CG公司工厂绩效管理体系优化研究课程
绩效管理培训PPT课件PPT课件
帮助组织实现战略目标,提高员 工工作满意度和绩效,促进个人 和组织共同发展。
绩效管理的意义
提高员工工作表现
促进员工和组织共同发展
通过设定明确的目标和期望,提供及 时的反馈和指导,帮助员工提升技能 和能力,实现更好的工作表现。
通过绩效管理,为员工提供职业发展 机会和培训,促进个人和组织共同成 长。
问题案例解析
案例一
某公司绩效管理存在不公平现象,导致部分员工工作积极性受挫, 人才流失严重。
案例二
某团队绩效评估标准模糊,导致评估结果缺乏公信力,员工对绩效 管理失去信任。
案例三
某领导者过于注重短期业绩,忽视了员工的个人成长和长期发展, 导致员工缺乏归属感和忠诚度。
互动与讨论
针对成功案例,探讨 其背后的绩效管理理 念、方法和工具。
分享各自在绩效管理 实践中的经验和教训, 共同提高绩效管理水 平。
分析问题案例的成因 和解决方法,探讨如 何避免类似问题的发 生。
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平衡计分卡
平衡计分卡是一种综合性的绩效 评估方法,将组织的战略目标分 解为具体的、可衡量的绩效指标。
它不仅关注财务指标,还关注客 户满意度、内部业务流程、学习
和成长等非财务指标。
通过平衡计分卡,员工可以全面 了解组织的战略目标和价值观, 明确自己的角色和责任,推动组
织整体绩效的提升。
04 绩效反馈与改进
市场调查
了解行业标准和竞争对手情况 ,制定具有竞争力的目标。
个人发展计划
结合员工的个人发展需求和能 力,制定有助于员工成长的个
性化目标。
目标设定的步骤
明确组织战略目标
确保个人或团队的目标与组织 整体战略目标保持一致。
绩效管理培训PPTPPT课件
工的责任感和工作积极性。
良好的工作环境
03
创造良好的工作环境,提供舒适的工作氛围,提高员工的工作
满意度和效率。
05 绩效管理实践与案例分析
A公司的绩效管理实践
总结词:以人为本
详细描述:A公司注重员工的个人发展,通过绩效管理激发员工的潜力,促进员工的成长。公司采用公平、公正的评估标准, 对员工的绩效进行客观评价,并提供针对性的反馈和改进建议。同时,A公司还为员工提供培训和发展机会,帮助员工提升技 能和实现职业发展。
绩效管理培训PPT
目录
• 绩效管理概述 • 绩效管理体系 • 绩效评估方法 • 绩效激励体系 • 绩效管理实践与案例分析 • 未来展望与总结
01 绩效管理概述
绩效管理的定义
绩效管理的定义
绩效管理的意义
绩效管理是一种通过制定目标、评估 业绩、提供反馈和改进机会的过程, 以提升员工和组织的整体绩效。
360度反馈法
总结词
360度反馈法是一种多维度的绩效评估方 法,通过上级、下级、同事、客户等多个 角度对员工的工作表现进行评估。
缺点
可能存在主观性强、信息量大难以处理等 问题,需要谨慎操作以确保评估结果的准 确性和公正性。
详细描述
360度反馈法强调全方位、多角度的评估 ,通过收集不同角度的意见和建议,帮助 员工全面了解自己的工作表现和改进方向 。
绩效反馈与改进
制定改进计划
根据评估结果和员工发展需求,制定具体的改进计划。
提供培训和发展机会
为员工提供针对性的培训和发展机会,帮助员工提升技能和能力。
激励与奖励
对表现优秀的员工给予适当的激励和奖励,激发员工的积极性和创 造力。
03 绩效评估方法
绩效管理制度课程设计
寰宇房地产开发有限公司绩效管理制度设计1.课程设计目的:同学们通过对本次模拟企业的绩效考核体系进行分析和设计,熟悉绩效管理中的基本制度和流程;熟悉绩效考评的程序;掌握绩效考评的各种技术和方法、以及对不同层次的管理者和技术人员考评时侧重点的异同;掌握个体绩效管理和组织绩效管理的不同方法。
并能应用所学知识拟订绩效管理方案,为将来从事企事业单位和国家机关的人力资源管理工作奠定良好的专业基础。
2.课程设计题目描述和要求:课程设计的主要内容是关于寰宇房地产开发有限公司绩效管理制度的设计,设计内容包括:1)、企业背景情况分析2)、设计的总体思路3)、评价指标、评价方法、评价主体、评价周期、操作流程等选择说明4)、各层级(类别)员工绩效评价的重点5)、绩效管理制度(方案)最大亮点是什么?3.课程设计报告内容:3.1 企业背景情况分析目前武汉房地产市场逐渐得到了完善,房改目标越来越明确,按居民收入水平不同形成三种不同的供应房,高收入人群按市场价购买商品房,为中低收入人群提供房改房或经济适用房,为较少数低收入的人群提供廉价房。
武汉市的人口众多,对房屋的需求量较大,其次,房地产的利润教高,这吸引了较多投资者的目光,目前,武汉共有1000多家各类房地产开发商,还有很多外地有实力的房地产开发商会进汉淘金。
所以,企业面临的环境总体上来说这样的:房地产业发展迅猛,但是竞争者相对较多。
为了使企业在激烈的市场竞争中占得先机、在房地产市场上有更大的发展,寰宇地产就必须对企业的未来作打算,我们就必须对企业的战略作一些调整与规划。
今后三年内公司将实现以下几个目标,一是增加500万—600万平方米土地储备;二是实现销售目标150亿元人民币;三是项目开发周期缩短20%;四是项目成本下降15%;五是创建自己的特色品牌,把公司打造成专业、规范的地产业内龙头。
3.2 设计的主要思路首先对企业的背景材料进行分析已制定确实可行的方案。
其次是结合所学的绩效管理的知识以及企业的实际的情况制定绩效管理制度(方案),其中包括绩效管理的目的、原则、范围和相关名词的定义等;绩效管理的实施包括主要工作流程、绩效标准和目标的制定的方式、绩效评价指标、绩效信息收集和记录、在绩效管理各环节主要工作、沟通和反馈方式的规定、评价内容、评价方法、评价周期、评价标准、评价主体、评价权重和评价程序的规定和评价指标的规定等;绩效评价结果的管理包括评价结果的申述流程、绩效改进计划的制定和实施,评价结果分布、评价资料的保管、评价结果的运用等规定;绩效管理的责权划分:它包括总经理的责权、人力资源部的责权、各部门的责权、评价者和被评价者的责权等。
绩效管理与绩效考核ppt课件
Specific 具体的 Measurable 可衡量的 Attainable 可达到的 Relevant 相关的 Time-based 基于时间 的
Superiority 优势
Weakness 劣势
Opportunity 机会
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绩效评价阶段
韦尔奇“活力曲线”
“TOP20”
“The Vital 70 “
“Bottom 10”
