人力资源经理月度绩效考核表
人力资源部经理绩效计划表
人力资源部经理绩效计划表
一、基本信息
姓名：X
部门：人力资源部
职位：经理
评估周期：季度评估
二、绩效目标与指标
招聘与选拔：
完成招聘计划的及时率：达到90%以上
关键岗位招聘成功率：达到70%以上
内部晋升选拔的满意度：达到85分以上（满分100分）培训与发展：
培训计划完成率：达到95%以上
员工培训满意度：达到80分以上（满分100分）
员工年度培训时长：达到公司平均培训时长的110%以上薪酬与福利：
薪酬福利满意度：达到85分以上（满分100分）
薪酬调整的及时性：确保每年至少进行一次薪酬调整
福利政策的完善与更新：每季度至少更新一次福利政策，以满足员工需求
绩效管理：
绩效考核的准确性：确保绩效考核客观、公正、准确
绩效反馈的及时性：确保绩效反馈在考核结束后一周内完成
员工绩效改进计划的实施：确保每个员工都有明确的绩效改进计划，并得到有效执行
员工关系与企业文化：
员工满意度调查得分：达到80分以上（满分100分）劳动纠纷处理及时性：确保劳动纠纷在发生后一周内得到妥善处理
企业文化的宣传与推广：每季度至少组织一次企业文化活动，增强员工的归属感
三、评估标准与方法
招聘与选拔：根据招聘计划的完成情况、关键岗位招聘成功率以及内部晋升选拔的满意度进行评估。
培训与发展：根据培训计划完成率、员工培训满意度以及员工年度培训时长进行评估。
薪酬与福利：根据薪酬福利满意度、薪酬调整的及时性以及福利政策的完善与更新情况进行评估。
绩效管理：根据绩效考核的准确性、绩效反馈的及时性以及员工绩效改进计划的实施情况进行评估。
医药公司人力资源部经理KSF绩效考核指标附表
岗位：
3. 具体流程参照《绩效管理方案》操作，考核内容每月根据需要进行调整。
附表1：KSF绩效考核指标
公司KSF 绩效考核指标
单位：人力资源部
考核人：
1. 每月度考核一次，每月10号前汇总公司所有员工的绩效考核分数,交主管部门核算工资，每月7日前考核人提交考核结果给HR经理，
2.考核分数以上级评分为准，绩效奖金的发放依据如下:
X<85分时按此考核得分*绩效奖金总额；85≤X<100分为绩效奖金1.0系数；100%≤X<110分为绩效奖金1.05系数；110≤X<120分为绩效奖金1.1系数；
120≤X≤130分为绩效奖金1.15系数； X>130%为奖金1.20系数。
经理月度绩效考核表
考核月份：年月填表日期：年月日
姓名
部门
职位
考核项目
权重
总结（完成情况及需要跟进事项）
自评
考核
工作
计划
（40）
当月主要工作指标或管理要项
此栏如果内容较多，可以另附说明
培训完成情况
10
财务指标ห้องสมุดไป่ตู้
30
酒店营业指标完成
具体填写全面预算指标完成情况
员工管理
流程管理
15
维保计划完成情况
具体填写相关工作的开展或执行情况（下同）
被考核人签字及日期：
考核者签字及日期：
等级评定
□优秀
□良好
□合格
□待改进
□不称职
分值
90分以上
89-86分
85-70分
69-60分
60分以下
奖金系数
2.2
1.6
1.0
0.7
0
工作
建议
改善
计划
这里填写您对公司的合理化建议与意见；以及您对自己工作不满意之处的自我改善计划、需要支持与帮助等内容。（此项必须填写，并作为面谈内容）
员工工作配合情况
总部各项指令执行或实施情况及满意度
顾客服务
15
新增客户数、老客户流失等顾客信息数据的对比分析
具体填写相关工作的开展或执行情况（下同）
顾客满意度、顾客投诉数的同期对比分析
顾客服务与全员营销工作的开展情况
“+”分、“-”分内容及分数
月度考核结果
绩效评价/工作支持与期望
总分
这里填写您对下属的肯定、建议，以及对他成长提升提出的规划、期望等内容（此项必须填写，并作为面谈内容）
人力资源部人员绩效考核指标与考核表模板
人力资源部人员绩效考核指标与考核表模
板
指标说明
为了全面评估人力资源部人员的绩效，以下是一些常见的绩效
考核指标的说明：
1. 协作能力：评估人力资源部人员与其他部门及同事的沟通和
合作能力，包括合作态度、协调能力和团队合作等方面。
2. 专业知识：评估人力资源部人员所需的专业知识和技能水平，包括劳动法、招聘流程、薪酬福利等方面的知识。
