第二讲激励(1)
如何成为一个高效的管理者
一、什么是管理
1、管理就是指挥他人能用其最好的方 法去工作。 泰罗 “确切的知道你要别人去干什么， 并使他用最好的方法去干” 2、管理是为达到组织目标，通过计划、 组织、指挥、协调与控制诸手段对组 织所占有的人、财、物等资源进行合 理安排使用的活动。
二、管理的内容
1、筹划（计划与决策） 1）计划：计划就是根据环境和自身的 特点，确定组织在一定时期的目标， 并通过计划的编制、执行和监督来协 调、组织各类资源以顺利达到预期目 标的过程。
如：刚入厂的一名新员工，他最主要的需要 是归属的需要，他会努力工作以获得大家和 单位的认同。这是你只要对他有所关心，他 就会有一个好的感觉。如果你给予他太多的 东西，反而适得其反。
当一名员工已在工厂工作了一段时间， 并得到了大家和单位的认同，它的主 要需要就转向了受尊敬的希望。
那么可以根据他的表现，给与他一些 责任，即可满足他受尊敬的需要。
常努力的工作，但是工作内容实在是 太多了。一天从早忙到晚，还是有些 重要工作干不完。经常受到批评。一 天晚上，小张为此请教了王部长。
王部长说：作为一名管理人员要知道， 实际上把工作做到尽善尽美只是一种 理想的境界，很难实现。
工作可以分以下几种： A、重要且紧急的 B、重要但不紧急的 C、紧急但不重要的 D、既不紧急也不重要的 E、浪费时间的
M=V*E 如果V=100%，E=100%， M =100% 如果V=100%，E=50%， M =50% 如果V=50%，E=100%， M =50% 如果V=50%，E=50%， M =25% 如果V=0%，E=100%， M =0% 如果V=100%，E=0%， M =0%
高效管理问题二：张班长上任后非
1、新产品开发的技术难题的解决 2、招聘高级技术员工 3、调动员工的工作积极性和创造 性
股权激励计划的拟订--高级会计师考试辅导《高级会计实务》第三章第二节讲义1
高级会计师考试辅导《高级会计实务》第三章第二节讲义１股权激励计划的拟订拟订股权激励计划是公司实施股权激励的基础。
以实施股票期权激励为例，相关计划通常包括：（1）激励计划的目的；（2）激励对象的确定依据和范围；（3）标的股票的来源和数量；（4）股票期权分配情况；（5）激励计划的有效期、授权日、可行权日、标的股票的禁售期；（6）股票期权的行权价格及其确定方法；（7）股票期权的获授条件和行权条件；（8）股权激励计划的调整方法和程序；（9）公司授予股票期权及激励对象行权的程序；（10）公司与激励对象各自的权利和义务；（11）激励计划对公司发生控制权变更、合并、分立，以及激励对象发生职务变更、离职和死亡等重要事项的处理；（12）激励计划的变更、终止；（13）其他主要事项。
以下择其主要内容予以归纳说明。
【提示】注意根据以上内容判断特定的股权激励计划的完整性。
一、激励对象的确定（一）确定依据企业应当根据相关依据确定激励对象。
确定激励对象的依据，主要包括三方面：一是法律等依据，即按《公司法》、《证券法》、国家有关部门发布的与股权激励相关的规范性文件以及公司本身章程；二是职务依据，即按当事人在公司任职情况、对公司经营业绩贡献大小以及公司实际情况等；三是考核依据，即必须经公司相关的业绩考核办法考核合格。
（二）激励对象的范围根据证券监管部门的规定，股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工。
（1）不应包括独立董事。
因为独立董事作为股东利益，尤其是中小股东利益的代表，其职责在于监督管理层的规范经营，从股权激励的本义上讲，不应成为激励对象。
（2）不包括监事。
为确保上市公司监事独立性，充分发挥其监督作用，上市公司监事不得成为股权激励对象（2012年新增）。
