六种领导风格
引领卓越绩效的6种有效的领导风格
引领卓越绩效的6种有效的领导风格引领卓越绩效的6种有效的领导风格引导语：领导风格，是指领导者的行为模式，由工作行为和关系行为两种领导行为构成。
以下是店铺分享给大家的引领卓越绩效的6种有效的领导风格，欢迎阅读!No.1：魅力型领导“魅力”(charisma)一词来源于希腊语，意思是“礼物”，其最早被应用在基督教的《圣经》之中，表示一种圣灵、神秘的精神。
德国社会学家马克斯•韦伯最早提出了魅力型领导理论，并利用魅力型领导理论来解释和研究社会政治领袖。
1977年，组织行为学家罗伯特•豪斯将魅力型领导理论引入到商业组织中，并据此提出了魅力型领导者的行为。
这种领导风格的核心在于领导者拥有“魅力”这一特殊的品质。
魅力即可能是存在于领导者身上的非凡品质，也可能形成于领导者与追随者的互动关系之中。
魅力型领导者的行为特征主要包括角色模拟、形象塑造、展示非常规行为、印象管理、价值观引导、描绘吸引力的愿景、树立角色榜样等。
众多的研究表明，领导者的魅力型领导风格对下属会产生积极的影响，能够提高下属对领导者的认同，能够对追随者产生特别的吸引力，并引导追随者实现领导者的目标。
No.2：变革型领导该理论产生于20世纪80年代初。
1978年，伯恩斯在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导行为风格。
在此基础上，巴斯于1985正式提出了变革型领导行为理论。
目前，关于变革型领导的研究占据了领导行为研究的中心地位。
变革型领导者的行为风格主要包括四个主要维度：(1)精神激励，即通过愿景与理想的目标激励下属;(2)智能启发，即激发下属的创意与创造力;(3)领导魅力或理想化的影响，即通过自身的行为来塑造下属积极向上的角色;(4)个别化的关怀，即对下属进行差异化的指导和关心。
大量的研究表明，变革领导是“领导和下属之间彼此互相提升成熟度和动机水平的过程”。
在这个过程中领导者可以通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织利益牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果。
戈尔曼六维领导力模型
戈尔曼六维领导力模型
在最初的领导力一书中，以让“情商”一词风靡世界而著名的丹尼尔·戈尔曼描述了六种不同的领导力风格。
分别是：
- 幻想：这种风格最适合应用在组织需要方向指导时。
它让成员朝着新的幻想前进。
- 指导：这种一对一的风格专注于成员个人的发展。
- 随和：这种风格强调通过成员间的相互沟通达到团队工作和创造团队和谐的重要性。
- 民主：这种风格利用了成员们的学问和技能，并创造了团队对达到目标的承诺。
- 齐头并进：这种风格的领导通常为成员表现设定了高要求。
- 命令：这是“军事”风格领导力的古典模型，也可能是最经常被用到的风格，但常常是最无效的。
最高效的领导者能够在这些风格中不断转换，并采用最合适的风格来应对特定时刻的需要。
现场管理的6大风格,哪种才是最适合你的？
(2)同时，如果一个管理者过于想成为权威，他必然会削弱一个高绩效团队所需要的人人平等的精神。
管理者角色认知的重要性
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3.合作型(关系型)领导风格
如果说强制型领导要求“按我的要求做”，权威型领导鼓励“跟我来”的话，合作型领导则提倡“员工先行”。这种领导风格关注的是周围的员工，它更重视个人及其情感，而不是任务和目标。
教练型领导
一个管理者能胜任多种领导风格，并根据公司不同发展现状进行调整，那他将会得到最好的工作氛围和绩效，如果不能掌握，就需要和互补的人组建管理团队，相互扶持，从而和员工一起高效完成企业的目标。
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6.教练型领导风格
教练型风格的领导能帮助雇员发现自己的能力和自身的弱点，并能将它们与员工个人的职业发展联系在一起。鼓励雇员建立长期发展目标，并帮助他们制定实现目标的计划，并给予大量的指导和反馈。当一个雇员知道他的老板在关注着他并一直关心他所作所为时，他会放心大胆地工作，因为他知道他能得到及时的指导和反馈。
权威型领导是一个理想主义者，他通过让员工们了解自己的工作是整个组织宏伟蓝图的一部分来激励他们，同时权威型领导还能定义个人的岗位职能及衡量标准，对员工绩效情况进行反馈;而且权威型领导在会给员工留下足够的空间保留自己的想法，并给予员工创新的自由，从而使得企业能保持一定的灵活性。
但这种风格也并不是在任何情况下都起作用，缺点如下：
缺点：
