教育发展集团公司人才队伍建设实施方案
公司人才建设实施方案
公司人才建设实施方案
首先，我们需要明确公司的发展战略和目标，根据公司的发展需要确定人才建
设的方向和重点。
在制定人才建设方案时，需要充分考虑公司的业务发展规划，确定未来发展的重点领域和所需的人才类型。
只有与公司发展战略相契合的人才建设方案才能更好地支持公司的发展需求。
其次，我们需要建立科学的人才选拔机制和培养体系。
在人才选拔方面，我们
需要建立起科学的招聘流程和标准，通过多种渠道吸引优秀的人才加入公司。
同时，对于现有员工，我们需要建立起完善的培训和发展体系，为他们提供持续的学习和成长机会，激发他们的工作潜力和创造力。
此外，我们还需要关注员工的职业发展和激励机制。
公司人才建设方案不能只
停留在招聘和培训层面，更需要关注员工的职业发展和激励机制。
通过建立起完善的晋升通道和薪酬福利体系，激励员工不断提升自我，为公司的发展贡献更多的价值。
最后，我们需要建立起良好的员工关系和企业文化。
良好的员工关系和企业文
化是公司人才建设的重要保障。
通过建立起开放、公平、公正的员工关系，营造出和谐的工作氛围，使员工能够更好地融入公司，发挥出个人的优势。
同时，树立起积极向上的企业文化，激励员工为公司的发展努力奋斗。
综上所述，公司人才建设实施方案需要从战略规划、选拔培养、职业发展和企
业文化等多个方面综合考虑，确保人才建设方案的全面性和有效性。
只有建立起科学的人才建设体系，才能更好地满足公司的发展需求，推动公司不断向前发展。
希望公司能够重视人才建设，制定出更加科学合理的实施方案，为公司的长远发展打下坚实的人才基础。
集团企业人才建设实施方案
集团企业人才建设实施方案一、背景分析随着全球经济一体化的深入发展，人才已经成为企业发展的核心竞争力。
在集团企业中，人才建设更是至关重要，因为优秀的人才可以为企业带来创新和竞争优势。
因此，制定一套科学合理的人才建设实施方案对于集团企业来说至关重要。
二、目标设定1. 建立完善的人才培养体系，确保集团企业各级人才的培养和储备。
2. 提升员工的综合素质和专业技能，使之符合企业发展的需求。
3. 激励员工的创新意识和团队合作精神，促进企业内部文化建设。
4. 加强对高层管理人才的引进和培养，确保企业战略目标的实现。
三、实施方案1. 建立完善的人才选拔机制，包括内部晋升和外部引进。
通过公平公正的选拔程序，选拔出适合企业发展需要的人才。
2. 设立专业的培训机构，为员工提供系统全面的培训课程。
培训内容涵盖专业技能、管理技能、沟通能力等方面，以提升员工的综合素质。
3. 制定激励机制，包括薪酬激励、岗位晋升、股权激励等多种方式，激励员工的创新意识和团队合作精神。
4. 建立导师制度，为新员工和晋升员工提供专业的指导和帮助，促进员工的成长和发展。
5. 加强与高校和科研机构的合作，引进和培养高层管理人才，为企业的长期发展打下人才基础。
四、实施路径1. 制定详细的人才建设计划，包括时间节点、责任人、具体措施等，确保计划的科学性和可行性。
2. 加强对人才建设实施过程的监督和评估，及时发现问题并进行调整和改进。
3. 建立健全的人才管理制度，包括人才流动、激励机制、薪酬福利等方面，为人才建设提供制度保障。
4. 加强内部沟通和团队合作，形成全员参与的人才建设氛围，共同推动人才建设工作的顺利实施。
五、效果评估1. 通过员工绩效考核和企业绩效评估，评估人才建设实施方案的效果，发现问题并及时进行调整和改进。
2. 定期对人才建设实施方案进行中期评估和年度评估，总结经验，完善方案，确保人才建设工作的持续推进。
结语：集团企业人才建设实施方案的制定和实施需要全员参与，需要长期坚持，需要不断完善和调整。
集团公司人才培养与人才梯队建设管理方案计划办法
集团公司人才培养与人才梯队建设管理办法第一章总则第一条目的建立和完善集团公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为集团公司可持续发展提供智力资本支持。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标集团公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即集团公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系集团公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为集团公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；2、岗位轮换；3、内部兼职；4、人才调配；5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；6、人才培养的考核评价；7、晋升与淘汰。
第六条适用范围集团公司各职能部及二级子公司第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立集团公司用人及人才晋升理念。
第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。
（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
教育集团发展实施方案
教育集团发展实施方案一、背景和目标随着教育行业的不断发展和变革，教育集团作为一个集团化管理的教育机构，已经成为当前教育领域的一种新趋势。
为了实现教育集团的健康发展和提升教育综合实力，制定出一套科学、全面、可行的教育集团发展实施方案是必不可少的。
本实施方案的目标是：1. 提高教育集团的教育质量和服务水平，为学生提供更好的教育资源和生活环境；2. 促进教育集团内部教育资源的优化配置和共享，提升教育教学效果；3. 建立教育集团内部管理体系，提升管理效能和运营水平；4. 推动教育集团与社会各方面的合作，促进资源共享与优势互补；5. 扩大教育集团的品牌影响力，提升其在行业内的竞争力。
二、发展策略和措施1. 教育质量提升策略：a. 强化师资队伍建设，加强教师培训和职业发展；b. 完善教育课程体系，注重学生全面发展；c. 加强学校管理，提高教学质量监控和评估。
2. 教育资源共享策略：a. 制定教育资源共享机制，鼓励各成员学校共享师资、教材等教育资源；b. 建立跨校间的交流平台，促进教师和学生间的交流互动；c. 推动教育集团内各校相互支持和协作。
3. 管理体系建设策略：a. 建立教育集团内部管理体系，明确职责和权限；b. 加强组织架构优化和人员配备；c. 完善管理制度和流程，提高运营效能。
4. 资源合作与共享策略：a. 寻求与政府、企事业单位合作，共同举办教育项目；b. 创新教育发展模式，吸引社会资源投入；c. 建立行业内的合作伙伴关系，互通有无，实现共赢发展。