下列人员不得成为激励对象：（1）最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；（2）最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；（3）具有《中华人民共和国公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形的。
自我激励与积极的心态PPT课件
7、行动行一、立即行动；大量行动，开始忙起来，
每一分每一秒做最有生产力的事情；
绽
8、每天睡觉前做自我检讨，衡量进度，作积极修
正；
放
9、坚持到底，永不放弃，直到成功！
精
彩
拥
抱 二、暗示激励法
梦
想
1、心理暗示法 用权威的话暗示某个人不行,某个人聪明，
可能会得到相同的预期结果。
绽
包括视觉暗示、听觉暗示、想象暗示、期望
梦
1、需要激励的理由
想
（1）克服享受和懒惰,自动自发。
（2）克服挫折和失败，增强斗志。
绽
（3）控制情绪，寻找成功的方法和技
放
巧。
（4）抒解压力，及时调整心态和状态。
精
彩
拥
抱
第二节 激励的种类与关系
梦
2、能被激励者拥有的特质
想 （1）在乎自己的形象
（2）对生活充满热情 绽 （3）态度积极
放 （4）期望成功
兴趣
努力尝试
努力学习
奉献精神
本职出色
经常帮上司补台 忠诚上司
进取 积极 团队精神 正直 亲和 自律 奉献 不可鼠斗
比对手出色很多
拥
抱
第三节 目标激励法
梦 1.确定总目标 想 2.设计分目标，并对分目标进行排序
3.把所有的目标写在纸上，尽量具体化、 数字化 绽 4.公开目标，并与某人分享它 放 5.设下实现目标的时限 6.制定一份以成就为导向的实施方案 精
放
（4）自我暗示
精
（5）不再害怕失败
彩
拥
抱
如何激励自己
梦
想 （6）内外表建立自信 （7）搜集过去成功的记录 （8）多运用积极正面的词汇和思想
第2讲激励的组合拳
船长与意大利人。
核心理念
核心理念：使命和愿景、核心价值观 核心理念的作用之一：增强员工自觉性（慎独） 核心理念的作用之二：增强组织凝聚力
管理者的行动
●提炼出主导性、统驭性的，同时又被 深刻认同的核心理念； ●核心理念的传播； ●带头以行动彰显企业的核心理念； ●帮助下属挖掘工作的价值和意义。
薪酬制度
古代，有位将军奉命攻占敌人的城池，经过数天的 激战，在极其艰难的情况下战胜了敌人。捷报传到了朝 廷，为了鼓舞士气，皇帝下旨犒劳三军，派人送来了很 多牛羊美酒、黄金玉帛。
士兵们听到这个消息后很振奋，可这位将军却犯难 了，因为人人都想自己多拿点。骑兵们说，没有他们在 前面打冲锋，这仗打不赢；弓箭兵们说，没有他们攻下 敌人的城墙，就不可能胜利；步兵们说，敌人是他们最 后一个个地消灭的；而粮草兵们说，没有他们及时将粮 草送到，士兵们早就饿死在战场上了。
人身上的五个行为按钮
脸：对舆论或他 人看法的重视
体：习惯性，视 之为理所当然
灵：信仰、信念、价值观
脑：对利弊得失 的理性分析 心：对他人的喜 欢、爱戴与认同
管理者的领导魅力
老子《道德经》
自事悠信其其其太
然遂兮不次次次上
。，，足，，，，
百其焉侮畏亲不
姓贵，之之而知
介言有。；誉有
谓。不
之之
：功信
；；
薪酬制度
◎薪酬激励无法从根本上解决员工的愿力问题 ◎解决薪酬激励机制局限性的对策：精神激励 ◎精神激励的资源和手段比薪酬激励更加丰富
管理者的行动
●提高自己的人格魅力，让自己做一个 “善良、宽容、知足、正直”的善者； ●在激励的方式方法上，不要陷入到物 质激励的死胡同之中。
弗洛姆期望理论ppt
对该理论 对该理论 对该理论 实践以满足员工的需求和愿望。 的评价 的评价 的评价
导者希望下属付出最大的努力，就应该通过自己的激励
2018年11月15日星期
01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 2.主要内容 目录页 1. 基本介绍 CONTENTS PAGE
03 激励的实用方法 3.对该理论的评价
对该理论 对该理论 对该理论 的评价 的评价 的评价
— *— 2018年11月15日星期
1.