(1)当领导者无法把工作方向清楚地表述出来，会造成员工对领导希望怎么做进行猜测。
(3)员工感到领导并不相信他们的能力，不允许他们以自己的方式工作。结果是工作的灵活性和责任心下降了，工作成了集中性的任务，并以一成不变的形式进行下去。
七大领导风格
七大领导风格领导，作为一个团队的核心，其风格直接影响着团队的凝聚力和执行力。
在现实中，常见的领导风格可以分为七大类，它们分别是权威型、民主型、亲和型、教练型、燃烧型、变革型和助人型。
每一种风格在不同的场合和情境下都有其独特的适用性和效果。
下面我们来一一了解。
一.权威型领导风格权威型领导风格也称为指导型领导风格，它通常是一种单向的管理风格，即领导者下达指令并期待被下属执行。
这种风格适用于团队非常稳定且领导者具有高度才智的情况。
在团队中，权威型领导可以帮助员工集中精力，并提高工作效率。
通过明确给出工作指令，领导可以使员工专注于任务，以确保高水平的工作绩效和生产力。
二.民主型领导风格民主型领导风格也称为合作型领导风格，它强调的是团队合作和员工协作的力量，更加注重员工参与、共享和参与决策。
这种风格适用于交叉学科的团队、创新团队和需要集体决策的环境中。
民主型领导在团队中鼓励员工表达自己的想法和见解，并对这些意见进行探讨和讨论。
这样可以互相促进彼此的发展和建立更加完善的实践系统，员工可以更加自主的创造和发展。
三.亲和型领导风格亲和型领导风格也称为领导型领导风格，它侧重于提供支持、保护和激励员工，并构建良好的人际关系。
这种风格适用于业务与人才管理密切相关的领域。
在亲和型领导者的领导下，员工感受到更多的支持和帮助，它们通常稳定地进行工作，并在团队中建立了深度和互信的关系。
这种领导风格可以帮助组织和个体之间建立良好的合作关系。
四.教练型领导风格教练型领导风格强调了领导者以导师的模式来帮助和辅助员工。
教练型领导者会与员工共同制定目标并明确期望，这种风格适用于跟踪工作进程和成绩的环境中。
当员工和领导达成一致的工作方式，并共同实现业务目标时，员工可以获得非常重要而且有价值的指导和支持。
这种风格还有利于推动员工的发展，并制定支持企业发展的长期计划。
五.燃烧型领导风格燃烧型领导风格也叫团队建设型领导风格，它的主要目标是激励员工，使其拥有自身的信心、意愿和动力，从而成功完成工作。
领导的类型
领导风格的类型根据戈尔曼的研究，一共存在六种领导风格，每一种领导风格都源于情商的不同组成部分。
掌握了四种或者更多领导风格的领导人——尤其是远见型、民主型、关系型以及教练型领导风格——往往会营造出最好的工作氛围并取得最好的绩效。
1.远见型远见型领导动员大家为了一个共同的想法而努力。
同时，对每个个体采用什么手段来实现该目标往往会留出充分的余地。
情商基础：自信、移情能力、改变激励方式。
适用情形：几乎所有的商业情形。
不适用情形：有个别情况下不宜使用，比如当与一个领导人在一起工作的是一个由各种专家组成的团队时，或者是一些比他更有经验的同事时。
2.关系型这种领导风格以人为中心，关系型领导人努力在员工之间营造一种和谐的氛围。
情商基础：移情能力、建立人际关系、沟通。
适用情形：是一种不受时间约束的好方法。
下列情况下尤其应该使用，例如：须要努力建立和谐的团队氛围、增强团队士气、改善员工之间的交流，以及恢复大家之间的信任等。
不适用的情形：它不宜单独使用。
由于这种领导风格千篇一律地对员工进行表扬，所以它可能会给那些绩效较差的员工提供错误的导向，可能会感觉到在这个组织之中平凡是可以容忍的。
它应该与远见型风格结合使用。
3.民主型这种领导方式通过大家的参与而达成一致意见。
情商基础：协调合作、团队领导、沟通。
适用情形：当一个领导人对组织发展的最佳方向不明确，且须要听取一些能干的员工的意见，甚至需要他们的指导时。
即使已经有了很好的愿景，运用民主型领导风格，也可以从员工中得到一些新的思想来帮助实施这个愿景。
不适用的情形：这种领导风格最让人头疼的一个问题就是它会导致无数的会议，很难让大家达成一致意见，所以在危机时刻不应使用。
4.教练型教练型领导发展人才以备将来之需。
他会帮助员工们确定自身的优点和弱点，并且将这些与他们的个人志向和职业上的进取心联系起来。
教练型领导非常擅长给大家分配任务，为了给员工提供长期学习的机会，往往不惜忍受短期的失败。
六大领导风格及特点
六大领导风格及特点领导风格是指领导者在组织中展现出的行为方式和决策偏好，它对于组织的成员动机、工作效果和团队凝聚力都有重要的影响。
根据研究，目前公认的六大领导风格及特点包括：权威型、民主型、亲和型、指导型、态度冷漠型和激励型。
权威型领导风格特点：权威型领导者通常具备魅力和权威，他们能够通过明确的目标和愿景来指导团队，鼓励成员追求卓越表现。
他们通常具有强烈的决策能力和自信心，能够有效地组织工作并在困难情况下做出果断决策。