5. 品牌推广和竞争力提升策略：a. 加强教育集团内外宣传力度，提升品牌知名度和形象；b. 加强市场营销策略，拓展市场份额；c. 不断推陈出新，提供优质教育服务，赢得客户口碑和认可。
三、实施计划和控制指标1. 实施计划：a. 制定详细的实施时间表和工作计划；b. 成立专项工作组，负责具体实施方案的推进和监督。
2. 控制指标：a. 教育集团内部满意度调查结果；b. 教育质量提升幅度；c. 师资水平和教育资源共享程度；d. 与政府、企事业单位的合作项目数；e. 品牌知名度和市场份额的增长。
XX教育发展集团公司人才队伍建设实施方案
浙江容大教育发展集团公司人才队伍建设实施方案（讨论稿）（2006─2010年）当今时代是知识经济时代，市场竞争归根结底是人才的竞争，是人才政策和人才机制的竞争。
建设一支适应新形势发展和高校后勤工作需要的高素质的人才队伍是关系到集团公司生存和发展的重大问题和紧迫任务。
根据集团公司十一五发展规划，结合员工队伍现状，特制订集团公司十一五人才队伍建设实施方案。
一、指导思想以“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导，认真贯彻落实浙江工业大学第五次党代会精神。
按照“尊重知识、尊重人才、人尽其才、人尽其用”的方针，立足集团人力资源现状，深刻剖析人力资源的弱势和不足，加大人才培养、引进和激励力度，推进观念、政策、体制和机制的创新，充分调动和发挥人才的积极性、主动性和创造性。
努力建设一支热爱后勤工作、素质优良、结构合理、能适应现代高校后勤事业发展需要的员工队伍，为创建适应高教发展需要的省内一流、国内知名的新型后勤保障体系，为集团公司的可持续发展提供人才支撑和组织保障。
二、现状分析（一）集团人力资源现状：目前，集团共有员工1709名，其中大专以上学历员工202人，具有中级职称以上专业技术人员81人，技术工172人。
1、年龄结构20岁以下137人，占8%；21-30岁364人，占%；31-40岁580人，占34%；41-50岁458人，占%；51-60岁170人，占%（表1）。
从表1中可以看出，集团20-50岁的中青年员工所占比例为%，呈现中间大，两端小的橄榄型，结构比较合理。
表1：容大集团员工队伍整体年龄结构分布人数及百分比2、学历情况初中及以下文化程度1212人，占%；高中及中专文化程度295人，占%；大专文化程度101人，占%；大学本科101人，占%（表2）。
从表2中可以看出，集团初中及以下学历员工所占比例过大，超过70%，有些员工甚至是文盲，这对提高整体服务水平带来难度。
表2：容大集团员工队伍整体学历分布人数及百分比3、职称情况拥有专业技术职务的员工有165人，其中高级职称人数为10人，占专业技术职务人数比例为%；中级65人，占专业技术职务人数比例为%；初级90人，占专业技术职务人数比例为%（表3）。
集团人才梯队综合建设方案
人才激励方案
薪酬激励
设立薪酬体系，对优秀员工给 予薪酬提升和奖金激励。
职业发展
提供晋升机会和职业发展规划 ，让员工明确个人发展方向。
福利制度
提供完善的福利制度，包括五 险一金、带薪年假等。
03
实施步骤与时间表
实施步骤
• 第一步：制定人才梯队建设计划 • 总结企业当前人才储备及未来需求 • 确定人才梯队建设的目标和计划 • 第二步：建立人才数据库 • 收集并整理现有员工信息，了解员工个人特点及发展需求 • 建立人才数据库，为后续选拔和培养提供数据支持 • 第三步：制定选拔标准与流程 • 根据企业需求和员工能力要求，制定选拔标准 • 设计选拔流程，包括面试、笔试、评估中心等环节 • 第四步：开展选拔工作 • 发布选拔通知，宣传选拔政策，鼓励员工积极参与 • 按照选拔流程开展选拔工作，确保公平、公正、公开 • 第五步：制定培养计划与方案 • 根据员工特点和发展需求，制定个性化的培养计划 • 设计培养方案，包括培训课程、实践项目、导师制度等 • 第六步：实施培养计划与方案 • 将员工按照选拔结果分配到不同梯队层次
集团应选择多样化的培训方式，包括线上培训、线下培训和实践 锻炼等，提高培训效果。
培训投入不足
集团应合理投入培训资源，包括培训师资、时间和资金等，确保 培训工作的顺利开展。
激励政策不合理风险
激励政策不公平
集团应建立公平、透明的激励政策，确保员工激励的公正性。
激励政策不科学
集团应进行激励政策效果评估，及时调整和完善激励政策，确保其科学性。
人才培养效果提升
总结词
人才梯队建设方案将显著提高人才培养效果。
详细描述
集团将建立完善的培训体系，针对不同层级员工制定个性化的培养计划，加 强员工能力建设，缩短员工成长周期，提高人才培养效果。
教育集团 实施方案
教育集团实施方案一、背景分析教育集团作为一个综合性教育机构，面临着日益激烈的市场竞争和教育改革的挑战。
在当前教育形势下，为了提高教育集团的竞争力和教育质量，制定一套科学合理的实施方案是至关重要的。
二、目标设定1. 提高教育集团的教学质量和教学水平，使学生综合素质得到全面提升。
2. 建立健全的管理体系，提高教育集团的运营效率和管理水平。
3. 加强教育集团与社会各界的合作，拓展教育集团的影响力和知名度。
三、实施方案1. 加强师资队伍建设通过加大对教师的培训力度，提高教师的教学水平和专业素养，引进高水平教师，建立激励机制，激发教师的教学热情和创新能力。
2. 优化课程设置结合学生的兴趣和特长，优化课程设置，开设更多的选修课程和实践课程，丰富学生的学习内容，提高学生的学习积极性和主动性。
3. 完善管理体系建立健全的管理体系，明确各部门的职责和工作流程，提高工作效率，加强对学校各项工作的监督和评估，确保教育集团的正常运转和持续发展。
4. 拓展社会资源加强与社会各界的合作，积极开展校企合作、校地合作等活动，拓展教育集团的社会资源，为学生提供更多的实习机会和就业机会，提高教育集团的社会影响力。
5. 加强宣传推广加大对教育集团的宣传力度，积极开展各种形式的宣传活动，提高教育集团的知名度和美誉度，吸引更多的学生和家长关注和选择教育集团。
四、实施步骤1. 制定详细的实施计划和时间表，明确各项工作的责任人和具体任务。
2. 加强对实施方案的宣传和解释，让全体师生和家长充分了解实施方案的重要性和必要性。
3. 充分调动全体师生和家长的积极性和参与度，形成全员参与的良好氛围。
4. 不断总结和完善实施方案，及时调整和改进工作中出现的问题和不足，确保实施方案的顺利进行和取得预期效果。
五、预期效果通过实施方案，教育集团的教学质量和教学水平将得到显著提高，学生的综合素质将得到全面提升，教育集团的管理效率和管理水平将得到明显提高，教育集团的社会影响力和知名度将得到进一步提升，教育集团将迎来新的发展机遇和挑战。
