同工同酬与编制的区别主要是什么
劳动合同和编制的差异
劳动合同和编制的差异在我国，劳动合同和编制是两种不同的人事管理制度，它们在招聘方式、工作权限、待遇等方面存在较大差异。
本文将从多个方面阐述劳动合同和编制的差异。
一、招聘方式不同1. 劳动合同：劳动合同制员工是通过人事部门发布招聘信息，通过面试、考核等流程后，与其签订劳动合同，建立劳动关系。
劳动合同制员工的招聘程序相对简单，主要以能力和表现为主要选拔标准。
2. 编制：编制内员工则是通过公务员考试、事业单位考试和部队军官转业安置等方式获得工作。
编制内员工的招聘程序相对复杂，需要经过严格的考试和选拔。
二、工作权限不同1. 劳动合同：劳动合同制员工通常是协助执法，不具有执法权。
他们主要负责协助编制内员工完成工作任务，发挥辅助作用。
2. 编制：编制内员工具有执法权，可以独立完成工作任务，并对劳动合同制员工进行指挥和协调。
三、待遇不同1. 劳动合同：劳动合同制员工的工资通常是由用人部门内部经费发放，工资水平相对较低。
他们需要自己缴纳养老保险，退休后根据自己交的养老保险的数额获得退休工资。
2. 编制：编制内员工的工资是由国家财政保障，相对稳定且较高。
他们不需要缴纳养老保险，退休后根据级别获得退休工资。
四、福利待遇不同1. 劳动合同：劳动合同制员工享受的福利待遇相对较少，如医疗保险、住房补贴等。
2. 编制：编制内员工享受较为完善的福利待遇，如医疗保险、住房补贴、子女教育等。
五、人事管理不同1. 劳动合同：劳动合同制员工的人事管理较为灵活，用人单位可以根据实际需要与员工解除或终止劳动合同。
2. 编制：编制内员工的人事管理较为严格，需要遵循国家相关规定，如调动、晋升、处分等。
六、职业发展空间不同1. 劳动合同：劳动合同制员工的职业发展空间相对较小，晋升机会有限。
2. 编制：编制内员工的职业发展空间较大，有较多的晋升机会和培训机会。
七、稳定性不同1. 劳动合同：劳动合同制员工的稳定性较低，用人单位可以根据实际需要与员工解除或终止劳动合同。
我国劳资关系的形成及存在的劳资问题
我国劳资关系的形成及存在的劳资问题随着社会主义市场经济的深入发展和经济体制改革的深化改革，我国计划经济中单一的劳动关系逐步转变为不同类型的劳资关系。
这种劳资关系形成过程也是不对称性雇佣与被雇佣关系的形成过程。
在此过程中，不仅国有企业中存在同工不同酬现象，在国有企业改制与民营化过程中及非公企业发展中劳资问题也非常突出。
标签：劳资关系形成问题我国劳资关系的出现，一般认为是随着非公有企业的产生发展而出现的，但不容忽视的是，随着国有企业的改革和改制，劳资关系也逐步成为国有企业中的主要关系。
从我国经济社会的现状看，劳资关系事实上已经成为中国经济生活中最为重要的经济关系。
在这种情况下，劳资关系和谐程度，将直接影响我国经济运行的良性程度，从而最终影响整个经济社会的和谐程度。
而有关资料显示，我国劳资纠纷正快速增多，2003年8月的一份资料显示，劳动争议案件以每年30%～40％的速度增长，2002年劳动争议案件的数量是1995年的5.6倍，涉及的劳动者也增加了5倍，最突出的问题是雇主拖欠、克扣、压低劳动者的工资。
有的学者甚至认为，劳资矛盾已成为社会中最基本、最主要的矛盾之一。
一、单一劳动关系向双重劳资关系的转变我国单一劳动关系向双重劳资关系的转变，是随着社会主义市场经济的深入发展和经济体制的深化改革，所有制结构由单一发展成为多种所有制经济共同发展而转变的。
所谓单一的劳动关系，主要是指在计划经济体制下，劳动者与全民、集体企业及政府在劳动过程中建立的社会经济关系；所谓双重劳资关系，是指在多种所有制结构下的两种类型的劳资关系并存，一种是国有企业中以资本国有为主体的劳资关系，一种是在非公企业中以资本私有为主体的劳资关系。
单一的劳动关系之所以不能称为实质意义的劳资关系，是因为计划经济体制下的劳动关系实际是一种劳动者对用人单位的依附关系。
进入市场经济阶段，经济成分的多元化，国有企业的改制、私有企业的出现使得资本所有者与劳动者的主体地位逐步清晰。
高校同工同酬问题研究
高校同工不同酬问题研究同工不同酬用工的形式：事业编制，人事代理，劳务派遣一、同工不同酬理解及法律规定1、同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，支付大体相同的劳动报酬。
企业内部的同工同酬。
这是同工同酬中最重要的内容。
在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。
2、同工同酬作为一项分配原则也有相对性，即使相同岗位的劳动者之间也有资历、能力、经验等方面的差异，因此劳动报酬只要大体相同就不违反同工同酬的原则。
3、劳动者的工作岗位，工作内容相同；在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；同样的工作量取得了相同的工作业绩。
4、《劳动合同法》第63条解读本条规定了被派遣劳动者与用工单位的劳动者享有同工同酬的权利。
实践中，有的被派遣劳动者与正式工干一样的活，劳动报酬却低很多，这样很不公平。
