，激励医务人员的发展和进步。
二、完善薪酬体系1. 设立薪酬标准和薪酬架构，明确医务人员在不同职称和岗位上的基本薪酬水平，并根据工作表现和绩效情况进行适当调整。
2. 设立绩效评价机制，根据医务人员的工作贡献和服务品质，对其进行绩效评价，并给予相应的薪酬奖励。
3. 建立薪酬透明度制度，公布薪酬标准和薪酬水平，让医务人员清晰了解自己的薪酬待遇，增强其工作积极性和认同感。
三、激励医务人员1. 设立薪酬激励机制，制定奖励政策和措施，鼓励医务人员积极参与科研、学术和教学活动，提升自身专业技能和服务水平。
2. 实行绩效考核，对医务人员的工作表现和质量进行评估，根据评估结果给予相应的薪酬奖励或调整。
3. 建立职业发展通道，为医务人员提供晋升和岗位发展机会，激励其不断提升专业能力和服务水平。
四、加强管理监督1. 设立薪酬管理委员会，负责薪酬政策的制定和实施，监督薪酬管理的公平公正。
2. 加强薪酬审计，定期对薪酬发放和调整进行审查，保证薪酬管理的合规性和透明性。
3. 建立举报制度，鼓励医务人员监督薪酬管理的执行情况，保障其合法权益。
五、加强宣传教育1. 开展薪酬制度改革的宣传活动，让医务人员了解改革的意义和目的，增强其参与和支持。
2. 定期组织培训，提升医务人员对薪酬管理的认识和理解，使其遵守薪酬规定和政策。
3. 搭建沟通平台，建立医务人员与管理者之间的有效沟通机制，解决薪酬管理中的问题和矛盾。
在深化公立医院薪酬制度改革的过程中，需要医务人员和管理者的共同努力，加强协作和配合，确保改革的顺利实施。
福建省三明市公立医院薪酬制度流程改革案例分析
福建省三明市公立医院薪酬制度流程改革案例分析一、引言近年来，我国公立医院的薪酬制度一直备受争议，存在着普遍的问题，如薪酬不公、薪酬决策不透明等。
为此，福建省三明市公立医院对薪酬制度进行了流程，旨在实现薪酬的合理分配和科学决策。
本文将对该案例进行分析，并提出的优势和挑战。
二、流程的内容1.建立薪酬调整机制：建立公正、透明的薪酬调整机制，根据员工的岗位、能力和业绩等因素进行薪酬评估和调整。
2.确定薪酬决策流程：明确薪酬决策的参与者，从上级医院管理人员、科室主任到基层医务人员都有参与薪酬决策的权利，并通过民主投票的方式确定薪酬方案。
3.加强薪酬数据的统计和分析：建立薪酬数据的统计和分析系统，及时了解各级医院各岗位的薪酬状况，为薪酬决策提供科学依据。
4.完善薪酬福利政策：根据员工的工作年限和职称等条件，逐步提高薪酬水平，同时完善职业发展和培训机制，提供更好的发展机会和福利待遇。
三、流程的优势1.实现薪酬的合理分配：通过评估和调整，使不同岗位的员工薪酬与其工作量和贡献相对应，提高了薪酬分配的公平性。
2.强化薪酬决策的透明性：薪酬决策参与者的扩大和民主投票的方式，使薪酬决策过程更加透明和公正，有效避免了不合理的薪酬安排。
3.提高员工的工作积极性：合理的薪酬制度可以激励员工更加努力地工作，促进工作效率的提升，同时提高医院整体的服务质量和竞争力。
4.加强薪酬决策的科学性：通过薪酬数据的统计和分析，可以及时了解各岗位的薪酬状况，为薪酬决策提供科学依据，避免主观决策和薪酬偏差。
四、流程的挑战1.参与者的认知转变：由于长期以来的薪酬管理方式较为僵化，参与者对新的薪酬制度可能心存疑虑，需要进行广泛的宣传和培训，帮助他们了解和接受新的制度。
2.数据统计和分析的难度：建立薪酬数据的统计和分析系统需要投入人力和物力，同时需要解决数据收集、处理和分析等问题，提高数据的准确性和可靠性。
3.薪酬决策的繁琐性：由于多方参与的薪酬决策流程的建立，决策的过程可能变得更加繁琐和复杂，需要制定明确的决策流程和相应的操作规范。
现代医院 薪酬制度改革
现代医院薪酬制度改革近年来，由于国家加大了医改力度，以改革薪酬制度为代表的一系列制度改革，正在推动全国医院改革发展。
为了发展高水平医院，实施现代化医院管理，国家从医院薪酬制度改革入手，进行医疗服务价格改革，以改变传统的“只重收入不重服务”的现状，建立以服务为导向的薪酬制度。
现代医院的薪酬制度改革，主要集中在以下几方面：一是实施业务性报酬制度。
该制度以服务质量和服务效率为核心，以病人满意度和社会满意度为目标，合理安排医务人员的报酬，促进医务人员对病人的护理服务和科研工作的投入。
二是实施绩效支付制度。
该制度以推动医院有效运行和改善管理水平为目的，根据医院运行的表现，给予适当的绩效奖励，促进医务人员有效履行职责，持续提高医院的绩效。
三是实施团队支付制度。