集团人才梯队培养方案
人才培养方案：一、人才培养的目的略二、人才培养的流程1.确定岗位架构；(1)需要对整个集团的岗位架构进行细致的梳理，目的有两个：一方面是集团架构中目前因职级或岗位人员缺失，存在“跨级直管”，如某部门最高主管为总监级，直管人员却是主管级；另一方面是看在目前的情况下，有哪些人是一兼多职，虽然目前没有分开的必要，但是未来随着公司的不断发展，很有可能会由单独的人来做这项工作，也需要把岗位明确出来；(2)明确岗位的好外：一方面可以明确未来人员发展方向；另一方面，对于明确公司未来的发展方向也是一个有利的支撑；(3)目标：各个岗位的职级没有明显缺失，下级人员知道向上一级晋升方向是什么；(4)预计工作耗时：3天2.确定岗位说明书；(1)部分岗位说明书陈旧，需要进行更新；(2)岗位说明书大部分都很模糊，这样对于人员的岗位工作，没有具体的指导意义；(3)目标：新人入职或人员转岗后，对于新工作的工作内容和考核要求可以有不低于80%的了解；（与能力区分，仅限知晓）(4)预计工作耗时：3天（此项工作可以与上一项工作同步进行，时间有重叠）3.建立岗位胜任力模型；(1)参照岗位说明书，建立各岗位的胜任力基础模型；(2)与各部门直接负责人沟通，修改并确定胜任力模型内容；(3)内部测试；(4)进行人才盘点；（能力评估与考核区分开）(5)目标：①可以通过胜任力模型对现有人员进行盘点、摸底；②为人员能力提升寻找明确的突破点；③为后续人员引进明确能力要求；(6)预计工作耗时：40-45天4.确定岗位人员来源：(1)招聘渠道：按岗位、职级、工作内容等，分为基础岗位、技术类岗位、储备人才、高层次人才几类进行招聘。
不同的类型，重点关注的渠道应有区别，部分专业类型的论坛、贴吧，也可以考虑给予适当关注。
(2)招聘标准：①行业经验；②胜任力模型中，能力重要性为高的能力匹配度不低于70%（涉及业绩的能力，可以暂时不看）③企业文化匹配度；(3)内聘形式：①自荐：个人根据公司发布的内聘通知进行自主报名；②储备人员筛选：已受训的储备人员中日常考核、试岗优秀者；(4)面试核心内容梳理；①面试内容和胜任力模型重点能力结合；②话术、面试技巧打磨提升5.新人培训(1)岗前训（入职前6天）①目标：1)了解：公司是什么？我要来做什么？怎么做？2)学习：公司介绍、企业文化、公司制度、岗位职责、基本技能等②培训形式：1)集中培训：学习基础的通识类课程；2)一对一带教：学习岗位职责、基本技能③注意：1)新人培训期间表现2)新人培训期间适应情况3)心态变化(2)入职（入职3-7天）①目标：1)融入：通过细节化的手段，快速消除新人的陌生感，一周内快速融入团队；2)熟悉工作内容：让新人在工作中找到自己的定位；②方法：1)介绍新人，周会或新人入职当天早会介绍新人；2)明确要求：具体工作的要求和考核要求要进行明确，工作中适当鼓励和肯定；3)工作日志：首周工作日志每天进行点评，了解想法，建立习惯；③注意：新人首周工作热情高，给予引导(3)首月（8-30天）①目标：1)加压：更全面的适应工作内容；2)培养价值：确认潜力和培养价值：②方法：1)本岗涉及到的工作，根据情况，逐步转交给新人执行；2)根据工作表现、上手速度、执行效果等，测试新人学习能力、个人潜力，初步判断培养价值③注意：新人首月结束后的心态变化(4)建立信任关系（31-60天）①目标：1)进一步融入团队2)给予挑战任务②方法：1)鼓励新人参与到部门的会议、活动中，踊跃发言，并适度给予肯定；2)根据新人上阶段完成情况，给予适当的压力，取长补短，多机会锻炼，进一步判断新人培养价值③注意：工作中及时纠偏(5)转正前（61-90天）①目标：1)赋予新人使命；2)总结、制定发展计划②方法：1)岗位应具备的技能要求应已基本达到，可适度授权让其独立完成工作；2)转正面谈：做一次正式的能力评估，并就结果进行面谈，沟通未来发展规划；③注意：新人转正前后心态易发生变化，出现负面情绪积极引导；6.储备人员报名方式(1)自荐：个人根据公司发布的储备人员报名通知进行报名；(2)部门推荐：部门主管可以根据实际情况，推荐部门优秀人员参加储备人员筛选；(3)二次招聘：招聘组、培训组，对入职未转正人员持续关注，并结合胜任力盘点结果、综合评价等，对优秀人员进行主动沟通；(4)直通车：年中、年度优秀干部可推荐一名储备干部，直接参加培训，不用面试；7.储备筛选流程：(1)根据绩效情况和日常评价，对自荐和推荐人员进行综合评价，淘汰10%；(2)合格人员进行面试，面试内容包括但不限于：业务能力测评、沟通能力测评、管理能力评估、企业文化匹配度、个人发展意愿、个性优缺点等；(3)每期班最终入围人员，建议控制在20人以内，极特殊情况不超过30人；8.培养计划：(1)培养周期①培养周期一般不超过2个月；②每个季度一期班；(2)培训内容①专业类：目标岗位的能力模型；②通识类：沟通、管理、应用技能等；(3)课程设置：①重实践、轻理论；②管理及其他通识类课程放在前面，尤其是储备人员对自身的定位、公司未来发展规划，可使储备人员进一步明确公司的发展和对他们的定位；(4)培训形式：①课堂培训：大部分课程采用的形式，讲授+案例分析+演练+课后作业；②外派工作培训：经过培训的储备人员，可外派2-3个月，晋升目标岗位B岗的身份担任具体工作；③自我学历及职称提升：员工自我能力提升，取得学历或职称的提升；(5)培训讲师①负责课程开发、课件制作，对培训效果负责；②需要具备课程开发经验，能对培训中体系进行完善；(6)带训导师①主动、细心、耐心、热情、专业能力强；②中层干部；③年度优秀干部/员工④专业技术顶尖人才；(7)实习方案①专业类课程开始后，可安排进行实习；②以晋升目标岗位B岗或助理的身份，实习最短不少于2个月，最长不超过3个月；③薪资不变，仍按原岗位薪资计算；(8)储备考核方式①实习期间，各岗位考核标准，按目标岗位考核标准80%进行考核；②每个月根据学习进度，设置不同的考核重点；③月度考核达标准，奖励原岗位与储备目标岗位薪资差的25%，或固定奖励200元，不再单独设培训补贴；（进入储备培训，不是拿补贴的理由；做的好，可以拿奖励，强调以结果为导向的企业文化）④实习期间，还是从事原岗位工作的，不参加奖金考评；(9)培训合格①实习期结束，按培训综合评定占40%，实习表现（含业绩考核）占60%对人员进行综合评价；②有岗位空缺时（含B岗），按综合排名情况进行优先选择合格人员，薪资按调岗后薪资计薪；③无岗位空缺时，培训合格人员计入储备人员档案，返回原岗工作；(10)回炉培训①培训结束后一个月，进行回炉培训，不论实习期是否结束或是否调岗，当期在职学员必须参加；②目的：1)对培训内容进行温故、强化；2)对实际工作中遇到的问题进行解答；3)解决学员的心态问题；③形式：课堂授课+分享会+答疑④培训时间：1-2天9.人员晋升：(1)组织裂变，职级晋升：①组长级员工，培养出两个标准组（含组长不少于4个人），胜任力评价达到主管级的80%，可以晋升为主管；②主管级员工，培养出两个标准主管团队（所含标准组不少于3个），胜任力评价达到经理级的80%，可以晋升为经理；(2)个人能力增长，级别提升；①根据胜任力模型，对各岗位人员进行分级；不同级别享受差异化的薪资待遇；②每季度进行评价，每半年进行级别调整；③晋级评价符合哪个级别，就调整为哪个级别，有上有下；(3)根据需要，即时晋升；①根据公司实际情况，破格提拔人员至某岗位；②进行能力评估，安排培训学习内容；③2-3个月考核；10.动态淘汰(1)降级：①岗位等级考核不合格，降至相应等级；②违反公司纪律，造成损失，但情节不严重，给予降一级处分，如已是最低一级，则予以降职或辞退；(2)降职：①个人能力不足，团队业绩不达标准，胜任力评价低于60%或连续两次低于80%，或具有一票否决权的能力不达标，降至相应等级；②违反公司纪律，造成损失，情节严重者，给予降职处分，如已是基层员，则予以辞退；。