作出这样的判断并不容易,而且也并不是准确无误的。是的,你可能会错失几个明星或 者出现几次大的失策——但是你造就一支全明星团队的可能性却会大大提高。这就是如 何建立一个伟大组织的全部秘密。一年以一年,“区分”使得门槛越来越高并提出升了整个 组织的层次。这是一个动态的过程,没有人敢确信自己能永远留在最好的一群人当中。
工作偏重例行化的部门可以先由员工拟制,提交主管审阅,双方 沟通后确定。 工作内容变化较大,或工作目标不太清晰的部站可以先由主管提供 一个较粗的框架,员工本人进行细化,再经双方沟通后确定。
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中基层员工绩效考核
绩效评价结果等级
定义
杰出
良好
正常 需改进
评价等级及其说明
参考比例
实际绩效经常显著超预期计划/目标或岗位职责分工要求,在 计划/目标或岗职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出 色的成绩。
业界标杆企业的 关键业绩行为
比较 发现差距 企业的关键绩效指标 及成因
优点:帮助企业明确目标,认清差距,以更好的确定 重点工作和改进方向 缺点:各企业所处发展阶段、自身状况、面临环境等 不同,不可一味模仿
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绩效目标体系
KPI设计法之二:内部导向设计法 企业基于自身优劣或愿景目标而建立的指标体系,它强力支撑组 织愿景、价值观的实现,促进企业核心竞争力的提升,并导致企 业运营流程的优化 因素分析法 流程分析法
《绩效管理教案》课件
《绩效管理教案》PPT课件第一章:绩效管理概述1.1 绩效管理的定义1.2 绩效管理的重要性1.3 绩效管理的目标1.4 绩效管理的基本原则第二章:绩效管理体系2.1 绩效管理体系的构成2.2 绩效管理流程2.3 绩效管理工具与方法2.4 绩效管理体系的实施与维护第三章:绩效目标设定3.1 绩效目标的含义3.2 设定绩效目标的原则3.3 绩效目标的制定步骤3.4 绩效目标的SMART 原则第四章:绩效评估与反馈4.1 绩效评估的含义与目的4.2 绩效评估的方法4.3 绩效评估的流程4.4 绩效反馈的方式与技巧第五章:绩效改进与发展5.1 绩效改进的含义与意义5.2 绩效改进的方法与策略5.3 绩效发展的途径5.4 绩效改进计划的制定与实施第六章:绩效考核指标与权重设置6.1 绩效考核指标的含义与作用6.2 绩效考核指标的分类6.3 绩效考核指标的设计原则6.4 权重设置的方法与技巧第七章:绩效数据分析与报告7.1 绩效数据分析的意义与方法7.2 绩效数据收集与整理7.4 绩效数据分析结果的应用第八章:绩效管理在实践中的应用案例8.1 绩效管理成功案例分析8.2 绩效管理失败案例分析8.3 绩效管理实践中的常见问题与对策8.4 绩效管理在企业与组织中的应用案例分享第九章:绩效管理的前沿趋势与发展9.1 绩效管理发展趋势概述9.2 绩效管理技术的发展与应用9.3 绩效管理与人力资源管理的融合9.4 绩效管理在未来的挑战与机遇第十章:绩效管理培训与工作坊10.1 绩效管理培训的目标与内容10.2 绩效管理培训的方法与技巧10.3 绩效管理工作坊的设计与实施10.4 绩效管理培训的效果评估与反馈重点和难点解析一、绩效管理概述难点解析:绩效管理与其他管理活动的区别,绩效管理在组织中的战略地位。
二、绩效管理体系难点解析:绩效管理体系的设计与实施,绩效管理工具的选择与运用。
三、绩效目标设定难点解析:如何确保绩效目标的SMART原则得到有效应用,绩效目标与组织目标的协调。
公司如何优化绩效管理流程
公司如何优化绩效管理流程在当今竞争激烈的商业环境中,绩效管理对于公司的成功至关重要。
一个有效的绩效管理流程不仅能够帮助公司评估员工的工作表现,还能激励员工提升绩效,促进公司整体目标的实现。
然而,许多公司的绩效管理流程存在着各种问题,如评估标准不明确、反馈不及时、缺乏与战略的紧密结合等。
为了提升公司的竞争力,优化绩效管理流程势在必行。
一、明确绩效管理的目标和战略首先,公司需要明确绩效管理的目标和战略。
绩效管理不应仅仅是为了评估员工的过去表现,更重要的是为了引导员工的未来行为,促进公司战略目标的实现。
公司高层应与各部门负责人共同制定明确、可衡量的绩效目标,并将这些目标与公司的长期战略相挂钩。
例如,如果公司的战略目标是在未来三年内扩大市场份额,那么销售部门的绩效目标可能是每年提高销售额一定比例,市场部门的绩效目标可能是提高品牌知名度和市场占有率。
通过将个人和部门的绩效目标与公司战略紧密结合,确保员工的工作方向与公司的整体发展方向一致。
二、制定清晰明确的绩效评估标准清晰明确的绩效评估标准是绩效管理的基础。
评估标准应该具体、可衡量、可实现、相关且有时限(SMART 原则)。
避免使用模糊、主观的描述,如“工作表现出色”“工作态度积极”等,而是要明确指出具体的工作成果、工作质量、工作效率等方面的要求。
例如,对于销售人员,可以以销售额、客户满意度、新客户开发数量等作为评估标准;对于技术人员,可以以项目完成情况、技术创新成果、解决问题的能力等作为评估标准。
同时,评估标准应根据不同的岗位和职责进行定制,确保公平性和合理性。
三、选择合适的绩效评估方法目前常见的绩效评估方法有 360 度评估、关键绩效指标(KPI)评估、目标管理(MBO)评估等。
公司应根据自身的特点和需求选择合适的评估方法。
360 度评估可以从多个角度全面评估员工的表现,但实施过程较为复杂,需要耗费较多的时间和精力。
KPI 评估重点关注关键绩效指标的完成情况,简单直接,但可能会导致员工过于关注指标而忽视其他重要方面。
绩效管理培训讲义PPT课件
1.下级因害怕得罪上级而不敢 直言
2.容易造成上级为获得下级的 好评而放松对其的管理。
3.因为无责任容易使考评流于 形式
各种考核方式优缺点的比较
评定者
自我评价
优点
缺点
1.员工本人是最了解自己的,有 利于考评信息的全面性。
2.能够给员工一个发表自己意见 的机会。
3.有利于员工的参与。
1.员工在评估中有高估自己的 能力和成效的倾向。
步骤 1 制定标准。这是所有的流程都不会省略的。 步骤 2 记录绩效。----是评价的依据(这一点往往是最 容易忽略的); 步骤 3 根据标准进行反馈。---根据定好的标准进行反馈, 这一点更重要,比记录绩效更重要。(注意反馈的速度) 步骤4 结果的运用。 打完分,根据考评结果,是升职、发工资、发奖金,还是 让这个员工离职、转岗、再培训等等。 思考:为什么要讲小流程?
