企业人力资源发挥的作用有哪些

企业人力资源发挥的作用有哪些
人力资源成本是企业成本管理的一项重要指标，是降低劳动消耗，提高投入产出比，更好地处理好国家、企业和个人三者利益关系的重要课题。

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企业人力资源发挥的作用有哪些
1、人力资源主管要将精力用在战略性的人力资源管理工作规划、人力资源配置、选人、育人、留人、用人的策略及制度建设等方面，不能将主要精力用在烦琐的人事和行政工作事务上。

在整体实施中，人力资源主管首先应配置优秀的人力资源工作人员，能够胜任工作，并一人多能、一人多岗，将具体的事务工作以岗位职责形式分配在每一个岗位上，充分授权要管到、理顺。

这样使人力资源主管把大部分精力放在研究预测、分析、沟通、制定计划落实方面。

提高人力资源部门的威信，充分发挥人力资源部门的作用。

2、人力资源主管不仅要健全、完善人事管理制度，更重要的是有效地执行，并敢于坚持原则，敢于碰硬、坚持公开公平公正，坚持制度面前人人平等。

人事管理制度的涉及面最广、运用最多，无法想象一个很多员工迟到、早退和脱岗的公司能实现人力资源的深层次管理。

定制度容易，执行并始终如一地执行很艰难，尤其是在民营企业中当涉及到一些关键人物的违纪，如何处理?对人力资源主管、人事制度的有效执行是一个考验，也是所有民营企业中敏感的一个问题。

人力资源主管要坚信正气必定战胜邪气，同时主动和老板沟通，得到老板的理解和大力支持，只要是为了公司的利益，为了有效地执行制度，为了提升管理水平，只要有老板的支持，就要坚持到底，这样就会提高了人力资源管理者的威信，改变了员工对人力资源主管的看法，提升员工执行制度的自觉性。

做为一个人力资源主管，首先要坚持原则，坚持在制度面前人人平等，坚持正人先正已，敢于刹歪风，还要善于沟通和交流，讲究沟通技巧才能更好地在企业中发挥作用。

3、人力资源部门是一个职能服务部门，如何让老板认识到企业各种目标的实
现都与人力资源部的工作息息相关，这是人力资源主管发挥作用的主要方面。

比如说企业的经营目标，在进行经营状况分析时，要分解出市场调研报告、市场覆盖率、竞争对手状况、市场前景预则、工作效率和客户满意度等等，这些都关系到经营业绩，无一例外与员工的知识、技能、态度、行为思想观念和思维方法有关，这些都离不开人力资源部门的工作，即人力资源部门在选人上，选到优秀的人才。

如果人力资源部门只是被动地执行命令，而在这些方面都提不出建设性的意见，不能帮助业务部门解决实际问题，人力资源部门发挥作用也就无从说起。

所以，在为企业的选人和人力资源配置上下功夫，不选最优，只选最合适的人，做到岗、职、人员相匹配，对有潜力、基础素质好的年青人想办法多培养，引导并建议启用，帮助业务部门、生产部门解决一些涉及到人员方面的棘手问题。

真正实现角色的转换，人力资源主管从企业生产经营目标的背景下来思考和研究问题，要了解企业的生产经营状况、影响业绩的原因，对企业存在的问题发展方向，面临的挑战和机遇有清醒的认识，才有可能为业务部门提供有益的帮助。

在公司的高层会议上，从人力资源的角度提出提高公司业绩的建议，使老板认识到人力资源部门的重要性。

4、人力资源主管要想更好地在企业中发挥作用，必须熟悉企业生命周期的管理，并根据不同阶段、调整人力资源策略，对企业在什么时期用什么样的人，什么岗位用什么样的员工了如指掌，并为企业储备各类人才，建立人才梯队。

这是一项艰巨又在短时间不能见效的工作，这就需人力资源部门以制度的形式确定部门经理都有义务培养助手和后备干部，正如我服务过的企业在制度里规定：一个正职管理人员在本岗位工作二年如不能培养出合适的助手或后备干部就不是一个称职的管理者，制定人才标准，使每一个管理者都在为企业的人才工程做贡献，而组织牵头的部门就是人力资源部。