01 为什么需要激励 1. 基本介绍
02 激励的定义及原理 2.主要内容
03 激励的实用方法 3.对该理论的评价
04 激励的理.念/原则 4.实际应用、案例分析
4
的发展和 的发展和 的发展和 主要观点 主要观点 著名心理学家和行为科学家，期望理论的 主要观点 第一讲 第一讲 第一讲 奠基人, 国际管理学界最具影响力的科学 人物介绍 人物介绍 人物介绍 家之一。早年于加拿大麦吉尔大学先后获 得学士及硕士学位，后于美国密歇根大学 第三讲 第三讲 第三讲 获博士学位。耶鲁大学管理学院教授。曾 对该理论 对该理论 对该理论 任美国管理学会(AOM)主席、美国工业与 的评价 的评价 的评价 组织心理学会(STOP)会长。
3
第二讲 第二讲 第二讲 期望理论 期望理论 第二讲
第四讲 第四讲 第四讲
第一讲 第一讲 第一讲 第一讲
期望理论 的发展和 的发展和 主要内容 的发展和 主要观点 主要观点 主要观点
实际应用、 实际应用、 实际应用、 案例分析 案例分析 案例分析
人物介绍 人物介绍 基本介绍 人物介绍
第三讲 第三讲 第三讲
01 为什么需要激励 1. 基本介绍
02 激励的定义及原理 2.主要内容
非物质激励(刘秋华)
非物质激励课程背景：美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%~30% ，甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%~90% 。
员工的“三性”，即积极性、主动性、创造性，决定着企业的“三效”，即效率、效果、效益。
员工的“三性”发挥到何种程度决定着企业的“三效”的程度。
如何激发员工的“三性”，让员工充分释放潜能，实现价值增值，是一个管理者重要的职责和必备的管理技能。
课程目的：通过对本次课程学习，达到以下目的：1.充分认识激励的重要性和必要性，提高对激励的认识2.了解激励的原点，认识激励的过程3.学习激励的经典理论和最新研究成果以及这些成果在实践中的应用4.总结和提炼出激励的一些实用的具体原则和方法5.学会如何营造激励与和谐的企业文化环境，如何鼓舞士气6.用人的艺术培训对象：企业中高层管理人员培训方式：教案讲授、案例分析，情景互动，专题研讨，问题解答课程大纲：第一讲激励的原点：人是有需求的1．走近“人性”（１）人的特质点研究（２）管子“趋利避害”人性观的分析２．著名的激励理论及其管理实践运用（1）早期的激励理论----需求层次理论新解及其管理实践运用---- XY理论及其管理实践运用---- 双因素理论及其管理实践运用（2）当代激励理论----三种需要理论及其管理实践运用----公平理论及其管理实践运用----期望理论及其管理实践运用（3）现代组织理论及其管理实践运用3．什么是激励（对激励的定义、目的、意义、作用与影响的新的解读）（1）激励产生的“硬效果”——员工实现自我价值的同时，实现企业价值最大化（2）激励产生的“软力量”——是一种激发人类付诸行动的潜能力量——是组织能使员工发挥创造性和自发性贡献的方法——激励的目的是提高员工的工作情绪（通常称为“士气”）——生产力和士气有密切联系——对组织目的的合作意愿——对组织及领导者的忠贞——良好的纪律及志愿遵守规章——强烈的归属感与敬业精神——员工之间的和谐——主动积极与荣誉心——创造高绩效的团队第二讲非物质激励的基本方法１．建立事业共同体（事业激励人）✓激活人的“特质点”✓建立用人机制：培训机制沟通机制奖励制度（荣誉激励）授权机制竞争机制考核机制（个人业务承诺计划）存有灰度危机教育✓发展领导力个人成长的“天花板”２．精神共同体（文化激励）――培育良性的企业文化，形成企业与员工共同的价值观（目标）――营造宽松、和谐的工作“软环境”――激发员工的内在报酬3．