因此本条明确规定了被派遣劳动者同工同酬的权利。
二、同工不同酬现存问题分析1、我校编外人员同工不同酬的具体差异，用数据显示，保卫处临时工，后勤集团，独立学院职工，90%和63%，工会会员，子女入托，旅游，户口？我校人事代理人员数量，缴纳养老保险，事业编制没有缴纳，退休后待遇不一样，在职攻读学历学位考博士限制。
人员经费全部由学校自筹，不属于财政拨款人员范围内。
2、从九十年代初到二十一世纪初，我国的事业单位进行了“精简机构，减员增效，政企分开”的改革，为严格编制管理，引进竞争机制，推行了“老人老办法，新人新办法”的新人事制度和社保制度。
于是，在市场化进程中，旧的固定用工机制尚未完全打破，新的用工形式又开始实行，这便出现了“同工不同酬”的“用工双轨制”。
在这种机制下，事业单位的人员供养途径一般分为事业编制人员与编外聘用人员。
事业编制人员受政府人事部门编制数控制，同级财政部门依据事业单位类型给予一定财政补助；编外聘用人员是单位自主招录的工作人员，经费由单位自筹解决。
事业单位双轨用工大量存在编制内外待遇差别大
事业单位双轨用工大量存在编制内外待遇差别大①编制之痛一一编制外员工和编制内员工相比，不仅难以实现“同工同酬”，在社会保障、向上发展等方面也难以享受到平等待遇吴奕在上海一家媒体做校检工作已有12年，但一直是编外人员。
“进不了编制内，就永远是‘二等公民’，收入差一大截，别人有的福利待遇我们都没有。
”编制内外，差距有多大？吴奕年收入约为2万元，同样岗位编制内员工按职称不同，年收入5万一7万元不等。
每月的饭贴、车贴，编制内员工是编制外的一倍，每年的高温费、安全奖也要高出不少。
编制内员工每月有洗理费200元，编制外员工不享受。
编制外员工也没有带薪休假。
吴奕知道法律规定“同工同酬”，但不敢向单位提出要求，因为担心失去工作，毕竟在事业单位稳定而体面，为外人所羡慕。
员工分为编制内外，这种状况在事业单位普遍存在，法院、检察院、媒体、学校、医院、科研院所……有的事业单位，编制外员工数量甚至超过编制内员工，承担着主要的业务工作。
但是，干得再多、再好，如果没有编制，其处境还是非常尴尬，通常和编制内员工没法比。
收入差距是一方面，此外还难以享受到编制内员工完整的福利待遇，如社会保障、落户口，评职称、向上发展也往往得不到平等的机会。
对此，编制外员工怨言颇多，事业单位管理方也有难处。
一个编制，意味着一份财政拨款。
一个事业单位有多少编制，不是单位本身能决定的，每增加一个都要花很大功夫。
何况，目前各级编制部门对事业编制的总原则是“精减”，这就意味着事业单位如果没有大的职能变化，扩编几乎不可能。
张澄海是国家质检总局下属一家杂志社的负责人，他坦言，没有编制，有能力的人往往留不住。
两年前，杂志社一名优秀的员工跳槽到一家中央企业，因为那家企业可以落北京市户口。
“我真的很想留住他，为此专门向上级部门打了报告，但得到的回复是，我们杂志社只有一个正式编制，这类事情实在没办法解决。
”清华大学人事部门的一位负责人介绍，清华近两年面向全球招聘了不少学术带头人，受编制所限，相当一部分未纳入正式编制。
同工同酬与编制的区别主要是什么
There is often only one reason why you are confused, and that is, at an age when you should work hard, thinkingtoo much and doing too little.通用参考模板（页眉可删）同工同酬与编制的区别主要是什么同工同酬与编制的区别主要在于，如果是属于同工同酬的话，那么这种劳动关系就是按照我国制定的劳动法进行的，属于劳动关系。
而编制在处理的时候是按照事业单位在编人员管理条例进行的，如果是属于编制的话，入职的条件，学历和合同制都不一样，编制人员的工资包括基本工资和绩效工资的，所以编制人员肯定不属于同工同酬。
一、同工同酬与编制的区别主要是什么?1、事业单位在编人员，与单位确认的是人事关系，而不是劳动关系，所以在编人员的待遇不是按照《劳动法》调节的。
而是依据《事业单位在编人员管理条例》，其入职条件、学历、经历与合同制人员不一致，而且事业单位在编人员的工资组成包括：基本工资绩效工资。
基本工资=岗位工资薪级工资职称工资。
而职称工资是评聘结合的，所以工资组成不一样，因此同工缺乏依据。
2、《劳动法》里的同工同酬指的是合同制人员的同工同酬，合同制人员与劳务派遣人员的同工同酬，合同制人员、劳务派遣人员与单位确认的是雇佣关系而不是人事关系，其待遇依据《劳动法》，其待遇在录用方式、劳动报酬来源、适用法律上与事业单位在编人员不同。
二、事业单位劳务派遣员工同工同酬问题解决方法1、对劳务派遣单位的设立要建立资质审查机制。
从劳务派遣公司的设立源头上把关，提高劳务派遣行业准入标准，实施严格的资质审查制度。
要求劳务派遣公司必须具有一定数量的具备劳动、社会保险等相关法律知识和专业技术任职资格的从业人员，实行严格的资质年审制度。
2、建立科学合理的薪酬分配激励机制。
实现同工同酬的关键是科学合理地衡量与评估工作业绩，只有同等价值之工作才应获得同等数额之报酬。