2023年公司后备人才队伍建设方案范文
2023年公司后备人才队伍建设方案范文一、引言随着时代的发展和企业竞争的加剧，对于公司拥有一支高素质、高能力的后备人才队伍的需求越来越迫切。
建设一支强大的后备人才队伍，对于公司的繁荣发展和未来的长远规划具有重要意义。
本文将制定一个关于2023年公司后备人才队伍建设方案，以实现公司长期发展目标。
二、目标设定1. 培养一支高素质、高能力的后备人才队伍，以应对未来企业发展的需求。
2. 提高员工的专业能力和管理能力，激励他们积极成长。
3. 构建有效的培养机制和激励机制，激发员工的学习动力和创新能力。
三、建设方案1. 合理选拔人才为了建设一支优秀的后备人才队伍，首先需要明确人才的选拔标准。
要进行客观的评估，注重综合素质和能力的培养，避免片面追求单项指标。
同时，建立科学公正的选拔机制，通过考核、面试、能力测试等方式选拔合适的人才。
2. 建立培养机制为了培养后备人才的能力和素质，公司需要建立完善的培养机制。
首先，建立岗位轮岗制度，让员工有机会在不同的岗位上锻炼自己的能力。
其次，开展定期的培训和学习活动，提升员工的专业能力和管理能力。
此外，公司还可以设立导师制度，由资深员工担任新员工的导师，传授经验和指导。
3. 激励机制的建立为了激发员工的学习动力和创新能力，公司需要建立有效的激励机制。
首先，设立培养计划，为优秀的后备人才提供晋升机会和职位，让员工看到自身的发展前景。
其次，建立奖励制度，鼓励员工在工作中取得优异成绩。
此外，公司还可以设置专项培训项目，对参与培训的员工给予相应的奖励。
4. 建立交流合作平台为了加强员工之间的交流和合作，公司需要建立交流合作平台。
可以通过组织定期的团队活动，提高员工的凝聚力和团队意识。
此外，公司还可以开展员工分享会，让员工有机会分享自己的经验和成果，促进彼此之间的学习与成长。
四、实施计划1. 第一年（2023年）（1）明确选拔标准，建立科学公正的选拔机制。
（2）制定岗位轮岗制度，让员工有机会在不同的岗位上锻炼自己的能力。
集团人才体系建设方案
集团人才体系建设方案引言人才是企业发展的重要资源，尤其对于一个集团来说，具备强大的人才队伍是实现战略目标的关键。
为了确保集团人才队伍的持续发展和优秀人才的引进与留用，我们制定了集团人才体系建设方案。
本文档将详细介绍该方案的目标、策略和实施步骤。
目标集团人才体系建设方案的目标是：1.建立完善的人才招聘、培养、评价和激励机制，从而引进和留住高素质的人才。
2.发展人才梯队，做到人尽其才、才尽其用。
3.培养和传承企业核心价值观，以及业务和管理技能。
策略为了实现上述目标，我们将采取以下策略：1. 积极引进人才为了解决人才短缺的问题，我们将积极开展人才引进活动，包括但不限于以下方式：•与高校和研究机构建立长期合作关系，吸引优秀毕业生加入集团。
•拓展国内外人才引进渠道，寻找具有相关经验和技能的专业人才。
•注重吸引并留住具备创新能力和创业精神的人才，创造有利于个人发展的工作环境和机会。
2. 建立完善的培养和发展机制我们将建立完善的培训体系和发展机制，以提高员工的业务和管理素质。
具体策略包括：•设立集团内部培训机构，开展系统性培训项目，涵盖业务技能、领导力等方面。
•实施导师制度，通过与有经验和专业知识的导师进行交流和指导，提升员工的专业能力。
•鼓励员工参加外部培训课程、研讨会等活动，提供学习和发展的机会。
3. 建立科学的评价和激励机制为了激励员工的积极性和提高工作表现，我们将建立科学有效的员工评价和激励机制。
具体策略包括：•设立明确的岗位评价标准和绩效考核体系，以客观评估员工的工作表现。
•建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、福利待遇等，以鼓励员工不断提升自我。
•实行公平公正的竞争机制，通过竞聘、招聘和评定等方式，选拔和奖励具有出色表现的员工。
4. 建立学习型组织文化为了促进员工持续学习和自我发展，我们将建立学习型组织文化。
具体策略包括：•创建良好的学习环境，提供丰富多样的学习资源和机会，鼓励员工不断学习和创新。
共同成长 教育行业团队建设方案制定
共同成长教育行业团队建设方案制定共同成长：教育行业团队建设方案制定随着社会的快速发展，教育行业的竞争日益激烈。
为了提高教育质量、培养优秀的教育人才，教育行业团队建设显得尤为重要。
本文将为您提供一份全面且实用的教育行业团队建设方案，帮助教育机构和学校制定成功的团队建设计划。
一、目标与愿景1. 定义团队建设的目标与愿景团队建设的目标是培养高素质的教育人才，提高教育质量和学生综合素养。
愿景是打造团结协作、积极进取、专业发展的教育团队。
2. 建立共同的团队文化通过明确的团队核心价值观、行为准则和共同的使命感，激发团队成员的归属感和凝聚力，从而形成积极向上的团队文化。
二、制定团队成员选拔标准在教育行业团队建设过程中，选拔合适的成员是关键。
根据不同岗位的需求，制定严格的选拔标准。
以下是一些常用的选拔标准：1. 专业素养：具备相应岗位所需的专业知识和技能。
2. 教育理念：拥有积极的教育教学理念、较高的教育背景和教学经验。
3. 团队意识：善于沟通、协作，并愿意为团队目标共同努力。
4. 适应能力：具备适应快速变化的教育环境和不同需求的能力。
5. 领导才能：对教育工作具有领导能力和良好的人际关系。
三、建立有效的培训体系教育行业处于不断发展的状态，团队成员应不断提升自身素质和专业能力。
因此，建立完善的培训体系是必不可少的。
1. 制定培训计划：根据团队成员现有能力和发展需求，制定定期的培训计划，包括课程培训、学习交流等。
2. 多元化培训形式：采用多种形式的培训方式，如线下授课、在线学习、研讨会等，以满足不同成员的学习需求。
3. 激励机制：制定激励机制，鼓励团队成员积极参与培训并取得优异成绩，如培训成果考核、岗位晋升等。