权威型领导者还会为团队成员提供明确的反馈和指导，帮助他们提高能力。
然而，权威型领导者有时可能会显得过于强硬，缺乏灵活性和参与性。
民主型领导风格特点：民主型领导者注重团队成员的参与和合作，他们鼓励员工发表自己的意见和建议，并将员工参与决策过程视为重要的决策因素。
他们倾听和尊重团队成员的观点，建立积极的沟通氛围。
民主型领导者通常能够建立团队的合作精神和凝聚力，激发员工的积极性和创造力。
然而，民主型领导者有时可能面临决策缓慢和混乱的挑战，因为团队讨论和协商可能需要更长的时间。
亲和型领导风格特点：亲和型领导者注重员工的情感需求和关系建立，他们关心团队成员的个人事务，并表达出对员工的理解、支持和关心。
亲和型领导者通常能够建立积极的工作环境，培养出和谐的团队氛围。
他们通常能够建立良好的人际关系和信任，激励员工为团队达成共同目标而努力。
然而，亲和型领导者有时可能面临权威不足和过度关注员工情感的挑战，导致决策力不足或滥用权力。
指导型领导风格特点：指导型领导者注重对团队成员的指导和培养，他们提供经验、教育和技能培训，帮助员工持续学习和进步。
指导型领导者通常能够对员工进行有效的评估和反馈，帮助他们认识到自身的优势和改进的领域。
他们通常具有丰富的专业知识和经验，能够成为团队成员的良师益友。
然而，指导型领导者有时可能会过于指导和监督，导致员工感到受限和缺乏自主性。
态度冷漠型领导风格特点：态度冷漠型领导者通常对组织和员工的事务不够关注，他们可能缺乏对员工的支持和关心，忽视员工的个人需求和激励。
团队管理｜六种领导风格,你属于哪种
团队管理｜六种领导风格，你属于哪种要掌握好一种领导风格，就必须懂得：这种领导风格能够给你在什么样的，达到什么样的结果。
我们常常会听到“领导力”这个词。
到底领导力是什么？合益集团 (Hay) 进行了一次全球性的研究，从2万名高管中随机选出3,871位作为样本，试着逐步解决领导力的谜题。
此次研究结果显示，领导风格主要有六种，每种都源于不同的情商成分。
不同的领导风格对团队、部门甚至公司的工作氛围产生独特的影响，从而最终影响企业的财务表现。
所研究也显示优秀曲风的高管还有以下的领导风格：六种领导风格：1. 指令型领导特征：“一言堂”式的决策方式，员工只有按照指示执行，没有其他想法的可能性。
优势：在特殊的情况下如当公司急需扭亏为盈，或者面临恶意私有化的时候，这种风格可以打破过去束缚住公司手脚的条条框框，体认人们采用新的工作方式；在对付常规方法无法管理的问题员工时，指令型风格也会起作用。
劣势：工作中没有任何灵活性，不利于创新思想，员工没有被尊重的感觉，这种风格对员工责任性和激励性有严重的打击，造成的后果是：员工不认同公司的赞同目标和价值观，对组织没有忠诚度。
一小部分的创业者都有这种大部分特质。
在初创阶段，团队的人才有限，资源也一样。
对企业来说，太发散性也许的执行真的不是最好，反而指令型领导可以把大家的精力和资源聚焦在一起。
时间长了，这些创业者的指令型不可否认风格也就根深蒂固了，导致他们的领导风格受限。
2. 领跑型领导特征：会制定极高的业绩标准，而且总是顺服；沉迷于工作的质量和速度，同事同时要求邻近其他同事也像一样；对表现不满意的高管很快就会被替换竞技状态掉。
优势：以身作则能有效激发充满工作激情，杰出能力优秀的团队起到意想不到的效果；以身作则能给公司员工员工一个好的工作示范。
劣势：会毁坏组织气氛，面对高标准和斯特默，很多员工会感到吃不消，他们的士气会严重无以为继；自己可能了解其他工作的指导原则，但是从不清楚地说出来，希望下属自己领会，领导成员让下属苦于揣摩领导的巧思，无心做好工作。
领导风格总结不同领导风格的优劣势分析
领导风格总结不同领导风格的优劣势分析导言：领导风格是指领导者在处理员工和组织事务时所展现出来的行为方式和态度。
不同的领导风格对于组织的效率、员工的士气和工作环境等方面都产生着重要影响。
本文将对不同的领导风格进行总结，并分析它们的优劣势。
一、权威型领导风格权威型领导风格是一种以强烈的自我控制和决策能力为特点的领导风格。
权威型领导者通常会设定明确的目标，并要求员工全力配合完成。
他们可以鼓励员工发挥潜力，展现出耐心和决心，同时保持对组织的高度责任感。
然而，权威型领导者也容易导致员工的压力增加，可能削弱员工的自主性和创造力。
二、民主型领导风格民主型领导风格强调与员工共同决策和合作。
这种领导风格鼓励员工参与到组织决策的过程中，提高员工的参与度和专业能力。
民主型领导者注重员工的反馈和意见，尊重员工的个人发展。
这种风格可以提高团队成员之间的沟通和合作，激发员工的创造力和动力。
然而，民主型领导风格在追求共识和达成一致时可能消耗较多的时间，不适合在紧急情况下进行决策。