公立医院薪酬制度改革中的同岗同薪问题研究
中国卫生产业[作者简介]张盛(1981-),男,本科,研究实习员,研究方向为公立医院改革。
[通信作者]高璐(1982-),男,博士,讲师,研究方向为医药政策与管理,E-mail:136****************。
2017年为落实党的十八大和十八届三中、五中全会关于研究建立适应行业特点的公立医院薪酬制度精神,落实全国卫生与健康大会的有关要求,人社部、财政部、原国家卫生计生委、中医药管理局印发《人力资源社会保障部财政部国家卫生计生委国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》(以下简称《指导意见》)。
《指导意见》指出“适当提高低年资医生薪酬水平,统筹考虑编制内外人员薪酬待遇,推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。
”在随后的试点过程中,试点公立医院将薪酬改革的重点放在优化薪酬结构、发挥绩效工资的激励作用方面,对于“同岗同薪同待遇”的改革关注极少。
然而,近年来因公立医院同岗不同薪的问题曾多次引发社会关注。
2010年4月,中南大学湘雅一医院近300名合同制护士聚会,要求医院实DOI:10.16659/ki.1672-5654.2020.35.066公立医院薪酬制度改革中的同岗同薪问题研究张盛1,高璐21.天津市口腔医院人事科,天津300041;2.天津体育学院,天津301617[摘要]公立医院薪酬制度改革经过试点将迎来制度性变革。
从试点经验来看,对于实现“同岗同薪同待遇”还没有成熟的经验。
现实中公众对于“同工同酬”问题的关注较多,也将“同岗同薪同待遇”与“同工同酬”相混淆。
但是二者有极大的差别。
由于法律基础的不同,公立医院员工可以分为聘用制员工和合同制员工。
“同岗同薪”即包括聘用制员工与合同制员工的同工同酬问题,也包括聘用制员工内部的同岗同薪问题。
同岗同薪的现象会造成公立医院员工缺乏凝聚力等问题,从而影响公立医院运营效率。
为实现“同岗同薪同待遇”的目标,首先要从制度层面落实公立医院主体地位,并建立现代医院管理制度。
同工同酬指什么？临时工与正式工是同工同酬吗
Let the past things pass, and we must let them go.通用参考模板（页眉可删）同工同酬指什么？临时工与正式工是同工同酬吗同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
临时工享有与正式工同工同酬的权利。
《劳动合同法》规定，用工单位应按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
《劳动合同法》中明确规定，用人单位在招录员工时，对待同一岗位、同一工种的劳动者一定要同工同酬。
那么各位劳动是否真的只是同工同酬指的是什么?而临时工是否与正式工一样的同工同酬呢?我们一起在下文中进行具体了解。
一、同工同酬指什么同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
新劳动法规定同工同酬必须具备三个条件：1、劳动者的工作岗位，工作内容相同。
2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。
3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。
新劳动法规定同工同酬的内容：1、男女同工同酬。
在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除。
2、不同种族、民族、身份的人同工同酬。
直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。
我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象。
3、地区、行业、部门间的同工同酬。
由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同。
因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象。
4、企业内部的同工同酬。
这是同工同酬中最重要的内容，在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。
二、临时工与正式工是同工同酬吗新《劳动合同法》最重要的修订，就是对用人单位使用劳务派遣工进行了更严格的规范，规定了临时工与正式工同工同酬的权利。
公办园同工同酬机制
公办园同工同酬机制同工同酬，在公办幼儿园里可是个超级重要的事儿呢。
咱先来说说啥是同工同酬。
简单来讲呀，就是干一样的活儿，就该拿一样的钱。
在公办园里，不管你是正式编制的老师，还是合同制的老师，只要工作内容相同，就应该有相同的报酬。
这就好比是大家一起种一棵大树，不能因为你是正式工就可以在树下乘凉多拿果实，合同制的老师在那拼命浇水施肥却只能看着，这样不公平呀。