四、建立有效的团队沟通机制团队沟通是团队建设中至关重要的一环，有效的沟通能够提高团队的合作效率和工作满意度。
1. 设立沟通平台：建立一个信息传递畅通、及时高效的沟通平台，如团队内部网站、邮箱群发等。
2. 团队例会：定期召开团队例会，讨论工作进展、问题和建议，促进成员间的交流和互动。
加强集团公司高技能人才队伍建设的工作思路与措施方案
二、近几年工作状况针对上述状况，近几年，我们重要采用了如下措施：（一）开展高技能人才和班组长培训1．技师培训。
为深入提高集团企业既有旳1万名技师旳专业技术水平，适应建设跨国企业集团战略旳规定，起，建立了技师培训制度，在集团企业认定旳技师培训基地，对重要生产技术工种旳技师、高级技师3年脱产轮训一遍。
、开展了钻井工、采油工、井下作业工、焊工、电工等5个工种旳技师培训试点，培训近800人。
2．班组长培训。
为提高基层班组长旳技术技能水平和管理水平，编写了《石油石化企业班组管理》教材。
起，建立了班组长轮训制度，按照集团企业下发旳《有关开展班组长培训工作意见》旳规定，全面组织开展班组长培训。
（二）加紧高技能人才选拔1．开展职业技能竞赛活动。
建立了技能竞赛制度，确定每两年举行一次全国石油石化行业技能竞赛。
、、，集团企业与劳动保障部、中石化集团企业联合举行了钻井工、井下作业工、采油工、常减压装置操作工、焊工等14个工种旳技能竞赛，有数万人参与了企业组织旳选拔赛，集团企业有近千名选手参与了决赛，其中有37人获得全国技术能手称号，58人获得“集团企业技术能手”称号。
在企业选拔赛中还涌现了一批局级技术能手。
2．开展技术能手评比表扬活动。
从1997年集团企业建立技术能手评比表扬制度起，到已经评比表扬了四批共400多名集团企业技术能手。
各企业也相继建立了企业技术能手评比表扬制度。
3．在组织开展职业技能鉴定旳基础上，加紧技师、高级技师考核工作。
，在集团企业重组改革，机构和人员发生较大变化旳状况下，我们对技师、高级技师旳考核工作进行了规范和规定，为处理企业反应旳技师门槛高旳问题，在政策上对整体申报鉴定旳年限进行了调整，同步制定了对5％以内少数优秀工人可提前年限参与鉴定，以及在竞赛中获得名次旳优秀选手直接晋升职业资格旳有关政策。
（三）加强培训鉴定基础工作建设1．建立制度、规范原则。
先后制定了集团企业《职业技能鉴定实行措施》、《操作服务人员培训管理措施》，规范了工人培训、鉴定工作旳管理。
教育公司人才储备计划及实施方案
教育公司人才储备计划及实施方案下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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集团人才梯队建设实施方案
集团人才梯队建设实施方案A集团人才梯队建设实施方案一、人才梯队建设实施背景.................................................................................................................... （一）A集团现状及发展战略............................................................................................................ （二）集团人才结构现状及特点 ....................................................................................................... （三）人才梯队建设实施难点.................................................................................................................................................................................................................. （一）总体目标........................................................................................................................... ............ （二）具体目标........................................................................................................................... ............（一）人力资源部门与非人力资源部门.......................................................................................... （二）集团总部与所属公司 ................................................................................................................（一）人才梯队选拔范围..................................................................................................................... （二）人才甄选条件........................................................................................................................... ...