情感共同体（情感激励）第三讲激励的基本定律１．正向激励方法――探求员工的需求――满足关键与合理的需求――这种探求和满足循环往复２．反向激励方法――人才评价,形成差距压力――建立人才梯队，形成竞争压力――建立利益共同体，提高员工“跳槽”壁垒第四讲激励下属的原则及技巧１. 激励员工的基本原则（１）欣赏原则（2）信任原则（3）授权分权原则（4）肯定多于否定原则（5）激扬优点泯灭缺点原则２．激励下属的技巧（1）主动的倾听（2）让部属觉得自己很重要（3）帮助部属成功（4）制定工作目标（5）肯定奖赏工作杰出者（6）让部属了解竞争的真义（7）创造团队成长（8）清楚的沟通管道（9）言出必行（10）从小事做起出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
人力资源激励基本理论
第二讲人力资源管理的基本理论第一节：人性理论第二节：激励理论第三节：人力资源行为管理理论第四节：个性心理与人力资源管理第一节：人性理论•1．经济人假设与X理论。
•2．社会人假设3．管理人假设•4．自我实现人与Y理论•5．复杂人假设与超Y理论• 6. 威廉·大内的Z理论三、激励理论的分类1）内容型，注重研究工作动机，围绕如何满足需要：层次需要论（theory of hierarchical needs or layer needs），双因素理论（two elements theory），“生存，关系和成长理论（existence，relatedness and growth”“成就、权力、归属（achievements，power and affiliation or belongings）”理论2）过程型：着重研究从动机产生到采取具体行为的心理过程，试图通过弄清人们对付出努力取得迹效和奖酬价值的认识，达到激励的目的，主要包括期望理论（theory of expectance）和公平理论Theory ofFairness 。
3）综合型：综合各种激励理论，从努力、迹效、能力、环境、认识、奖酬、公平感和满足感等多方面来研究对人员的激励四主要激励理论（一）马斯洛（Maslow）的层次需要论1）生理需要physiological needs②安全需要Security needs②社交的需要(爱和归属的需要)Social intercourse (爱和归属的需要)（love and affiliation）④尊重的需要needs of respect⑤自我实现的需要self realization①现代社会，各层次需要一般满足的比率为：生理需要85%安全需要70%社交需要50尊重需要50自我实现需要10%. 使职工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。
. 保健因素：薪酬，安全，地位，人际关系，奖金，福利，监督管理方式，人事政策，工作环境.这些因素改善了，只能消除职工的不满、怠工与对抗，但不能使职工变得非常满意，也不触发他们工作的积极性，促使生产增长•激励因素：工作本身，挑战性，成就，赏识，成长.这类因素的改善，能够激励职工的工作热情，从而提高生产率。
2024年领导激励员工的演讲稿（二篇）
2024年领导激励员工的演讲稿青春象征着充满活力与生机的流动，它伴随着健康的韵律跳动，为丰富多彩的生活注入动力，也为事业的成功播下希望的种子。
正如每一滴水都能滋养大地，每一缕阳光都能照亮角落，每一粒粮食都能孕育生命，个人的贡献虽小，却汇聚成河，滋润着广阔的土地，照亮着文明的进程，养育着时代的新人，绽放出青春最美的花朵。
工作者因美丽而敬业，奉献者因快乐而无私。
王顺友同志作为一名普通的邮递员，虽然工作平凡，却用他对生活与事业的热爱，步行丈量着工作的艰辛与快乐，体现了共产党员的忠诚与执着，乐观与勤勉，爱岗敬业和无私奉献的精神。