公办园里的同工同酬为啥这么难实现呢？这原因可不少。
一方面，传统的观念在那摆着。
很多人就觉得编制内的老师好像天生就该比合同制的老师待遇好。
这种想法就像是老顽固一样，很难一下子改变。
另一方面呢，管理上也存在问题。
公办园的资金来源、人事管理等都有一套自己的体系，要想在这个体系里把同工同酬这件事安排得明明白白，可不容易。
比如说，编制内老师的工资可能是财政直接拨款，有一套固定的标准，而合同制老师的工资可能是园里自己想办法解决一部分，这样就容易产生差距。
那同工同酬在公办园实现不了有啥坏处呢？那可太多啦。
首先就是老师的积极性。
合同制的老师心里会想啊，我干得和别人一样多，甚至可能更多，为啥钱拿得少呢？那积极性肯定就没那么高了。
就像你去参加比赛，你和别人跑得一样快，结果别人拿了大奖，你就拿个小安慰奖，你下次还想那么拼命跑吗？对于幼儿园的教育质量也有影响。
老师积极性不高，在教学、照顾小朋友上可能就不会那么用心，小朋友们就不能得到最好的教育了呀。
不过呢，要是实现了同工同酬，那公办园可就像开了挂一样。
老师们都开开心心的，不管编制不编制，大家都想着怎么把幼儿园搞得更好。
对于小朋友来说，他们能感受到老师们满满的热情和爱，就像在一个超级温暖的大家庭里一样。
而且呀，这对整个学前教育行业都是一个好榜样。
别的幼儿园看到公办园这样做了，也会想着跟上，那整个学前教育的水平不就都提高了嘛。
那要怎么才能在公办园实现同工同酬呢？这得从几个方面入手。
一是改变观念。
不管是园领导还是家长，都要认识到同工同酬的重要性。
一个关于编制的问题
一个关于编制的问题（类似于机关和事业单位，企业也有双轨编制）找工作的同学们就注意一下吧，在招聘会现场的时候看见移动电信之类的劳务派遣工，还有招一些新人（毕业生）当销售业务员，一直对这个问题比较好奇，也不明白当中的不为人知的原因。
刚好今天看到这篇文章，留意一下红色字部分编制之痛：双轨用工何时休企事业单位普遍存在双轨用工，编制内外差别较大。
①编制之痛——编制外员工和编制内员工相比，不仅难以实现“同工同酬”，在社会保障、向上发展等方面也难以享受到平等待遇吴奕在上海一家媒体做校检工作已有12年，但一直是编外人员。
“进不了编制内，就永远是‘二等公民’，收入差一大截，别人有的福利待遇我们都没有。
”编制内外，差距有多大？吴奕年收入约为2万元，同样岗位编制内员工按职称不同，年收入5万—7万元不等。
每月的饭贴、车贴，编制内员工是编制外的一倍，每年的高温费、安全奖也要高出不少。
编制内员工每月有洗理费200元，编制外员工不享受。
编制外员工也没有带薪休假。
吴奕知道法律规定“同工同酬”，但不敢向单位提出要求，因为担心失去工作，毕竟在事业单位稳定而体面，为外人所羡慕。
员工分为编制内外，这种状况在事业单位普遍存在，法院、检察院、媒体、学校、医院、科研院所……有的事业单位，编制外员工数量甚至超过编制内员工，承担着主要的业务工作。
但是，干得再多、再好，如果没有编制，其处境还是非常尴尬，通常和编制内员工没法比。
收入差距是一方面，此外还难以享受到编制内员工完整的福利待遇，如社会保障、落户口，评职称、向上发展也往往得不到平等的机会。
对此，编制外员工怨言颇多，事业单位管理方也有难处。
一个编制，意味着一份财政拨款。
一个事业单位有多少编制，不是单位本身能决定的，每增加一个都要花很大功夫。
何况，目前各级编制部门对事业编制的总原则是“精减”，这就意味着事业单位如果没有大的职能变化，扩编几乎不可能。
张澄海是国家质检总局下属一家杂志社的负责人，他坦言，没有编制，有能力的人往往留不住。
聘用合同制和编制有什么区别
聘用合同制和编制有什么区别1. 聘用合同制聘用合同制是指雇主与员工之间签订的一种合同，约定了雇佣关系的权利和义务。
以下是聘用合同制与编制之间的主要区别：1.1 雇佣方式在聘用合同制下，雇主和员工之间是以合同的形式建立雇佣关系，合同一般是双方协商达成的，具有一定的灵活性。
而编制则是指根据国家有关规定，由机关、事业单位或者国有企事业单位直接招聘、录用员工，并按照国家规定的编制管理办法进行管理。
1.2 劳动关系聘用合同制下的雇佣关系较为灵活，根据合同约定，可以有更多的弹性，包括工作时间、工作地点、薪酬等方面。
而编制则受到国家规定的编制管理办法的限制，对员工的工作时间、工作地点等方面有一定的规定。
1.3 岗位稳定性聘用合同制下的员工一般没有编制，岗位相对不稳定，雇主可以根据业务需要随时解除合同或不续签合同。
而编制下的员工一般具有编制，岗位相对稳定，不容易被随意解雇。
1.4 福利待遇聘用合同制下的员工在薪资待遇、社会保险、福利等方面可能相对规范化程度较低，具体待遇根据合同约定。
而编制下的员工一般享有国家规定的较为完善的社会保险、福利待遇。
2. 编制编制是指机关、事业单位或国有企事业单位招聘、录用员工的管理办法。
与聘用合同制相比，编制有以下特点：2.1 体制内就业编制是国家机关、事业单位或国有企事业单位内部的一种管理制度，通过考试录用的员工可以获得编制，成为单位的正式员工。
2.2 岗位稳定性编制下的员工一般具有较高的岗位稳定性，不容易被随意解雇。
