螃蟹效应

近日，对平度论坛上的帖子进行梳理归类后发现，涉及到广播电视的帖子大都集中在全市调整交流干部和机构改革的敏感时期。

排除偶然机率和局外力量的干扰，我们不妨作大胆猜想：在敏感阶段，通过地方政务网论坛频繁发帖、把我局推向舆论的“风头浪尖”的暗流中，局内力量不容小窥，即便不是“始作俑者”，也肯定起到了“推波助澜”的作用。

5月10日，在传达学习全市目标绩效考核大会精神的党委会上，您提出“我们通常把能不能出干部、出干部的多少，作为评价一个单位好坏的重要标准”的理念，强调领导干部自身建设的重要性；8月9日，在研究讨论《中层干部考核办法（讨论稿）》的党委会上，您又提到频出站长的“南村现象”，强调加强中层干部考核的重要性。

联想到近日在阅读人力管理方面书籍中提到的“螃蟹效应”，无论是加强领导干部自身建设，还是加强中层干部日常考核，归根到底都是规避“螃蟹效应”积极、有效的举措。

特整理下面的文章，供参阅。

二〇一〇年八月十七日
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螃蟹效应
螃蟹效应，又称“Crab Bucket Syndrome”或“Crab Syndrome”。

描述的是，用敞口藤篮来装螃蟹，一只螃蟹很容易爬出来。

多装几只后，就没有一只能爬出来了。

不为别的，相互扯后腿的结果。

一、定义与来源
钓过螃蟹的人或许都知道，竹篓中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出来的。

因为当有两只或两只以上的螃蟹时，每一只都争先恐后地朝出口处爬。

但篓口很窄，当一只螃蟹爬到篓口时，其余的螃蟹就会用威猛的大钳子抓住它，最终把它拖到下层，由另一只强大的螃蟹踩着它向上爬。

如此循环往复，无一只螃蟹能够成功。

“螃蟹效应”是一种企业伦理的反映，进而表现为不道德的职场行为。

其主要特点是，组织成员目光短浅，只关注个人利益，而忽视团队利益；只顾眼前利益，而忽视持久利益，相互内斗，进而整个团队会逐渐地丧失前进的动力，如此，便会出现1+1<2，而且随着“1”增加到N个，最终的能量“和数”会远小于N，从而最终失去生命力。

这恰如封建社会里各利益集团之间的互相倾轧一样，最终导致朝纲败坏，王朝没落。

企业中也存在着这样的现象，但一般不表现为单个人之间的内斗，因为企业中的权力毕竟不比官场，只是职责的体现，单个的力量过于薄弱，而是结成朋党，以部门之间或几个团体之间的
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力量进行内斗。

这样的企业一般是有过早期的辉煌，产品在市场上处于垄断地位，一些管理者便昏了头脑，不去思考组织的未来发展战略，而是热心于内部之间的争权夺势，于是企业会在内耗中失去活力。

二、启发
“螃蟹效应”带来的启发：
螃蟹效应在企业管理中的表现是指，员工与员工之间、员工与老板之间，因为个人利益，而出现的明争暗斗。

企业的各成员因为个人利益，相互排挤与的打压，最终导致的只能是企业的做不大、与做不强。

三、原因
“螃蟹效应”产生的原因在于：
1、人总是自私的。

这种自私心理导致了主观倾向，我们总认为自己比别人怎么样，特别是能力相近的人，在职场中总不愿意别人比自己混得好。

这种自私心理是产生“螃蟹效应”的首要因素。

2、与同龄年人相比，人总是很好强。

这种好强心理让我们谁也不会服谁，并总想在某些方面超越我们的竞争对手，于是相互间总会形成牵制，有形和无形的争斗就展开了，“螃蟹效应”也就应运而生。

3、人才的聘用制度不健全。

目前，许多企业和政府部门的人才聘用制度不科学，导致合适的人不能进入合适的岗位，许多
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有能力的却得不到晋升，而一些专攻权术的人却能平步青云，这是“螃蟹效应”产生的客观根源。

4、权力和责任不能对等。

出现“螃蟹效应”，还在于权力和责任的不对等，权力大、职位高，有时承担的责任反尔小了，所以心理上大家都向往权力，都想往上爬，于是一只螃蟹向爬上去，其他的螃蟹总会想办法去阻挠。