（四）评估与确定培养对象 ................................................................................................................ （五）后备人才库的更新.....................................................................................................................1、A集团素质模型.........................................................................................................................2、素质测评工具........................................................................................................................... ..3、能力业绩二维表：上级领导评价................................................................................................................................................................................................................. （一）人才培养机制........................................................................................................................... ... （二）人才培养实施方式.....................................................................................................................1、员工发展的面谈与计划...........................................................................................................2、针对性的发展课程.................................................................................................................... （三）人才培养的过程管控 ................................................................................................................ （四）后备人才的培养效果评估 .......................................................................................................（一）后备人才的使用 ......................................................................................................................... （二）后备人才的保留激励 ................................................................................................................附：《干部梯队建设实施策略》 ...................................................................................................A集团人才梯队建设实施方案一、人才梯队建设实施背景（一）A集团现状及发展战略A集团经过12年的快速发展，已经成为一家以房地产开发为主业，以五星级酒店、园林、门窗及物业管理等为辅业的大型企业集团，项目开发遍及全国10多个城市和地区，目前在建项目有30个，土地储备可建面积超过1000万平方米，公司重组上市已获得中国证监会通过，品牌影响力日益增强，跻身“2011中国房地产百强企业”前二十强，企业运营效率第三名。
集团人才建设实施方案
集团人才建设实施方案一、背景分析。
随着市场竞争的日益激烈，人才成为企业发展的核心竞争力。
作为集团公司，我们要实施有效的人才建设方案，以适应市场变化，提高员工素质，推动企业发展。
二、目标设定。
1. 建立健全的人才培养体系，提升员工综合素质和专业技能。
2. 加强人才选拔机制，吸引优秀人才加入集团公司。
3. 激励员工持续学习和进步，提高员工的归属感和忠诚度。
4. 建立完善的人才管理体系，实现人力资源的有效配置和管理。
三、实施方案。
1. 制定个性化培训计划。
针对不同岗位和员工的需求，制定个性化的培训计划，包括岗位培训、技能培训、管理培训等，提升员工的专业素质和综合能力。
2. 建立导师制度。
通过建立导师制度，将老员工和新员工进行结对，进行经验传承和指导，帮助新员工更快地融入集团公司的文化和工作环境。
3. 定期评估和激励。
定期对员工进行绩效评估，根据评估结果给予员工相应的奖励和激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
4. 拓展人才招聘渠道。
除了传统的招聘渠道外，积极拓展人才招聘渠道，包括校园招聘、社会招聘、人才中介等，吸引更多优秀人才加入集团公司。
5. 建立人才库。
建立完善的人才库，对员工进行分类管理和定期更新，为企业发展提供人才储备和支持。
四、实施效果。
1. 员工的综合素质和专业能力得到提升，为企业的发展提供了强有力的人才支持。
2. 企业吸引了更多的优秀人才加入，为企业的长期发展提供了人才保障。
3. 员工的工作积极性和忠诚度得到提高，为企业的稳定运行提供了保障。
4. 企业的管理效率和人力资源配置得到优化，为企业的发展提供了有力支持。
五、总结。
人才建设是企业发展的基础和关键，集团公司将不断完善人才建设方案，为企业的长远发展提供有力的人才支持，实现企业的可持续发展目标。
教育集团企业发展实施方案
教育集团企业发展实施方案教育集团作为教育行业的重要组成部分，其发展对于整个教育体系的健康发展具有重要意义。
为了更好地推动教育集团企业的发展，我们制定了以下实施方案。
首先，教育集团企业需要建立健全的组织架构和管理体系。
通过优化内部组织结构，明确各部门职责和权限，建立科学高效的管理流程，提高组织运转效率。
同时，加强人才队伍建设，培养一支高素质、专业化的管理团队，为企业发展提供有力保障。
其次，教育集团企业需要加强品牌建设和市场营销。
通过提升教育服务质量，树立良好的品牌形象，扩大市场影响力。
同时，利用互联网和新媒体手段，开拓线上线下多渠道市场，吸引更多学员和家长的关注和信赖。