3. 问题解决能力：评估人力资源部人员解决问题的能力，包括
分析问题、制定解决方案和执行能力等方面。
4. 绩效管理：评估人力资源部人员的绩效管理能力，包括设定
目标、评估绩效和提供反馈等方面。
5. 人际关系管理：评估人力资源部人员与员工之间的交流和关
系管理能力，包括沟通技巧、冲突处理和员工支持等方面。
考核表模板
以下是一个示例绩效考核表的模板，您可以根据实际情况进行调整和定制。
注意事项
在评估人力资源部人员的绩效时，请注意以下事项：
1. 确保评估指标具体明确，并与人力资源部的职责和工作内容相对应。
2. 提供客观的评分标准，以便对人员的绩效进行公正评估。
3. 定期进行绩效考核，并与人员进行详细的反馈，以帮助他们提高绩效。
以上是人力资源部人员绩效考核指标与考核表的相关内容和模板，祝您工作顺利！。
绩效考核表(人力资源部经理)
发生劳动仲裁事件0分
3
培训完成
10%
按培训计划组织人员培训
培训计划实现率在90%以上得10分
培训计划实现率在80%—90%得5分
培训计划实现率<80％得0分
4
绩效薪资计算
10％
每月25号前提交,无差错
按时提交，准确率100％10分
延时提交或出错0分
5
员工奖惩处理
人力资源部经理考核评分表（月度）
考核期间:年月
姓名
岗位
任务绩效
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
招聘达成
10%
提出招聘需求20天内完成，完成需招聘岗位数量90%以上
在规定时间内完成人员到岗90%以%以上得5分
其余0分
2
劳动纠纷解决
10％
劳动纠纷在第一时间解决，不扩大事端
10％
按制度执行，公平公正
按公司制度执行，员工普遍接受得10分
出现员工重大投诉事件或违章处理事件得0分
6
人力资源报告
10%
每月27日前按质提交
按时提交，采信度在90%以上得10分
按时提交，采信度在80%以上10分
延时提交或采信度低于80%得0分
7
工作分析
10%
完成各岗位工作分析,形成工作说明书
完成所有岗位工作分析得10分
新员工试用通过率低于85％得0分
10
培训达标率
10%
培训达标率不低于85%
按要求完成10分
达标率低于85％，高于80%，5分
其他，0分
人力资源部经理岗位绩效考核表(季度)
-5% < A≤0
70～80
0 < A≤5%
60～70
A > 5%
60分以下
组织实施公司绩效考核
参照公司绩效考核体系和有效投诉
行政副总
15%
说明：认真组织绩效考核管理工作，按时完成、统计准确、合理处理考评投诉
考核项目
权重
评分
按时完成
10%
统计结果
20%
组织效果
40%
考评投诉处理效果
30%
人力资源管理工作情况评分
人力资源部经理岗位绩效考核表（季度）
编号：年（季）
姓名
部门
人力资源部
岗位
经理
考核时间
考核周期
业绩指标
信息来源
考评人
权重
考核标准
得分
薪酬总额预算执行率
(A)
财务部
行政副总
20%
说明：A＝（季度实际薪酬总额发生额－季度预算薪酬总额）／季度实际薪酬总额发生额
标准定义
得分区间
-10%≤A
90～100
-10% < A≤-5%
行政副总
行政副总
35%
说明：根据人力资源工作情况综合评分
考核项目
权重
评分
招聘工作
30%
保险福利工作
20%
培训工作
30%
劳动关系
20%
部门预算费用执行率(D)
（通用指标）
财务部
财务经理
10%
说明：D=（季度实际发生额－季度预算总额）／季度预算总额
标准定义
得分区间
-10%≦D
90～100
-10% <D≤-5%
人力资源部总监绩效考核量表
资料提交记录登记 本/绩效考核指标 书/绩效指标书培 训登记表/绩效考 核结果汇总表/绩 效考核评价分析表 /绩效考核奖惩激
励表
HR
自评
总经理
KPI
员工关系与企业 活动执行
10%
1、每月15日前编写、确定当月月刊，并下发到各个部门；2、按照 1、未按时编写并下发的，扣5分/次；2、下发月刊内容出现错别
要
总经理
决议完成情况进行收集汇总，并在大会上进行通报。5、每次大会上
负分。
提交下阶段工作计划和上阶段工作完成情况分析表。
自评
总经理
后勤工作员工满 意度