员工享有相对稳定的工作环境和职业发展空间。
2.3 福利待遇编制下的员工享有国家规定的较为完善的社会保险、福利待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
2.4 工资制度编制下的员工工资制度一般由国家或单位统一规定，具有一定的标准化和规范性。
根据工作岗位、职称等不同，员工可以享受不同级别的工资待遇。
结论聘用合同制和编制是两种不同的雇佣关系管理方式。
聘用合同制下的雇佣关系较为灵活，但岗位稳定性和福利待遇可能相对较低。
“同工同酬”须先统一岗位名称
“同工同酬”须先统一岗位名称编内编外“同工同酬”的呼声喊了这么多年，为什么没见到切实喜人的结果出现呢？其实这里面有很多猫腻。
由于社会分工越来越细，每种业务都需要有专门的人来办理，所以原有在编人员数量已经无法满足处理庞大的社会事务的需要，而编制是固定的所以只能扩招大量编外人员来干工作。
比如说一个单位原有在编工作人员20人，现在又扩招了编外人员20人。
这样会出现什么现象呢？那就是单位领导会把原来在编的底层工作人员都升了职，来管理编外人员。
比如说原来的科员都变成了某某科的副科长或科长，而每个科长手下都会给分配几个编外人员来分担他的工作。
“同工同酬”这个政策指的是两个人做同样的工作，应该获得同样的报酬。
现在最普遍的非在编合同工协理员是没法要求与有编制的科员或科长获得同样高的工资的，因为他们岗位名称不同。
那么编外人员干的都是辅助工作吗？当然不是，可以说临时工干的不仅不是辅助的工作，而是起到了主力军的作用。
有个小品中的台词说的好：“领导一发神经，手下的都得干疯了“，你可以试想一下正式工处于领导地位，临时工处于被领导地位，哪个会更辛苦。
因为现在的招聘要求都很高，对求职者一般最少都要求是大专学历，达到这种学历的人是完全可以单独完成相关工作的。
拿最普遍的临时工协理员来说其地位连科员都赶不上，也就是说协管员还不能算是科员身份。
虽然你协管员工作干的不少，但是他们的身上却打上了协理员的身份标签，这点就限制了他们争取同工同酬的权利。
由于岗位名称这个紧箍咒的限制，使得临时工干得多却挣的少，即使干了很多年仍然无法改变尴尬的境地。
那么这种问题有解决方法吗？我设想有两种解决方案：一，俗话说的好“没有永远的配角”，即使再笨的人如果常年地做一件事，他也会成为行家里手。
做为临时工如果在一个岗位上工作达到3年那么他完全可以胜任正式工的工作。
且不说给临时工一个编制，至少应改变一下他的身份名称，如把他们的岗位名称从协管员变为科员，并获得与科员相同的工资，这样才是公平的。
一个关于编制的问题
一个关于编制的问题（类似于机关和事业单位，企业也有双轨编制）找工作的同学们就注意一下吧，在招聘会现场的时候看见移动电信之类的劳务派遣工，还有招一些新人（毕业生）当销售业务员，一直对这个问题比较好奇，也不明白当中的不为人知的原因。
刚好今天看到这篇文章，留意一下红色字部分编制之痛：双轨用工何时休企事业单位普遍存在双轨用工，编制内外差别较大。
①编制之痛——编制外员工和编制内员工相比，不仅难以实现“同工同酬”，在社会保障、向上发展等方面也难以享受到平等待遇吴奕在上海一家媒体做校检工作已有12年，但一直是编外人员。
“进不了编制内，就永远是‘二等公民’，收入差一大截，别人有的福利待遇我们都没有。
”编制内外，差距有多大？吴奕年收入约为2万元，同样岗位编制内员工按职称不同，年收入5万—7万元不等。
每月的饭贴、车贴，编制内员工是编制外的一倍，每年的高温费、安全奖也要高出不少。
编制内员工每月有洗理费200元，编制外员工不享受。
编制外员工也没有带薪休假。
吴奕知道法律规定“同工同酬”，但不敢向单位提出要求，因为担心失去工作，毕竟在事业单位稳定而体面，为外人所羡慕。
员工分为编制内外，这种状况在事业单位普遍存在，法院、检察院、媒体、学校、医院、科研院所……有的事业单位，编制外员工数量甚至超过编制内员工，承担着主要的业务工作。
但是，干得再多、再好，如果没有编制，其处境还是非常尴尬，通常和编制内员工没法比。
收入差距是一方面，此外还难以享受到编制内员工完整的福利待遇，如社会保障、落户口，评职称、向上发展也往往得不到平等的机会。
对此，编制外员工怨言颇多，事业单位管理方也有难处。
一个编制，意味着一份财政拨款。
一个事业单位有多少编制，不是单位本身能决定的，每增加一个都要花很大功夫。
何况，目前各级编制部门对事业编制的总原则是“精减”，这就意味着事业单位如果没有大的职能变化，扩编几乎不可能。
张澄海是国家质检总局下属一家杂志社的负责人，他坦言，没有编制，有能力的人往往留不住。
中冶华天劳务派遣与正式编制
中冶华天劳务派遣与正式编制
劳务派遣工跟正式编制员工最明显的区别是签订合同的单位不同！虽然派遣工跟正式员工同在一家单位工作，但是派遣工跟正式员工的劳动关系却是不一样的，派遣工的劳动关系在xxx劳务派遣公司，是由派遣公司派到实际用工单位来上班的！而正式编制员工劳动关系就在实际用工单位！
其次的区别是工资待遇福利的区别，虽然劳动法有明确规定同工同酬，但是在现实中很多用人单位就做不到同工同酬，派遣工的工资福利待遇明显低于在编职工。