三、变革型领导风格变革型领导风格注重组织的创新和发展。
这种风格的领导者鼓励员工不断超越自己的能力，并提供必要的资源和支持。
变革型领导者具有激励员工、推动组织进步的能力，能够引领组织走向成功。
然而，变革型领导风格要求领导者具备较高的能力和智慧，同时需要组织成员对改变保持开放的态度，否则可能导致团队的不稳定和阻力。
四、亲和型领导风格亲和型领导风格注重与员工之间的互动和沟通。
这种风格的领导者通常具有良好的人际关系能力，可以建立起融洽的工作氛围。
亲和型领导者关心员工的个人成长和福祉，能够为员工提供支持和鼓励。
这种领导风格可以增强员工的凝聚力和归属感，提高工作满意度。
然而，亲和型领导者可能过于偏袒员工，导致组织中出现对公正性的质疑。
五、任务型领导风格任务型领导风格关注工作目标的实现和任务的执行。
这种风格的领导者通常对员工的工作进行细致的分配和监督，注重过程的效率和绩效的提升。
六种领导风格转换案例
六种领导风格转换案例领导风格是指领导者在组织中展现的行为和处理问题的方式。
领导者可以根据情况和需要灵活地转换领导风格，以有效地管理和激励团队成员。
以下是六个领导风格转换的案例：1.事务型领导转换为变革型领导：公司的新项目失败了，员工们心情低落，士气低迷。
公司的事务型领导感到团队需要改变，于是转换了领导风格。
他开始与团队成员进行深入对话，了解他们的想法和感受，鼓励他们提出新的创意。
他还为团队组织了一次远足活动，增强了团队凝聚力和归属感。
通过变革型领导的转换，这个项目团队成功地重启了项目，并取得了较好的成果。
2.授权型领导转换为指令型领导：公司的一位授权型领导发现，团队中的一位成员在工作中频繁出现错误，影响了整个团队的进度和质量。
面对这种情况，领导者决定转换为指令型领导风格。
他传达了明确的期望和要求，并进行了详细的培训和指导，以确保成员能够正确完成任务。
这种转换帮助团队成员纠正错误，并提高了整个团队的工作效率和质量。
3.民主型领导转换为教练型领导：公司的一位民主型领导发现，团队中的一位成员在处理项工作时遇到了困难，无法独立解决。
这位领导者意识到团队成员需要更多的指导和支持，于是转换了领导风格。
他与成员一起制定了行动计划，并提供必要的培训和资源，帮助成员顺利完成任务。
这种转换促进了成员的发展和成长，同时也提高了团队在该领域的专业水平。
4.指令型领导转换为赋能型领导：公司的一位指令型领导发现，团队中具有潜力的成员没有发挥出他们的最佳水平。
他决定转换为赋能型领导风格，以激发团队成员的潜能。
他提供了更多的自主和决策的权力，并支持成员自行解决问题。
这种转换帮助团队成员提高了自信心和动力，他们开始更加主动地负责和创新。
5.变革型领导转换为事务型领导：公司的一位领导者面对一个紧迫的任务，需要在短时间内完成。
为了确保任务的顺利完成，他从变革型领导转换为事务型领导。
他给团队成员提供了明确的指导和细节，确保没有任何误解和漏洞。
戈尔曼的六种领导风格
戈尔曼的六种领导风格
戈尔曼的六种领导风格是：
1. 收集型领导风格（Pacesetting Style）：领导者对自己和团队
设定高标准，并且期望团队成员能够快速和有效地完成任务。
2. 命令型领导风格（Commanding Style）：领导者强制性地指
导团队成员，并且会直接告诉他们该怎么做。
这种风格适用于紧急情况或需要快速决策的情况。
3. 亲和型领导风格（Affiliative Style）：领导者注重建立和维
护团队成员之间的关系，关心员工的感受，并且努力创造一个和谐的工作环境。
4. 气氛型领导风格（Democratic Style）：领导者鼓励团队成员的参与和合作，倾听他们的意见和建议，并且在做决策时会考虑多种观点。
5. 教练型领导风格（Coaching Style）：领导者关注团队成员
的个人发展，并且提供指导和支持，帮助他们实现自己的潜力。
6. 授权型领导风格（Coercive Style）：领导者具有强制性的风格，直接告诉团队成员该怎么做，并且要求他们立即执行。
这种风格适用于紧急情况或需要快速决策的情况。
六种领导力风格
六种领导力风格六种领导力风格这六种风格是：指令型领导者要求下属立即服从；愿景型领导者强调愿景，带领下属为之而奋斗；亲和型领导者与下属建立情感纽带以及和谐的关系；民主型领导者鼓励员工参与，建立广泛共识；领跑型领导者以身作则，对下属有很高期盼；辅导型领导者侧重为企业未来培养人才。
下面和店铺一起来详细看看六种领导力风格。
希望对大家有所帮助。
指令型不难理解，在所有的领导风格中，指令型的领导风格在大多数情况下会产生最不利的影响。
想象一下这种风格对组织气氛的影响，工作中没有任何灵活性，“一言堂”式的决策方式将员工的创新思想扼杀。
人们没有被尊重的感觉。