10%
10
1、每月25日前提供如下报表：社保增减人员报表、填写消防卡、宿 舍检查评比表、饭堂满意度调查表、分析表、后勤人员考核表、后 勤设施检查表；2、每月3日前提供水电费明细表；3、每周六14:00 前提交本周员工违规违纪检查表；4、每周15日、30日各提供一次饭
HR
10
公司年度文体活动计划按时组织举行每月的各项文体活动。3、每年 字，或者刊印错误的，扣2分/条，可扣负分；3、文体活动未按时 月刊/文体活动方
1月20日前上报整年度文体活动方案书。4、每月30日前通报各部门 进行，扣2分/次。4、未按时提交文体活动方案书的，扣10分/次。
案
总经理
内部联络单的执行情况。
限），经总经理批准方可延迟，否则视为无效；4、每月28日确认下
和推动计划书的，扣5分/次；
总经理
月管理控制专项计划书。
自评
总经理
完成岗位之外的工作，工作又富有难度，而按时完成的，一次加10 分，
依相对应项加分规定
当月出现表扬加1分，记小功，总分加3分，记大功，总分10分，最高150分。如
经理绩效考核表
经理绩效考核表X X评估日期：姓名年龄现时职级入职日期部门于现职时间评核人姓名年度表现评核 / 过试用期表现评核？90~100分优秀 75～89分良好 60～74分一般 59分及以下差项目及考核内容配分自评上级审核善于领导部属提高工作效率，积极达成工作计划,20 能经常超越目标领导能力灵活领导部属，顺利达成工作计划，偶尔超越目标 16 20% 尚能领导部属勉强达成工作计划和目标 12 不合格 0 能灵活、按不同需要，有系统地收集部门内各种数20 据,消化、分析后策划部门的长中短期工作明显掌握部门基本数据，能按数据自行策划部门工16 策划能力作 20% 具备基本策划能力，对数据数据有正确的理解，在12 指导下能自行完成策划工作不合格 0 经常能够超出公司定下的效率指标，按计划完成公10 司指派任务（50％以上）工作任务偶尔能够超出公司定下的效率指标,按计划完成公8 及效率司指派任务 (50%以内） 10% 能按计划及公司定下的效率指针完成公司指派任务 6 不合格 0 极具责任心，能自行在无需督导的情况下达成任务，10 并能经常提出改进意见责任感具责任心，能自行在无需督导的情况下达成任务 8 10％具责任心，能如期完成任务,但需适量督导 6 不合格 0 善于上下沟通平衡协调,能自动自发与人合作 10 乐意与各级内、外部员工沟通协调，顺利达成任务 8 沟通协调10% 能够把公司要求清晰传达到属下各级员工 6 不合格 0 善于分配权力，积极传授工作知识,引导部属自行10 达成任务,能够培养充足的各级人员，使部门不存在人员断层现像授权指导能按属下能力分配工作与权力，完成任务,能够培8 10％养部门所需要的部份管理人员能按属下能力分配工作与权力,完成任务 6 不合格 0项目及考核内容配分自评上级审核工作热情高，主动性强，工作态度好，立场坚定，10 足为楷模工作热情较高，主动性较强，言行规矩，平易近人 8 工作态度工作热情一般,主动性不强，言行尚属正常,无越6 10％轨行为不合格 0 具备成本意识,经常能够控制开支低于预算15% 10 (50%以上时间) 具备成本意识,偶尔能够控制开支低于预算15％ 8 成本意识（50%以内时间) 10％具备成本意识，能控制部门开支在预算之内 6 不合格 0合计被考核人签名考核人签名部门总监确认日期日期日期此栏直接上司填写 (晋升潜质，培训需要，工作展望)其它意见：评核人签署: 日期：此栏由人力资源部填写人力资源部意见：建议工资调整幅度：人力资源部经理签署：日期：此栏由总经理或董事长填写其它：批准人签署：日期：。
建筑公司人力资源部负责人绩效考核评分表
建筑公司人力资源部负责人绩效考核评分表建筑公司人力资源部负责人绩效考核评分表使用说明一、引言本使用说明旨在详细阐述“建筑公司人力资源部负责人绩效考核评分表”的设计理念、结构内容、评分方法及应用场景，以便各级管理者及被考核人员能够准确理解和高效使用此评分表，确保绩效考核工作的公正性、科学性和有效性。
二、评分表设计背景随着建筑行业的快速发展和企业管理的日益精细化，人力资源部作为企业的核心部门之一，其负责人的工作绩效直接影响到企业的整体运营效率和人才发展战略。