5、团队缺乏协作的文化氛围。

从前面几点可看出，要想避免“螃蟹效应”几乎不太可能。

但可用有利于团队建设的理念和文化来引导人产生协作文化，协作的结果会让我们看到1加1大于2的效应，这种效应会让我们的自私的心理得到克制。

四、后果
人才的成长与涌现，要有好的大环境和小环境，或者说是大气候和小气候。

“时势造英雄”也是一个佐证。

你是否在工作中遇到这样的人，他们不喜欢看到别人的成就与杰出表现，更怕别人超越自己，因而天天想尽办法破坏与打压他人。

如果一个组织受制于这种人，久而久之，工作单位里只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。

很多人，刚出来工作时，曾经雄心勃勃，或者是做人有棱有角的，或许会愤世疾俗，可经过几年的“磨炼”后，大多数可能变得平庸，或者变得圆滑世故，安于现状，明哲保身，对事情变得麻木。

“螃蟹效应”的典型案例：
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一山不容二虎。

两个人的能力在伯仲之间，总会成为竞争对手，最终总有一个牺牲品。

鹬蚌相争，渔翁受利。

职场中有时会出现这样的无奈，两只螃蟹可能是某一职位的最佳人选，但由于他们相互牵制，为了各自的利益明争暗斗已趋白热化，用了谁都会给整个团队带来不利影响，最终的结果是只能抛开他们，而选择一个资质差的。

三个和尚没水吃。

一个人就能干好的工作，两个人或更多的人却干不好。

五、分析
思考“螃蟹效应”，我们可以找到其中蕴涵的几个关键词：进取、矛盾、利益、打压、争斗。

下面就这几个关键词做以下分析：（一）进取
我们很多人如果将“螃蟹效应”与“进取”联系在一块的话，那么往往会把“进取”理解成贬义，看不起这些人。

实际上这些人的做法、这些现象确实不可取，但却让我们看到了一个不争的事实就是：他们努力在往更高的位置升迁。

即使他们认为自己上不去，也不会让别人上去（也许别人比自己更有才华、更适合这个位置、更能享受这份荣誉等），但这也说明了他们希望自己比别人更强、比别人显得更重要、比别人应该享受的更多等心理特征。

这种努力向上的心理（精神）其实是每个公司都需要的，因为当员工都怀着努力提升自己、不断超越自我、实现个人价值的信念，这样的公司一定是个创新的公司、是一个充满活力的公司。

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（二）矛盾
这个词我们不难理解，矛盾存在于一切事物当中，矛盾给我们带来了很多进步与欢乐，但同时我们也付出了太多的血腥与泪水。

也正是矛盾，让我们中很多的人人目光短见、想不劳而获、想踩着别人肩膀上去大施拳脚。

也正是矛盾，出现了“螃蟹效应”所说：只要有一只往上爬，其他的螃蟹便会攀附在它身上，把它拉下来。

矛盾本身并不可怕，可怕的是矛盾的结果导致了更多矛盾的产生。

有矛盾，可以让我们更容易发现问题、更容易找到问题的原因、让我们更快的去解决问题。

但如果矛盾是为了一己之利、而不是为了团队的利益，那么这种矛盾就突显了它的负面效应。

所以我们既要看到矛盾产生的原因、过程，但更要看到矛盾产生了影响。

（三）利益
我始终把“利益”定义为是一个不和谐的名词，它说明了社会发展不够平衡、物质文明和精神文明还不够发达。

我也喜欢把“利益”定义为一个变革的名词，正是“利益”的存在让这个社会无时无刻不在发生着翻天覆地的变化，这种变化体现在社会的每个角落——政府、企业、学校、社会团体……。