他是一面镜子，反映出忠诚、乐观、敬业和奉献的深刻内涵。
在生命的长河中，最大的奖赏并非物质财富的积累，而是来自奉献精神带来的精神满足。
无论是抗洪英雄的无私奉献，医务工作者的无畏生死，教师的高尚情怀，还是李素丽、牛玉儒、王顺友等人的岗位坚守与奉献，都是波澜壮阔、可歌可泣的英雄诗篇。
奉献不仅是高尚的情操，也是平凡的精神，它体现了新一代青年在本职岗位上恪尽职守、兢兢业业的态度。
在我踏上邮政工作岗位的____年，我与许多新毕业的学生一样，怀揣着实现人生价值和成功的梦想。
在储蓄组工作期间，我确定了奋斗方向，并把柜台当作展现个人和邮政职工精神风貌的舞台。
虽在一次点钞比赛中未能获奖，但我认识到了差距，并决心通过努力来弥补。
我不仅在上班时练习点钞，还利用回家后的时间加紧训练，甚至在观看电视时也手握练功券。
经过不懈的努力，我最终在局内比赛中获得了第一名，这增强了我的自信心。
我认识到，不仅要点钞技能精湛，还要在各项业务技能上都过硬。
几年中，我专注于如何在前台服务中做得更好，如何在有限的工作时间内创造更大的价值。
我深知，服务用户的最佳方式是通过微笑来表达情感，我总是以满脸笑容接待每一位用户。
我们提供的服务是一种内心深处的感受，而非生硬的词汇和程序化的流程。
用户在我这里办理业务时总能感受到如同在家一般的温馨，优质的服务实际上是心与心的交流，只有走进客户的心，才能赢得他们的信任和回报。
新生代员工的管理与激励培训课程.pptx
职业化的形象 职业化的技能
1、人生的职业生涯规划
年龄阶段 0－－7岁 7－－14岁 14－－21岁 21－－28岁 28－－35岁
35－－42岁 42－－49岁
49－－56岁 56－－63岁
63－－70岁
幻想
主要特征
想象
青春期，人生观形成
发现和把握人生机遇
证实和强化已发现的机会，形成核心竞争力
2、引导80-90后员工改变心智模式
思维
VS
思维
3、付出与收获
在很多员工看来，自己是在为老板打工， 是在为公司挣钱，其实，你收获的不仅是工资， 还有专业的知识、技能、经验、综合素质的提升与成长。。。
我给予
我收获
4、建立正确的工作心态
1、角色转换
从自然人到职业人--- 学会付出、学会感恩、学会负责、 学会协作、学会敬业、学会务实
4、任务策略
际 结
定
5、满意感
果
1、80-90后员工的行动原理
第一是感情 第二是要了解尊重个别差异 第三是组织能力，并不是个人能力之和 第四是人会改变 第五是人因时间、空间的改变而会改变 第六是不要有定性的观念
2、管理者如何跟80-90后员工沟通
1、学习80-90后的各方面技术和一些日常时尚用语 2、学会尊重80-90后的思想和创意，不要随意指责和批评 3、不要总是给80-90后员工一种过于严肃刻板的感觉，让人很
6、管理者学会感性表达与理性表达
游戏
案例 笑话
故事 口头语言
感 性
活动
图表
价值观 观点 原理 逻辑 结论 书面语
理性
1、80、90后新入职员工如何培训
1、文化培训 2、态度与价值观引导 3、参观与视频教学 4、岗位技能培训 5、写心得体会 6、考评 7、岗位分配
如何激励员工
交通补贴
住房
稳定大多数员工
补贴
班车
住宅电 缺陷：
第四讲 中层管理者旳鼓励菜谱
中层管理者不能直接动用旳鼓励菜谱
（6）显示身份
措施：
配专车
配秘书
宽阔旳办公室
令人尊敬旳“名份”
第三讲 怎样了解下属需要之措施
问题清单法是管理者了解下属需要和 动机旳基本措施。使用这一措施，管理 者应在工作中首先罗列下属可能旳问题 清单，然后逐渐分析和排除，直至发觉 下属旳需要顺序和层次。
一： 问题清单法
一： 问题清单法
第三讲 怎样了解下属需要之措施
他旳教育程度和知识程度怎样?他旳智力和他在工作中及工作以 外旳爱好怎样?