该制度以建立团队合作和专业服务为目的，把医务人员分组，围绕病人的护理服务，给予相应的报酬，以激励医务人员积极参与团队合作，为病人提供高质量的服务。
要实施现代医院薪酬制度改革，首先要完善规章制度，明确薪酬的支付标准和绩效指标，同时，应建立相应的审核机制，以确保薪酬支付的规范性和透明度，同时，要让每位医务人员都能够接受相关培训，获得全面的职业能力提升。
此外，还需要建立完善的监督机制，从严格的财务管理出发，实施全面检查和评估，以及完善的医疗信息系统，及时准确地记录和反馈病人的满意程度，以保障薪酬支付的公正，激励医务人员不断提高服务水平，提高医疗质量，为患者提供更优质的医疗服务。
现代医院薪酬制度改革，是落实国家医改政策，构建高水平医院管理体系的重要组成部分。
全面实施现代医院薪酬制度改革，关系到医院的发展和改革，也是保障医务人员权益的重要环节。
未来在进一步深化医改的过程中，应加快现代化医院的薪酬制度改革，加强医政监督，及时调整薪酬支付规则，完善医政衔接机制，建立可持续的薪酬制度，推动全国医院的发展，形成优质的医院文化环境，满足患者的实际需求，引导社会力量投入公共医疗服务，切实提高医疗服务质量。
医院薪酬分配制度改革探析
)医院薪酬分配制度改革探析包伟青(丽水市妇幼保健院,浙江丽水323000)根据薪酬各构成部分的性质、作用和目的不同,大体可以把薪酬分为工资、奖金、津贴和福利四大部分。
一、医院薪酬分配制度存在的问题(一)过于看重资质,而轻视了现实贡献由于目前的分配制度以档案工资为主,制定依据主要是个人的学历、职称、工龄、职时等基本条件,是以技能导向为主的薪酬制度,因此常造成员工“混资历”现象:工作不求有功、但求无过;到年限升职称,升不了职称混工龄的现象普遍存在。
相同职称的员工不论其工作岗位的重要性、承担的责任和劳动强度的差别,更不论其实际工作的态度、效率与综合效益的不同,彼此之间的收入差距仅在奖金部分稍有体现。
于是,在这种相差不大的分配制度下,员工自然而然地追求更轻松也更少承担责任与风险的工作。
看似公平的内部薪酬其实内部存在着严重的平均主义和实际的不平等性。
(二)缺少科学的量化考核制度考核大多流于形式,目前影响医院每年工资晋升的年度考核主要采取每年度集中考核一次,由个人和单位填写包括“德、能、勤、绩”各方面内容的考核评审表,分别给予员工“优秀、称职、基本称职、不称职”意见。
由于这类集中考核时效性强,往往使医院来不及充分讨论,而考核形式以主观评价为主,没有量化考核指标,因此,考核结果往往是“你好,我好,大家好”,形式主义严重。
(三)奖金分配导向有偏差大多数医院的奖金分配制度或是院科两级核算,以简单的收入减支出再乘以一个系数为主,或是直接与个人业务收入挂钩,造成员工只重视经济效益,而忽视与医院命运休戚相关的质量持续改进和病人满意度的持续提升。
(四)激励功能较弱表现在不能充分调动员工的积极性和创造性,在知识、技术、管理等生产要素的价值在收入分配中未得到应有的体现,存在脑体倒挂现象。
另外,由于医院受性质所限及受到计划经济的思想束缚,在制定分配激励机制时,既要考虑历史因素,又要考虑员工的承受能力,对收入实行平衡,致使奖罚不能完全兑现。
公立医院薪酬制度改革实施方案
公立医院薪酬制度改革实施方案随着社会经济的发展和医疗服务需求不断增加，公立医院薪酬制度改革已成为当前重要的课题。
为了提高医务人员的工作积极性和服务质量，有效引导医务人员发挥专业技能和服务能力，进一步完善医疗服务体系，我院制定了以下：一、制定科学的薪酬政策1、根据医务人员的职称和工作经验等因素确定基础工资，确保工资水平与医务人员的职业发展相匹配。
2、引入绩效工资制度，将医务人员的工作表现、科研成果、患者满意度等因素作为考核指标，根据绩效考核结果进行适当调整，激励医务人员提高工作表现。
3、建立奖惩机制，对工作表现突出的医务人员给予奖励，对工作不到位、服务态度差的医务人员进行纠正和惩罚，建立健康的工作氛围。
二、建立健全的考核评价体系1、建立绩效评价表，明确医务人员的工作职责和目标，定期进行考核评价，及时发现问题和改进不足之处。
2、采用多元化的评价方法，包括患者满意度调查、同行评价、领导评价等，综合考虑各方评价意见，客观评价医务人员的工作表现。
3、建立绩效考核结果与薪酬调整挂钩的机制，医务人员的薪酬调整与其绩效考核结果挂钩，有效激励医务人员提高工作表现。
三、加强管理与培训1、建立科学的岗位设置和医疗服务流程，优化医院管理机构，提高工作效率，为医务人员提供良好的工作条件。