追求利益，无可厚非，是为了追求更好的生活，那么“利益”就成了我们的“天使”。

但为了追求个人的利益，而去损伤他人的利益，那“利益”就变成了“屠刀”、“魔鬼”。

所以“利益”是把双刃
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剑，我们需要的是它积极的一面。

不然只会出现“螃蟹效应”，甚至比“螃蟹效应”更惨烈。

（四）打压、争斗
翻开历史我们知道，每一次社会的进步与朝代的更替，无不经历数次的腥风血雨、无不走过数次的弯路。

这是因为我们后来人看到了这个过程、这个结果，才知道其中的问题。

同时他们也总结了很多哲理，如：“吃一堑、长一智”、“前人栽树、后人乘凉”等，还有我们经常说的一句话，“在同一个地方犯同一个错误，你就是个傻子”，但现在我们很多人就甘愿当傻子，还在重复昨天的故事，让悲剧不断的重演，不停的在制造“螃蟹效应”，严重阻碍了企业的发展和社会的进步，图的就是所谓的“进取”、“利益”。

六、如何避免
1、倡导和弘扬协作的团队文化。

“人”字一撇一捺，靠得就是相互支撑，有了相互支撑，才可能形成协作，使团队形成一种合力。

因此，要从大环境去倡导协作文化，引导员工在互帮互助中携手前行，这样受益的是团队中的所有个体，并最终实现团队的利益最大化，个人则依托团队的力量得到更好地发展。

2、树立明确而远大目标。

创业难，守业更难说明了在创业时团队有明确的远景目标，团队成员的目标能形成一致。

而守业则容易形成窝里斗，大家会为了各自的利益相互牵制。

因此，发展才是硬道理，因发展能为团队成员带来新的机会，并可增加全
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新的岗位，拓展了团队成员的成长空间，使团队成员的目标不在局限于仅有的岗位上。

3、建立健全用人制度。

科学的用人制度不但能聘用到适合团队发展的人才，而且能构筑团队良性的环境。

让“板凳来决定脑袋”是可悲，把一个人放在不适合的位置，无论如何也不会为团队带来效益，反尔让适合的人感到沮丧，最终的结果是伤害了群体的感情，同时损害了团队的利益。

因此，建立健全用人制度，将合适的人放在合适的岗位，形成能上能下聘用制度，让螃蟹们都能感到公平，他们才不会相互牵制。

4、让权力和责任能够对等。

权力大了，相应地责任也应加大，让团队成员把权力视作一种责任，而不是地位的象征。

谁爬到前面，谁就要有能力和有责任引领团队走出困境，这样才能使团队的其他成员相互推着朝前走。

如果你爬出篓子后，却不想承担引领者的角色，其他的螃蟹是不会信服的，这样他们必然拖你的后腿，让你爬不上去。

5、用唐僧的团队组合来消除“螃蟹效应”。

当出现了“螃蟹效应”，可用唐僧的团队组合来消除其影响，通过人力资源的合理调配，将孙猴子们配置在不同的岗位，各尽其才。

全是一群唐僧或一群孙猴子，这样的团队个体看起来非常强大，但整体却难于运作，可能谁也管不好，因其更容易形成窝里斗的现象，因大家谁也不服谁。

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简单概括如下：塑造团结协作的企业文化；建立公平、公正、公开的管理制度；建立科学、合理、高效的绩效考核制度；建立完善的人才选拔、任免制度；强化公司的执行力；让“服务”和“人性化”作为工作的标准。

七、延伸
（一）“猎豹原理”
在加拿大的草原上，生活着一种白大角羊，它们的天敌就是成群结队的猎豹。

传说为了生存，大角羊自身进行了“基因革命”，不但角越长越小，它们还移居到高耸、陡峭的山谷中生活，练就了一套特殊的爬山本领。

每次遭遇劲敌猎豹的袭击，就撒开四蹄，左冲右突，向最最陡峭、崎岖的岩壁奔逃、躲避。

令人奇怪的是，在这个过程中，一贯群体捕猎、争食的猎豹，没有一只“横刀夺爱”、“半路杀出”的，而是一律安静地旁观。

这是为什么呢？动物学家们经过多次观察、研究，终于找到了令人惊叹不已的答案：越是危急关头，大角羊选择逃生的路径越是陡峭、险峻，犹如万丈深渊上的细细独木桥。

而猎豹体积庞大，奔跑速度快，狭路上猛不丁跳出“第三者”，另一只猎豹会因此而摔下悬崖、粉身碎骨。

所以，猎豹们捕猎大角羊时，严格墨守一条原则：任凭同伴追逐大角羊直至美美享受战果，其余猎豹，哪怕馋得垂涎三尺，也绝不干扰、抢夺。

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