员工不但每个人都有资格 同，增强归属感和凝聚
得奖，而且每个人都有资 力
格参加选拔获奖人。
花费不多
第四讲 中层管理者旳鼓励菜谱
中层管理者不能直接动用旳鼓励菜谱
（2）职业发展
措施：
优点：
员工根据各自旳业务送 87%旳员工相信，予
他们去外面参加会议、讲 以员工特殊旳在职培训
习班或研修班
，是一种主动旳鼓励
误区二: 重业务，不重鼓励
第一讲 对于鼓励了解旳常见误区
“光懂得催命地 完毕工作，许多 条件都不具有， 时间又这么紧， 这么累也不让喘 口气儿，还不给 加班费，谁乐意 这么玩命地工作， 催、催、催，再 催，老子不干了 ------”。
误区二: 重业务，不重鼓励
第一讲 对于鼓励了解旳常见误区
某些管理者在实际工作中，往往只注重员工旳业务 成绩，诸如是否完毕了工作，是否到达了工作原则， 部门旳工作业绩怎样，所定旳指标是否完毕。但是， 对员工旳工作态度、内心想法、有无主动性、是否发 自内心认同等等都不太关注，更不要说怎样去鼓励下 属了。
00147人力资源管理(一)讲义：第二章
第二章员工激励第一节激励概述一、激励的含义与类型（一）激励的含义激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。
（1）激励的出发点是满足员工的需要。
（2）激励必须贯穿于企业员工工作的全过程。
（3）激励的过程是各种激励手段综合运用的过程。
（4）信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终。
（5）激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
【考点提示】本部分适宜出简答题。
（二）激励的类型1.物质激励与精神激励2.正激励与负激励3.内激励与外激励二、激励的基本原则（一）目标结合原则在激励机制中，设置目标是一个关键环节。
目标设置必须同时体现组织目标和员工的要求。
（二）物质激励和精神激励相结合的原则物质激励是基础，精神激励是根本。
在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
（三）引导性原则外部的激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。
因此，引导性原则是激励过程的内在要求。
（四）合理性原则激励的合理性原则包括两层含义。
其一，激励的措施要适度，要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励水平。
其二，奖惩要公平。
（五）明确性原则激励的明确性原则包括三层含义。
其一，明确。
激励的目的是需要做什么和必须怎么做。
其二，公开。
特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。
其三，直观。
实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励与惩罚的方式。
（六）时效性原则要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。
激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。
（七）正激励与负激励相结合的原则正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。
（八）按需激励原则激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要（主导需要）的措施，其效价才高，其激励强度才大。
如何有效激励员工-李
●责任心（你的言行举止代表着公司，如 果你没有责任感，客户也会向你学习， 不但你的业绩，而且还影响公司的形象。
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14
３、员工自我激励技巧
●确定人生目标，实现自己梦想
每个人都应确定自己的目标和梦想， 没有目标和梦想，就会迷失方向，就好 象企业没有战略就不知道如何发展一样
务。主持百余场企业内训、国家考证培训、公开课等，擅长
《绩效管理》、《薪酬福利设计》、《压力管理》、《沟通
技巧》、《职业生涯规划》、《时间管理》、《如何有效激
励员工》、《有效授权》、《目标管理》、《TTT培训》等
课程。先后主持房地产行业、烟草行业、制造业的人力资源
咨询项目，在咨询项目中擅长岗位分析、岗位评价、绩效体
（如工作中遇到批评）
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第五讲：上司激励员工的法宝
理念分享：
１、尊重员工。
２、平等对待每位员工。
３、减少对员工的随意评价。
４、以相互期望的方式对待员工。