当然同工同酬也是有明确规定条件的，即：
1.劳动者的工作岗位，工作内容相同。
2.在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。
3.同样的工作量取得了相同的工作业绩。
人和人之间的能力、学历、阅历、经验等都是有区别的，所以很难在相同的工作岗位上付出与别人同样劳动量的时候会取得相同的
业绩，因此劳动报酬只要大体相同就不违反同工同酬。
还有的区别是，劳务派遣工相对正式在编职工，比较灵活好用！企业如果在生产经营旺季，招聘大量劳务派遣工，遇到生产经营淡季，就把劳务派遣工退回到派遣公司，不用支付任何费用。
而正式工是不能随意辞退的！辞退正式在编员工要支付一笔不小的赔偿。
这样的结果是，派遣工总是有一种低人一等，无归属感的感觉。
但是随着九十
年代以来国企打破铁饭碗、裁员、买断工龄等一系列改革，劳务派遣用工模式随之产生，并且在近几年快速发展起来，《劳动法》也随之立法，说明劳务派遣用工模式在以后将是正式用工的一个补充方式，并且会发展的越来越规范。
我国劳务派遣同工同酬问题的法律思考—以机关事业单位编外聘用人员为视角
我国劳务派遣同工同酬问题的法律思考—以机关事业单位编外聘用人员为视角［摘要］因人员编制、财政预算等因素所限，我国机关事业单位现存大量的编制外人员，而随着近来人事改革，编外聘用人员解除了与机关事业单位签订的劳动合同，转而与机关事业单位选定的劳务派遣公司签订新劳动合同，由自聘员工变成了派遣工并派遣回原机关单位工作。
本文即以深圳市某区编外聘用人员由自聘员工转为劳务派遣的实操案例为背景，通过分析案例中转签过程中新旧岗位更名、套用新旧不同薪酬体的具体做法，引出劳务派遣用工同工同酬问题。
通过梳理国内研究者观点，剖析问题背后的法律适用难题，认为症结在于“同工同酬”欠缺具体的可操作法律规范所致，提出应当从法律制度上对“同工”、“同酬”的界定进行完善。
同时，针对案例中自聘员工薪酬低于派遣工薪酬的做法，应当准确把握“同工同酬”法律原则背后的法精神实质，提出基于社会公平的角度，应当排除基于身份差异的不合理差别，允许合理差别，而不能无限扩大“同工同酬”的适用范围。
[关键词]劳务派遣；同工同酬；劳动合同法一、案例深圳市某区推行机关事业单位编外聘用人员综合管理改革，以套改新岗位、新工资标准为契机，要求该区各机关事业单位原自聘的编外聘用人员转为劳务派遣，同时辅之以严格的绩效考核、畅顺的工资岗位晋升通道，以期激发编外聘用人员工作活力。
由于新工资标准下，聘员可实现的涨薪幅度在500-3000元，原本抵触劳务派遣的众多编外聘用人员很快转变了态度，同意与劳务派遣公司就新岗位签署新的劳动合同，并在新的劳动合同签署后在原来的机关事业单位继续工作，工作环境、工作条件与工作内容与原来并无二致。
而转为劳务派遣后，其过往的工作年限以“承继工龄”的方式在新劳动合同载明。
而不愿接受劳务派遣的极少数编外聘用人员以旧岗位留用，接受较低的旧工资标准。
如此操作后，由于采用新工资体系下带来的大幅度“涨薪”效应，长期以来该地区被认为难以推进的机关事业单位编外聘用人员由自聘模式转劳务派遣用工模式，取得了很大进展，但也引发人们对劳务派遣用工下“同工同酬”问题的思考。
同工同酬问题探讨
同工同酬问题探讨● 王贵军【摘要】内容摘要本文阐述同工同酬的概念及其重要意义，分析其现状及同工不同酬的原因，并从完善用工制度、加强立法和执法、实施岗位绩效工资、树立用人单位责任意识、加强工会建设、树立员工维权意识、发挥媒体等其他组织作用等方面提出了实现同工同酬的措施。
【期刊名称】中国人力资源开发【年(卷),期】2011(000)012【总页数】4【关键词】关键词同工同酬双轨制劳务派遣原因措施一、同工同酬及其重要意义同工同酬，一般是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。
“同工”包含三层意思：相同的工作岗位（或工作内容）、相同的劳动付出、相同的劳动业绩；“报酬”包括外部报酬（员工因雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报）和内部报酬（员工自身心理上感受的回报，如参与决策、成长的机会等）。
我国《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》都赋予劳动者以同工同酬的权利。
邓小平指出：“社会主义的本质，是解放生产力，发展生产力，消灭剥削，消除两极分化，最终达到共同富裕。
”处于社会主义初级阶段的中国实施的分配制度是“按劳分配”，而不是“按身份分配”。
当前，大量的政府部门、事业单位、大中型企业，普遍存在按员工身份进行分配的现象，使得一部分“有身份”的人（编制内员工、正式员工等）收入数倍于另一部分劳动和业绩相同但“没有身份”的人（编制外员工、合同工、劳务派遣工等），这种变相的组织性“剥削”，造成收入悬殊，贫富分化，应当引起高度重视。
同工同酬是社会主义市场经济的本质要求。
首先，经济的持续、健康发展有赖于社会进步观念的支持。