如何运用绩效结果
发奖金 培训 人员晋升 调配轮岗 沉淀
绩效与薪资的关连周期
周期长,操作起来相对比较简 单,对员工的激励作用降低, 尤其在人员流动大的地区。
周期短,操作不容易,对企业 的绩效管理系统要求很高!
薪酬取决于什么?
工作 绩效
个人 能力
工作 表现
发展 潜力
员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面 在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、 产业政策以及生命周期是相联系的。
反馈时的三个特征 要描述,不要判断 侧重表现,而非性格 要有所特指
“批评”的第一个金点子:汉堡原理
图 13-1 汉堡原理示意图
汉堡原理(Hamburger Approach) ◆先表扬特定的成就,给予真心的肯定 ◆然后提出需要改进的“特定”的行为表现 ◆最后以肯定和支持结束
《G汽车销售公司绩效管理优化研究》范文
《G汽车销售公司绩效管理优化研究》篇一一、引言在日益激烈的市场竞争中,汽车销售行业的绩效管理显得尤为重要。
G汽车销售公司作为一家具有影响力的汽车销售企业,其绩效管理直接关系到公司的经济效益和长远发展。
因此,本文旨在研究G汽车销售公司绩效管理的现状、问题及优化策略,以提高公司的整体业绩和市场竞争力。
二、G汽车销售公司绩效管理现状G汽车销售公司在绩效管理方面已取得一定成果,如建立了较为完善的绩效管理制度、明确了绩效指标和考核标准、实施了奖惩机制等。
然而,在实际运作中仍存在一些问题,如绩效管理流程不够科学、员工参与度不高、考核结果与实际业绩存在偏差等。
这些问题影响了公司的整体业绩和员工的工作积极性。
三、G汽车销售公司绩效管理存在的问题(一)绩效管理流程不够科学G汽车销售公司的绩效管理流程存在一定程度的随意性和主观性,缺乏科学、客观的评估方法。
这导致绩效评估结果往往受到人为因素的影响,无法真实反映员工的实际业绩。
(二)员工参与度不高公司在绩效管理过程中,员工参与度较低,缺乏对绩效管理的认同感和责任感。
这导致员工在工作中缺乏积极性和创新精神,影响了公司的整体业绩。
(三)考核结果与实际业绩存在偏差由于绩效管理流程和评估方法的不科学,导致考核结果与实际业绩存在偏差。
这不仅影响了员工的工作积极性,也使公司无法准确了解员工的实际业绩和潜力。
四、G汽车销售公司绩效管理优化策略(一)优化绩效管理流程G汽车销售公司应采用更为科学、客观的绩效评估方法,确保评估结果的公正性和准确性。
同时,应建立完善的绩效管理流程,确保每个环节都能得到有效执行。
(二)提高员工参与度公司应加强与员工的沟通与交流,让员工参与到绩效管理的制定和执行过程中,提高员工对绩效管理的认同感和责任感。
此外,公司还应建立激励机制,鼓励员工在工作中发挥主动性和创新精神。
(三)强化绩效考核与反馈公司应建立有效的绩效考核与反馈机制,及时了解员工的实际业绩和潜力,为员工的职业发展提供有力支持。
绩效管理ppt课件
XX热电绩效管理推进有关内容
3
绩效管理体系的重要性
1. 绩效管理是战略目标的有效分解工具,战略目标能否落地最终体现在目 标能否层层分解落实到每位员工身上,促使每位员工都为企业战略目标 的实现承担责任;
2. 绩效管理是战略目标的有效实施的监督工具,目标能否完成,需要在目 标实现的过程中进行及时沟通、反馈,及时发现工作中的问题,及时指 导帮助;
绩效考核
企业管理及财务 部门分管
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绩效管理是一个闭环系统
经营计划与 管理目标
结果反馈
绩效计划 绩效考核
绩效辅导
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重ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ强调
1、绩效改进考核立足于员工现实工作的考核, 强调的是人与标准比,而非人与人比。
2、绩效改进考核必须自然地融入部门日常管 理工作之中,才有其存在价值。而这种自 然融入有赖于部门内双向沟通的制度化和 规范化。
3. 绩效管理是有效激励和员工绩效改进的工具;配合薪酬方案,实现考评 规范化,达到公平/公开的激励;配合员工职业生涯发展规划,实现良 性晋升 / 淘汰机制
4
什么是绩效管理
1.绩效 = 做了什么(实际收益) + 能做什么(预期收益)
2.绩效 = 结果 + 过程(行为/素质)
• 绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到何种目标,和为什么 要达到此种目标达成的共识与承诺,以及促进员工取得优异绩效 的管理过程
5
绩效管理
绩效考核,前者是一个循环,包括四个环
节:计划、辅导、评价和激励,后者是前者的一个环节
计划
▪ 制定考核指标、目标 ▪ 由主管与员工填写 ▪ KPI计划表
绩效管理培训课件PPT)
04
绩效管理的应用与实践
不同岗位的绩效管理
销售岗位
以销售额、客户满意度等为主要 考核指标,制定相应的绩效计划
和奖励机制。
生产岗位
以生产效率、产品质量、工作纪律 等为主要考核指标,确保生产过程 的高效与稳定。
管理岗位
以团队管理、战略执行、组织协调 能力等为主要考核指标,提升管理 效能。
不同部门的绩效管理
可衡量性
确保目标和评估标准可 衡量,以便准确评估业
绩。
及时性
及时进行评估和反馈, 以便员工及时调整和改
进工作表ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ。
02
绩效管理体系
绩效计划
01
02
03
制定明确的目标
根据组织战略和员工岗位 职责,制定具体、可衡量 、可达成、相关性强和有 时限的目标。
设定绩效标准
为每个目标设定清晰的绩 效标准,确保员工明确了 解期望的绩效水平。
工积极工作。
薪酬体系设计
根据岗位性质和绩效要求,设 计合理的薪酬体系,包括基本
工资、奖金、福利等。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制,根据员工 绩效表现进行薪酬调整,激发
员工潜力。
薪酬与晋升关联
将薪酬与晋升机会相联系,通 过晋升提高员工薪酬待遇,激
发员工职业发展动力。
05
绩效管理的挑战与对策
如何提高员工的参与度
平衡计分卡
总结词