此外，这种风格对员工责任性和激励性有严重的打击，造成的后果是：员工不认同公司的目标和价值观，对组织没有忠诚度。
鉴于指令型领导风格的负面影响，你可能会认为这种风格没有存在的价值，但我们的研究发现，在少数极端场合下，这种风格会起到重要的作用。
例如当公司急需扭亏为盈，或者面临恶意收购的时候，这些危急情形下，指令型领导风格可以打破过去束缚住公司手脚的条条框框，鞭策人们采用新的工作方式。
这就像地震和火灾过后的紧急动员工作，它要求人们立即的服从。
此外，在对付常规方法无法管理的问题员工时，指令型风格也会起作用。
但是，如果领导者仅仅依靠这种领导风格，长期以往，领导对员工士气和情感的漠视将会对组织气氛产生毁灭性的打击。
愿景型数据显示，愿景型是六种风格中最有效的，对组织气氛的每一方面都会起到正面的作用。
以明确性为例，愿景型领导是有远见的人，他让员工清楚地知道自己的工作是组织愿景目标的一部分，从而激励员工。
在灵活性上，愿景型领导强调最终的目标，他们不会过问员工如何达到这些目标，给员工充分发挥潜力的空间。
由于这种风格的正面影响，它几乎适用于所有的商业环境。
在企业失去发展方向时，这种风格尤为有效，一位愿景型领导可以为公司描绘新的航向，给员工带来全新的长期愿景。
虽然这种风格能力强大，但它并不是万能的。
管理学中的领 导风格有哪些
管理学中的领导风格有哪些在管理学领域，领导风格对于组织的绩效和员工的满意度起着至关重要的作用。
不同的领导风格适用于不同的情境和团队，了解这些风格能够帮助领导者更好地发挥其作用，促进组织的发展。
以下是几种常见的领导风格：一、独裁型领导风格独裁型领导风格是一种高度集中权力的方式，领导者独自做出决策，很少征求团队成员的意见。
在这种风格下，领导者对团队具有绝对的控制权，下达明确的指令，并期望团队成员严格执行。
这种领导风格的优点在于决策迅速，在紧急情况下能够快速采取行动，保证组织的高效运转。
例如，在面临突发的危机或需要迅速做出重大决策时，独裁型领导可以迅速做出决断，避免犹豫不决导致的损失。
然而，其缺点也较为明显。
由于缺乏团队成员的参与，可能会导致员工的积极性和创造力受到压抑，员工只是被动地执行命令，缺乏主动性和责任感。
长期来看，可能会引起员工的不满和抵触情绪，影响团队的凝聚力和工作效率。
二、民主型领导风格民主型领导风格则强调团队成员的参与和共同决策。
领导者会鼓励团队成员提出想法和建议，共同讨论并制定决策。
民主型领导风格能够充分发挥团队成员的智慧和创造力，提高员工的工作积极性和满意度。
因为员工感到自己的意见被重视，能够增强他们对组织的归属感和忠诚度。
但是，这种风格也存在一定的局限性。
例如，在决策过程中可能会花费较多的时间进行讨论和协商，在某些紧急情况下可能会影响决策的及时性。
而且，如果团队成员之间存在较大的分歧，可能会导致决策难以达成一致。
三、放任型领导风格放任型领导风格给予团队成员极大的自主权，领导者几乎不进行干预和指导。
员工可以自由地决定工作方式和方法，自行承担责任。
这种风格在一些具有高度自主性和专业能力的团队中可能会取得较好的效果，能够激发员工的创造力和独立解决问题的能力。
然而，放任型领导风格也存在风险。
如果团队成员缺乏足够的自律性和专业能力，可能会导致工作混乱、效率低下，甚至出现偏离组织目标的情况。
六种不同领导的风格
六种不同领导的风格六种不同领导的风格智商和技巧都不是成为好领导的主要条件，高情商才是拥有杰出领导力的秘诀。
以下是店铺精心整理的六种不同领导的风格，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
1、愿景型领导愿景型领导通过塑造共同的愿景为团队加油打气，这并不关乎如何抵达目标，而关乎团队对目标的理解。
《Primal Leadership》一书作者认为团队需要树立新的方向时，这是最好的领导风格。
它能充分调动员工的自主性，允许他们向着目标努力去创新和试验。
为了达到新的目标，失败是被允许的，员工在尝试新东西的过程中可以感觉自在。
作者说这种风格对公司文化具有最高的影响力。
很多的企业没有使命，甚至没有清晰的愿景，这会抵消员工的积极性。
具有明确的愿景真的非常重要，亦或者至少要给正在做的工作一个合理的理由。
比如Officevibe的愿景就是创造更好的工作环境，无以伦比的简单却有力，让人心潮澎湃。
2、辅导型领导像一对一的谈话一样，辅导型领导关注在培训员工的技能上。
这种领导风格唯一的关注点是辅导进行的如何。
这也许过于微观管理，也有可能适得其反。
我建议领导花时间解决关心的问题，打消员工的顾虑，时刻记得最终是员工自己要去解决问题，你的`职责是在必要的时候给予建议和帮助。
作者认为这种风格也对公司文化具有高度的影响。
许多领导容易犯的错误是他们关注在提高员工短板上，其实更重要的是提高员工的强项而不是弱项。