因此，设计一套科学、合理的绩效考核评分表，对于评估人力资源部负责人的工作表现、激励其积极进取、提升企业人力资源管理水平具有重要意义。
三、评分表结构解析基本信息部分：包括被考核人员的姓名、岗位、所属部门及考核期限等基本信息，便于记录和管理。
考核项目与内容：工作内容：细分为多个具体的工作职责，如人力资源规划、人事招聘、档案管理、证件年审、协助制定企业发展方针和财务规划、员工绩效考核、制度制定与人才挖掘等，每项工作均设有明确的应得分值，以量化评估工作成效。
服务意识：从对客户、工作、本职职责及同事的态度四个方面进行考核，强调服务意识的重要性，促进团队协作和客户满意度提升。
团体精神：注重内部员工之间的配合、对其他部门的支持以及以公司利益为重的大局观，培养团队精神，提升整体工作效率。
组织纪律：强调遵守公司规章制度和法律法规，确保人力资源管理工作的合法性和规范性。
评分栏：设有自评分、主管评分和经理评分三栏，旨在通过多角度、多层次的评价，确保考核结果的全面性和准确性。
自评分由被考核人员自行填写，反映其自我认知；主管评分由直接上级给出，体现专业评价；经理评分则由更高层级的管理者进行，确保考核结果的权威性和公正性。
考核总分：汇总各项考核项目的得分，形成最终的总分，作为人力资源部负责人工作绩效的综合评价依据。
提议或意见：提供空间供考核者或被考核者提出改进建议或反馈意见，促进沟通与交流，优化考核流程。
人力资源部经理绩效考核表
审批：
人力资源部经理/副经理绩效考核表
被考核人：人力资源部经理/副经理
考核指标
经营指标 （30%）
目标业绩
关键指标(KPI) 月度经营目标值：
考核期间：
总分值 实得分
备注说明
100
实得分=(月度实际完成值/月度经营目 标值)×100%。
员工满意度
10
员工类
员工离职率
5
人工成本率,在职人数（含 兼职人员成本费用）≤审定 20 编制90%
工作计划达成率≥100%
5
(实际完成工作/计划完成工作)× 100%，未完成1项工作扣1分，扣完为 止。根据每月提交的工作计划表统计 。
培训完成情况，100%按月培 训计划完成得5分；
5
成长类
创新能力、专业技能
5
小计
100
90%-99%得4分，80%-89%得3分，70%79%得2分60%-69%得1分；低于60%得0 分，以人力资源部统计数据为准。
招聘目标达成率≥80%
15
员工人数50人以上的部门 ,每月至少 抽5名员工参与调查;其他部门至少抽3 名员工参与调查，另不允许固定人员 参评。详见员工满意度调查表
编制30人以下部门≤2人不扣分，超过 2人以上该项不得分；编制30人以上部 门≤5人不扣分，超过5人扣3分，超过 5人以上该项不得分
每提高1%，则扣2分，扣完为止；以人 力资源部数据为准。
具有创新意识，对工作有不断完善、 开拓创新的思维。不断专研本岗位专 业技术，提高个人专业技术水平
特殊奖励
1、涉及宾客表扬、员工突出事迹、 重要建议等；
管理目标绩效考核得分
最高上限10分： 1、人力资源部提名，总经理审批，每 例可加1分。
人力资源部经理绩效考核表
薪资表审核出现失误，一次扣2分
未及时督促完成工作，一项扣1分
未及时按领导要求组织好初审资料，扣1分。 未按时完成培训工作，一次扣1分；未组织培训工 作一次扣2分。
公司组织架构及人事结构的编排。
未按要求完成，扣1分。
专项 事项
收集、汇总年度目标责任书相关数据并参与组织年度 未在规定时间内完成数据收集，一项扣1分；目标责任
目标责任书的制定工作。
书制定不合理，扣10分。
高效地完成领导交办的临时事项，合理安排分配 本部门员工参与其中，并及时反馈执行情况
未按要求完成，扣1分。
特殊 事项
合计
分管领导签字： 考核人签字：
年月 日
被考核 人：
得分：
人力资源部经理绩效考核表
考核标准
年月 考核结果
项目
考核内容
绩效考核分值共20分，4200元，每分210元；按得分计 算兑现绩效，分值考核之外的特别奖罚，按实际情况 考核扣分 计算奖罚
特别奖罚
备注
审核各部门所有制度合理性，可操作性，对制度 管理制度 提出合理化建议
与流程 监督各单位、部室制度、流程、表ห้องสมุดไป่ตู้及绩效考核 执行情况