这项工作是企业百年大计的工作，是企业发展有后劲和竞争力的保证。

5、人力资源主管发挥作用重要的一环是沟通交流、协调的艺术，涉及到三个方面：一是和老板(顶头上司)的沟通，让老板认识到人力资源工作的重要性，以得到支持。

但是前提是人力资源主管做了什么工作，有什么业绩，在沟通协调的
基础上，用数字、业绩说话，各方面工作做好，业绩突出，任何一个老板也会支持人力资源部门工作的。

二是要和各职能部门，生产、业务部门沟通交流，协调，做好服务工作，及时满足各部门的正当需求;为各部门的工作提供人力资源方面的支持。

三是和员工的沟通，解答员工的咨询，这需人力资源工作者具有熟练的业务和专业技能，对人事管理制度熟悉，准确及时和员工交流并回答他们提出的问题。

做好这三方面的沟通协调，再有优异的’工作业绩做支撑，人力资源部门的威信就会大大提高，同时其作用也就得到充分发挥。

企业人力资源的行业发展
20世纪80年代以来，中国人力资源服务业发展迅速，规模和水平不断提升，中国人力资源服务领域和内容日益多元化，从最初的招聘服务、人事代理发展到包括培训服务、劳务派遣、就业指导、人才测评、管理咨询和人力资源服务外包等多种业务，形成了较为完善的服务产业链。

产业洞察研究数据显示十一五期间，我国人力资源服务业快速发展。

截至十一五末，已有3家行业企业入选中国企业500强榜单。

2011年，仅上海外服、中智公司、北京外企三家人力资源服务企业的营收规模就已近1000亿元。

在服务经济社会发展、服务企业发展、服务民生就业中发挥了积极的作用。

充分展现了人力资源服务业的价值和社会责任，推动了行业整体发展又上新台阶。

我国人力资源服务业的业态环境越来越成熟，人力资源服务企业不断发展壮大，服务的专业化、产业化、信息化、市场化、国际化程度逐年提升，同时人力资源服务业开始在国民经济发展中发挥越来越重要的作用。

2011年，我国国民经济和社会发展正式迈入十二五开局之年，转变经济增长方式、实现科学发展成为全国人民的共识。

在十二五规划纲要中，我国明确地提出要把加快现代服务业的发展作为经济结构战略性调整的主攻方向，为人力资源服务业提供了广阔的市场空间和坚实的政策保障。

人才资源已经成为企业发展的第一资源，人才战略已经成为企业战略中的一个重要组成部分。

在此背景下，中国人力资源外包服务市场在近30年来发展十分迅速，年增长率达到15%以上，并有望在未来五年继续高速增长。

由于客户需求
的日益增长和政府对于业务流程外包(BPO)业务政策倾向性，中国的人力资源外包 (HRO) 服务市场在近几十年来不断蓬勃发展，年增长率达到 15% 以上。

而伴随着经济的高速发展，中国企业对于人力资源外包服务的需求也将随之增加。

2010 年，尽管全球金融危机制约了外资企业和出口企业的扩张，但中国人力资源外包 (HRO) 服务市场在2010年仍保持了较快增长，同年，中国人力资源外包服务市场总规模达到12.203亿美元，与2009年相比增加了19.1%。

预计这一数字到 2015 年将达到 28.979 亿美元，2010-2015 年复合年增长率(CAGR)将达19.7%。

而这一结果远远超过了近几年来复合年增长率为2.8%的美国人力资源外包市场。

十二五时期，我国将加快人力资源配置领域的改革进程，加快形成统一规范灵活的人力资源管理市场。

如今，人力资源外包服务市场已经经历了发展的初始阶段，并从2000年起进入了腾飞和巩固阶段。

预计从 2020 年开始，人力资源外包服务市场将趋向成熟，竞争将会走稳。

届时，中国的人口红利将不复存在，企业将更多的寻求招聘与就业关系管理服务，以更好的聘请和留住员工。

企业人力资源的价值计量
会计的灵魂在于会计计量，会计计量是会计系统的核心职能。

人力资源会计系统的运行同样离不开一套恰当的会计计量理论。

人力资源会计的计量包括两大部分，即人力资源成本和人力资源价值的计量。

对人类资源成本予以计量的方法，包括历史成本计量模型和重置成本计量模型：对人力资源的价值予以计量的方法包括未来工资折现模型、未来收入折现模型、随机报酬模型、内部竞价模型等等。

以上各种计量方法各自有其优缺点，一般认为，在现行条件下，计量人力资产还是选择成本法比较恰当，因为成本法计量符合公认会计原则和会计准则的要求，具有可靠性、可验证性和可比性特征。

近年来，会计学家越来越多地吸收经济学资产概念来发展会计学资产概念，以便使计量结果更接近资产的实际经济价值，为信息使用者提供更加相关的信息，价值法计量即是如此。

但是实践证明，信息使用者对此并没有表示支持，所以在历史成本计量受到越来越多挑战的今天，信息使用者仍然司空见惯于传统会计惯例。

作为已被会计实务认可的计量属性，在没有找到更好的计量属性之前，历史成本将继续发挥它的重要作用。

但是我们在
推崇历史成本计量属性的同时，也必须正视它的不足，这就是：人力资产的历史成本，不代表任何未来的经济利益，因此，不能成为决策有用的信息，历史成本不能反映人力资产入账以后的随时间推移可能发生的增值或减损，因此，必须以价值法计量方式来弥补，而且价值法可以为企业管理决策提供有用信息。