公平正义是社会主义和谐社会的一个重要内涵，也是社会发展的首要价值选择，同工不同酬显然与其要求背道而驰。
其次，市场经济中的等价交换规律告诉我们等量劳动和相等的劳动业绩需要获到相等的报酬。
另外，同工同酬能够让更多低收入的人增加收入，进而提升国民的消费能力，扩大内需，减少对出口型经济的依赖，促进我国市场经济的可持续发展。
编内、编制与人事代理,和非编的区别
所谓的编内包括2类--事业编制和人事代理编制总体来说这两类（事业编制，人事代理编制）人员在工资、保险、福利待遇上并没有本质的区别！但两类人员在身份上有本质的区别：事业单位行政编制，档案在人事组织部存放；事业单位的老职工是是事业编制，档案在人事局或人事科存放；事业单位的新近人员（必须是人事部门与事业单位主管部分共同组织的公考招考进入的有些单位硕士按引进人才可以免考）也是事业编制，但只是占有编制，但编制不具体到某个人，其档案在人事局主管的人才交流中心托管，实行人事代理。
除了上面两种还又第三种那就是事业单位自己招聘的人员（即：没有通过人事部分、与单位主管部分的批准）无编制，虽然也与单位签订合同，但仅仅充其量也就是劳动合同而已（后面我还会提到）。
因为现在正值事业单位改革，全国各地情况不尽一致。
总体趋势是事业单位实行岗位管理、定编不定人！采用灵活的用人机制！切实调动人员的积极性。
新近人员都只是占编制、属于事业单位在职在编人员，但都无编制！因为以后的编制是单位的，不是个人的！所以现在江浙沪一带的编制其实一般是第二种情况！就是人事代理编制，对于医院这个编制是有的！对于个人只是占用这个编制，但是不占有！就是所这个编并不是你的！其实具体到个人还是没编！按照现在的发展势头人事代理编制想转成事业编制是基本不可能的！前两种如果是应届生需要用到派遣证！那么对于应届生如果你的就业协议有医院，卫生局，人事局和学校的章的话，至少可以保证你是一个编内人员了，如果你的档案寄往单位所在地的人才交流中心说明你是人事代理编制（一般都是这样），如果寄往人事局，那么你是事业编制（基本很少），如果你没有人事局和卫生局的章而只有医院和学校的章那么很可能应该就是我下面要讲的第三类人员！第三类合同制，是医院不用经过上级主管部门直接要人签订合同，可以不要档案！签订的只是劳动合同！在江浙的很多（机会95%以上）医院此类人员的工资奖金和在编相同即同工同酬(当然有些医院连这点也做不到的），但5险1金的缴纳不同会少一些或没有，单位其他福利也少或没有！想走就走，单位也可以随时解聘只有多付给你一个月工资！按照现在的发展势头此类人员想转成上述两种也是基本不可能的！所以大家在找工作时对于编内编外一定要问清！而编内的两种更具有迷惑性，一般应届生都搞不清编内还分两种！招聘单位一般会利用这一点，只说编制而不说是那类编制，现在事业编制非常难弄（不管你是博士还是教授---进来没事业编制在想转非常难---毕竟不是一个部门的事），一般的编制也都是人事代理编制！可以看出来三类人员第一类编内最吃香，但是这类编很难搞到（和学历职称往往没关系，和关系往往有很多关系，哈哈！）而第二类编内往往有学历职称者可以获得，那么没有学历职称者只能占有第三类编外了！虽然这次两会提到打破编制，实行全员聘用，把医生变为自由人，但是在执行起来个人认为存在莫大的困难，既得利益者很难把现有的利益让出来，而且特别是这类人往往都身居高层时，不过国家既然重视了，肯定会变，最终会让大家都满意，这点我对zf还是有信心的，但是变革应该是一个长期反复曲折的过程，特别是大的变革！所以，我建议大家现在找工作时还是按现有人事制度进行职业规划，不要考虑太远，以后的事有点远！而你的青春去不是那么多！三思后行！派遣证就管那么一年！希望大家用好！应广大园友需要进一步解释事业单位人事代理编制与非人事代理编制的区别所谓人事代理编制其实是一种流动编制，清华首创，其目的是为了用活人才！但是现在人才多了，这种编制不免会给新人才的幼小心灵造成不安！单位实行人事代理编制无非有三个原因（1）固定事业编制已满、急需聘用相对稳定的人员；（2）固定事业编制有空缺，但是需要通过使用流动编制降低用人风险；（3）因单位特殊的人事管理体制，需要使用流动编制。
301医院合同制与编制
301医院合同制与编制301医院合同制与编制制的区别：1、档案问题：合同制护士的档案归属为医院人事部门或人力资源市场，在编护士档案贵本地卫生局存档。
2、雇佣方式：合同制护士与医院签订的是劳动合同，为雇佣关系。
编制护士是由本地卫生局招聘入编制，分配到具体工作的医院上班。
3、薪资待遇：合同制护士工资为医院自主开支，编制护士是根据护士资格、职称、学历、岗位制定工资标准。
虽然部分医院采用同工同酬的待遇标准，但是，其他福利还是有差别的。
4、福利保障：合同制护士缴纳保险依医院福利待遇制度而定，在编护士为各地卫生部门统一按劳动法律缴纳保险福利。
5、退休待遇：合同护士拿的是养老保险金（退休前每月交保险的回馈），在编护士拿的是退休金（退休前基本工资的80%以上），个中差别还是蛮大的。
【法律依据】《中华人民共和国劳动法》第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。