平衡计分卡是一种综合性的绩效管理工具,通过将组织的战略目标分解为具体的 、相互关联的绩效指标,实现财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度 的平衡。
详细描述
平衡计分卡不仅关注财务绩效,还强调客户满意度、内部流程优化和学习发展等 方面的表现。通过将战略目标转化为具体的绩效指标,平衡计分卡能够帮助组织 实现长期和短期目标的平衡,促进可持续发展。
绩效管理培训课件PPT(共 76张)
▫ 绩效评价的目的 ▫ 被评价人员所承担的工作内容和绩效标准 ▫ 取得评价所需信息的便利程度
绩效评估的目的
1.薪资管理 2.工作反馈 3.衡量个人优缺点 4.记录员工决策 5.确认个人工作 6.决定提升 7.衡量劣质工作 8.帮助目标确定 9.继续或终止聘用决策 10.评价目标完成情况 11.满足法律要求 12.调任和分配决策 13.临时解雇决策 14.满足员工培训需求 15.确定企业培训需求
20世纪90年代,绩效评价被引入内部流程和战略管理领 域
卡普兰和诺顿于1992年提出平衡记分卡思想,并对它如 何支持支持战略提出了创造性的观点
(一)绩效指标
• 绩效指标的分类
▫ 1、软指标和硬指标
软指标:指主要通过人的主观评价方能得出评价结果 的评价指标
硬指标:指可以以统计数据为基础,把统计数据作为 主要评价信息,建立评价数学模型,以数学工具求得 评价结果,并以数量表示评价结果的评价指标
绩效一般包括两方面:
工作结果考核是对考核期间员工工作目标实现程度 的测量
工作行为考核是针对员工在绩效周期内表现出来的 具体行为态度的评估。
4、绩效反馈面谈
通过绩效反馈使员工了解主管对自己的期望, 了解自己的绩效,认识自己有待改进的方面
• 员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困 难,请求上级指导
2、绩效管理过程控制
• 绩效管理应关注绩效形成过程 • 在整个绩效期间内,都需要管理者不断地对员工
进行指导和反馈,即进行持续的绩效沟通。
3、绩效考核与评价
工作绩效考核是一个按事先确定的工作目标及其 衡量标准,考察员工实际完成的绩效情况的过程。
月、季、半年、年度考核 考核期开始时签订绩效合同(考核依据)
《G公司员工绩效管理优化研究》范文
《G公司员工绩效管理优化研究》篇一一、引言随着企业竞争的日益激烈,员工绩效管理已成为企业持续发展的重要支撑。
G公司作为行业内的领军企业,其员工绩效管理水平直接影响到企业的运营效率和竞争力。
因此,对G公司员工绩效管理进行优化研究,对于提升企业整体运营效率和员工工作积极性具有重要意义。
二、G公司员工绩效管理现状G公司目前采用的员工绩效管理方式主要是以年度或季度为周期,通过设定目标、制定计划、执行与监控、评估与反馈等环节,对员工的工作表现进行评估。
然而,在实际操作中,存在以下问题:1. 目标设定不够科学:目标设定过于笼统,缺乏具体、可衡量的指标,导致员工对工作方向不够明确。
2. 评估标准不统一:不同部门、不同岗位的评估标准存在差异,导致评估结果缺乏公正性和可比性。
3. 反馈机制不完善:评估结果反馈不及时、不充分,员工无法了解自己的工作表现及改进方向。
4. 激励措施不足:缺乏有效的激励措施,员工工作积极性不高。
三、员工绩效管理优化策略针对G公司员工绩效管理现状,提出以下优化策略:1. 科学设定目标:制定具体、可衡量的工作目标,使员工明确工作方向和预期成果。
目标设定应遵循SMART原则(具体、可衡量、可达成、相关、时限性),以确保目标的科学性和实效性。
2. 统一评估标准:建立统一的评估标准体系,确保不同部门、不同岗位的评估标准一致。
评估标准应包括工作质量、工作效率、团队协作等方面,以全面反映员工的工作表现。
3. 完善反馈机制:建立及时、充分的反馈机制,使员工了解自己的工作表现及改进方向。
定期进行绩效沟通,对员工的优点和不足进行点评,帮助员工提升工作能力。
4. 强化激励措施:根据员工的绩效表现,制定合理的激励措施。
包括物质奖励、晋升机会、培训机会等,以提高员工的工作积极性和归属感。
四、实施员工绩效管理优化的具体措施1. 强化培训与沟通:通过定期的培训活动,提高员工对绩效管理的认识和技能。
加强部门之间的沟通与协作,确保绩效管理的顺利实施。
CJ集团绩效管理体系优化研究
CJ集团绩效管理体系优化研究在国资国企改革发展背景下,选取省属国有企业CJ集团作为研究对象,以绩效管理、绩效管理工具等相关理论为研究基础,认真剖析当前绩效管理体系存在的问题及问题成因,结合中长期战略定位及发展规划,对CJ集团绩效管理体系进行优化设计,以更好地发挥激励约束作用。
一、背景描述对于集团公司来讲,绩效管理是增强企业战略执行力的重要方法,科学合理的绩效管理体系,对于提升企业管理效率,实现企业整体战略目标具有重要意义。
本文研究对象CJ集团,是一家1992年成立的省属国有投资运营公司。
随着集团公司业务的不断拓展和规模的日益增大,面临着诸多问题,例如,企业运营效率在同行业中对标结果不理想、部分直属公司业务规模拓展缓慢等,出现这些问题的原因,主要是由于CJ集团现行绩效管理流于形式,未能充分调动广大员工积极性所致。
因此,如何建立完善CJ集团绩效管理体系,充分调动各单位积极性,发挥各部室、直属公司的最大效能,成为CJ集团亟待研究解决的问题。
结合自身工作实践,对CJ集团绩效管理体系进行优化设计,为CJ集团绩效管理理论应用研究提供一定的借鉴,同时也有助于CJ集团整体管控机制的建立。
二、CJ集团绩效管理体系现状及问题分析(一)CJ集团简介CJ集团为省属骨干金融企业,从事财政资金管理运作及国有资本投资运营业务超过30年,是省内唯一的基础设施建设投融资统贷业务主体和省级财政资金股权投资的先行主体。
CJ集团总部设有董事会和监事会,集团下设办公室、投资发展部、财务管理部、资本运营部等9个部门,出资成立了文旅公司、资产公司等10余家直属公司。
(二)当前绩效管理体系存在的问题1.缺乏对集团总部业务部室的量化考核指标目前绩效管理体系中,对于各个组织单位用力不均,仅针对各直属公司提出了可量化的考核指标,对集团总部各业务部室,仍采用党的建设、服务效能、综合评价等定性考核指标,主观评价因素较大。
2.考核指标存在“一刀切”的情况CJ集团下属10家直属公司,涉及房地产开发运营、基金运作、融资租赁等多个行业领域,不同类型的公司在行业、规模、资源、盈利能力、市场环境等方面大相径庭,有的处于充分竞争行业,有的从事政策性资金管理业务。