2、加强医务人员的技能培训和进修学习，提升专业水平和服务质量，确保医院的医疗服务水平和竞争力。
3、建立健全的岗位晋升机制，规范医务人员的晋升条件和程序，激励医务人员通过努力学习和实践，不断提升自身能力和技能。
四、建立健全的监督机制1、建立医务人员绩效考核结果公示和申诉机制，确保评价过程的公正、公开和透明。
2、设立独立的监督机构，对医务人员的工作表现和绩效考核进行监督和评估，及时发现问题并加以处理。
3、建立定期评估机制，对薪酬制度改革的实施效果进行评估和总结，根据评估结果不断完善和调整改革方案，确保薪酬制度的科学性和合理性。
通过以上公立医院薪酬制度改革实施方案，我们相信能够有效激励医务人员的工作积极性和服务意识，提高医疗服务质量和医院管理效率，为广大患者提供更加优质的医疗服务，推动医院的可持续发展。
医院薪酬管理与薪酬改革
医院薪酬管理与薪酬改革
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风险程 高
中
低
高限。
度分值 3
2
1
3.工人技师
参考中级职
学历 博士 硕士 本科
大专
中专 其它 称;高级工
分值 3.0 2.5
2.0
1.5
1.0 0.5 参考助级职
称;中级工
工龄 30年为最高限, 工龄基础分为2分, 每年0.15分累计 参考员级职
分值
称。
医院薪酬管理与薪酬改革
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Ｂ: 职员月收入＝基本工资＋绩效 工资
工作兴趣 社会地位 情谊 挑战性 个人发展 关心 责任感 个人价值 工作环境
成就感
医院薪酬管理与薪酬改革
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二、薪酬设计步骤
一个优异薪酬系统应该是对内含有 激励性和对外含有竞争力，要设计一个 科学合理薪酬系统，普通要经历以下几 个关键步骤:
医院薪酬管理与薪酬改革
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步骤
结果
1、工作分析 2、岗位价值评定 3、员工能力评定 4、薪酬调查
（１）绩效工资＝科室结余分成÷科 室绩效工资总系数×个人绩效工资系数 （经济指标考评）
（２）绩效工资＝全院绩效工资平 均数×个人绩效工资系数（目标责任考评）
（３）绩效工资＝第一款或第二款 １／２（照料岗位）
医院薪酬管理与薪酬改革
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各科室绩效工资15％按月由财务部 门暂扣，年底依据科室目标考评给予发 放或扣除，以15%作为100%计。以下情 况给予扣除:
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职员年薪制以建立完善岗位考评制 度为基础, 适应由身份管理向岗位管理转 变要求。围绕聘用协议所要求岗位职责、 工作任务, 以岗位考评指标体系为依据对 每一位职员进行考评后确定个人年薪指 标。
新形势下公立医院绩效薪酬制度改革的思路
新形势下公立医院绩效薪酬制度改革的思路公立医院作为我国医疗卫生事业的主体，肩负着为广大群众提供优质、高效、便捷的医疗服务的重要职责。
为了提高公立医院的服务质量和效率，政府一直在积极推进医疗体制改革。
其中，绩效薪酬制度改革作为医疗体制改革的重要组成部分，对激发医务人员的积极性、提高医疗服务水平具有重要意义。
深化公立医院绩效薪酬制度改革，建立科学合理的激励机制，已经成为新形势下我国公立医院改革的重要任务，本文对新形势下公立医院绩效薪酬制度改革的思路进行了分析。
新形势下公立医院绩效薪酬制度的改革导向公益性公立医院是政府投资兴办的，以服务社会为宗旨的医疗卫生机构，承担着保障人民健康、促进社会和谐稳定的重要责任。
因此，在经营过程中，公立医院必须始终坚持以人民为中心的发展思想，将满足人民群众基本医疗需求作为首要任务。
通过建立一个公平、公正、激励型的薪酬制度，以激发医务人员的工作积极性，提高医疗服务质量，满足患者的需求。
医院的收支是衡量医院经济效益的重要指标，也是衡量医院公益性的重要指标，要根据医院的收支情况，合理设定薪酬标准，确保医务人员的合理收入。
公立医院在进行绩效薪酬制度改革时需要对需体现的功能性进行准确定位。
这意味着无论改革方案如何设计，医院都需要明确自己在医疗服务中的角色和职责，以及应该达到的服务水平。