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20
●赞美激励
“柳传志对杨元庆的评价”
“张三拿着建议书”
赞美的基本技巧：
１、以事实为根据。
２、书面致谢。
３、学会针对性表扬。
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17
●做的比上司要求的更好
很多人都有这种想法，领导要我怎么做 我就怎么做，很少有人做的比上司要求 的更好，领导要我怎么做就怎么做只能 算是一个合格的员工，只有做的比上司 要求的更好才算是优秀员工。当你做的 比上司要求的更好时，你会得到更多的 报酬（当然包括精神上的和物质上的）
案例：胡锦涛主席在刘家峡的工作案例
10
★公平性
“柳传志开会罚站”
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管理方法: 尊重人 把人当 作组织最宝贵的 资源 民主式管理
第二讲激励(1)
超Y理论
美国的乔伊·洛尔施和约翰·莫尔斯在麦格雷戈的理论基础上，通过对比实验， 提出了超Y理论。
X理论和Y理论试验结果表
管理思想 任务容易测定的 任务不易测定的
工厂
研究所
X理论
效率高 (亚克龙工厂)
效率底 (卡美研究所)
Y理论
l 1、管理理论的丛林 l 2、现代管理理论的新思潮
第二讲激励(1)
1、管理理论的丛林
l （一）社会系统学派 l （二）系统管理学派 l （三）决策管理学派 l （四）经验管理学派 l （五）管理科学学派 l （六）权变管理学派 l （七）管理过程学派
第二讲激励(1)
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
效率底 (哈特福工厂)
效率高 (史托克顿研究 所)
第二讲激励(1)
超Y理论的内容
l 不同的人对管理方式的要求不同 l 工作性质、员工的素质也影响到管理理论
的选择，不同的情况应采取不同的管理方 式。 l 管理理论的是否有效，取决于管理的对象、 环境和管理者自身的条件。 （权变理论）
第二讲激励(1)
四、 西方现代管理理论
l 强调制度、能力、知识的行政组织理 论为社会发展提供了一种高效、理性 的管理体制
第二讲激励(1)
复习题
l 西方古典管理理论有哪些流派？ l 其代表人物是谁？ l 它们各自的侧重点是什么？ l 它们有什么共同的局限性？
第二讲激励(1)
三、 行为管理理论
l 又称为“人力资源管理”学派 l 主张要研究人，尊重人，关心人，满足人
l 系统化的管理理论与学派形成于20世纪初 期。
第二讲激励(1)
二、西方古典管理理论
1、泰罗与科学管理理论 2、法约尔与一般管理理论 3、韦伯与理想行政组织理论
第二讲激励(1)
科学管理之父——泰勒
l 弗雷德里克·温斯洛·泰勒(Frederick Winslow Taylor, 1856-1915)，美国人
理论基础 l 法约尔为管理教育提供了理论依据
第二讲激励(1)
MG2-16
组织理论之父——韦伯
l 马克斯·韦伯(Max Weber,1864-1920)，德国 人
l 曾担任过教授、政府顾问、编辑 l 他提出的理想行政组织理论对后世产生了深远
的影响 l 其理论产生的历史背景正是德国企业从小规模
世袭管理向大规模专业管理转变的关键时期 l 韦伯与泰勒、法约尔同为西方古典管理理论的
1、实行职责分工。 2、自上而下的等级系统。 3、人员的使用：培训、教育、正式选拔 4、职业管理人员。 5、遵守规则和纪律。 6、组织中人准则为指导，不 受个人情感的影响。
第二讲激励(1)
简评
l 韦伯对组织理论的贡献：明确系统地 指出有效维系组织连续和目标达成的 基础是合法权力
l 围绕“人的本性”来论述人类行为规律 及其对管理的影响。
l X-Y理论是两种相对的人性假设
第二讲激励(1)
MG2-31
人性假设：X理论 vs. Y理论
雇员: 天生懒惰 工作是为了生活 回避责任 没有抱负 寻求安全
雇员: 天生勤奋 自我约束 勇于承担责任 具有创造能力 有高层次的需求
管理方法: 胡萝卜加大棒 专制式管理
第二讲激励(1)
2020/12/11
第二讲激励(1)
第一节 西方管理理论的沿革
一、管理萌芽时期 ------西方早期的管理实践与管理思
想 二、古典管理理论 三、行为管理理论 四、现代管理理论
第二讲激励(1)
一、西方早期的管理实践与管理思想
l 人类早期的管理实践 管理活动已经存在几千年了，一二千年前，
三位先驱
第二讲激励(1)
法定权力是行政组织的基础
l 只有法定权力才能作为行政组织体系的基础，其 最根本的特征在于法定权力提供了慎重的公正。
l 原因在于： ¡ 管理的连续性使管理活动必须有秩序的进行 ¡ 以“能”为本的择人方式提供了理性基础 ¡ 领导者的权力并非无限，应受到约束
第二讲激励(1)
理想行政组织模式的特征
再见，see you again
