劳务派遣中劳动者同工同酬问题研究
关于劳动法中“同工同酬”的探讨
关于劳动法中“同工同酬”的探讨在当今社会，公平与正义越来越受到人们的。
尤其是在劳动法领域，同工同酬的概念逐渐被大家所重视。
本文将就同工同酬的概念、重要性、现实情况、支持论据以及未来展望等方面进行探讨。
同工同酬是指在同一工作环境下，从事相同性质、相同强度、相同技术要求的工作，不论性别、年龄、种族、地域等因素，均应获得相同的劳动报酬。
同工同酬是劳动法中的一个基本原则，也是社会公平正义的体现。
同工同酬的重要性在于：它有利于保障劳动者权益，避免因性别、年龄、种族、地域等因素造成的歧视和不公平现象；它有利于促进企业内部的和谐与稳定，提高员工的工作积极性和效率；它有利于整个社会的公平与和谐，推动社会文明的进步和发展。
虽然同工同酬是劳动法的基本原则，但在现实中也存在一些与之背离的情况。
以下是一个实际案例：在某家快递公司中，男性员工和女性员工从事相同性质、强度和技术要求的工作，但男性员工的工资却比女性员工高出许多。
这显然是一种不公平的同工不同酬现象。
这个案例揭示了当前同工同酬实施中的一些问题。
一方面，由于劳动法律意识的淡漠，一些企业对于同工同酬的原则并不重视；另一方面，由于不同性别、年龄、种族、地域等因素的客观差异，也给同工同酬的实施带来了一定的难度。
然而，这个案例也说明了同工同酬的重要性。
如果忽视这个原则，就会导致劳动者权益的受损，降低工作效率和企业凝聚力，甚至可能引发性别歧视和其他社会问题。
许多人认为，在现实中实现完全的同工同酬可能存在困难。
例如，不同行业、不同地区的市场情况和企业竞争环境都会对工资水平产生影响。
但是，这并不能否定同工同酬的重要性。
同工同酬是社会公平和平等的体现。
每个人都应该有机会根据自己的能力和付出获得相应的报酬，而不是因为性别、年龄、种族、地域等因素受到歧视或不公平对待。
同工同酬有利于提高员工的工作积极性和效率。
当员工感到自己的付出得到了应有的回报时，他们的工作热情和效率也会相应提高。
同工同酬有利于企业的长远发展。
浅析劳务派遣中的同工同酬
浅析劳务派遣中的同工同酬浅析劳务派遣中的同工同酬1. 引言劳务派遣是指用工单位与劳务派遣单位通过协商，以劳务派遣单位为中介，将劳动力派遣到用工单位工作的一种用工形式。
在劳务派遣中，同工同酬是指相同工作内容、同等工作岗位的劳动者应该获得相同的工资待遇。
然而，劳务派遣领域同工同酬问题一直备受争议，本文将从劳务派遣的背景、相关法规以及实施中所面临的问题等方面进行浅析。
2. 劳务派遣的背景劳务派遣的历史可以追溯到20世纪60年代，其起源于欧洲国家的劳动力短缺和对灵活用工需求的迫切性。
随着经济的全球化和市场的竞争性加剧，劳务派遣得到了广泛的发展。
在一些特定行业，如工业制造、服务业和信息技术等，劳务派遣已成为一种常见的用工方式。
3. 相关法规在我国，劳务派遣的相关法规主要包括《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》等。
根据《劳动合同法》，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立劳动合同，并且劳动合同中应明确约定派遣劳动者与用工单位工作内容、工资待遇等信息。
此外，根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位要向派遣劳动者支付与其同等岗位的员工相同的工资待遇。
4. 实施中的问题尽管相关法规明确规定了劳务派遣中的同工同酬原则，然而在实施中仍然存在一些问题。
一方面，劳务派遣单位与用工单位之间的合作关系复杂，工资支付货币化比较困难。
另一方面，由于劳务派遣单位与用工单位之间的利益冲突，一些用工单位往往将派遣劳动者的工资待遇降低，以降低成本。
这些问题导致了同工同酬原则的难以全面落实。
5. 改进措施为了更好地实施劳务派遣中的同工同酬原则，可以从以下几个方面进行改进：增强监管力度。
加强对劳动派遣单位和用工单位的监管，确保工资待遇的公平合理。
完善法律法规。
进一步完善劳务派遣的相关法律法规，明确派遣劳动者与用工单位之间的权益保护和工资待遇的规定。
提高公众意识。
通过加强宣传教育，提高公众对同工同酬原则的认识和重视度，形成舆论压力，推动改进劳务派遣中的待遇问题。
劳务派遣“同工同酬”问题探讨
劳务派遣“同工同酬”问题探讨作者：谭晓伶来源：《金融经济·学术版》2013年第11期2008年《劳动合同法》实施以来，劳务派遣同工不同酬和劳务派遣滥用等，所带来的问题比较突出。
2012年12月28日，全国人大常委会对《劳动合同法》作了修订，新修订的《劳动合同法》（以下简称新法）已于2013年7月1日起正式实施。
新法最大的亮点，就是明确规定了劳务派遣员工享有与正式员工同工同酬的权利。
对此，很多人满怀希望，很多人认为新法有利于规范劳务派遗乱象。
但要实现同工同酬，仍然任重道远。
一、劳务派遣的概念劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动租赁，是指由劳务派遣机构与被派遣劳动者订立劳动合同，由实际用工单位向被派遣劳动者给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与被派遣劳动者之间，而劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与实际用工单位之间。
劳务派遣作为一种补充劳务用工形式，在满足用人单位灵活用工需求和解决失业、促进劳动者就业等方面发挥了积极作用。
新法规定“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
”新法使劳务派遣员工享有了与正式员工同工同酬的权利，这对促进社会公平正义、保护弱势群体、规范用工行为、提高劳动者素质方面起到了积极作用，同时也在增加用工成本、减少劳动者就业机会、加大社会化用工法律风险等方面带来一定的负面影响。
二、劳务派遣用工的现状近年来劳务派遣人员总数越来越庞大。
据调查显示：2011年我国企业被派遣劳动者约为3700万人，再加上机关事业单位的派遣人员，劳务派遣人员总数4200万人左右，约占到全国职工总人数的14.8%。