再次，教育集团企业需要加大教育资源整合力度。
通过整合各类教育资源，包括师资、课程、教材等，打造一流的教育产品和服务，满足不同学员的学习需求。
同时，加强与各级学校和教育机构的合作，拓展教育市场，实现资源共享和优势互补。
此外，教育集团企业还需要加强科研与创新能力。
通过加大科研投入，培育教育科研团队，推动教育理论与实践的创新，不断提升教育教学水平。
同时，积极引进和运用先进的教育技术手段，提高教育教学效果，满足学员个性化学习需求。
最后，教育集团企业需要加强与政府部门的沟通与合作。
积极响应国家教育政策，配合政府教育改革，推动教育事业的健康发展。
同时，加强与相关部门的沟通与合作，争取更多的政策支持和资源倾斜，为企业发展提供更好的外部环境。
总之，教育集团企业发展实施方案的制定，是为了更好地推动教育集团企业的健康发展。
只有不断完善管理体系，加强品牌建设和市场营销，整合教育资源，加强科研与创新能力，加强与政府部门的沟通与合作，才能实现教育集团企业的可持续发展，为教育事业做出更大的贡献。
人才队伍建设实施方案范文
人才队伍建设实施方案范文人才队伍建设实施方案一、背景分析人才是一个国家或地区发展的核心竞争力，也是经济社会发展的重要支撑。
当前，我国正处于转型发展的关键时期，实施创新驱动发展战略，建设创新型国家。
人才队伍建设对实现这个目标具有重要意义。
本方案旨在提出一系列措施，加强人才队伍建设，推动经济社会发展。
二、目标设定1. 提高人才质量：加强人才培养、引进、激励工作，培养具有创新精神和实践能力的高层次人才。
2. 增加人才数量：扩大人才储备规模，提高各领域的人才供给能力。
3. 优化人才结构：合理分布资源，打造多元化的人才队伍。
4. 建立健全人才管理机制：完善人才激励机制，提高人才流动效率。
三、实施方案1. 加强人才培养（1）优化学科专业设置，强化创新能力培养。
增加新兴领域学科，加强实践教学环节，提供创新创业教育。
（2）建立灵活的教育体系，提供个性化的培养计划。
根据不同人才需求，实施灵活的培养模式，满足各类人才的发展需求。
（3）开展国际合作，引进国际高水平教育资源。
与国际一流大学和科研机构建立合作关系，引进顶尖教育资源，提供国际化教育。
2. 引进人才（1）创新人才引进路径和机制，制定灵活的引才政策。
根据不同人才类型，采取不同的引进方式和政策，提供良好的薪酬待遇和职业发展环境。
（2）加强对海外留学人员的吸引力，建立人才回国机制。
提供优厚的回国补贴、创业基金和职业发展机会，吸引海外学者回国发展。
（3）注重校企合作，引进企业急需人才。
与企业建立长期合作机制，开展校企合作项目，提供实践机会和就业保障。
3. 激励人才（1）建立完善的薪酬制度，实行差异化激励政策。
根据人才贡献和市场价值，制定薪酬激励政策，提高人才的参与积极性和创造性。
（2）建立学术评价和晋升制度，激励人才成长。
根据学术贡献和业绩，评价和晋升人才，为人才提供发展通道和晋升机会。
（3）营造良好的科研环境，提供优越的工作条件。
提供先进的科研设备和实验室，为人才提供广阔的创新平台。
争创优质教育集团实施方案
争创优质教育集团实施方案随着教育产业的快速发展，优质教育集团的建设已经成为教育行业的重要发展方向。
为了实现优质教育集团的目标，我们制定了以下实施方案：一、加强师资队伍建设优质教育集团的核心竞争力在于师资队伍的优势。
我们将通过招聘、培训和激励机制，吸引和留住优秀的教育人才。
同时，建立健全的师资培训体系，不断提升教师的教育教学水平和专业素养。
二、优化课程体系优质教育集团需要建立科学完善的课程体系，满足学生全面发展的需求。
我们将结合国家教育政策和学生实际需求，设计多样化、个性化的课程，注重学科知识与实践能力的结合，培养学生的综合素质。
三、建设现代化教学设施现代化的教学设施是优质教育集团的重要标志。
我们将投入资金，建设数字化、智能化的教室和实验室，提升教学设施的科技含量和教学效果。
同时，注重环境的舒适性和安全性，营造良好的学习氛围。
四、加强家校合作家庭是学生成长的重要支撑，家校合作对学生的教育发展至关重要。
我们将建立健全的家校沟通机制，加强家长教育，提高家长参与学生教育的意识和能力，形成学校、家庭、社会共同育人的良好局面。
五、推行综合素质评价传统的分数评价已经不能满足学生全面发展的需求，我们将推行综合素质评价，注重学生的综合能力和品德素养的培养。
同时，建立学生档案，全面记录学生的学习、成长和发展情况，为学生的个性化发展提供有效支持。
六、拓展教育资源优质教育集团需要整合社会教育资源，拓展教育服务领域。
我们将与社会各界建立合作关系，引入优质教育资源，为学生提供更广阔的学习空间和更多样化的教育选择。
七、加强品牌建设优质教育集团需要树立良好的品牌形象，提升教育品牌的知名度和美誉度。
我们将加强宣传推广，注重口碑营造，打造具有竞争力和吸引力的教育品牌。
以上就是我们制定的争创优质教育集团实施方案，我们将按照计划，积极推进各项工作，努力实现优质教育集团的建设目标。
让我们携手共进，为优质教育事业贡献力量！。
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教育发展集团公司人才
队伍建设实施方案 Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】
浙江容大教育发展集团公司人才队伍建设实施方案（讨论稿）（2006─2010年）
当今时代是知识经济时代，市场竞争归根结底是人才的竞争，是人才政策和人才机制的竞争。
建设一支适应新形势发展和高校后勤工作需要的高素质的人才队伍是关系到集团公司生存和发展的重大问题和紧迫任务。
根据集团公司十一五发展规划，结合员工队伍现状，特制订集团公司十一五人才队伍建设实施方案。
一、指导思想
以“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导，认真贯彻落实浙江工业大学第五次党代会精神。
按照“尊重知识、尊重人才、人尽其才、人尽其用”的方针，立足集团人力资源现状，深刻剖析人力资源的弱势和不足，加大人才培养、引进和激励力度，推进观念、政策、体制和机制的创新，充分调动和发挥人才的积极性、主动性和创造性。
努力建设一支热爱后勤工作、素质优良、结构合理、能适应现代高校后勤事业发展需要的员工队伍，为创建适应高教发展需要的省内一流、国内知名的新型后勤保障体系，为集团公司的可持续发展提供人才支撑和组织保障。
二、现状分析
（一）集团人力资源现状：
目前，集团共有员工1709名，其中大专以上学历员工202人，具有中级职称以上专业技术人员81人，技术工172人。
1、年龄结构
20岁以下137人，占8%；21-30岁364人，占21.3%；31-40岁580人，占34%；41-50岁458人，占26.8%；51-60岁170人，占9.9%（表1）。