例如，在绩效薪酬制度改革中，将服务质量和患者满意度等因素纳入考核范围。
公平性公平的薪酬制度应当能够体现员工的工作价值，使员工在工作中感受到公平和激励，这样的制度有利于激发员工的积极性和创造力，提高整体工作效率。
相反，如果薪酬制度不公平，可能会导致员工士气低落，影响工作的积极性，甚至引发员工抱怨和不满。
公立医院作为公共服务机构，其薪酬制度的公平性对于维护社会稳定与和谐具有重要意义。
因此，公立医院在制定薪酬制度时，应当充分考虑员工的工作业绩、能力和贡献，确保医务人员的收入与其付出相匹配，这样既能体现公平原则，也有利于提高医务人员的工作积极性和满意度。
乡镇卫生院薪制度方案
乡镇卫生院薪酬制度方案一、薪酬体系设计原则1.公平原则：确保薪酬体系内部公平，同工同酬，不同岗位、不同职级之间薪酬差距合理。
2.激励原则：薪酬体系要充分体现激励作用，激发员工积极性和创造力。
3.竞争原则：薪酬水平要具备市场竞争力，吸引和留住优秀人才。
4.可持续原则：薪酬体系要考虑长远发展，适应卫生院业务发展和市场变化。
二、薪酬构成1.基本工资：基本工资是员工薪酬的核心部分，根据岗位、职级、工龄等因素确定。
2.奖金：奖金分为绩效奖金、年终奖、项目奖金等，根据员工工作业绩、贡献大小发放。
3.津补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工实际情况发放。
4.五险一金：按照国家政策规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
5.福利：包括年假、病假、产假、婚假等，以及节日慰问、员工体检等。
三、薪酬等级划分1.岗位等级：根据岗位性质、工作内容、责任大小等因素，将岗位划分为A、B、C、D四个等级。
2.职级等级：根据员工职务、职称、学历等，将职级划分为初级、中级、高级、特级四个等级。
四、薪酬调整机制1.定期调整：每年对薪酬体系进行一次全面评估，根据市场行情、业务发展、员工绩效等因素，调整薪酬水平。
2.临时调整：在特殊情况下，如政策调整、市场变化等，可进行临时薪酬调整。
3.个人晋升：员工晋升职级或岗位等级，相应调整薪酬。
五、薪酬发放方式1.按月发放：基本工资、奖金、津补贴等，按月发放。
2.按年发放：年终奖、项目奖金等，按年发放。
3.按项目进度发放：项目奖金可根据项目进度，分阶段发放。
六、薪酬管理1.薪酬保密：薪酬信息属于员工个人隐私，实行薪酬保密制度。
2.薪酬满意度调查：定期开展薪酬满意度调查，了解员工对薪酬体系的满意度，为薪酬调整提供依据。
3.薪酬监督：设立薪酬监督小组，对薪酬发放过程进行监督，确保薪酬体系公平、合理。
七、实施与评估1.实施步骤：制定详细实施计划，分阶段、分步骤推进薪酬制度改革。
医院工资二次分配方案
医院工资二次分配方案医院工资的二次分配方案是指在医院内部对已发放的工资进行再次分配，以确保公平合理、激励员工积极工作的方案。
一、分配原则：1.公平原则：保证员工间的工资分配公平合理，按照岗位的不同、工作量的不同进行分配。
2.激励原则：通过工资的二次分配激励员工更加努力地工作，提升工作质量和工作效率，达到医院的目标。
3.奖励原则：奖励那些在工作中表现出色、业绩突出的员工，激发他们的积极性。
4.公益原则：将一部分工资用于社会公益事业，比如医疗救助基金、员工医疗保险等，回馈社会。
二、分配方式：1.岗位工资：根据员工所属的职位、薪资级别，分配相应的基本工资。
2.绩效工资：根据员工工作的实际情况和绩效考核结果，给予相应的绩效工资。
3.奖金激励：对于工作表现优秀的员工，给予额外的奖金激励，激发积极性。
4.岗位津贴：对从事特殊岗位或有特殊工作条件的员工给予相应的岗位津贴。
5.职称激励：对于获得职称提升或专业技术水平认定的员工，给予职称激励。
6.福利待遇：提供完善的福利待遇，如员工医疗保险、住房补贴、年度旅游等。
7.节日福利：在重要节假日或员工生日等特殊时期，给予员工节日福利，提升员工工作的幸福感和归属感。
8.公益基金：将一部分工资用于社会公益事业，比如设立医疗救助基金，帮助需要的患者。
9.培训机会：提供员工培训的机会，提升员工的专业技术水平和工作能力。
10.其他福利：根据实际情况，为员工提供其他符合规定并符合员工需要的福利措施。
三、执行流程：1.制定二次分配方案：医院相关部门根据医院的具体情况，制定工资二次分配的具体方案，明确各项分配的依据和标准。
2.公示和审议：将制定好的方案公示，并进行内部审议，接受员工的意见和建议。