劳务派遣人员已经从农民工、下岗工人和城镇失业人员等文化素质较低的人群，逐渐向高学历、高素质的人群延伸。
劳务派遣人员的素质在一天天提升，但他们与正式员工的待遇差别较大，主要体现在同岗位、同工作量、同绩效等等一系列相同指标的情况下，工资报酬、福利待遇、社会保险、公积金、上升通道等差别明显。
8-1.165 劳务派遣同工同酬规定,如何理解同工同酬？
劳务派遣同工同酬规定，如何理解同工同酬？同工同酬问题，其内涵十分丰富，有男女同工同酬问题，在编人员与非在编人员同工同酬问题，正式工与合同工同工同酬问题等，被派遣劳动者在用工单位从事与本单位工作人员相同的工作时，付出同等数量和质量的劳动，同时做出了同等的工作成绩，就有得到与用工单位正式员工相同劳动报酬的权利。
今天，小编整理了劳务派遣同工同酬相关政策条例规定，以及如何正确看待同工同酬的问题，有兴趣有请继续往下看。
一、劳务派遣同工同酬相关政策条例规定劳动法第五章第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。
国家对工资总量实行宏观调控。
2、劳动合同法第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“劳务派遣公司与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳动派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
”。
3、劳动派遣暂行规定第七条规定，派遣协议应当载明按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式。
4、新劳动法关于劳务派遣同工同酬规定内容(1)、男女同工同酬。
在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除。
(2)、不同种族、民族、身份的人同工同酬。
直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。
我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象。
(3)、地区、行业、部门间的同工同酬。
由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同。
因此，存在着地区、行业、部门间劳务派遣“同工不同酬”的现象。
(4)、企业内部的同工同酬。
这是同工同酬中最重要的内容，在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。
劳务派遣同工同酬案例分析
劳务派遣同工同酬案例分析今年5月底，李X入职一家豆制品制造厂，职位是加工员。
由于之前她曾做过豆制品加工，所以就很快适应了新环境，并与同事建立了良好的关系。
与此同时，她高超的技术水平也得到了厂长和同事的一致认可。
然而，到了8月份，她正式领取第一个月工资时发现自己的工资低得出乎意料，明显比同厂的男性职工工资低。
在现在的工作中，很多人都是作为普通工人在工作岗位上兢兢业业，所以这些人也是劳务派遣同工同酬案例中最常见的工人，那么到底什么是同工同酬?这类工人又应该如何维护并尽可能的保障自己的权益?现在的小编为您解答疑惑。
▲一、什么是同工同酬?《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。
同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬。
▲二、劳务派遣同工同酬案例分析今年5月底，李X入职一家豆制品制造厂，职位是加工员。
由于之前她曾做过豆制品加工，所以就很快适应了新环境，并与同事建立了良好的关系。
与此同时，她高超的技术水平也得到了厂长和同事的一致认可。
然而，到了8月份，她正式领取第一个月工资时发现自己的工资低得出乎意料，明显比同厂的男性职工工资低。
在困惑之中，她向厂人事科工作人员询问原因，得到的答复是：你是新来的，6月份工资低是由于试用期的原因，工资比别人都低。
但在7月份，你虽然对工作环境熟悉一些，但工作还未步入正轨。
再者，你是女性，在体力上不如其他男性，工作成果也会比男性低，所以，你的工资也相应比其他男工少。
李X对此解释难以接受。
她认为自己虽然是新来的，但自己的工作能力和工作态度不比其他人差，而且自己的技术能力过硬，产量也不比其他男性工人少，甚至很多男职工还向其请教。
还有，自己适应能力比较强，已经和工友们相当熟悉，配合的很流畅，工作已经步入正规。
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制劳务派遣是一种非常普遍的用工形式，尤其在我国的劳动力市场中占据着重要地位。
近年来，有关劳务派遣中同工同酬问题的争议日益凸显，引起了社会的广泛关注。
同工同酬是保障劳动者权益的基本原则，在劳务派遣中同样应得到严格执行和规范。
本文将针对我国劳务派遣中存在的同工同酬问题进行探讨，并提出相应的规制建议。
劳务派遣中存在同工不同酬的现象。
同一职业、同等工作量的劳务派遣工作者却因为来自不同派遣单位或是与用工单位签订的不同合同，导致其工资待遇差异较大。
这种情况造成了同工不同酬的不公平现象，影响了劳务派遣工作者的工作积极性和工作稳定性。
在劳务派遣中，用工单位往往重视派遣工的工作绩效，但对其福利保障和职业发展却缺乏关注。
一些用工单位倾向于降低成本，从而对派遣工的福利待遇降低、职业培训减少。
这使得劳务派遣工的权益无法得到保障，增加了用工单位的风险。
在法律法规方面，我国对劳务派遣的同工同酬问题规定不够明确。
《劳动法》和《劳动合同法》对同工同酬有明确规定，但对于劳务派遣形式的工作人员的同工同酬规定并不明确，导致在实际操作中存在较大的模糊地带，使得用工单位在执行时存在较大的空间。
针对上述问题，有关部门应该进行规制，确保劳务派遣中同工同酬得到有效的保障。
立法明确规定劳务派遣工作者与正式员工在同工同酬上的权益保障。
为劳务派遣工作者设立工资标准，明确同等工作应有同等报酬，避免同工不同酬的情况发生，保障劳务派遣工作者的基本工资待遇。
加强对劳务派遣单位和用工单位的监督管理。