未发现问题导致制度不符合实际，不具有操作 性，一次扣2分；及时预警并提出合理化建议并被 领导采纳，每次奖励5分
未按制度、流程工作，一次扣1分；未及时指正问 题，造成工作失误，一次扣1分。
每月完成对上月薪资表的审核 督促科员完成绩效考核、人事、招聘、监察等工 人力资源 作 工作 根据领导安排，初审培训资料并上报公司领导审 定
人力资源部经理绩效考核指标
人力资源部经理绩效考核指标
（一）通用指标
通用指标参看附件1：绩效考核通用指标说明
（二）专用指标
1.内部客户满意度
（1）指标定义
人力资源部经理的内部客户满意度是指公司员工对于公司人力资源管理工作的综合满意程度。
（2）指标量化办法
人力资源部经理的内部客户满意度得分等于各下属（考核薪酬专员、招聘培训专员、人事管理专员）的内部客户满意度的加权平均得分。
其权重分配及量化办法如下表所示。
人力资源部经理内部客户满意度权重配分表
2.薪酬总额预算执行率
（1）指标定义
薪酬总额预算执行率是指公司年度薪酬总额差额与年度薪酬总额预算值之间的比值。
薪酬总额预算执行率＝（年度实际薪酬总额发生额－年度预算薪酬总额）／年度实际薪酬总额发生额
（2）指标量化办法
薪酬总额预算执行率可以通过下表进行量化。
薪酬总额预算执行率量化表
3.招聘完成率
（1）指标定义
招聘完成率＝Σ（实际招聘岗位数量×岗位工资中位值）/Σ（计划招聘岗位数量×岗位工资中位值）。
（2）指标量化办法
招聘完成率可以通过下表进行量化。
招聘完成率量化表。
人力资源经理KPI绩效考核表
、制度、
5
企业文化 、制度、 流程建设
根据上级的指示所建立
的制度和流程方案通过
5
上级的认可
一项未通过扣1分
每月关于企业文化的培 训不少于3次
少一次扣1分
每批新员工企业文化培 一次不培训或者培训不到位
训不可缺少
扣1分
每月能开展一次关于企 业文化的员工业余活动
没有开展，扣2分
员工沟通
与员工的沟通次数每月 5 不少于5人次，并有记录
5
客户满意度（外部客 户）
满意扣0分，一般扣2分，不 太理想扣3分，很差扣5分
1 出勤正常，能加班加点
工作态度 10%
合计 总经理评语：
1 工作认真，责任感强
2
做事敏捷、效率高、不 拖拉
2
忠诚公司，服从上级， 完成交办工作
2
遇事正确地向上级报 告，并提出建议
2
在平时工作中有计划、 有步骤、少差错
100
出现投诉一次扣2分
绩效考核
工作职责 80%
能根据需求制定各岗位 KPI考核标准，并严格检 查执行
保证KPI的合理性，可执行 性，出现员工投诉一次扣2分
5
员工对考的需要能 结合实际完善公司各项 管理制度，并能认真执 行
基本制度缺一项扣1分
企业文化
可查
少一人次，扣1分
工作计划
服务 态度 10%
对内服务 对外服务
10
保证承诺的工作计划未 按时完成的数量不超过3 件
若有一项未按时完成扣3分 (最高扣10分)
直接上级对工作计划完 满意扣0分，一般扣2分，不
成质量的满意度
太理想扣3分，很差扣5分
5 内部员工的满意度
HR 绩效考评表
团队合作与协调能力
5分
4.75分－5分：堪为员工楷模，以公司利益为重，创新意识强；主动发现问题，有效处理问题；给公司 挽回损失。 发现问题的能力 5分 4.5分－4.75分（不包括）：积极发现问题，提出创新方案并被采纳。 4.5分：达标，积极发现问题，主动提高工作效率。 4分－4.5分（不包括）：创新意识薄弱，不能主动发现问题。 4分以下：创新意识差；隐瞒问题。 4.75分－5分：堪为员工楷模，管理意识与领导力强，整组任务完成情况好，质量高，平均产出高；充 分了解下属的思想与动向，整个团队稳定性极好。 4.5分-4.75分（不包括）：管理意识强与领导力强，对下属的任务目标分派合理，上传下达及时到 位，整个团队产出好，不断提高员工平均产出；关心下属的工作与生活，关注下属思想与动向，整个 团队士气好。 领导力与关心下属 5分 4.5分：达标，管理意识与领导力良好，了解下属的思想与动向，整个团队士气良好；任务目标分派较 合理，上传下达及时准确，整个团队产出良好，不断缩小员工产出差距。 4分－4.5分（不包括）：管理意识薄弱，对下属的思想与动向不了解，整个团体士气低落；任务目标 分派不合理，上传下达不到位或不及时，产出差的员工长期存在。 