3.执行和监督：按照二次分配方案进行工资发放和分配，同时建立监督机制，对分配情况进行监督和评估。
4.调整和改进：根据实际情况和员工的反馈意见，适时对方案进行调整和改进，以确保方案的公平性和可行性。
公立医院薪酬改革方案
公立医院薪酬改革方案****为了提高公立医院医务人员的积极性和工作效率，更好地为广大患者提供优质医疗服务，我院制定了以下薪酬改革方案：**一、薪酬结构调整**1. **差异化薪酬设计**：根据医务人员的职称、工龄、技术水平等因素，设立不同的薪酬档次和津贴标准，实行差异化薪酬设计，更好地体现医务人员的实际贡献和价值。
2. **薪酬透明度提高**：建立公开透明的薪酬制度，明确各类岗位的薪酬构成及计算规则，让医务人员清楚地知晓自己的薪酬水平和发展空间，增强工作积极性。
3. **激励机制完善**：设立绩效奖金、项目奖励等多种激励措施，以优异的绩效和成果为依据，奖励在医疗、教育、科研等领域表现出色的医务人员，激发工作激情。
**二、薪酬管理优化**1. **综合优待**：为医务人员提供全面的综合福利待遇，包括但不限于医疗保险、住房补贴、交通津贴、年终奖金等福利，提升医务人员的生活质量和工作满意度。
2. **职称评定**：建立科学、合理、公正的职称评定机制，鼓励医务人员不断提升自身技术水平和综合素质，获得更高职称，享受相应的薪酬待遇。
3. **岗位晋升**：设立明确的岗位晋升路径和条件，为医务人员提供广阔的发展空间，让员工感受到工作的希望和前途，增强工作的稳定性和归属感。
**三、薪酬保障机制**1. **薪酬逾期发放**：建立完善的薪酬发放机制，确保医务人员的薪酬按时足额发放，维护医务人员的合法权益，保障员工的生活安定。
2. **薪酬调整机制**：定期进行薪酬调整和涨薪政策，根据医院的经营状况和医务人员的实际工作表现，适时调整薪酬待遇，让医务人员的付出得到合理回报。
**四、薪酬管理监督**1. **独立监督机构**：设立独立的薪酬监督机构，负责监督医院薪酬管理的公正性和透明度，保障医务人员的合法权益，维护医院的正常经营秩序。
2. **薪酬调查评估**：定期组织薪酬调查评估，收集医务人员的意见和建议，及时了解员工对薪酬制度的反馈和诉求，及时调整和改进薪酬管理政策。
公立医院人事薪酬制度方案(最新)
公立医院人事薪酬制度方案为推动我市公立医院改革，建立符合卫生行业特点的人事薪酬制度，充分调动广大医务人员积极性，有效保障人民群众身体健康，根据《事业单位人事管理条例》、《国务院办公厅关于城市公立医院综合改革的指导意见》（X发〔X〕38号）、《全国医疗卫生服务体系规划纲要（X-X年）》（X发〔X〕14号）和《X市城市公立医院综合改革试点工作实施方案》（X办〔X〕71号），结合我市实际，制定本制度。
一、改革人事制度（一）建立岗位总数、职工总数核定机制。
由相关部门按照国家关于医院床位与工作人员配比标准的相关规定，结合市属公立医院实际重新核定医院岗位总数和职工总数，并将岗位总数和职工总数作为完善政府投入、人事管理、职称评聘、社会保障等的依据。
（二）建立同工同酬同待遇机制。
市属公立医院在核定岗位内所有职工在干部任用、岗位聘用、管理使用、职称评定、进修培训等方面同等对待，在工资福利、社会保障、考核奖励等方面确保同工同酬，实现人员由身份管理向岗位管理转变。
（三）创新用人制度，落实医院法人主体地位。
健全院长选拔任用制度，逐步实行院长聘任制，突出专业化管理能力，保障职工的参与度，推进职业化建设。
市属公立医院在核定的岗位总数内，制定年度招聘计划上报卫生计生主管部门，经审定后按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，由市属公立医院自主组织公开招聘，并接受相关部门监督。
（四）科学设置岗位。
市属公立医院根据《全国医疗卫生服务体系规划纲要（X—X年）》、《医疗机构基本标准》、事业单位岗位设置管理有关规定，在核定的岗位总数内，科学设置专业技术岗位、管理岗位和后勤岗位，其中：专业技术岗位设置比例不低于本单位总岗位数85%；管理岗位设置比例不超过本单位总岗位数的7%，工勤岗位设置比例不超过总岗位数8%。
（五）制定竞聘上岗方案和编写岗位说明书。
市属公立医院按照审定的岗位总数，制定符合本院特点的竞聘上岗方案，并编写岗位说明书，明确岗位等级、基本职责、工作标准及具体任职条件等，上报卫生计生主管部门，由其商相关部门审定。
福建三明 公立医院薪酬制度改革的探索