对于违反同工同酬原则的劳务派遣行为，相关部门应该给予严格的制裁，并对相关人员进行违法违规的处理。
对于用工单位也应加强监督力度，确保其对劳务派遣工作者的工资待遇和福利保障得到保障。
建立完善的劳务派遣制度和机制。
完善劳务派遣从业机构的登记注册制度，规范劳务派遣业务操作程序，明确劳务派遣单位和用工单位的权责义务，建立健全的劳务派遣员工的法律地位，为劳务派遣工作者提供更多的就业保障和权益保护。
劳务派遣制度存在的问题与对策
劳务派遣制度存在的问题与对策劳务派遣作为一种灵活的用工方式，在满足企业用工需求、促进就业等方面发挥了一定作用。
然而，在实践中，劳务派遣制度也暴露出了一系列问题，需要我们认真加以研究并采取有效对策加以解决。
一、劳务派遣制度存在的问题（一）派遣工与正式工待遇不平等在许多企业中，派遣工往往从事与正式工相同或相似的工作，但在工资、福利、社会保险等方面却存在较大差距。
派遣工的工资水平通常低于正式工，福利待遇也不如正式工优厚，甚至在一些企业中，派遣工无法享受正常的带薪休假、培训晋升等机会。
这种待遇上的不平等，不仅损害了派遣工的合法权益，也容易导致派遣工的工作积极性不高，影响企业的整体生产效率和服务质量。
（二）劳务派遣单位良莠不齐目前，劳务派遣市场上存在着大量规模较小、管理不规范的劳务派遣单位。
这些单位在资质审核、人员招聘、合同签订等方面存在诸多问题，有的甚至存在违法违规行为。
一些劳务派遣单位为了追求经济利益，忽视对派遣工的权益保护，不按照法律法规为派遣工缴纳社会保险，不与派遣工签订正规的劳动合同，导致派遣工的权益无法得到有效保障。
（三）派遣用工范围不规范按照相关法律法规，劳务派遣用工应当限于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。
然而，在实际操作中，许多企业为了降低用工成本，规避法律责任，将劳务派遣用工范围扩大到了主营业务岗位，甚至出现了“逆向派遣”等现象，即企业将原本的正式工转为派遣工，严重违反了劳务派遣制度的初衷。
（四）派遣工职业发展受限由于派遣工与用工单位之间不存在直接的劳动关系，在职业发展方面往往受到限制。
用工单位通常不会将派遣工作为重点培养对象，派遣工难以获得晋升机会和职业发展空间。
这不仅影响了派遣工的个人成长，也不利于企业留住优秀人才，造成人才的流失。
（五）监管机制不完善目前，对于劳务派遣制度的监管还存在一定的漏洞。
劳动监察部门在执法过程中面临着诸多困难，如信息不对称、执法手段有限等。
同时，相关法律法规对于劳务派遣单位和用工单位的违法违规行为处罚力度不够，导致一些企业存在侥幸心理，违法违规行为屡禁不止。
劳务派遣中的同工同酬问题研究
劳务派遣中的同工同酬问题研究作者：宋娇阳来源：《青年时代》2020年第02期摘要：当前劳务派遣的用工形式在我国实践中得到广泛使用，但也面临许多困境，其中同工同酬问题尤为突出，主要表现为国有企业双轨制用工、一般企业片面追逐经济效益等方面。
劳务派遣中存在的同工同酬问题，与我国现有劳动立法、执法、司法等的滞后存在一定关系。
针对这些困境，本文提出了针对性的对策。
关键词：劳务派遣;同工同酬;法律对策一、引言劳务派遣是一种在劳动合同法上得到确定但不同于传统劳动合同制的用工制度。
劳动者不是与用人单位直接签订合同，而是和依法设立的持有特别营业执照的派遣公司签订劳务派遣合同，形成一种三方关系[1-3]。
劳务派遣能够满足用人单位精简成本的要求，凭借着灵活、机动、低廉的特点而为大众青睐，是市场选择的产物，有的企业甚至一度形成没有合同制员工、全员派遣的用工局面。
由于劳务派遣中涉及三方关系，因而劳动者在劳务派遣中的同工同酬问题相较于传统用工更为突出，也就更值得加以研究。
二、劳务派遣中同工同酬面临的问题按照劳动法，劳务派遣模式的用工行为只能使用于临时性、辅助性、替代性的岗位，且用工比例不得超过总量的10%。
但是在实践中，这“三性”比较抽象，难以直接适用，“同工同酬”问题也就更为突出。
即使劳动法已经明确规定劳务派遣的工人有同工同酬的权利，但是从职位薪金到企业福利，他们都在承受着不公正的待遇。
（一）国有企业还存在双轨制用工现象国有企业一般来说管理更为严格，多成为遵守法律的典范，但国有企业却更容易滥用劳务派遣。
形成这种局面的主要原因是我国国有企业尚存在双轨制用工现象，即划分为编制内员工和编制外员工。
国有企业的编制员工工作相对稳定，少有人员变动，但由于被限制的工资总额、编制数目和实际需要的劳动者人数相差较大的矛盾关系，国有企业在发展中紧缺人手，往往更会出现大规模使用劳务派遣员工情形。
国有企业的正式员工享受待遇除工资外，还包括假期、补贴、奖金等隐含福利。
劳务派遣中的同工同酬问题研究
劳务派遣中的同工同酬问题研究在劳动力市场的运行中，劳务派遣作为一种常见的用工形式逐渐受到关注。
然而，劳务派遣中的同工同酬问题一直备受争议。
本文旨在对劳务派遣中的同工同酬问题展开研究，探讨其原因及可能的解决途径。
一、同工同酬原则的重要性同工同酬原则是劳动法的基本原则之一。
它要求雇主在同等工作下支付同等报酬，保障了劳动者的权益和合理的用工秩序。
然而，在劳务派遣中，由于派遣工与用工单位存在法律关系上的差异，同工同酬原则在实践中常常受到忽视。
二、同工同酬问题的成因1. 法律法规缺失：现行法律对劳务派遣中的同工同酬问题并未明确规定。
这使得一些劳务派遣企业可以通过合同设计和定岗位等策略，降低派遣员工的工资待遇。
2. 规避劳动法保护：用工单位通过劳务派遣的形式，可以在解雇、社会保险等方面规避劳动法的保护。
这使得用工单位对派遣员工的薪资和福利待遇缺乏约束力。
3. 市场供需失衡：劳务派遣企业以提供廉价劳动力为目的，常常低价竞标，导致一些派遣员工的劳动报酬低于正常水平。
此外，派遣员工在市场上的地位相对较弱，很难争取合理的薪资待遇。
三、解决劳务派遣中同工同酬问题的对策1. 完善法律法规：加强对劳务派遣的监管及立法，规定派遣员工与正式员工享有同等的工资、福利待遇。
同时，明确劳动关系以及工资支付责任，防止擅自裁员和违法解雇。
2. 加强监督检查：建立健全劳务派遣企业的监督机制，加强对派遣员工福利保障的检查与监督，确保同工同酬的落地实施。
3. 提升派遣员工的议价能力：加强对派遣员工的法律培训和劳动权益教育，提升其知识水平和议价能力，使其能够更好地争取和维护自身的合法权益。