《绩效管理教案》课件
《绩效管理教案》课件一、引言1.1 课程目标了解绩效管理的重要性掌握绩效管理的基本概念和流程学习如何设定有效的绩效目标1.2 课程简介绩效管理是组织管理的重要组成部分,能够帮助组织提高工作效率和员工满意度本课程将介绍绩效管理的基本概念、流程以及如何设定有效的绩效目标二、绩效管理的基本概念2.1 绩效管理的定义绩效管理是一种管理方法,通过设定目标、监测进展和提供反馈来提高员工的工作表现2.2 绩效管理的目的提高员工的工作效率和绩效促进员工个人和组织目标的实现2.3 绩效管理的原则公平、公正、公开目标明确、可衡量、可实现三、绩效管理流程3.1 设定绩效目标结合组织目标和部门职责,明确员工的绩效目标确保目标具有可衡量性和可实现性3.2 监测绩效进展定期跟踪员工的工作进展,记录绩效数据提供必要的支持和资源,帮助员工实现目标3.3 绩效评估和反馈进行定期的绩效评估,根据绩效目标进行评价提供及时的反馈,认可员工的成就,提出改进建议四、设定有效的绩效目标4.1 确定组织目标了解组织的战略和目标,确保绩效目标与组织目标一致4.2 部门职责分析分析部门的职责和任务,确定部门的绩效目标4.3 员工个人目标设定根据部门目标和个人职责,设定员工的绩效目标五、绩效管理工具和技巧5.1 绩效管理表格和模板提供绩效管理的相关表格和模板,帮助记录和监测绩效进展5.2 绩效沟通技巧学习如何与员工进行有效的沟通,提供反馈和支持5.3 绩效改进计划根据绩效评估结果,制定改进计划,帮助员工提升工作表现六、绩效管理的实践应用6.1 绩效管理案例分析分析实际案例,了解绩效管理在组织中的应用和效果6.2 绩效管理最佳实践介绍业界领先的绩效管理实践,学习其成功经验和方法6.3 绩效管理工具和技术的选择根据组织的需求和特点,选择合适的绩效管理工具和技术七、绩效管理的挑战和解决方案7.1 绩效管理常见问题分析分析绩效管理过程中可能遇到的挑战和问题,如员工抵触、目标设定不合理等7.2 解决方案和应对策略提供针对性的解决方案和应对策略,克服绩效管理中的困难和挑战7.3 绩效管理改进的方向和目标确定绩效管理的改进方向和目标,持续提升绩效管理水平八、绩效管理与员工发展8.1 绩效管理与员工培训介绍绩效管理与员工培训的关系,如何通过绩效管理激发员工学习和发展意愿8.2 绩效管理与员工激励学习如何通过绩效管理激励员工,提高员工的工作积极性和满意度8.3 绩效管理与员工职业发展规划结合绩效管理,为员工提供职业发展规划和建议,促进员工成长和晋升九、绩效管理的法律和伦理问题9.1 绩效管理相关的法律法规了解绩效管理过程中可能涉及的法律法规,如劳动法、合同法等9.2 绩效管理中的伦理问题探讨绩效管理中的伦理问题,如公平、公正、透明等,确保绩效管理的合法性和道德性9.3 绩效管理风险防范和应对措施识别绩效管理过程中的潜在风险,制定相应的防范和应对措施十、总结与展望10.1 课程回顾回顾整个课程的内容,巩固所学知识和技能10.2 绩效管理的价值与意义强调绩效管理在组织中的重要性,展望绩效管理的发展趋势10.3 绩效管理的未来挑战与机遇面对未来的挑战和机遇,提出提升绩效管理水平的策略和方向重点解析一、引言重点:绩效管理的重要性、基本概念和流程。
企业绩效管理研究共3篇
企业绩效管理研究共3篇企业绩效管理研究1企业绩效管理研究企业绩效管理是企业管理的重要领域之一,具有相当的研究价值。
近年来,许多学者针对企业绩效管理这一主题展开了深入研究。
本文就对企业绩效管理的相关研究进行探讨。
一、企业绩效管理介绍企业绩效管理是一种以企业绩效为中心的管理方法,以企业目标为导向,通过设定绩效目标、建立绩效评价体系、实施绩效分析和制定绩效改进计划等步骤,全面提升企业的管理水平和绩效表现。
企业绩效管理的目的是通过全员、全面、全过程地管理,降低企业成本、增加企业收益、提高员工工作效率和企业竞争力等关键绩效指标,从而实现企业长期稳定发展。
同时,企业绩效管理还可以帮助企业实现信息共享、集成管理、流程控制等诸多优势。
二、企业绩效管理的重要性1.提高员工绩效:企业绩效管理可以激励员工,强化员工的任务意识和责任意识,提高员工的工作动力和工作效率。
2.提高企业管理水平:企业绩效管理可以帮助企业建立全面的管理体系,包括组织结构、流程设计、制度规范、人员配备等方面,从而全面提升企业管理水平。
3.降低企业成本:企业绩效管理可以通过优化流程、降低成本,提升企业效益。
4.提高企业竞争力:企业绩效管理可以通过审核、调整和优化企业经营战略和管理方式,强化企业品牌和核心竞争力。
三、企业绩效管理的挑战1. 意识问题:部分企业管理者没有意识到企业绩效管理的重要性。
2. 数据问题:企业绩效管理需要收集和管理大量的数据,但部分企业缺乏有效的数据采集、分析和管理能力。
3. 人员问题:企业绩效管理始终需要参与员工的积极配合,但员工尤其高层管理者对企业绩效管理的认知不足,导致实施过程中存在各种困难和挑战。
4.系统问题:企业绩效管理需要借助先进的管理信息系统,但系统操作和维护要求较高,同时需要提高员工的系统使用能力。
四、企业绩效管理的发展趋势1. 绩效管理的数字化和智能化:利用大数据、云计算、人工智能等技术手段,实现企业绩效管理的数字化和智能化。
绩效管理课程ppt课件
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三、绩效目标如何确定
(二)目标确定的步骤:
步骤2 确定公司业务重点及KPI 以联合石化为例
人员的到位率 薪资发放的及 时性和准确性
制度流程标准化 创新改善
工艺流程设计的合理 性和准确性 HSE体系建立 员工培训次数
项目关键接点 工艺流程设计 焦化装置一次 招标工作的
及时性
达标率
开车成功
规范性
员工满意度 提高
? ? ? ? ? ? 施工
进度 跟催
审核 各种 料表
跟催 项目 设计
(分组列举分解项目, 加1分/项)
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四、绩效目标的设计
绩效目标即考核指标包括指标内容、评分标准和权重. 评分标准是在各项指标上分别应该达到什么样的水平,是要求 被评估者做到什么水平的问题。
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结论:绩效管理随着企业的发展而发展, 绩效管理的成熟程度代表企业发展的成熟 程度。
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第二部分:
绩效管理基本知识
管理 绩效、绩效管理与绩效考核 KPI、平衡计分卡与目标管理
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(一)什么是管理?
管理:
是协调工作活动的过程,以便有效率和有效果地同别人实现 组织的目标。
管理职能:
计划(定义目标,制定战略以获取目标) 组织(谁从事那些任务、如何分类、向谁报告等) 领导(管理者激励下属、选择沟通渠道) 控制(监控、比较、纠正的过程)
➢凭证复核 ➢工程工艺改良 ➢工程决算审计 ➢薪资核算
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三、绩效目标如何确定
(二)目标确定的步骤:
步骤1 确定企业的战略及发展目标
11《绩效管理》教案
教案:1-1《绩效管理》教学目标:1. 了解绩效管理的重要性和目的;2. 掌握绩效管理的基本流程和方法;3. 学会制定绩效目标和绩效计划;4. 掌握绩效评估和反馈的技巧;5. 能够制定绩效改进计划。
教学内容:第一章:绩效管理概述1.1 绩效管理的定义和重要性1.2 绩效管理的目标和原则1.3 绩效管理的发展历程第二章:绩效管理的基本流程2.1 制定绩效目标2.2 绩效计划的制定2.3 绩效评估的方法和工具2.4 绩效反馈和沟通第三章:绩效目标的制定3.1 绩效目标的类型和特点3.2 制定绩效目标的步骤和方法3.3 绩效目标的有效性评估第四章:绩效计划的制定4.1 绩效计划的目的和作用4.2 制定绩效计划的步骤和方法4.3 绩效计划的实施和监控第五章:绩效评估的方法和工具5.1 绩效评估的方法和原则5.2 常用的绩效评估工具和技术5.3 绩效评估的注意事项和问题解决教学资源:1. 绩效管理的相关教材和参考书籍;2. 网络资源,如绩效管理的文章和案例;3. 绩效管理的工具和模板。
教学方法:1. 讲授:讲解绩效管理的基本概念和流程;2. 案例分析:分析绩效管理的实际案例,讨论和总结经验教训;3. 小组讨论:分组讨论绩效管理的问题和解决方案;4. 角色扮演:模拟绩效管理的实际场景,进行角色扮演和演练;5. 作业和练习:布置相关的作业和练习题,巩固所学知识。
教学评估:1. 课堂参与度:评估学生在课堂上的发言和提问情况;2. 作业和练习:评估学生完成的作业和练习题的质量;4. 期末考试:考察学生对绩效管理的理解和应用能力。
教学反思:在教学过程中,要注意关注学生的学习情况,及时调整教学方法和节奏,以提高学生的学习效果和兴趣。
要注重理论与实践相结合,引入实际案例和工具,让学生更好地理解和应用绩效管理知识。
教案:1-1《绩效管理》(接下里五个章节)第六章:绩效评估的技巧6.1 评估者的角色和能力要求6.2 评估过程中的沟通与反馈6.3 绩效评估的提问技巧与倾听第七章:绩效反馈面谈7.1 面谈准备与结构设计7.2 绩效反馈面谈的技巧7.3 处理绩效反馈中的冲突与异议第八章:绩效改进计划8.1 绩效改进的必要性及其意义8.2 绩效改进计划的制定步骤8.3 绩效改进计划的实施与跟踪第九章:绩效管理体系的构建9.1 构建绩效管理体系的基本原则9.2 绩效管理体系的设计与实施9.3 绩效管理体系的持续优化第十章:绩效管理的法律环境与伦理问题10.1 绩效管理相关的法律法规10.2 绩效管理中的伦理问题及其应对10.3 创建公平、公正的绩效管理环境教学资源:1. 绩效管理相关的教材、案例库、法律法规汇编;2. 网络资源,如绩效管理相关的视频讲座、论坛讨论等;3. 绩效管理实际操作指南、模板、工具软件等。
《2024年A公司绩效管理优化研究》范文
《A公司绩效管理优化研究》篇一一、引言随着市场竞争的日益激烈,绩效管理已成为企业持续发展的重要支撑。
A公司作为行业内的领军企业,其绩效管理水平直接关系到企业的竞争力和长远发展。
然而,当前A公司在绩效管理方面仍存在一些问题,如流程不够科学、激励效果不明显等。
本文旨在研究A公司绩效管理的现状及存在的问题,并提出相应的优化措施,以促进公司绩效管理的改进与提升。
二、A公司绩效管理现状分析1. 绩效管理流程A公司现行的绩效管理流程包括目标设定、绩效实施、绩效考核和反馈四个环节。
在目标设定阶段,公司根据整体战略目标制定各部门和员工的绩效目标。
在绩效实施阶段,员工按照目标进行工作,并记录工作进展。
绩效考核阶段则由上级对下级的工作成果进行评估。
最后,通过反馈环节,员工了解自己的绩效表现,以便进行改进。
2. 存在的问题虽然A公司的绩效管理流程看起来比较完善,但在实际执行过程中仍存在一些问题。
首先,目标设定不够科学,往往缺乏与员工沟通,导致员工对目标的理解不够深入。
其次,绩效考核标准不够明确,主观性较强,容易受到人为因素的影响。
此外,绩效管理过程中缺乏有效的激励机制,导致员工工作动力不足。
三、A公司绩效管理优化措施1. 优化目标设定流程为了使目标设定更加科学、合理,A公司应加强与员工的沟通,确保员工充分理解并接受公司目标。
同时,目标设定应具备挑战性,激发员工的工作热情。
在目标分解过程中,应确保各级目标与整体战略目标相一致,形成层级分明的目标体系。
2. 明确绩效考核标准为了减少主观性因素对绩效考核的影响,A公司应制定明确的绩效考核标准,确保考核过程公平、公正。
同时,应采用多种考核方法,如360度反馈、关键绩效指标(KPI)等,全面评估员工的工作表现。
此外,应建立绩效考核结果与奖惩机制的联系,激励员工努力提高工作绩效。
3. 引入激励机制A公司应建立多元化的激励机制,根据员工的实际需求和特点制定相应的激励措施。
例如,对于工作表现优秀的员工,可以给予晋升、加薪、奖金等物质激励;对于追求职业发展的员工,可以提供培训、轮岗等职业发展机会。
优化企业绩效管理的探讨
优化企业绩效管理的探讨【摘要】企业绩效管理是企业发展中不可或缺的一环。
本文探讨了优化企业绩效管理的必要性、目标设定、关键因素、实施策略以及案例分析。
优化企业绩效管理的重要性在于提高企业绩效、增强竞争力,未来发展趋势将更加注重数据驱动和技术应用。
结论指出优化企业绩效管理可以帮助企业更好地应对市场挑战,提升企业整体绩效。
通过本文的探讨,可以为企业管理者提供启示,帮助他们更好地优化企业绩效管理,实现长期发展目标。
【关键词】企业绩效管理、优化、必要性、目标设定、关键因素、实施策略、案例分析、重要性、未来发展趋势、结论总结1. 引言1.1 优化企业绩效管理的探讨优化企业绩效管理是企业发展过程中非常重要的一环。