第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
第十八条下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。
确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
我能落实编制,享受同工同酬待遇吗？
相应或 同等条件人员的工资 、福利 、奖金待遇 ， 同时单位也有义务为你补缴 自２ ０ 年ｌ月至２ ０ ０３ ０ ０７
年６ 的社 会保 险待 遇 。 月 你 可 以向 当地 军 队转业 人 员安 置 管理 部 门反 映 ，由他 们协 调 、督 促 、监 督 处理 你 与 单位 之 间 的争 议 。 也 可 以根据 （ 《 人事 争议 处 理暂 行 规 定 第２ 的规 定 ，从 发 生 争 议 之 １起６ １ 条 ３ ０３内以 书面
流产 之痛 单位 应担 责吗？
（ 《 工友 ） ）编辅部 ： 我 于２ ０ 年９ ０ ６ 月应聘到 本市一家单位从事广
告 设 计 方 面的 工作 ，试 用期 三 个 月。但直 到 ２ ０ ０７ 年一 年 以后 才 通 过 劳 动局 跟 我 签 定 劳 务合 同 。
开始 将我 的 工资 标 准调 到８ ５ ，但仍低 于 本单 ８元
单位 与其 军 队职 务等 级 相应 或 者 同等 条件 人 员 的
我 能落 实编 制 ， 享 受 同工 同酬待 遇吗？
（ 《 工友） ）编辑部 ：
我 是一 名 转 业 军人 。 １ ｃ 年 １ 月入伍 ，在 Ｊ ｃ０ ２ ｊ
标准确定 ，津贴 、补贴 、奖金 以及其他生活福 利 待 遇 ，按 照 国家有 关 规定 执，此 标 准执 行 至今 。
由 于编 制 落 实 不 了，单 位领 导仍 将 我 视 为
临时工对待。我要 求单位补 发上班 以来我应 享 ０ ７ 月单 位 进 行 了 次 劳 务工 工 资 调整 ， 而 一 受的正 常工资及相关待遇却遭到 了拒绝 。去年 ２ ０ 年 ９ 全市 职工 工 资改革 ，我 也未 能 享受 同等待 遇 。 单 位 以我 底 薪 比 其 他 劳 务 工 高 为 由 ， 不 予 涨 工
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同工同酬与编制的区别主要是什么
同工同酬与编制的区别主要在于，如果是属于同工同酬的话，那么这种劳动关系就是按照我国制定的劳动法进行的，属于劳动关系。
而编制在处理的时候是按照事业单位在编人员管理条例进行的，如果是属于编制的话，入职的条件，学历和合同制都不一样，编制人员的工资包括基本工资和绩效工资的，所以编制人员肯定不属于同工同酬。
一、同工同酬与编制的区别主要是什么?
1、事业单位在编人员，与单位确认的是人事关系，而不是劳动关系，所以在编人员的待遇不是按照《劳动法》调节的。
而是依据《事业单位在编人员管理条例》，其入职条件、学历、经历与合同制人员不一致，而且事业单位在编人员的工资组成包括：基本工资绩效工资。
基本工资=岗位工资薪级工资职称工资。
而职称工资是评聘结合的，所以工资组成不一样，因此同工缺乏依据。
2、《劳动法》里的同工同酬指的是合同制人员的同工同酬，合同制人员与劳务派遣人员的同工同酬，合同制人员、劳务派遣
人员与单位确认的是雇佣关系而不是人事关系，其待遇依据《劳动法》，其待遇在录用方式、劳动报酬来源、适用法律上与事业单位在编人员不同。
二、事业单位劳务派遣员工同工同酬问题解决方法
1、对劳务派遣单位的设立要建立资质审查机制。
从劳务派遣公司的设立源头上把关，提高劳务派遣行业准入标准，实施严格的资质审查制度。
要求劳务派遣公司必须具有一定数量的具备劳动、社会保险等相关法律知识和专业技术任职资格的从业人员，实行严格的资质年审制度。
2、建立科学合理的薪酬分配激励机制。
实现同工同酬的关键是科学合理地衡量与评估工作业绩，只有同等价值之工作才应获得同等数额之报酬。
合理调配派遣制员工的薪酬水平，完善劳务派遣员工工资增长机制，缩小同类岗位劳务派遣员工与正式员工之间的收入差距，逐步实现同工同酬，发展和谐的劳动关系，同时要建立科学的薪酬分配制度，根据岗位技能科学划分岗位等级，体现按劳取酬，充分运用薪酬分配杠杆调动员工工作积极性。
3、建立培训教育体系。
现代社会是人才竞争的社会，只有优秀的人才才能为单位创造出更大的价值。
事业单位应建立健全人才培养机制，为派遣员工提供不断学习的机会，从而使其具有一种终身就业的能力。
为此，事业单位加强各类专业技术骨干的培训，推行综合技能系列培训，以提高派遣员工业务素质和岗位
适应能力。
要根据派遣员工受培训的情况，在适合的岗位上决定派遣人员的报酬、奖励、晋升等。
在我国，同工同酬与编制的区别主要在于，如果是属于同工同酬的话，那么这种劳动关系就是按照我国制定的劳动法进行的，这是属于劳动关系。
而编制在处理的时候是按照事业单位在编人员管理条例进行的，如果是属于编制的话，入职的条件，学历和合同制都不一样，编制人员的工资包括基本工资和绩效工资的，所以编制人员肯定不属于同工同酬。