3、亲和型领导这种领导具有亲和力——具有将整个团队联合起来的能力。
这种风格的领导注重建立和谐友爱的工作氛围。
当员工之间出现矛盾时，这种领导风格可以解决和修复矛盾。
甚至当团队遭遇信任危机，亲和型领导风格非常有利于修复现况。
作者认为亲和风格对公司文化有正面影响。
4、民主型领导民主型领导风格在做决定前接受团队的意见。
当你作为一个领导并不是十分确定决策方向且需要采集集体的智慧时，这种领导风格非常适合。
不过做多数决定或时限性明显的决定时，民主型领导并不适合。
六种领导风格
六种领导风格,你属哪一类?六种领导风格,你属哪一类?一、强制型（命令型）领导风格在大多数情况下，强制型领导风格是所有风格中最无效的一种。
首先是灵活性。
强制型领导极端的完全服从的决策方式使组织中新的思想不能发挥作用，人们普遍感到没有受到重视，即使有想法也不愿说出来，灵活性受到很大的影响。
人们不能按自己的意愿行事，责任感会逐渐失去，有些人会变得愤愤不平并采取不合作的态度。
其次是报酬系统。
能激励大多数高统效员工的是挣到更多的钱，他们追求的是完成工作时的满意感，而强制型风格会减少这种满意感。
领导常常可以通过告诉员工，他们的工作对实现公司的日标有很大的作用，并让他们的成功来激励员工。
但强制型风格却使得这种方式不能起到应有的作用。
因此，这种风格会削弱组织的目的性和员工对组织的承诺，最终使员工偏离他们所从事的工作，并认为这是无关大局的。
虽然说这种风格有很多缺点，但这并不是说它一无是处。
当企业处于转型期、面临敌意收购或在经历了象地震、火灾等灾难的危急关头，这种风格往往可以起到意想不到的作用。
它能够改变企业的一些不良习惯，并使人们意识到应该采用一种全新的工作方式，但使用时一定要加倍小心。
如果领导仅仅只依靠这一种风格，或在危机过去后仍然继续使用这种风格；而不关心其它员工的士气和感觉，它的长期影响将是毁灭性的。
二、权威型（愿景型）领导风格我们的调查显示，在各种领导风格中，权威型领导风格也许是最有效率的，它能提升企业工作氛围的各个方面。
确切地说，权威型领导是一个理想主义者；他通过让员工们了解自己的工作是整个组织宏伟蓝图的一部分来激励他们。
员工了解自己的作用以及为什么起作用。
同时，权威型领导还能通过在一个宏伟的蓝图中构筑个人的任务，围绕蓝图明确定义各种标准，并根据员工的业绩是否有助于蓝图的实现，对其绩效情况进行反馈；使每个员工了解成功及报酬的标准，从而实现员工对组织的目标和战略的认同达到最大化。
而且权威型领导在确定目标时往往会给员工留下足够的空间保留自己的想法，并给予员工创新、体验和冒一定风险的自由，从而使得企业能保持一定的灵活性。
六种领导风格
当需要有一支能征善战、接受激励的团队高质量地完成任务时。 如销售团队。
当组织遭遇严重危机时。 或者当组织遇到制造麻烦的员工时。 当开始一项急迫的组织行动时。 传统上的军事领导。
如何产生共鸣
推动组织成员朝向共同的“梦想”努力。
将成员个人需要与 组织目标联系起来。
通过成员之间的联系沟通，产生组织和谐。
欣赏组织成员的个人贡献，通过组织成员的积极参与，来实现组织目标。
实现富有挑战性的、激动人心的组织பைடு நூலகம்标。
遇有紧急情况，能够给以明确的方向指引，从而减轻员工的忧虑。
领导风格对企业的影响
六种领导风格
对于那些高效领导来说，他们能够从容驾驭这六种领导风格，根据不同的形势需要，进行运用、变换。
愿景型领导
教练型领导
合作型领导
民主型领导
领头型领导
命令型领导
领导特征
启发、激励。 满怀信心，整合共同愿景。 移情作用。 让每一位成员知道个人努力对实现组织“梦想”的贡献和作用。
善于聆听。 帮助组织成员辨识其长处和短处。 发挥顾问作用。 对组织成员给与鼓励。 正确授权和分工。
营造组织中和谐、 友好的氛围。 移情作用。 促进道德建设。 解决冲突。
聆听的大师。 团队工作者。 合作者。 施加影响者。
目标实现的强大推动力。 自我的高标准。 很强的主动性。 较低的移情作用与合作精神。 缺乏耐心。 事无巨细都要管理过问。 过分看中数字结果。
发号司令。 “按我说的去做。” 威胁。 严格控制。 严厉监督。 产生不和谐。 组织成员的情绪深受其害。 天才的创造性被驱逐。
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行政管理的领导风格
行政管理的领导风格行政管理是指在组织内部对人员、资源和业务进行有效管理和协调的过程。
在行政管理中，领导者的风格对组织的运作和员工的工作环境起着至关重要的作用。
领导风格可以影响组织的氛围、员工的士气和团队的效能。
本文将探讨几种常见的行政管理领导风格，分析其特点、应用场景和影响。