4分以下：管理意识非常差，因管理不到位，导致团队员工流失；分派任务以已为先，上传下达出差严 重偏差，整个团队产出差。 4.75分－5分：堪为员工楷模，以公司利益为重，维护公司利益，具有极强的原则性。 4.5分－4.75分（不包括）：以公司利益为重，维护公司利益，原则性强。 原则性 5分 4.5分：达标，具有一定的原则性，维护公司利益，不拿公司利益讨好其他人或损害公司利益。 4分－4.5分（不包括）：原则性一般，不能正确把握原则性问题，偶尔出现违反原则性事件。 4分以下：原则性差，利用职权讨好其他人，损害公司利益。 性质 关键事件 （54分为考核起点， 按正负面影响，在54 分基础之上进行上下 浮动） 正面 关键事件及后果评价见附件一
人力资源部各岗位绩效考核表
3级：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略
4级：维护公司商业机密并有实际案例
5级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
2
承担责任
25%
1级：承认结果，而不是强调愿望
2级：承担责任，不推卸，不指责
2级：与别人合作不会发生情绪上隔阂，总能让每一位员工参与会议的讨论（目标，决策）
3级：总能选择最佳赞誉方式并授权准确
4级：亲自或协同解决冲突并有好效果
5级：所处团队成员执行工作氛围良好
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
2
商业保密
50%
1级：明知商业技术及信息的范围及要点
2级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息
行为
考核
序号
考核指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
商业保密
50%
1级：明知商业技术及信息的范围及要点
2级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息
3级：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略
4级：维护公司商业机密并有实际案例
5级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守
1级10分
达到目标要求40分
在规定时间内完成人员到岗85%以上得20分
其余0分
2
劳动纠纷解决
20%
劳动纠纷在第一时间解决，不扩大事端
劳动纠纷解决率100%，未发生劳动仲裁20分
发生劳动仲裁事件0分
人力资源经理月度绩效考核表
薪酬与福利
能够合理设计和执行薪酬和福利计划，确保员工满意度
1-5分
劳动关系管理
建立良好的劳动关系，处理劳动纠纷，维护员工利益
1-5分
人力资源信息系统
熟练运用人力资源信息系统，提高工作效率
1-5分
2.月度绩效评定
绩效评定：A/B/C/D，分别对应5分、4分、3分、2分，1分
评定日期：[日期]
绩效指标
人力资源经理月度绩效考核表
1.绩效指标评定
评估周期：月度
绩效指标
指标说明
评分标准
得分
人力资源策略
有效制定和执行人力资源战略，对公司发展起到积极作用
1-5分
招聘与选用
高效招聘与选拔合适的人才，满足部门需求
1-5分
培训与发展
设计和实施适应员工发展需求的培训计划，提高员工的能力水平
1-5分
绩效管理
管理和评估员工绩效，促进绩效提升和个人成长
得分
评定
人力资源理
薪酬与福利
劳动关系管理
人力资源信息系统
3.绩效评语
请在下方填写对绩效的评语：
[评语]
4.总体评价
本月绩效等级：[等级]
总体评价：
[总体评价]
5.反馈与目标
请在下方填写反馈与目标：
[反馈与目标]
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15%
参照KPI说明
本岗位提交 培训员工各项技能以 报告 满足公司发展的需要
总经理
人力资源制 度建立与规范
月度
11%
参照KPI说明
本岗位提交 规范并适应公司的发 报告 展需要