计 生 委 关 于 加 强 县 级 公 立 医 院 院 长 管 理 的
通知 （ 明委组通 ［ ２ ０ １ ３ ］ １ ６ 号） 规定程序办理 。
目前三 明市 明溪县 、建 宁县 ２ 家 医院院 长均 由 同级 医改 领导小组 聘任 ，副院长均 由院长
制医务人 员大检查 、大 化验等 问题 ，其计算 公式 为 ： 医院 当年工 资总 额 ＝ 当年医务收入 Ｘ工 资总额 比例 ×院长 当年考 核百分值 × 调节 系数 １ ． ４ 。
“ 当年 医 务 收 入 ” 指 医 院 当年 能 充 分 体
核 办 法》 ，采取 定 性 与定 量 、年 度 与 日常考 核相结合方式 ，从医院服 务评价 、办医方向、
综合 改革 以来 ，在 改革进程 和成效 方面 都有
着值得 总结 和借 鉴的经验 。在公 立医 院薪酬 制度 改革环 节 ，三 明市立 足本地 区的 实际情 况 ，结合 医改的 大方 向稳 步推进 ，改 革所显
示 出 的 整 体 性 、 系 统 性 、协 同 性 和 有 效 性 ， 在 全 国具 有 典 范 性 。
任 ，医院 中层 干部 由院长聘 任 。 目前 三明市
第二 医院新调 整副 院长 即由市卫生计 生委 直
接 聘 任 ，中层 班 子 由该 院 自己 聘 任 。 其 次 ，做 好 县 级 医 院 院 长 聘 任 。县 级 医
院 院长 的聘任要按 三 明市委组织 部 、市 卫生
改革公立 医院院长管理体 制
要依 据 。
出较为合理 的院长年 薪 ，需要 结合绩效考核
结果 来共 同考虑 ，三 明市 主要通过 以下方法 来确定院长年薪 。
医院薪酬改革实施方案
医院薪酬改革实施方案第1篇医院薪酬改革实施方案一、背景随着我国社会经济的快速发展，医疗行业的竞争日益激烈，医院作为医疗服务的主体，其人力资源的管理尤为重要。
薪酬作为激励员工积极性的重要手段，其合理性与公平性对提高医疗服务质量、提升医院整体竞争力具有重要意义。
为进一步激发员工工作积极性，提高医疗服务水平，本方案针对我院薪酬体系进行改革。
二、目标1. 建立科学合理的薪酬体系，使薪酬分配与员工的工作量、工作质量、工作难度及工作绩效挂钩，提高薪酬的公平性和激励性。
2. 完善薪酬结构，合理确定基本工资、岗位工资、绩效工资的比例，强化绩效考核，体现多劳多得、优绩优酬的原则。
3. 提高员工满意度，降低人员流失率，稳定人才队伍，促进医院可持续发展。
4. 合法合规，确保薪酬改革符合国家相关政策和法律法规要求。
三、实施方案1. 薪酬体系改革（1）实行岗位绩效工资制，将薪酬分为基本工资、岗位工资、绩效工资三部分。
（2）基本工资：按照国家及地方政策规定执行，保障员工基本生活。
（3）岗位工资：根据岗位性质、工作难度、责任大小等因素，合理确定各岗位的岗位工资标准。
（4）绩效工资：根据员工的工作量、工作质量、工作效益等因素，按月度、季度、年度进行考核，合理分配。
2. 薪酬结构调整（1）提高基本工资占比，保障员工基本生活。
（2）合理确定岗位工资，体现岗位价值。
（3）加大绩效工资占比，强化绩效考核，激发员工工作积极性。
3. 绩效考核（1）建立完善的绩效考核体系，确保考核的科学性、合理性和公平性。
（2）设立考核指标，包括工作质量、工作量、患者满意度等方面。
（3）定期对员工进行绩效考核，将考核结果与绩效工资挂钩。
4. 人才培养与激励（1）设立人才基金，用于人才培养、激励及引进。
（2）对优秀人才给予表彰和奖励，提高员工的工作积极性和满意度。
（3）建立完善的职业晋升通道，鼓励员工自我提升。
5. 合法合规（1）严格按照国家相关政策和法律法规要求，确保薪酬改革的合法性。
医院管理医院薪酬结构的几种常用模式
医院管理医院薪酬结构的几种常用模式医院薪酬结构是指医院为员工提供的薪资和福利的组成方式和政策。
不同医院有不同的薪酬结构模式，下面将介绍几种常用的医院薪酬结构模式。
1.基本工资模式：这是最常见的薪酬结构模式，医院根据员工的岗位级别或职称确定基本工资水平，并按照一定的标准和规定进行调整。
基本工资通常与员工的工作经验、技术水平和工作岗位相关。
在这种模式下，医院可能会根据员工的工作表现进行业绩考核，通过提高基本工资来激励和奖励员工。
2.绩效工资模式：绩效工资模式是基于员工的绩效表现来确定薪资水平的模式。
医院会根据员工在一定时间内的工作绩效，如业务质量、工作效率、创新能力等进行评估。
评估结果会作为调整员工薪资的依据。
这种模式适用于需要激励员工提高绩效的医院，可以更有效地激发员工的工作动力和积极性。