4. 加强行业自律：劳务派遣企业应该自觉遵守法律法规，加强企业内部管理，确保派遣员工获得合理的报酬和福利待遇。
总之，劳务派遣中的同工同酬问题是一个需要引起重视和解决的难题。
通过完善法律法规、加强监督检查、提升派遣员工的议价能力以及行业自律等手段，可以逐步改善劳务派遣中的同工同酬状况，为劳动者的权益保护提供更加坚实的基础。
浅析劳务派遣中的同工同酬
浅析劳务派遣中的同工同酬劳务派遣是一种雇佣关系，在劳动力市场中被广泛应用。
然而，劳务派遣中的同工同酬问题一直备受争议。
同工同酬指的是同等劳动应当获得同样的报酬，不论是直接雇佣还是劳务派遣。
本文将对劳务派遣中的同工同酬问题进行浅析。
首先需要明确的是，同工同酬作为一个原则被写入我国的劳动法中。
《中华人民共和国劳动法》第十一条明确规定：“同工同酬，男女工同工同酬。
”这意味着，在同等劳动条件下，雇员应该获得相等的报酬，无论其雇佣形式。
然而，在劳务派遣中，同工同酬的落实并不容易。
一方面，由于劳务派遣公司作为雇主与劳务派遣工作人员签订劳动合同，存在着不同于直接雇佣关系的特点，导致在报酬方面存在差异。
另一方面，劳务派遣工作人员往往处于较低的社会地位，缺乏充分的谈判能力，难以争取到与直接雇佣员工相等的报酬。
同时，劳务派遣公司与用工单位之间存在合同约定的灵活性，这也可能导致同工同酬原则的不落实。
例如，用工单位可能根据劳务派遣工作人员的薪资结构以及公司政策，与劳务派遣公司协商出一份不同于正式员工的薪资合同。
这种情况下，劳务派遣工作人员的报酬往往与用工单位的正式员工存在差距。
针对劳务派遣中的同工同酬问题，可以从多个方面进行改善。
首先，政府应加强对劳务派遣行业的监管，确保相关法律法规的贯彻执行。
必要时，可以对违反同工同酬原则的企业进行处罚，以警示其他企业，将同工同酬的观念树立起来。
其次，应加强对劳务派遣工作人员的权益保护。
鼓励劳务派遣公司与用工单位之间签订明确的劳动合同，明确报酬标准，并且将同工同酬原则写入合同中。
同时，加强对劳务派遣工作人员的培训，提升其谈判能力，使其能够更好地维护自身权益。
另外，需要加强劳务派遣公司与用工单位之间的沟通与协调。
劳务派遣公司应该更加密切地与用工单位合作，了解其薪资体系和报酬结构，确保劳务派遣工作人员获得公平合理的报酬。
同时，用工单位也要积极履行社会责任，确保同工同酬原则在实际操作中得到落实。
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制1. 引言1.1 背景介绍劳务派遣是指用人单位与用工单位签订劳务派遣协议，将用工单位聘用的人员派到用人单位从事工作，并由用人单位支付劳务报酬的一种劳动用工形式。
随着我国经济不断发展，劳务派遣逐渐成为一种常见的用工方式。
在劳务派遣中同工同酬问题备受关注。
同工同酬，是指在同等工作条件下，男女员工应当享有同样的薪酬待遇。
这一原则体现了平等就业、平等报酬的精神。
实际情况中，劳务派遣中同工同酬问题仍然存在不少挑战和争议。
在这样的背景下，对我国劳务派遣中同工同酬问题进行深入研究和规制显得尤为重要。
本文将从我国劳务派遣的历史与现状、同工同酬的意义、同工同酬问题存在的原因以及我国劳务派遣中同工同酬问题的规制措施等方面展开讨论，旨在探讨如何完善劳务派遣制度，确保员工的合法权益，促进劳动关系的和谐发展。
【以上内容为背景介绍，字数要求已满足200字】。
1.2 问题提出劳务派遣中同工同酬问题存在着不公平和歧视现象，这一问题已经引起了广泛关注。
在我国的劳务派遣行业中，同一岗位上的劳务派遣员工往往因为种种原因而获得不同的薪酬待遇，这种现象给劳动者带来了困扰，也影响了整个劳务派遣市场的健康发展。
这种不公平现象也与同工同酬原则相悖，违背了平等就业的基本原则。
我们亟需探讨并解决劳务派遣中同工同酬问题，以确保劳动者的权益得到保障，实现劳动力市场的公平和规范发展。
【已达到字数要求】。
1.3 目的本文的目的是通过对我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制的研究，深入分析同工同酬在劳务派遣中的重要性，探讨同工同酬问题存在的原因，并提出相应的规制措施。
通过对历史与现状的回顾，可以更好地理解同工同酬规制的必要性。
通过对规制措施的分析，可以为解决同工同酬问题提供具体的政策建议。
通过本文的研究，旨在推动我国劳务派遣行业的健康发展，促进社会公平正义，维护劳动者的合法权益，为构建和谐社会做出积极贡献。
2. 正文2.1 我国劳务派遣的历史与现状我国劳务派遣的历史可以追溯到上世纪80年代，当时中国开始对外开放，一些企业开始引进外资和技术。
劳务派遣中同工同酬法律问题研究
劳务派遣中同工同酬法律问题研究■高振凯深圳市金才人力资源管理有限公司摘要:如今,劳动力市场蓬勃繁荣，劳务派遣逐渐被企业广泛应用。
但因为一些因素的制约，派遣劳动人员和正式职工工资的薪酬待遇无法相等，在一定程度上不利于构建和谐社会。
有关法律法规缺乏完善性,是导致这一局面的一个关键原因。
因此，必须从立法层面入手，最终实行同工同酬。
如今，在劳务派遣持续发展的形势下，劳务派遣工同工不同酬问题日趋严重，最新的法律修改在很大程度上对法律的滞后性进行缓解,然而，却仍旧有部分规定始终在表面上停留，实践中的执行效果也不佳。
要切实保障被派遣职工能享有同工同酬的具体权利，我们就要对同工同酬的含义加以明确，同时对薪酬的支付方式加以确定，最终切实实现有关法律责任的细化。
鉴于此，文章详细论述了劳务派遣中同工同酬的法律问题，旨在可以为相关人士提供有价值的借鉴与参考，以期能够为我国劳务派遣工作的顺利开展贡献一份绵薄之力。
关键词：劳务派遣;同工同酬；法律问题前言:基于劳务派遣具有的灵活性与机动性的特点,最近几年深受很多企业青睐，并被广泛应用。
然而，基于目前法律法规上的漏洞，使得时常会有一些矛盾和纠纷存在劳务派遣中，并且矛盾的聚焦点逐渐转向同工同酬上。
同工同酬的基本原则在我国劳动法中作了明确规定，我们可以看出它的合法性与合理性,然而基于具体的实践，这一基本原则仍未进行良好的贯彻落实=相关调查表明，劳务派遣员工缴纳的养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险的几率分别是66.5%、71.1%、62.2%、80.4%。
