人力资源管理中激励机制的运用

浅谈人力资源管理中激励机制的运用

【摘要】本文结合笔者多年的工作经验，对人力资源管理中激励机制的运用作出详细的探讨，供大家参考。

【关键词】供电企业；人力资源；激励机制；运用

前言

当前，充满着竞争并越来越激烈的现代社会，赋予供电企业更多的社会责任；日益进步发展的时代和供电员工多元化的需求，使得供电企业在人力资源管理方面，面临诸多挑战。近几年来，江苏省电力公司为激励企业各层次人员，提高企业经营业绩和经济效益，先后制定并下发了《基层单位及企业负责人年度业绩考核管理暂行办法》、《供电企业员工年度绩效考核实施办法》等文件，其涵盖了安全生产、经营管理、电网发展、党风廉政等多项考核内容和考核指标。要圆满完成这些指标，无疑离不开公司全体员工的共同努力。这就需要充分发挥激励机制的作用，点燃员工的热情，激发员工的士气与潜能，让员工为实现企业目标尽心竭力地工作。因此，如何运用好激励机制，是当前供电企业管理者和员工特别关注的一个热点。

一、当前供电企业激励机制运用现状及误区。

企业通过激励机制的研究与实施科学的管理方法，来留住企业的人力资源财富。现代社会是知识型社会，人才对于企业来说是最大的财富，只有拥有人才，企业才会在竞争中求得生存和发展，所以人力资源管理显得尤为重要。而激励又是人力资源管理的一个重要

方面。所以现代各个企业都在积极研究科学的激励方式，以实现人力资源的优势。供电行业就是在这种形势之下，大胆研究和探索，积极改进自身的激励方式，不断建立和完善激励机制，以适应企业管理和人力资源管理的优化。

近年来，供电企业通过不断改革、创新和发展，加强人力资源管理，重视人才培养和激励机制，如提高薪酬待遇、培育“双师型”人才、分配向一线倾斜、“单元制”培训、股权分红等等，使企业员工的工作激情和工作效率得到大幅提高，激励机制的运用收到了一定成效。但是联系实际，激励机制作用的发挥还不尽如人意，也存在着一些误区。主要体现在：

1、对“激励”习惯于一种模糊理论。在供电企业内，一些领导似乎已经习惯于这样的理论：满足员工的要求，如发奖金、发节日物资，就能够产生激励作用。事实上，企业每每增加奖金和福利，往往是奖金拿了和福利享受了，有些员工还是“工作照旧”，甚至有时还会发生嫉妒与摩擦。还有一类人认为“激励就是奖励”，没有“约束与惩罚”的概念。虽然企业在设计激励机制时，针对一些不能完成工作任务或在工作中发生差错的员工相应制定了处罚措施，但由于受“讲究人情味”、“讲和谐、稳定”等观念的影响，约束和惩处制度最终流于形式，结果得到奖励的员工应受到激励却没得到预期激励。

2、偏重物质激励。从事人力资源工作多年，会感受到员工对物质奖励最敏感，无论企业中什么层次的员工，都对这个问题表现出

极大的关心。一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，精神激励是水中月、镜中影，好看却不中用。正是这种片面的理解和做法，过于偏重物质激励，忽视精神激励，致使一部分人斤斤计较、唯利是图，甚至弄虚作假、违法乱纪，给企业环境和社会风气都带来极大危害。可见，员工需要物质的满足只是员工一时的满足，就算物质奖励再丰厚，也不一定对员工产生长效激励。

3、奖金福利分配平均主义严重。我们的岗薪、医疗保险、住房公积金等工资性福利待遇，已经达到比较高的标准。除此以外，额外奖金和福利待遇则是员工翘首以盼的。公司虽然也出台了与业绩考核挂钩的相关文件，但在执行分配奖金时，常常抛开考核制度，实行平均分配。“你有我有全都有，你好我好大家好”的一团和气、看似公平的风气在我们企业内还存有一定市场。这种“一刀切”的简单、爽快的做法，是对工作勤恳、认真负责、无私奉献这类员工的积极性的一种严重挫伤。

4、薪酬管理缺少与员工沟通。我们知道，薪酬激励是物质激励常用的一种模式。在薪酬管理中，有一个很重要的原则：“薪酬就是沟通（payment is communication）。”而我们企业并不注重或不在意薪酬沟通。通常的做法是：接人力资源部通知，按什么标准制单发放。各部门“唏哩哗啦”把奖金单制好，交给人力资源部，财务部把钱打至各人的工资卡上。至于为什么发放，发放的目的是什么，为什么奖励员工，部门领导或人力资源部不必说明也不必告之。久而久之，员工自然而然形成了“只管拿奖金，不管其它”这种心

安理得的想法。试想，如果员工不知道为什么原因拿钱，对员工还能起到激励作用吗？

二、影响激励机制发挥作用的因素及分析。

影响激励机制发挥作用的因素很多，如激励机制的科学合理性、管理者的执行力、企业文化环境、激励时机、激励程度等。联系和分析公司实际情况，大体有以下几方面的因素：

1、全面理解和认识“激励”内涵。激励，作为心理学的一个术语，指持续激发人的动机的心理过程。它被引用到管理学中，就是调动人的积极性的问题。“激励”就是激发鼓励，激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。

要灵活运用和掌握激励的方法，还必须了解激励的分类。激励按内容划分，可分为物质激励和精神激励。物质激励作用于人的生理方面，是从满足人的物质需要出发，激发人的向上动机并控制其行为的趋向。精神激励，作用于人的心理，通过对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。二者要相互结合运用，才能很好地发挥作用。激励按性质划分，可分为正激励和负激励。正激励就是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的，常表现为表扬、肯定、晋升、奖励等手段。所谓负激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。常表现为批评、否定、降职、惩罚等形式。通

常我们使用正激励多一些，而少使用负激励。但如果负激励当用而不用，则会使激励无的放矢，得不到好的效果。

2、人才评价的全面合理性。我们在确定人才时，容易犯片面性的错误，缺乏科学合理的判断和评价。如，在选拔和任用人才时，管理者往往通过“印象分”，或者仅仅根据学历、学位来评判人才，或者将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子。比较科学的评判人才，必须根据其工作实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但对人才也不能求全责备。还有，就像人的需求会有不同层次的需求一样，人才也有不同层次的人才。因而，决定人才的价值也要看到人才的层次性，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了企业的发展。另外，就是不能以静止的目光看待和评判人才。总结几年来公司选拔任用中层管理人员时，也发生过用人失误、不当的情况。

3、员工多元化的需求需要企业管理者提供更多新的激励方法。随着社会的快速发展，人们生活水平的不断提高，员工自我实现的目标和生活质量的要求也不断提高，他们不只满足于对物质的需求——吃饱穿暖的初级阶段，而更需要除物质需求以外的精神层面的多种需求。著名的易趣公司不是依靠高薪来激励员工、留住员工。他们认为薪水很重要，但不是最重要的东西，而是凭借“易趣公司的成功要与员工一起分享”这一理念激励员工。联想集团则是靠高速发展给每个人提供广阔舞台以及公司给每个人公正、公平的发展机会，尊重理解和关心企业员工等激励手段来吸引和鼓励员工。事