一、权威型领导风格权威型领导风格是一种强有力的领导方式，领导者在决策和指导方面具有高度的权威和决断力。
这种风格适用于紧急情况下需要迅速做出决策的场景，或者在员工缺乏自我激励能力时。
权威型领导者通常会设定明确的目标，并向团队明确指导和方向，以确保任务的顺利完成。
二、民主型领导风格民主型领导风格是一种注重员工参与和共同决策的方式。
领导者鼓励员工发表意见，尊重多数意见，并通过共同讨论和协作来达成决策。
这种风格适用于团队合作和创意性工作的环境，可以激发员工的主动性和创造力，增强员工对组织的归属感。
三、教练型领导风格教练型领导风格注重对员工的关怀和个人发展。
领导者激励员工自主学习和成长，提供培训和指导，帮助员工实现自己的目标。
这种风格适用于需要培养员工能力和发展潜力的组织，可以建立积极的工作氛围，提升员工的工作动力和满意度。
四、魅力型领导风格魅力型领导风格是一种以个人魅力和吸引力来影响员工的方式。
领导者通过个人魅力和激励性言辞来激发员工的激情和动力，并建立一种积极向上的工作环境。
这种风格适用于需要激励团队并提高员工忠诚度的组织，可以增强员工对领导的认同感和归属感。
五、事务型领导风格事务型领导风格注重对工作任务的具体安排和细节管理。
领导者关注绩效和规范，经常进行任务分配和监督，以确保工作按照规定的流程和指标进行。
这种风格适用于需要高效执行工作任务和强调绩效的环境，可以提高组织的生产力和执行力。
六、变革型领导风格变革型领导风格强调领导者对组织变革和创新的影响力。
领导者鼓励员工接受改变，并提供愿景和指导，激发员工的创新能力和适应变化的能力。
六种领导风格
六种领导风格对于那些高效领导来说，他们能够从容驾驭这六种领导风格，根据不同的形势需要，进行运用、变换。
愿景型领导教练型领导合作型领导民主型领导领头型领导命令型领导领导特征启发、激励。
满怀信心，整合共同愿景。
移情作用。
让每一位成员知道个人努力对实现组织“梦想”的贡献和作用。
善于聆听。
帮助组织成员辨识其长处和短处。
发挥顾问作用。
对组织成员给与鼓励。
正确授权和分工。
营造组织中和谐、友好的氛围。
移情作用。
促进道德建设。
解决冲突。
聆听的大师。
团队工作者。
合作者。
施加影响者。
目标实现的强大推动力。
自我的高标准。
很强的主动性。
较低的移情作用与合作精神。
缺乏耐心。
事无巨细都要管理过问。
过分看中数字结果。
发号司令。
“按我说的去做。
” 威胁。
严格控制。
严厉监督。
产生不和谐。
组织成员的情绪深受其害。
天才的创造性被驱逐。
如何产生共鸣推动组织成员朝向共同的“梦想”努力。
将成员个人需要与组织目标联系起来。
通过成员之间的联系沟通，产生组织和谐。
欣赏组织成员的个人贡献，通过组织成员的积极参与，来实现组织目标。
实现富有挑战性的、激动人心的组织目标。
遇有紧急情况，能够给以明确的方向指引，从而减轻员工的忧虑。
领导风格对企业的影响+ + + + + + +经常-- 当滥用或不当运用的时候经常--最佳运用时机当变革需要新的组织愿景时，或者当组织需要一个清晰明确的前当那些易受激励的员工需要通过帮助建立一种持久的能当组织裂痕需要风何时。
当组织经历紧张困难时期、需要有效激当组织需要构建共识、或需要支持时。
或者，需要大当需要有一支能征善战、接受激励的团队高质量地完成任务时。
如销售团队。
当组织遭遇严重危机时。
或者当组织遇到制造麻烦的员工时。
当开始一项急迫的组进方向时。
当组织遭遇剧烈变革的时候。
力、从而不断提高他们的工作表现时。
励时。
或者，当组织需要加强沟通联系时。
量的员工参与、贡献时。
织行动时。
传统上的军事领导。
管理者的六种领导风格
管理者的六种领导风格
管理者有各种各样的风格和类型，比如美国西南航空公司的赫布·凯莱特潇洒随意、直截了当，而比尔·盖茨则显得温和。
而这些很大程度上是由一个人的性格决定的。
美国一家著名的管理顾问公司，曾随机调查研究了3800名高级经理人。
在研究中，人们发现有6种截然不同的管理者风格。
第一、专业型
这种类型的管理者，要求立即服从、说一不二。
他做的决策，团队成员必须无条件执行，即便团队成员有想法，他也会通过命令和强硬的方式，让他们服从自己。
第二、权威型
“权威型”管理者强调最终的目标，但他们不会追问员工如何达成这一目标，而是让每个员工都知道他在这个团队中扮演着重要的角色，给员工充分施展自己的机会。
第三、关系型
“关系型”管理者致力于培养良好、亲密的团队关系，他们的理念是以人为本，擅长用赞扬和鼓励的方式去跟员工进行交流沟通。
第四、民主型
“民主型”管理者在乎员工的参与感，希望他们发表自己的建议，甚至在决策中扮演一定的角色。
第五、领跑型
“领跑型”管理者会设定一个比较高的标准，然后亲自示范，并要求员工依照此种方式来操作。
第六、教练型