排除失业险在外,其他险种缴纳率都比正式员工低。
甚至一些劳务派遣员工对社会保险都不能良好享受，部分劳务派遣公司钻地方制度的空子,加剧了同工不同酬的局面。
一、劳铮減遣中同工同酬的含义及法律关系1.劳务派遣含义依法设置的劳务派遣单位同被派遣劳动人员签订劳动合同以后，根据同接受劳务派遣形式的用人单位所签署的劳务派遣协议,把录用的劳动人员送至用人单位进行劳动,并服从用人单位的命令与指挥,且用人单位管理劳动过程,用人单位向劳务派遣单位提供工资、福利和社会保险费,劳务派遣单位支付职工工资的制度称为劳务派遣。
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制近年来，我国劳务派遣行业蓬勃发展，成为了我国劳动力市场中不可或缺的一部分。
在劳务派遣中，同工同酬问题一直备受关注。
在这个问题上，虽然我国已经出台了相应的法规与政策，但是在实际执行中依然存在一些问题。
本文将对我国劳务派遣中同工同酬问题进行探讨，并提出相应的规制建议。
我们来看一下劳务派遣中同工同酬问题的具体情况。
劳务派遣通常是指用人单位通过劳务派遣机构向他人个体或劳务小组租赁劳务力，从而满足企业用工需求。
实际上，劳务派遣工作中伴随着同工不同酬的问题。
这是因为在劳务派遣中，存在一些“隐形”的不平等。
同一种工作在不同的岗位上，可能会有不同的薪酬待遇；或者是派遣员工与用人单位员工之间存在着不公平的薪酬差距。
这就导致了同一份工作，不同的人所得到的报酬是不一样的，这就是同工不同酬问题。
对于同工同酬问题，我国《劳动合同法》作出了明确规定，明确了同工同酬的要求。
根据该法律规定，用人单位不得因为用工形式、性别、民族、宗教信仰、职业资格等原因，不平等对待劳动者的劳动报酬。
我国还颁布了《关于规范劳务派遣的若干规定》，明确规定了劳务派遣单位与委托单位之间的同工同酬关系。
在实际执行中，同工同酬问题却依然存在一些困难。
劳务派遣行业的监管不够到位。
由于劳务派遣行业的特殊性，该行业中存在一些规避劳动法律的情况。
一些劳务派遣单位可能以违规的形式，规避劳动法律的约束。
监管部门对劳务派遣行业的监管也存在不足。
这就导致了一些用人单位和劳务派遣单位之间，存在一些灰色地带，同工不同酬问题得不到有效的监管和制衡。
劳务派遣行业中存在一些不公平的竞争现象。
由于我国劳务派遣行业的市场需求量大，行业中存在一些不正规的劳务派遣机构。
这些机构往往采取竞争性的价格战策略，追求利润最大化。
在这种情况下，一些用人单位为了降低用工成本，可能会选择与这些不正规劳务派遣机构合作，导致劳动力市场上的同工不同酬问题得不到根本解决。
针对以上问题，我们需要采取一些措施来规制劳务派遣中的同工同酬问题。
浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策
浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策劳务派遣用工作为一种灵活用工形式，在现代劳动力市场发挥着重要作用。
然而，随着劳动力市场的不断发展和变迁，劳务派遣用工也暴露出一些问题。
本文将从劳务派遣用工存在的问题和对策两个方面进行探讨。
一、劳务派遣用工存在的问题劳务派遣用工作为一种特殊用工形式，常常涉及到用工者的权益问题。
下面我们将从劳务派遣用工存在的问题展开讨论：1. 工资待遇不确定劳务派遣用工的工资待遇常常不确定，用工者难以享受到与正式员工相当的薪酬待遇。
这是因为劳务派遣公司通常会从中抽取一部分利润，导致使用劳务派遣工人的企业为了降低成本而减少对派遣工人的待遇。
2. 福利保障缺失劳务派遣用工常常缺乏对用工者的福利保障。
例如，派遣工人通常无法享受到与正式员工相同的社会保险和福利待遇，这包括养老保险、医疗保险以及带薪休假等权益。
3. 职业发展受限由于劳务派遣用工的特殊性，派遣工人的职业发展往往受到限制。
他们往往无法获得与正式员工相同的晋升机会和培训机会，这使得他们的职业发展受到较大限制。
4. 劳动关系不稳定劳务派遣用工的存在，使得劳动关系变得不稳定。
派遣工人常常要面对临时性工作、短期合同甚至连续用工合同的限制，这增加了用工者的生活不确定性，也让他们无法获得更好的工作保障。
二、应对劳务派遣用工问题的对策针对上述问题，我们需要采取一系列的对策来应对劳务派遣用工存在的问题。
以下是几个解决办法：1. 完善法律法规政府应该加强对劳务派遣用工的监管，完善相关法律法规，明确派遣工人的权益保障。
这包括制定合理的工资标准、完善社会保险和福利制度，并加强对派遣公司和使用单位的监督管理，确保用工者的权益得到保障。
2. 加强用工者培训为了提高派遣工人的职业发展机会，我们应该加强对派遣工人的培训和职业技能提升。
这可以通过制定相关培训计划、提供职业发展指导以及鼓励企业为派遣工人提供晋升机会来实现。
3. 促进用工转型政府和企业应该共同努力，提倡用工单位将劳务派遣工人转为正式员工。
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制一、同工同酬问题的现状当前我国劳务派遣行业存在同工同酬问题的主要表现有以下几点：一是薪酬待遇不公平。
有的企业将劳务派遣员工当作临时工、零工来对待，对其薪酬待遇不作公平对待；二是权益保障不到位。
劳务派遣员工的权益保障不够，劳动合同内容不明确，一些权益无法得到有效保障；三是劳动条件不平等。
劳务派遣员工的劳动条件与用工单位的直接员工存在差距，劳动强度、劳动条件等方面不平等。
同工同酬问题的存在，主要有以下几个方面的原因：一是市场需求不同。
劳务派遣员工的市场需求与正式员工的市场需求存在明显差异，导致了薪酬待遇不公平；二是管理制度不完善。
我国劳务派遣行业的管理制度相对滞后，对劳务派遣员工薪酬待遇的规范不够清晰；三是用人单位的利益诉求。
一些用人单位为了降低成本，借助劳务派遣方式降低薪酬待遇，导致同工不同酬现象的产生；四是法律法规制度不够完善。
我国现行法律法规对劳务派遣行业管理制度不够成熟，对薪酬待遇的规范不够明确。
针对劳务派遣中的同工同酬问题，我国应逐步加强相关的规制，保障劳务派遣员工的合法权益。
具体来说，应从以下几方面进行规制：一是完善法律法规。
加强对劳务派遣行业的监管，完善法律法规，明确劳务派遣员工的权益保障措施；二是建立行业规范。