从表1中可以看出，集团20-50岁的中青年员工所占比例为82.1%，呈现中间大，两端小的橄榄型，结构比较合理。
表1：容大集团员工队伍整体年龄结构分布人数及百分比
2、学历情况
初中及以下文化程度1212人，占70.9%；高中及中专文化程度295人，占17.3%；大专文化程度101人，占5.9%；大学本科101人，占5.9%（表2）。
从表2中可以看出，集团初中及以下学历员工所占比例过大，超过70%，有些员工甚至是文盲，这对提高整体服务水平带来难度。
表2：容大集团员工队伍整体学历分布人数及百分比
3、职称情况
拥有专业技术职务的员工有165人，其中高级职称人数为10人，占专业技术职务人数比例为6.06%；中级65人，占专业技术职务人数比例为39.93%；初级90人，占专业技术职务人数比例为54.55%
（表3）。
根据调查，目前有相当部分具有专业技术职务员工并没有从事跟自己职称有关的工作，专业技术职务与所聘岗位不一致的情况较严重。
表3：容大集团专业技术职称人数及所占百分比
4、工人技术等级情况
集团现有在技术岗位上的工人530人，拥有技术等级的工人总数为172人，占32.45%。
其中技师4人，占0.75%；高级工111人，占20.94%；中级工46人，占8.68%；初级工11人，占2.08%（表4）。
技术工总量偏少，且在技术岗位上的工人尚有2/3人员无技术等级。
技术技能的培训提高任务艰巨。
表4：容大集团技术工人数及所占百分比
5、人均产值
表5：容大集团2000-2005年人均产值
注：2000年，2001年集团产值数据不具可比性，故未填写。
6、人均服务师生比
表6：容大集团2000—2005年人均服务师生比
7、人均培训费
表7：容大集团2000—2005年员工培训费
（二）部分兄弟单位现状（仅供参考）
浙江大学
2、浙江师范大学
3、宁波大学
三、建设目标
（一）总体目标
通过5年的努力，建成一支素质优良、结构合理、满足现在、顾及未来，适应现代高校后勤事业发展和未来激烈竞争的现代化人才队伍。
（二）具体目标
1、年龄结构
集团公司员工队伍中，20-50岁的中青年员工所占比例继续控制在80%以上。
2、学历结构
力争到2010年高中及以上学历的员工比例占员工总数的40%以上，其中大专以上学历员工比例达到15%，并且争取内培或外引10名硕士学位以上研究生。
3、职称结构
优化集团人才队伍职称结构，尽量做到职岗一致。
力争高级职称人员达到专业技术职务人数的8%，中级职称达到45%，初级职称达到47%。
4、工人技术等级结构
集团技术工人中，高级工所占比例较高，技师、中级工和初级工所占比例较低。
今后，集团将出台相关政策鼓励集团员工参加国家职业资格证书培训，并委托有关部门进行职业（工种）考核鉴定。
力争到2010年，集团取得技术等级证书工人占在技术岗位上的工人总数达到40%，其中初级工占10%，中级工占8%，高级工20%，技师占2%。
5、人均产值
集团将通过制定科学的经济政策，充分调动各行业公司（单位）的积极性，逐年提高人均产值，见表8。
表8：容大集团2006-2009年人均产值预期性指标
6、人均服务师生比
表9：容大集团2006-2009年人均服务师生比预期性指标
7、培训费所占人员经费比例
在2005年基础上，逐年增加员工培训费，到2010年达到人员经费的1.5%。
表10：容大集团2006—2009年员工培训费预期性指标
四、具体措施
（一）加强领导，上下一心，齐抓共管
集团公司人才队伍建设研究小组要加强对集团公司队伍建设的研究和指导工作，人力资源部要切实负责做好规划的具体组织实施工作。
各行业公司和机关直属单位要从战略高度认识人才队伍建设工作的重要性，并将其摆上单位工作的突出位置，同时要根据集团人才队伍建设规划和本公司（单位）发展要求，制订本公司（单位）的员工培训计划和人才引进计划，每年年底前将下一年度的计划报送人力资源部。
（二）保证经费投入，加大人才培养与引进力度
集团公司要把提高员工队伍的整体素质当作打造企业核心竞争力的战略任务来抓。
逐年提高培训经费的比例，发挥职工培训学校的作用，提高员工队伍整体素质。
加大对人才的资助力度，重点实施好“151”人才工程。
1、管理人员队伍建设
①通过自学考试、进修、在职读研等多种形式，提高管理人员的学历层次，取得国家教育部承认的学位或学历的人员集团给予报销75%的学费（仅限报销一次）。
②人力资源部每年对部门经理以上人员组织不少于12课时的培训，培养和提高管理人员的科学决策能力、驾驭全局能力和开拓创新能力。
③完善后备干部制度。
结合“151”人才工程，通过岗位锻炼，外派挂职和学习进修等措施，加强对年轻干部的培养，努力造就一批素质优良的后备干部。
④引进一至二名有丰富工作经验的后勤职业经理人。
⑤对管理人员实行定期轮岗，丰富其多岗位的工作经验。
⑥新提拔的中层干部一般需具备本科以上学历，并应进行岗前培训。
集团中层以上管理人员需每年撰写论文一篇，汇编成册，相互交流学习。
2、技术骨干队伍建设
①结合“151”人才工程，给予特殊岗位津贴资助。
②集团出台专业技术职务聘任办法，优先考虑在本专业技术岗位上工作的人员。
核拨专项经费鼓励员工参加国家职业资格证书培训，并委托有关部门进行职业（工种）技术等级考核鉴定。
③特殊工种员工持证上岗，持证率达100％，证件年审费用由公司承担。
④一级培训机构组织每年组织技能比武，互相切磋技艺，共同提高。
⑤二级培训机构每年组织技术工人培训，提高其技术水平。
⑥与有关职业技术学院合作，优势互补，加强技术人员培训。
3、普通员工队伍建设
①学历层次提高。
各单位应严格按照岗位说明书规定的学历要求招收新员工。
②培训力度加强。
所在中心作为集团三级培训机构，要加强对一线员工行为准则和操作技能的培训。
对新进员工必须按照先培训后上岗的原则建立岗位培训制度，专业性较强的岗位，上岗人员必须经培训合格后方能上岗。
③加强对普通员工向技术工人转变的引导。
（三）完善用人机制，稳定人才队伍。
在集团公司内继续推进人事劳动用工和分配制度改革，逐步完善竞争机制、考核机制、激励机制。
①深刻剖析人才流失的主要原因，并有针对性地进行整改。
②集团引进的大学生的培养状况人力资源部要跟踪了解，及时解决存在的矛盾和困难。
③设立总经理奖励基金，每年对有突出贡献的管理人员、专业技术人员和一线工作人员进行奖励。
④逐步签订劳动合同。
集团将逐步扩大签订劳动合同的范围，稳定员工队伍。
争取到2010年，人员流动率下降到25%以下。
（四）建设企业文化，营造人才成长环境。
①建设学习型组织。
全体员工树立终身学习观念，强化自觉学习意识，积极参与团队学习。
②对员工进行职业生涯规划设计，把企业发展目标与员工个人目标紧紧结合起来。
③建设凝聚力工程。
做到感情留人，事业留人，待遇留人。