3.职务工资模式：职务工资模式是根据员工所担任职务的特点和要求，来确定其薪资水平和调整方式。
医院会根据不同职务的技能要求、责任程度和贡献价值来设定不同的工资水平。
这种模式适用于医院拥有多个职务层次的情况下，可以更客观地确定员工的薪资水平。
4.奖金和津贴模式：奖金和津贴模式是在基本工资的基础上，提供额外的奖金和津贴的模式。
医院可以设定一些特定的绩效指标或工作目标，如完成一定数量的手术、病床使用率达到一定水平等，员工达到这些指标或目标时，就可以获得相应的奖金和津贴。
这种模式可以激励员工积极工作，提高工作效率和服务质量。
综上所述，医院薪酬结构的常用模式包括基本工资模式、绩效工资模式、职务工资模式和奖金和津贴模式。
不同的模式适用于不同的医院和员工，可以根据医院的需求和员工的特点进行灵活组合和调整。
最重要的是，医院薪酬结构模式应该能够激励和奖励员工的工作表现，并为医院的长期发展提供稳定和可持续的人力资源支持。
医务人员工资改革方案
医务人员工资改革方案
随着国家医疗卫生事业的不断发展，医务人员为保障人民健康和生命安全做出了巨大贡献。
但是，医务人员的工资水平仍然存在一些问题，如薪酬水平低、薪酬结构不合理等。
为了解决这些问题，国家有关部门制定了医务人员工资改革方案，具体内容如下：
一、提高薪酬水平。
根据医生、护士、技师等职业的不同特点，逐步提高其薪酬水平，以吸引更多人才从事医疗卫生事业。
二、实行差别化薪酬。
根据医务人员的职称、职务、经验等因素，实行差别化薪酬，充分激发医务人员的工作积极性和创造性。
三、完善薪酬结构。
通过改革薪酬结构，建立合理的绩效考核机制，提高医务人员的工作积极性和服务质量，从而推动医疗卫生事业的发展。
四、保障医务人员福利。
加强医务人员的医疗保险、社保等福利保障，为医务人员创造更好的工作环境和生活条件，提高医务人员的幸福感和满意度。
总之，医务人员工资改革方案的实施，将有利于提高医疗卫生事业的质量和水平，为人民群众提供更加优质的医疗服务。
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医院薪酬制度改革明确两种模式
薪酬制度改革千呼万唤始出来！近日，国务院深化医药卫生体制改革领导小组印发《关于印发深化医药卫生体制改革典型案例的通知》，其中明确提出了两个关于公立医院薪酬制度改革的经典案例：江苏和福建三明尤溪县经验，要求各地结合实际认真学习借鉴，做好医改经验推广工作。
那么，这两个地方的经验和做法是怎样的呢？
江苏模式
2015年9月，江苏省人力资源和社会保障厅、省财政厅、省卫生和计划生育委员会制定出台《关于深化我省先行先试地区公立医院薪酬制度改革的指导意见》，明确了公立医院薪酬制度改革的指导思想、基本原则和主要政策。
主要政策亮点有以下方面：
一是适当提高公立医院绩效工资总量调控水平。
对城市公立医院和县级公立医院分别提高绩效工资调控水平，在当地其他事业单位绩效工资基准线水平上有较大突破。
对个别高层次人才聚集、公益目标任务繁重、且经费保障能力较强的，可再适当提高调控线水平。
二是充分考虑了公立医院医务人员职业特点。
针对医务人员职业特点，增加绩效工资总量用于医务人员延时加班、值班、夜班和上门服务等正常工作时间之外劳动（未能安排调休）的报酬。
三是建立科学的绩效考核评价制度。
以公立医院公益服务为核心，突出公立医院功能定位、公益性职责履行、合理用药、费用控制、运行效率和社会满意度等考核指标，建立科学的绩效考核评价体系，全面开展公立医院年度绩效考核评价工作。
有条件的地区可引入第三方评估，提升考核的客观公正性。
加强对院长的激励约束，建立科学的院长绩效考核评价机制和指标体系，强化院长年度目标管理，建立问责机制，同时及时将绩效考核结果向社会公开。
充分运用绩效考核评价结果，将其与公立医院绩效工资总量水平、院长绩效工资年薪水平和内部分配相挂钩，以充分体现收入分配的激励约束机制。
四是动态调整绩效工资总量水平。
从2016年起，建立绩效工资总量水平动态调整机制。
对绩效考核评价结果为优秀和良好的单位，其次年人均绩效工资总量可按当地基准线适当提高；对绩效考核评价结果合格的单位，原则上不予提高；对绩效考核评价结果不合格的单位，其次年人均绩效工资总量要适当下降。
同时明确，凡未按相关规定开展公立医院绩效考核评价工作的地区，不得提高绩效工资总量水平。
五是着力搞活公立医院内部分配。
公立医院根据自身特点，在核定的绩效工资总量内，自主进行绩效工资内部分配。