建立劳务派遣行业的行业规范，对薪酬待遇、劳动条件等进行规范管理，杜绝同工不同酬现象的发生；三是加强用人单位的责任。
用人单位应当承担起对劳务派遣员工的权益保障责任，杜绝歧视和不公平待遇；四是推进相关改革。
相关部门应推动对劳务派遣行业的管理制度改革，加强对该行业的监管和规范。
劳务派遣中同工同酬问题是我国劳务派遣行业面临的重要问题之一，需要逐步加强相关的规制，保障劳务派遣员工的合法权益，促进劳动关系的稳定和和谐发展。
希望相关部门能够加强对劳务派遣行业的管理和监管，促进我国劳务派遣行业的健康发展。
劳务派遣中的同工同酬问题
劳务派遣中的同工同酬问题第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
【解读】本条规定了被派遣劳动者与用工单位的劳动者享有同工同酬权利。
目前劳务派遣领域中对劳务派遣工进行身份歧视的问题比较突出，集中体现为劳务派遣工与正式工之间虽从事相同的工作但工资待遇相差较大。
有些规模较大的还比较重视保障劳务派遣工的同工同酬权利，为此不仅挑选正规的劳务派遣单位，而且要求劳务派遣单位对劳务派遣工履行有关工资待遇的告知义务，并对同工同酬等情况进行定期检查。
有的企业中劳务派遣工与正式工的基本工资相差30%至40%，但绩效工资是基本相同的。
在缴纳社会保险方面，劳务派遣工与正式工也有差别，正式工的社会保险是按照公司上年度平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳的。
一些国有企业强调国家对工资总额的控制，加上历史包袱比较重，难以一下子做到同工同酬。
有的用工单位是将劳务派遣工的工资待遇和劳务派遣单位的管理费一并交给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位根据其自己的薪酬制度确定劳务派遣工的工资待遇，因此对于用工单位而言，是无法做到劳务派遣工与正式工的同工同酬的。
不论何种理由，劳务派遣工与企业的职工不能同工同酬是一个不争的事实。
上海市总工会的调查报告显示，同样从事一线岗位工作，劳务派遣工的平均工资收入仅为正式工的81.52%。
在一些企业中，从事同样工作的劳务派遣工工资与正式工工资最多要差一半。
据对某矿区的调查，劳务派遣工在原煤一线生产人员中占百分之八十以上，大多已成为熟练工人和中坚力量。
但他们的工资实际和全民工、合同工有明显的区别。
突出表现在：基本标准工资低;看病要自费;没有病假、探亲假等;不论工作表现如何，都不能评先进、没有疗养、休养的权利，也不能申请困难补助。
用工单位大量使用派遣员工，一个重要的原因就是派遣员工工资水平较低，且没有正式员工的福利，使人工成本大大降低。
浅析劳务派遣中的同工同酬
浅析劳务派遣中的同工同酬在当今的劳动市场中，劳务派遣作为一种灵活的用工形式，已经被广泛应用。
然而，劳务派遣中的同工同酬问题一直是社会关注的焦点。
同工同酬，简单来说，就是指在相同的工作岗位上，从事相同工作内容、付出相同劳动量并且取得相同工作业绩的劳动者，应当获得相同的劳动报酬。
这一原则旨在保障劳动者的公平待遇，促进劳动市场的健康发展。
但在实际操作中，劳务派遣中的同工同酬却面临着诸多挑战和问题。
首先，我们来了解一下劳务派遣的基本概念和运作模式。
劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣单位支付服务费用的一种用工形式。
在这种模式下，被派遣劳动者与用工单位之间不存在直接的劳动关系，而是与劳务派遣单位建立劳动关系。
劳务派遣之所以能够迅速发展，主要是因为它为企业提供了一种灵活的用工方式。
企业可以根据自身的生产经营需求，灵活地调整用工规模和结构，降低用工成本和风险。
然而，这种灵活性也为同工同酬的实现带来了困难。
在劳务派遣中，同工不同酬的现象较为普遍。
造成这种现象的原因是多方面的。
一方面，劳务派遣单位和用工单位之间的利益博弈导致了薪酬差异。
劳务派遣单位为了获取利润，可能会压低被派遣劳动者的薪酬待遇；而用工单位为了降低成本，也可能对被派遣劳动者采取不同的薪酬政策。
另一方面，由于被派遣劳动者与用工单位之间不存在直接的劳动关系，用工单位往往对被派遣劳动者缺乏足够的关注和尊重，在薪酬待遇上区别对待。
此外，相关法律法规的不完善也是导致同工不同酬问题难以解决的重要原因。
虽然我国《劳动合同法》明确规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但对于“同工同酬”的具体标准和认定方式缺乏明确的规定，导致在实际操作中难以执行。
同工不同酬的现象带来了诸多负面影响。
对于被派遣劳动者来说，这严重损害了他们的合法权益，降低了他们的工作积极性和满意度，甚至可能影响到他们的生活质量和社会稳定。
浅析劳务派遣中的同工同酬
浅析劳务派遣中的同工同酬在当今的劳动力市场中，劳务派遣作为一种灵活的用工形式，被越来越多的企业所采用。
然而，劳务派遣中的同工同酬问题却一直是备受关注的焦点。
同工同酬是指在相同的工作岗位上，从事相同的工作内容，付出相同的劳动量，应当获得相同的劳动报酬。
这一原则旨在保障劳动者的公平权益，促进劳动力市场的健康发展。
但在实际操作中，劳务派遣中的同工同酬却面临着诸多挑战和问题。
劳务派遣用工形式的出现，本意是为了满足企业灵活用工的需求，降低用工成本，提高用工效率。
然而，由于劳务派遣涉及到派遣单位、用工单位和劳动者三方主体，其法律关系相对复杂，这就为同工同酬的实现带来了一定的困难。
从法律层面来看，我国《劳动合同法》明确规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
但在实际执行过程中，却存在着对“同工”和“同酬”的界定不清晰的问题。
首先，对于“同工”的认定，需要考虑工作内容、工作时间、工作强度、工作条件等多个因素。
但由于不同劳动者之间可能存在个体差异，以及工作安排的复杂性，很难准确地判断是否真正“同工”。
其次，对于“同酬”的理解，也不仅仅是指工资待遇的相同，还包括福利待遇、社会保险、职业培训等多个方面。
但在实际操作中，一些用工单位往往只注重工资的比较，而忽视了其他方面的待遇差异。
在实际的劳动力市场中，劳务派遣中的同工不同酬现象较为普遍。