它涉及到如何有效地评估、监督和提高员工的绩效,从而实现企业的战略目标。
优化企业绩效管理的探讨,旨在探讨如何通过科学的管理手段和有效的策略,提升企业整体绩效水平,实现长期可持续发展。
企业绩效管理的优化不仅仅是为了提高员工的工作效率和生产力,更是为了促进企业的创新与发展。
通过建立科学合理的绩效管理体制,可以更好地激励员工潜力、激发团队活力,帮助企业实现更高效的运营和更优质的服务。
在当今竞争激烈的市场环境中,企业需要不断优化绩效管理,以适应市场变化和不断提高自身竞争力。
这就需要企业管理者深入思考和探讨如何更好地优化企业绩效管理,以实现企业长期发展的战略目标。
优化企业绩效管理的探讨具有重要的现实意义和实践价值。
2. 正文2.1 优化企业绩效管理的必要性企业绩效管理的必要性是企业发展过程中不可或缺的重要环节。
优化企业绩效管理可以帮助企业更好地监控和评估组织内部各项业务活动的表现和效果,从而及时发现问题、及时调整、及时优化,提高企业整体效率。
通过建立科学合理的绩效评价体系,可以激励员工继续努力、提高工作积极性和效率,进而提升企业整体绩效水平。
企业绩效管理也可以帮助企业更好地管理资源,合理配置人力、物力等资源,从而最大限度地发挥资源的效益。
人力资源绩效考核体系构建与优化
人力资源绩效考核体系构建与优化第1章绪论 (4)1.1 背景与意义 (4)1.2 研究目的与内容 (4)第2章人力资源绩效考核理论基础 (4)2.1 人力资源绩效考核概念 (4)2.2 绩效考核的理论体系 (5)2.2.1 目标管理理论 (5)2.2.2 关键绩效指标理论 (5)2.2.3 平衡计分卡理论 (5)2.2.4 行为锚定评价理论 (5)2.3 绩效考核的目的与作用 (5)2.3.1 目的 (5)2.3.2 作用 (5)第3章绩效考核体系构建的原则与方法 (6)3.1 构建原则 (6)3.1.1 目标导向原则 (6)3.1.2 公平公正原则 (6)3.1.3 科学合理原则 (6)3.1.4 动态调整原则 (6)3.1.5 可操作性强原则 (6)3.1.6 激励与发展原则 (6)3.2 构建方法 (6)3.2.1 关键绩效指标法(KPI) (6)3.2.2 平衡计分卡法(BSC) (6)3.2.3 目标管理法(MBO) (7)3.2.4 360度反馈法 (7)3.2.5 行为锚定评价法(BARS) (7)3.3 绩效考核体系设计流程 (7)3.3.1 明确考核目标 (7)3.3.2 确定考核指标 (7)3.3.3 设定考核周期 (7)3.3.4 制定考核标准 (7)3.3.5 设计考核流程 (7)3.3.6 选择考核方法 (7)3.3.7 建立反馈机制 (7)3.3.8 持续优化与调整 (7)第4章关键绩效指标体系设计 (7)4.1 关键绩效指标概述 (7)4.2 关键绩效指标的选择与提取 (8)4.2.1 绩效指标来源 (8)4.2.2 选择关键绩效指标的方法 (8)4.3 关键绩效指标的权重分配 (8)4.3.1 权重分配原则 (9)4.3.2 权重分配方法 (9)第5章绩效考核指标体系构建 (9)5.1 指标体系构建原则 (9)5.1.1 科学性原则:指标体系应建立在科学的理论基础之上,保证指标体系的设计科学合理。
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摘要
本文以CG公司的工厂绩效治理体系研究为主线,简要介绍了国内外绩效治理的现状和背景,包括差不多情况、理论与实践等,深入地分析目前公司制造业工厂运营治理存在的问题和缘故,并对CG 公司工厂绩效治理体系的现状进行了分析,针对性的选择了工厂运营过程标准化来实现企业经营目标达成,对CG公司工厂绩效标准化的具体方案进行了设计,内容要紧包括:基础、模块、过程、成熟度模型、绩效治理应用等。
本论文通过对CG公司工厂绩效治理体系研究,旨在提升公司工厂治理绩效,为公司长期进展打下坚实基础。
同时也为国内其他制造企业的工厂运营治理标准化提供参考,为本行业的治理者提供具有借鉴意义的实践提供了有益的探究。
关键字制造业,工厂绩效治理,标准化
ABSTRACT
In this paper, the main line of the CG plant’s performance management system research, briefly describes the status and background of performance management in manufacturing at home and abroad, including the basic situation, theory and practice, in-depth analysis of the problems of the company plant’s performance management in manufacturing and reasons, and the status quo of the CG company plant’s performance management system analysis, the choice of targeted standardizing the plant’s performance management system to achieve the business goal of company, and design the CG company plant’s performance management system of the implementation of specific programs, content include: Foundation,principles, objectives, and the overall structure, performance management strategy;
This thesis is based the research on CG Company's plant’s performance management of manufacturing in order to promote the sale profits as well as to lay a solid foundation for long-term development.
