劳务派遣中同工同酬问题的现状与建议

劳务派遣中同工同酬问题的现状与建议

劳务派遣工与传统意义上的劳动合同工有着许多不同之处，劳务派遣工一般运用于替代性、辅助性、临时性的工作岗位，下面是小编搜集的一篇探究务派遣中同工同酬问题现状的论文范文，供大家阅读查看。

1 劳务派遣中“同工同酬”的概念及意义

1.1劳务派遣中“同工同酬”的概念

同工同酬是有关劳动者工资分配的一项重要原则，也是每个劳动者所享有的基本人权，即劳动者在工作时，只要提供相同的工作量，并且取得同等的劳动成绩，就有获取相同报酬的权利。同工同酬问题，其内涵十分丰富，有男女同工同酬问题，在编人员与非在编人员同工同酬问题，正式工与合同工同工同酬问题等，此处仅指用工单位正职员工与被派遣劳动者同工同酬问题，被派遣劳动者在用工单位从事与本单位工作人员相同的工作时，付出同等数量和质量的劳动，同时做出了同等的工作成绩，就有得到与用工单位正式员工相同劳动报酬的权利。劳动报酬包括各项与劳动关系有关的薪金和待遇。同工同酬权即是劳动者获取报酬的基本权利，也是体现社会公平的基本劳动原则，我国《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”从立法上确认了被派遣劳动者所享有的同工同酬权利。

1.2同工同酬在劳务派遣中的意义

劳务派遣工与传统意义上的劳动合同工有着许多不同之处，劳务

派遣工一般运用于替代性、辅助性、临时性的工作岗位。但目前存在的状况是，不少单位大量使用劳务派遣工，甚至在许多岗位上劳务派遣工已完全取代正式员工。这主要还是因为被派遣劳动者相对于劳动合同制劳动者工资待遇不高，用工单位往往从节约成本的角度考虑，更愿意聘用劳务派遣人员。

在许多使用劳务派遣用工的单位中，被派遣者与劳动合同制劳动者待遇还存在着一定差距，同工不同酬的状况严重侵害了被派遣劳动者的合法权益。同样劳务派遣劳动者的大量存在也给现有的劳动合同制度造成了不小的干扰和冲击。这种状况若不加以控制，就会影响到劳动关系的和谐以及社会的稳定。因此，有必要对劳务派遣中劳动者的同工同酬权利展开深入探讨，研究同工同酬权的保障方案，解决劳务派遣中劳动者同工同酬相关问题，对于保障被派遣劳动者基本权利，构建相对和谐的社会关系具有重要意义。

2 劳务派遣中同工同酬问题的现状

2.1同工同酬问题的相关法律规定

通过对法律法规的梳理，可以发现有大量有关劳动者同工同酬权利的规定。宪法第48条就对不同性别的同工同酬问题作了相关规定。这一规定虽未直接明确劳务派遣中的同工同酬问题，却为其提供了一定理论依据。劳动法第46条从工资分配的角度体现了同工同酬原则。

2013年开始实施的新劳动合同法就对劳务派遣中被派遣劳动者的同工同酬权利做出了比较具体明确的规定，使得被派遣劳动者的同工同酬权有法可依。

2.2劳务派遣中同工同酬问题的现状

(1)同工同酬问题在实践中的困境。

《劳动合同法》第66条规定了劳务派遣工的工作岗位要符合“临时性、辅助性、替代性”三个特征。但实践中，这“三性”并没有一个明确的标准，用工单位为了降低工资成本和用工风险在大量岗位上都采用劳务派遣人员，使得劳务派遣制度被用工单位滥用，同工不同酬的问题依然层出不穷，严重侵害了被派遣劳动者的合法权益。

在实际工作中，对被派遣劳动者同工同酬权益的损害主要表现在以下几个方面。

首先，工资有所差异。在劳务派遣市场中，由于被派遣者文化水平低，缺乏一技之长，往往被派往一些基层岗位，使得被派遣劳动者的工资水平普遍低于企业正式劳动者，被派遣者为生活所迫，通常也不愿意过于计较。其次，保险方面，用工单位为了减轻其缴纳劳动者保险的义务，减少被派遣劳动者的保险金额，使得被派遣劳动者在发生工伤或退休之后得不到足够的赔偿和保险利益，严重损害了被派遣劳动者的合法权益。

再者，被派遣劳动者的各项福利待遇也往往得不到保障，或是没有，或是较之正式工有所不足，例如许多单位会为自己的正式工缴纳住房公积金，派遣员工却没有这样的福利，这对于员工来说却是一笔不小的收入，在同样为单位作出贡献的情况下，正式工和派遣工却享受不到相同的福利，仅仅在形式上拿相同的工资，也是不符合同工同

酬原则的。

(2)同工同酬争议的举证责任分配现状。

劳动争议举证责任分配一般按照“谁主张，谁举证”的原则确定举证责任，但并没有对其中的劳务派遣同工同酬问题作出具体的规定。实践中，一般采取“谁主张，谁举证”的原则，而并不会考虑具体案件的特殊情况来分配举证责任，但实践中同工同酬争议包含大量证据，而这些证据通常由单位掌握，被派遣劳动者处于弱势地位，对这些证据难以提供，此时就不应当适用一般举证原则，而应当采取举证责任倒置，由单位承担举证责任。

3 被派遣劳动者同工同酬权保护的建议

3.1明确同工同酬的具体含义

保护被派遣劳动者的合法权益，就要对同工同酬的内涵及定义进行法律上的阐述和界定，既要界定什么是“同工”,也要界定什么是“同酬”.同工是以工作岗位为标准，还是以工作量为标准，或者是以工作成果为标准，被派遣劳动者自身的性别、年龄、工作技能等方面对“同工”的界定有无影响;同酬是是否仅指工资，是否包括奖金以及其他与工作相关的福利待遇。所以必须明确界定同工同酬的基本内涵与定义，避免法律规定不一致的情况发生，使得劳务派遣中的争议处理不仅有法可依，而且有统一明确的标准。

对于“同工同酬”的界定，笔者认为应当做较为广义的理解。即需要综合考虑被派遣劳动者的工作岗位、工作性质、工作

内容、工作量等多种因素，在此情况下比照同单位相同或相似职工工作进行判断。当确定满足上述“同工”条件之后，再进一步考虑“同酬问题”

这里的同酬不能机械的理解为同等工资，或是完成一定工作量而给予的报酬。在同工同酬的语境下，被派遣劳动者应当享有与单位正式用工同等的待遇，所以这里的“同酬”也应当包括出工资以外的各项福利待遇。

3.2完善同工同酬纠纷中举证责任分配制度

被派遣劳动者在工作中的各种管理材料往往是同工同酬纠纷的重要证据，而被派遣劳动者在劳务派遣活动中又处于一种被管理者的位置，就使得他们难以获取保管在工作单位的相关证据材料，无形中承担了极大的诉讼风险，不利于自身权利的维护。故而应当在一定范围内采取举证责任倒置或是举证责任缓和，由法律规定将一部分的举证责任直接由用工方承担，或是在被派遣方能够证明其已经尽到一定举证责任的前提下，由法官作出判断，将一部分举证责任转移给用工方，从而减轻劳动者举证不能的压力。并且应当要求用工单位妥善保管各项管理材料，当劳务诉讼开始时，如用工方不能拿出完整可信的管理材料，就可以推定其在管理中存在过错，由用工方承担相应的责任。

4 结语

劳务派遣作为近些年来蓬勃发展的一种新兴用工方式，在社会主义生产建设中发挥着越来越大的作用，增加了大量的就业岗位，提高