总经理
绩效考核工作
ห้องสมุดไป่ตู้
月度
15%
参照KPI说明
本岗位提交 合理考核并激励员工 报告 发展
总经理
组织开展 公司薪酬工作
月度
12%
绩效考核指标量表
KPI 考核 周期 考核 标准 KPI说明 权重 计算方式 信息来源 考核目的 考核者 考核得分
新员工招聘报告
月度
数量、时间、质量 （﹡需要规范公司招聘流程，明确人力 100分 资源部职责；﹡在规定的时间内招聘到 满足各部门要求的员工〈时间、员工数 、员工质量〉）
12%
参照KPI说明
人力资源经理月度绩效考核表（2013年××月）
被考核人姓名 考核人姓名 考核总分数 分 职位 职位 考核等级 人力资源主管 人事行政经理 部门 部门 绩效工资发放比例 人事行政部 人事行政部 %
岗位职责说明书 概述：编制、组织实施公司人力资源战略，建设发展人力资源各项构成体系，最大限度地开发人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人力保障。 负责公司各项行政性事务的管理工作，确保公司的高效、正常运转。 工作项目 1、规章管理制度建设 2、部门年度工作计划 3、人力资源发展政策 4、公司管理架构设置 5、人力资源模块工作 1、负责公司人力资源制度与流程的建立、执行与完善。 2、制定人力资源年度、月度工作目标及工作计划并布置实施。 3、制定公司的人力资源发展政策、规划和年度人力需求以及相应的执行计划、为重大人事决策提供建议和信息支持。 4、根据公司运行体系要求，完善公司管理架构，合理进行人员配置，进行岗位分析并制定职位说明书。 5、负责人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系及其它人力资源管理工作。 工作内容
考核人（部门经理/分管领导） 签字： 日期： 签字： 日期：
复核人（人力资源行政部） 签字： 日期：
核定人（总经理）
文件编号 文件名称 人事行政经理月度绩效考核表 生效日期 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期
HR.2013-013 2013年10月1日
本岗位提交 招聘合适的员工以满 报告 足公司发展的需要
总经理
员工培训
月度
培训费用、培训次数、培训员工满意度 （﹡按计划完成公司员工培训工作，包 100分 括不超过预算费用、达到计划要求的培 训天数、接受培训人员的满意度） 公司所有人力资源制度 （﹡明确建立人力资源部各种政策，包 100分 括培训、考核、招聘等，根据公司发展 不同阶段不断调整） 有效完成 （﹡按时间完成各岗位的考核工作、公 100分 平地开展考核工作、不断清晰考核流 程） 及时完成工作提出改进薪酬制度建议 （﹡及时完成各月员薪酬数量，加强业 100分 绩和责任的考核，对员工晋级及时提出 建议）
根据当月被考核人员的绩效评估得分、等级确定绩效工资发放比例。
A級（优秀100～130分）：有具体行为证明在该项评价指标中表现十分出色； C級（一般80～89分）：未出现背离该项评价指标的具体行为； E級（显著不足70分以下）：表现出严重背离该项评价指标的具体行为。
B級（良好90～99分）：有具体行为证明在该项评价指标中表现良好； D級（有所不足70～79分）：表现出背离该项评价指标的具体行为；
分
月度考核评价等级分布表 考核标准 绩效评估得分 绩效评分等级 绩效工资发放标准 A优秀 100~110分 A 绩效工资120% B良好 90~99分 B 100% C合格 80~89分 C 绩效工资80% D基本合格 60~79分 D 绩效工资70% E不合格 60分以下 E 绩效工资50%
绩效工资发放 考核结果说明:
参照KPI说明
本岗位提交 不断完善公司薪酬体 报告 系
总经理
项目方案提交及时率 、工作计划完成率
月度
100%
计划、方案、报告（内容完 整性、质量、上交的及时性）
30%
提前、按时提交100% 每延迟一天扣20%
部门经理工 作纪录
保证各项工 作按计划进行
部门经理
备注：评分参考标准：1.总分数100分；2.总分数指量化指标与日常工作表现考核分数的总和。