At the same time, the reach also could provide beneficial exploration for standardizing plant’s performance management of manufacturing and create reliable reference for management team in this industry.
Key Words :Manufacturing,plant’s performance
management,standardization
目录
摘要 (I)
ABSTRACT ................................................. I I 第一章绪论.. (6)
1.1 选题背景及研究意义 (6)
1.2 制造业绩效治理的理论方法概述以及国内外文献综述 (6)
1.2.1 制造业绩效治理的理论 (6)
1.2.2 制造业绩效治理的方法 (9)
1.2.3 国内研究现状 (12)
1.2.4 国外研究现状 (13)
1.3 研究方法和内容 (14)
1.3.1 研究方法 (14)
1.3.2 研究内容 (14)
第二章 CG公司绩效治理现状及要紧问题 (15)
2.1 CG公司差不多情况介绍 (15)
2.1.1 CG公司简介 (15)
2.1.2 工厂组织结构 (16)
2.2 CG工厂绩效治理现状 (18)
2.2.1 人员现状 (18)
2.2.2 绩效治理现状 (19)
2.2.3 工厂绩效治理效果调查分析 (24)
2.3 CG公司原绩效治理体系存在的问题及缘故分析 (25)
2.3.1工厂组织结构问题 (25)
2.3.2绩效体系结构问题 (25)
2.3.3保障体系问题 (25)
第三章 CG公司绩效治理体系重新设计 (27)
3.1 CG公司工厂绩效治理体系设计思路和原则 (27)
3.1.1 CG公司绩效治理体系设计思路 (27)
3.1.2 CG公司绩效治理体系设计的目的及作用 (29)
3.2 CG公司绩效治理体系设计预备工作 (29)
3.2.1 组织目标分解 (29)
3.2.2 工作流程分析 (30)
3.3 CG公司工厂绩效治理过程体系设计 (30)
3.3.1 基于工作流程过程的绩效治理内容设计 (31)
3.3.2 基于职能治理过程的绩效治理内容设计 (35)
第四章 CG公司绩效治理体系的实施过程和保障体系 (37)
4.1 绩效目标的定义及制定 (37)
4.2 绩效实施 (37)
4.3 绩效考核 (38)
4.3.1 绩效考核机构 (38)
4.3.2 绩效考核程序 (38)
4.4 绩效反馈和面谈 (41)
4.5 绩效考核结果的运用 (42)
4.5.1 绩效奖金运用 (42)
4.5.2 人才进展运用 (43)
4.6 保障体系 (45)
4.6.1 运营系统完善保障 (46)
4.6.2 治理架构保障 (46)
4.6.3 职员心态治理保障 (47)
第五章 CG公司新绩效治理体系评价 (49)
5.1 CG公司绩效治理体系实施效果 (49)
5.1.1 人力资源治理水平坦体提升 (49)
5.1.2 职员敬业度提高 (50)
5.1.3 公司利润增加 (50)
5.2 CG公司新绩效治理体系评价 (50)
5.2.1 新体系的优点 (50)
5.2.2 新体系的不足 (51)
5.3 新绩效治理体系的改进 (51)
5.3.1 一线职员的绩效考核 (51)
5.3.2 治理人员的绩效考核 (52)
第六章结论与展望 (53)
6.1 CG公司工厂绩效治理体系研究结论 (53)
6.1.1绩效治理要做到过程与结果相结合 (53)
6.1.2绩效治理是自上而下的过程 (54)
6.1.3要做到职员参与及持续培训 (54)
6.2 本文研究展望 (54)
参考文献 (56)
致谢 (60)
第一章绪论
1.1选题背景及研究意义
当前,在面临汽车行业购买操纵、新能源进展趋势、国际及国内竞争几大挑战的严峻形势下,为接着保持进展的良好势头,有效操纵成本并保证公司盈利,实现公司对股东方的承诺,达成平稳较快进展的目标,CG中国区总公司采取了更加积极有效的措施,在2013年初提出了以标准化为核心的“卓越运营”的战略目标和5年规划,明确了当前和今后一段时刻全公司的工作重点。
在2013年初总公司将“卓越运营”细化为文化沉淀、供应链保障、技术创新、市场营销和标准化治理等五个方面,并指出标准化治理是目前“卓越运营”的重要基础。
CG中国投资有限公司(以下简称CG公司)目前所辖工厂61个,要紧产品包括了内饰和座椅两大系统,包括门板、仪表板、中控扶手、顶灯、真皮座椅及织物座椅。
依照总公司关于标准化治理的总体要求,目前CG公司的标准化治理涉及的系统涵盖了生产系统、物流系统、质量系统、制造系统、支持系统等五大系统,每个系统都与相邻系统环环相扣,阻碍对方系统的运作标准和效率。
而CG建厂时的目标是要建成整个中国区的标杆工厂以及当地市场上的最佳雇主。
CG目前职员总数已近40000人,其中车间工作人员34800余人,占整体人员的87%,能够讲工厂标准化治理的绩效决定着CG标准化工作的成败和整体战略目标的实现与否。
而CG公司有些工厂建成时刻特不短,人力资源治理系统仍在建设中,关于基层五大系统,有些甚至连基础的工作流程、工作职责都还不够清晰,绩效评价体系更不健全。
在当前制造行业严格操纵人员编制和薪酬总量的情况下,如何健全优。