在制定单位内部绩效工资发放项目时，设立岗位津贴、生活补贴、科研津贴、医疗卫生职业津贴、延时加班补贴、值班补贴、夜班补贴等符合行业特点的项目，以充分体现行业和单位特点。
在具体分配时，要根据医疗卫生行业培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重等特点，重点向临床一线、关键岗位、业务骨干、风险度高和贡献突出等医务人员倾斜，保障医生绩效工资水平明显高于本单位人均水平，
真正做到多劳多得、优绩优酬。
严禁给医务人员设定创收指标，严禁将医务人员收入与医院的药品、检查、治疗等收入挂钩。
六是探索试行院长绩效工资年薪制。
公立医院院长绩效工资可按照年薪制的方式实施。
从2016年起，同步建立院长绩效工资总量水平动态调整机制。
对年度绩效考核结果优秀或良好的，其绩效工资发放水平可适当提高；对年度绩效考核结果合格的，原则上不得提高绩效工资发放水平；对少数年度绩效考核结果不合格或存在突出问题的，应降低绩效工资发放水平；未按照相关规定开展院长绩效考核工作的，不得提高其绩效工资发放水平。
为保持合理的分配关系，院长绩效工资年薪水平原则上控制在单位绩效工资年人均水平的1.5-3倍之间。
同时，严禁将院长收入与医院的经济收入直接挂钩。
三明尤溪模式
三明的医生年薪制实际上叫“目标年薪制”。
目前主要根据职称分为四个级别：住院医师10万，主治医师15万，副高20万，正高25万。
以尤溪县医院2014年的医生年薪发放情况为例，主任医师一般20万左右，副高15万元左右，主治12万左右，住院医师一般为8万左右。
有医生证实：“年薪制施行以后，医生的收入提高了，同时医生开大处方的情况也基本得到了遏制。
”
至于如何分配，一是实行按月预发，年终总结算。
医生（技师）团队按目标年薪的50%除以12个月预发，其他团队按科室工分、工分值、当月工作质量考核预发。
二是实行多次分配。
医生团队实行三次分配。
即以科室为单位，医院根据各科室工分数进行一次分配，再以诊疗小组为单位，科室根据各诊疗小组工分数实行二次分配，诊疗小组根据本组医生个人工分数实行三次分配。
提取相当全科室年薪总额3%的工分，作为科室管理人员及各诊疗小组年薪调节工分。
其他团队实行两次分配，即以科室为单位由医院进行一次分配，科室根据个人工分数实行二次分配。
三是医院对医生团队的二次、三次分配和其他团队的二次分配提供指导意见。
尤溪采取医院工资总额制度，年度全院工资总额由三明市医改领导小组核定。
工资总额统筹考虑保留的基数工资、当年医务性收入（不含药品、耗材、检查、化验收入）、市级核定医院工资系数、当年院长考核得分和调节系数等因素。
三明尤溪县医院划分不同职业团队工资总额。
在医院内部，按一定比例划分不同职业团队（医技、护理和药剂、行政后勤）的工资额度，原则上医生（技师）团队占50%左右，护理、药剂团队占40%左右，行政后勤团队占10%左右，每年对各团队工资额度分配比例根据人员职称、人数变化等情况进行适当调整。
尤溪县医院全院的总工分数与核定的全院工资总额一致，即一个工分相当于一元钱。
一是绩效工分，以不同职业团队的工作量和工作质量来计算分值，分团队考核医生团队，分别考虑门诊和出院人次。
门诊工分主要依据各级医师门诊人次数，其中口腔科、五官科、康复科、皮肤科等特殊科室的门诊小手术、小治疗、抢救等诊疗项目，运用以资源为基础的相对价值比率（RBRVS）计算工分值。
出院工分按疾病诊断相关分组（DRGs）进行计算。
将病例按照主要诊断、主要操作进行分类，综合考虑病例的其他主要特征、住院天数、手术及护理等级、疾病严重程度、合并症与并发症等因素，分为26个大类主要诊断类别（MDC）和400-700个诊断相关组，并赋予诊断相关组相应的工分值。
急诊科室增加20%工分。
医技、护理团队，应用RBRVS进行工分计算。
根据400项医技服务项目和122项护理工作项目，设定工作量分值计算工分。
二是奖惩工分，根据科室成本核算、患者满意度、无节假日医院、医疗纠纷、新技术新项目开展、帮扶基层、救援任务完成等予以工分奖惩。
尝试计分制年薪的做法，可以避开原有医务人员薪酬分配与医院经济收入挂钩的绩效考核模式，淡化医疗行为与医生收入的直接关系，有利于医务人员按医学目的提供服务，遏制医院“创收”冲动，在探索建立符合行业特点的薪酬制度改革实践方面具有重要意义。
医改前，医生薪酬与药品耗材等挂钩是造成群众看病贵的重要因素之一。
薪酬改革将薪酬与诊费、治疗费、手术费、护理费、床位费等体现医生劳务价值的收入相挂钩，所以能取得大家都满意的效果。