“教练型”领导风格不会直接创造业绩，但能通过育人为公司业绩作出贡献。
此外，作为一名中层管理者，还需要明白一个道理——最有成效的管理者，并不仅仅依靠一种管理风格，他们会因时制宜，在运用权力中采用多种管理风格，其管理方式的切换，自然妥帖、不着痕迹。
管理是一门艺术，更是一门科学。
它看似玄妙，实则有理可循。
六种领导风格面面观
六种领导风格面面观（一）专制型领导风格它的显著特征是要求下属立即服从。
其行为特点是：不断的下命令告诉下属该做什么不该做什么，而不听取或允许下属发表意见，一旦下了命令，希望下属立即服从，并严格执行。
当下属出现错误时，会严厉指责下属，有时甚至采取使人难堪的方法迫使下属服从。
领导者在采用专制型领导风格应该三思而后行，只有在万不得已的情况下才能考虑使用。
一般来说，专制型领导风格适用与如下情况：危机情况，比如公司正处于扭亏为赢的当口，或者面临恶意收购的时候；任务简单明确，下属需要清晰指令，且上级知道的比下级要多。
在这些情况下专制型领导风格可以快刀斩乱麻，激发人们采用新的工作方式。
而在下列情况下不易采用这种领导方式：当任务比教复杂，专制可能会带来反叛；对自我激励，有能力自我指导，监控自己的工作，希望自主或有个人专长的高素质职工最不适用。
此外，领导者应该注意：如果长期采用这种领导风格，这种对员工士气和情感的漠视，会使下属得不到发展而趋于反抗，消极怠工或离职，并造成毁灭性的影响。
（二）权威型领导风格它的显著特点是为员工提供长远目标和愿景，号召员工为之奋斗。
其行为特点是：能勾画发展的长远目标和愿景；采用引导而不是强迫去让员工了解愿景及达到愿景的最佳途径；将长远目标和愿景的灌输视为领导者工作的重要部分；基于组织和员工的个人的长期利益来解释愿景；建立与愿景相关的绩效管理体系；合理应用积极和消极的反馈来强化激励手段。
研究表明：在6种领导风格中，权威型领导风格最有成效，对工作氛围的每一方面都能起到积极作用。
权威型领导风格因其积极作用几乎适用于任何商业环境，尤其适用于目标不明确的企业。
权威型领导可以描绘新的航向，给员工带来新的愿景。
不过，这种领导方式虽说威力无穷，也不是在每一种情况下都适用的。
例如，当领导者面对的是一群比自己更有经验的专家或者同事时，人家就会认为他自高自大或装腔作势；当下属不信任领导，采用这种领导也很难取得好的效果。
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聆听的大师。 团队工作者。 合作者。 施加影响者。
目标实现的强大推动力。 自我的高标准。 很强的主动性。 较低的移情作用与合作精神。 缺乏耐心。 事无巨细都要管理过问。 过分看中数字结果。
发号司令。 “按我说的去做。” 威胁。 严格控制。 严厉监督。 产生不和谐。 组织成员的情绪深受其害。 天才的创造性被驱逐。
当组织需要构建共识、或需要支持时。 或者，需要大量的员工参与、贡献时。
当需要有一支能征善战、接受激励的团队高质量地完成任务时。 如销售团队。
当组织遭遇严重危机时。 或者当组织遇到制造麻烦的员工时。 当开始一项急迫的组织行动时。 传统上的军事领导。
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六种领导风格
对于那些高效领导来说，他们能够从容驾驭这六种领导风格，根据不同的形势需要，进行运用、变换。
愿景型领导
教练型领导
合作型领导
民主型领导
领头型领导
命令型领导
领导特征
启发、激励。 满怀信心，整合共同愿景。 移情作用。 让每一位成员知道个人努力对实现组织“梦想”的贡献和作用。
善于聆听。 帮助组织成员辨识其长处和短处。 发挥顾问作用。 对组织成员给与鼓励。 正确授权和分工。
如何产生共鸣
推动组织成员朝向共同的“梦想”努力。
将成员个人需要与 组织目标联系起来。
通过成员之间的联系沟通，产生组织和谐。
欣赏组织成员的个人贡献，通过组织成员的积极参与，来实现ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ织目标。
实现富有挑战性的、激动人心的组织目标。
遇有紧急情况，能够给以明确的方向指引，从而减轻员工的忧虑。
领导风格对企业的影响
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经常 -- 当滥用或不当运用的时候
经常 --
最佳运用时机
当变革需要新的组织愿景时， 或者当组织需要一个清晰明确的前进方向时。 当组织遭遇剧烈变革的时候。
当那些易受激励的员工需要通过帮助建立一种持久的能力、从而不断提高他们的工作表现时。
当组织裂痕需要风何时。 当组织经历紧张困难时期、需要有效激励时。 或者，当组织需要加强沟通联系时。