一方面，派遣工的工资待遇往往低于用工单位的正式员工。
即使从事相同的工作，派遣工的基本工资、绩效奖金、津贴补贴等都可能存在差距。
另一方面，在福利待遇方面，派遣工可能无法享受到用工单位正式员工所享有的节日福利、年终奖金、健康体检等。
此外，在社会保险和职业培训方面，派遣工也可能面临着保障不足和机会缺失的问题。
造成劳务派遣中同工不同酬的原因是多方面的。
首先，从用工单位的角度来看，一些企业为了降低成本，追求利润最大化，故意压低派遣工的薪酬待遇。
他们认为派遣工是临时性的、可替代的，不愿意为其提供与正式员工相同的待遇。
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制【摘要】我国劳务派遣中存在着同工同酬不平等的问题，这影响了员工的工作积极性和工作满意度，也导致了劳动力市场的不公平竞争。
本文通过对劳务派遣的定义与特点进行分析，揭示了同工同酬问题的具体表现，并探讨了这一问题的影响。
对现行规章制度进行了分析，发现存在一些不完善之处。
结合实际情况提出了完善同工同酬规制的建议，包括强化监管力度、加强法律法规制定等。
通过对劳务派遣中同工同酬问题的研究，可以更好地保障劳动者的权益，促进劳动力市场的健康发展。
需要加强相关制度的规范和监督，以实现同工同酬的原则，推动我国劳务派遣行业的良性发展。
【关键词】劳务派遣、同工同酬、规制、我国、问题、影响、规章制度、建议、总结、展望、结论、劳动关系1. 引言1.1 背景介绍在我国劳务派遣中，同工同酬问题指的是相同工作岗位的不同劳动力在薪酬待遇上存在差异。
虽然《劳动合同法》中规定了同工同酬的原则，但实际执行中仍存在一定的漏洞和问题，例如一些劳务派遣公司可能会以各种借口降低员工的工资水平，造成同工不同酬的现象。
这一问题不仅影响了劳动力的合法权益，也会影响整个劳动市场的秩序和稳定。
加强对同工同酬问题的监管和规范，成为当前劳务派遣行业面临的重要课题之一。
只有加强对同工同酬问题的监督和规范，才能保障劳动者的合法权益，促进劳动力市场的健康发展。
1.2 问题意识本文将围绕我国劳务派遣中同工同酬问题展开讨论。
在当今社会，劳务派遣已经成为一种普遍的用工方式，但同工同酬问题却频频引发争议。
对于这一问题，我们首先需要认识到其存在的严重性和复杂性。
当前，我国劳务派遣中存在着各种形式的同工不同酬现象，造成了劳动力市场的不公平竞争，也直接影响了劳动者的工作积极性和生活质量。
对同工同酬问题的规范和整治已经成为当务之急。
在这样的背景下，我们有必要深入研究我国劳务派遣中的同工同酬问题，探讨其影响和根源，并提出相应的解决方案。
本研究旨在通过对同工同酬问题的系统分析和探讨，揭示其中存在的问题，并为完善同工同酬规制提供参考和建议。
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制【摘要】我国劳务派遣中同工同酬问题长期存在，同工同酬原则是保障公平待遇的基础。
我国劳务派遣同工同酬规制不够完善，存在执行难题和监管漏洞。
为此，建议加强规制力度，完善监督机制，加大违法成本，提高规则执行力度。
相关法律法规应该明确规定同工同酬原则，加强对劳务派遣公司的监管，保障劳动者的合法权益。
处理好同工同酬问题关乎社会公平正义，未来希望能在法制层面上有更好的突破，进一步加强规制力度，确保劳务派遣工作者的权益能够得到有力保障。
【关键词】劳务派遣、同工同酬、规制、现状、重要性、不足、建议、法律法规、总结、展望未来1. 引言1.1 背景介绍中国劳务派遣制度自20世纪90年代开始逐渐兴起，随着经济的快速发展和产业结构的转型，劳务派遣在我国劳动力市场中扮演着越来越重要的角色。
劳务派遣公司为用人单位提供灵活的用工服务，同时也为劳动者提供就业机会。
在劳务派遣中存在着同工不同酬的现象，即相同工作岗位的劳动者可能获得不同的薪酬待遇，这不仅涉及劳动者的合法权益，也影响着整个劳务派遣市场的秩序和稳定。
为此，本文将就我国劳务派遣中同工同酬问题的现状进行深入分析，探讨同工同酬的重要性，剖析我国现行劳务派遣同工同酬规制的不足之处，并提出加强规制的建议，同时对相关法律法规进行梳理和总结。
希望通过本文的探讨，能够为完善我国劳务派遣同工同酬制度提供参考和借鉴，推动劳动力市场的健康发展和社会稳定。
1.2 问题意义同工同酬问题是我国劳务派遣领域中一个长期存在且亟待解决的重要问题。
同工同酬的原则是指相同工作岗位的员工应获得相同的工资报酬，但在实际情况中，由于各种原因，劳务派遣中存在着同工不同酬的情况。
这种不公平的现象不仅损害了员工的权益，也扭曲了竞争环境，影响了整个劳动市场的稳定和公平。
解决劳务派遣中的同工同酬问题，不仅事关广大劳动者的切身利益，也关乎整个社会的和谐发展。
通过对同工同酬问题的分析和规范，可以更好地维护劳动者的权益，促进劳务派遣市场的健康发展，提高就业质量，促进经济社会的稳定和可持续发展。
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劳务派遣中劳动者同工同酬问题研究
同工同酬是劳动法律中有关保障劳动者合法权益的一项重要原则，我国劳动法律规定，被派遣的劳动者和用工单位正式员工有同工同酬的权利。
而目前的劳务派遣活动中，存在许多同工不同酬的情况，既侵害了被派遣劳动者的权益，也阻碍了我国劳务派遣制度的继续发展。
因此，必须釆取妥善措施解决相关问题，以稳定劳动关系，促进社会和谐。
标签：
劳务派遣；同工同酬；劳动合同法；举证责任
1 劳务派遣中“同工同酬”的概念及意义
1.1 劳务派遣中“同工同酬”的概念
同工同酬是有关劳动者工资分配的一项重要原则，也是每个劳动者所享有的基本人权，即劳动者在工作时，只要提供相同的工作量，并且取得同等的劳动成绩，就有获取相同报酬的权利。
同工同酬问题，其内涵十分丰富，有男女同工同酬问题，在编人员与非在编人员同工同酬问题，正式工与合同工同工同酬问题等，此处仅指用工单位正职员工与被派遣劳动者同工同酬问题，被派遣劳动者在用工单位从事与本单位工作人员相同的工作时，付出同等数量和质量的劳动，同时做出了同等的工作成绩，就有得到与用工单位正式员工相同劳动报酬的权利。
劳动报酬包括各项与劳动关系有关的薪金和待遇。
同工同酬权即是劳动者获取报酬的基本权利，也是体现社会公平的基本劳动原则，我国《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
”从立法上确认了被派遣劳动者所享有的同工同酬权利。
1.2 同工同酬在劳务派遣中的意义
劳务派遣工与传统意义上的劳动合同工有着许多不同之处，劳务派遣工一般运用于替代性、辅助性、临时性的工作岗位。
但目前存在的状况是，不少单位大量使用劳务派遣工，甚至在许多岗位上劳务派遣工已完全取代正式员工。
这主要还是因为被派遣劳动者相对于劳动合同制劳动者工资待遇不高，用工单位往往从节约成本的角度考虑，更愿意聘用劳务派遣人员。
在许多使用劳务派遣用工的单位中，被派遣者与劳动合同制劳动者待遇还存在着一定差距，同工不同酬的状况严重侵害了被派遣劳动者的合法权益。
同样劳务派遣劳动者的大量存在也给现有的劳动合同制度造成了不小的干扰和冲击。
这种状况若不加以控制，就会影响到劳动关系的和谐以及社会的稳定。
因此，有必要对勞务派遣中劳动者的同工同酬权利展开深入探讨，研究同工同酬权的保障方
案，解决劳务派遣中劳动者同工同酬相关问题，对于保障被派遣劳动者基本权利，构建相对和谐的社会关系具有重要意义。
2 劳务派遣中同工同酬问题的现状
2.1 同工同酬问题的相关法律规定
通过对法律法规的梳理，可以发现有大量有关劳动者同工同酬权利的规定。
宪法第48条就对不同性别的同工同酬问题作了相关规定。
这一规定虽未直接明确劳务派遣中的同工同酬问题，却为其提供了一定理论依据。
劳动法第46条从工资分配的角度体现了同工同酬原则。
2013年开始实施的新劳动合同法就对劳务派遣中被派遣劳动者的同工同酬权利做出了比较具体明确的规定，使得被派遣劳动者的同工同酬权有法可依。
2.2 劳务派遣中同工同酬问题的现状
（1）同工同酬问题在实践中的困境。
《劳动合同法》第66条规定了劳务派遣工的工作岗位要符合“临时性、辅助性、替代性”三个特征。
但实践中，这“三性”并没有一个明确的标准，用工单位为了降低工资成本和用工风险在大量岗位上都采用劳务派遣人员，使得劳务派遣制度被用工单位滥用，同工不同酬的问题依然层出不穷，严重侵害了被派遣劳动者的合法权益。
在实际工作中，对被派遣劳动者同工同酬权益的损害主要表现在以下几个方面。
首先，工资有所差异。
在劳务派遣市场中，由于被派遣者文化水平低，缺乏一技之长，往往被派往一些基层岗位，使得被派遣劳动者的工资水平普遍低于企业正式劳动者，被派遣者为生活所迫，通常也不愿意过于计较。
其次，保险方面，用工单位为了减轻其缴纳劳动者保险的义务，减少被派遣劳动者的保险金额，使得被派遣劳动者在发生工伤或退休之后得不到足够的赔偿和保险利益，严重损害了被派遣劳动者的合法权益。
再者，被派遣劳动者的各项福利待遇也往往得不到保障，或是没有，或是较之正式工有所不足，例如许多单位会为自己的正式工缴纳住房公积金，派遣员工却没有这样的福利，这对于员工来说却是一笔不小的收入，在同样为单位作出贡献的情况下，正式工和派遣工却享受不到相同的福利，仅仅在形式上拿相同的工资，也是不符合同工同酬原则的。
（2）同工同酬争议的举证责任分配现状。
劳动争议举证责任分配一般按照“谁主张，谁举证”的原则确定举证责任，但并没有对其中的劳务派遣同工同酬问题作出具体的规定。
实践中，一般采取“谁主张，谁举证”的原则，而并不会考虑具体案件的特殊情况来分配举证责任，但实践中同工同酬争议包含大量证据，而这些证据通常由单位掌握，被派遣劳动者
处
于弱势地位，对这些证据难以提供，此时就不应当适用
一般举证原则，而应当采取举证责任倒置，由单位承担举证责任。
3 被派遣劳动者同工同酬权保护的建议
3.1 明确同工同酬的具体含义
保护被派遣劳动者的合法权益，就要对同工同酬的内涵及定义进行法律上的阐述和界定，既要界定什么是“同工”，也要界定什么是“同酬”。
同工是以工作岗位为标准，还是以工作量为标准，或者是以工作成果为标准，被派遣劳动者自身的性别、年龄、工作技能等方面对“同工”的界定有无影响；同酬是是否仅指工资，是否包括奖金以及其他与工作相关的福利待遇。
所以必须明确界定同工同酬的基本内涵与定义，避免法律规定不一致的情况发生，使得劳务派遣中的争议处理不仅有法可依，而且有统一明确的标准。
对于“同工同酬”的界定，笔者认为应当做较为广义的理解。
即需要综合考虑被派遣劳动者的工作岗位、工作性质、工作内容、工作量等多种因素，在此情况下比照同單位相同或相似职工工作进行判断。
当确定满足上述“同工”条件之后，再进一步考虑“同酬问题”这里的同酬不能机械的理解为同等工资，或是完成一定工作量而给予的报酬。
在同工同酬的语境下，被派遣劳动者应当享有与单位正式用工同等的待遇，所以这里的“同酬”也应当包括出工资以外的各项福利待遇。
3.2 完善同工同酬纠纷中举证责任分配制度
被派遣劳动者在工作中的各种管理材料往往是同工同酬纠纷的重要证据，而被派遣劳动者在劳务派遣活动中又处于一种被管理者的位置，就使得他们难以获取保管在工作单位的相关证据材料，无形中承担了极大的诉讼风险，不利于自身权利的维护。
故而应当在一定范围内采取举证责任倒置或是举证责任缓和，由法律规定将一部分的举证责任直接由用工方承担，或是在被派遣方能够证明其已经尽到一定举证责任的前提下，由法官作出判断，将一部分举证责任转移给用工方，从而减轻劳动者举证不能的压力。
并且应当要求用工单位妥善保管各项管理材料，当劳务诉讼开始时，如用工方不能拿出完整可信的管理材料，就可以推定其在管理中存在过错，由用工方承担相应的责任。
4 结语
劳务派遣作为近些年来蓬勃发展的一种新兴用工方式，在社会主义生产建设中发挥着越来越大的作用，增加了大量的就业岗位，提高了企业的管理效率，同时也随之产生了大量侵害被派遣劳动者合法权益的情况。
特别是劳务派遣工与正式工同工不同酬的问题愈发凸显，使得社会公平与和谐受到了一定程度的影响。
针对同工同酬的问题，不论是在制度建设还是在实践操作中仍有大量问题亟待解决。
在完善劳务派遣中同工同酬相关问题的法律制度时，要综合考虑法律效益与
社会效益，既要保障被派遣劳动者的同工同酬权利，又要兼顾促进劳务派遣这一新兴行业的进一步发展，从而建立更加和谐的劳资关系，以利于社会主义和谐社会的构建。
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