2020/12/11
第二讲激励(1)
第二讲激励(1)
MG2-13
法约尔的14项管理原则(2)
l 集权 l 等级链(Chain of Command)：上下级
之间建立明确的职权等级系列 l 秩序：成员明确其岗位 l 公正：对下属仁慈、公平 l 保持人员稳定 l 首创精神 l 团队精神
第二讲激励(1)
简评
l 从经营活动中独立出管理活动 l 提出管理活动所必需的五大职能 l 提出14项管理原则 l 为管理科学提供了一套科学的理论构架 l 一般管理理论后来成为管理过程学派的
l 曾任学徒、组长、工长、车间管理员、技师、设计室 主任、总工程师
l 持续研究操作方法和动作时间而形成科学管理理论体 系
l 1911年出版《科学管理原理》，阐述了科学管理理论。 l 《科学管理原理》的出版标志着系统化管理理论正式
形成，管理正式成为一门科学。泰勒因此被称为“科 学管理之父”
第二讲激励(1)
l 法约尔(Henry Fayol, 1841-1925)，法国人 l 1860年从圣艾蒂安国立矿业学院毕业进入康塔
里·福尔香堡采矿冶金公司工作 l 从采矿工程师一直做到公司总经理 l 1916年发表《工业管理与一般管理》 l 其管理理论不但可用于工商企业，还可用于政府、
教会、慈善团体和军队 l 第一个概括和阐述一般管理理论的管理学家
泰罗的主要实验
l 秒表测时 l 搬运生铁实验 l 铁锹实验 l 高速钢实验
主要思想
第二讲激励(1)
泰罗的主要思想
l 劳动方法的标准化 l 科学挑选与培训工人 l 实行差别计件工资制 l 管理职能与作业职能分离 l 实行“例外原则”
第二讲激励(1)
差别工资制
l 先计算出工人的基本工作定额 l 对完成工作定额的工人按较高的计件工资
霍桑试验的结论
l 工人是“社会人”而不是单纯追求金 钱收入的“经济人”
l 企业中除了正式组织之外，还存在着 非正式组织
l 新型领导通过增加员工“满意度”来 提高“士气”，从而达到提高效率的 目的
第二讲激励(1)
MG2-26
简评
l 人际关系学说修正了古典管理理论的 缺陷，开辟了管理理论研究的新领域， 为现代行为科学奠定了基础
一些文明古国已经在管理实践方面取得了 很高的成就。 如：埃及的金字塔 中国的长城等。
第二讲激励(1)
早期管理思想家主要代表人物
l 亚当 · 斯密 l 罗伯特·欧文 l 马基埃维利 l 查尔斯.巴贝奇
第二讲激励(1)
对早期管理思想的评价
l 早期管理思想虽不完善、不系统，也没有 形成专门的管理理论和学派，但对于促进 生产的发展和科学管理理论的产生与发展， 都产生了积极的影响。
的需要以调动人的积极性，并创造一种能 使组织成员充分发挥力量的工作环境。 l 行为科学理论是西方主要的管理理论
第二讲激励(1)
l 梅奥：人际关系理论 l 马斯洛：需求层次理论 l 麦克雷戈：人性假设理论
第二讲激励(1)
MG2-23
梅奥与霍桑试验
l 梅奥(George Elton Mayo, 1880-1949)， 美籍澳大利亚人，人际关系理论创始人
率来计算和发放工资。 l 对完不成工作定额的工人则按较低的计件
工资率来算发工资。
第二讲激励(1)
l 泰勒的科学管理原理在实践中的最大应用是 现代流水生产线的使用： 最早是亨利·福特在泰勒的单工序动作研究基 础之上，创建了第一条流水生产线——福特 汽车流水生产线，使每辆汽车的装配时间由 12小时20分，压缩到1小时30分。
社交(归属)需要 安全需要 生理需要
挑战性项目, 创新与 创造机会, 培训
重要项目, 赏识, 显赫的办公位置
朋友, 权贵, 上级, 顾客
工作保证; 医疗人寿保险; 安全规则
基本工资, 工作机会, 温暖, 饮水, 工作餐
第二讲激励(1)
l 赫茨伯格Herzberg.Frederick：双因素理论
l 1、保健因素：与工作条件和工作环境有关
第二讲激励(1)
MG2-11
一般管理理论的主要内容
l 区别了经营和管理两个不同的概念 l 明确了管理职能：计划、组织、指挥、
协调、控制五大职能 l 归纳了管理的一般原则：14项管理原
则 l 倡导管理教育：管理能力可以通过教育
来获得
第二讲激励(1)
MG2-12
法约尔的14项管理原则(1)
l 劳动分工 l 权力与责任 l 纪律 l 统一指挥：一个人只能有一个上司 l 统一领导：一个领导，一个计划 l 个人利益服从整体利益 l 人员报酬：数量和支付方式要公平
l 包括：公司政策和管理方式
l
薪金
l
职业稳定
l
生活条件……
l 2、激励因素：与工作本身有关
l 包括：工作的成就感
l
挑战性
l
晋升
l
个人成长……
第二讲激励(1)
麦克雷戈：人性假设理论
l 道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor)，美国社会心理学家、行为 科学家
l 1957年麦格雷戈发表了《企业的人性面》 一文，文中提出了著名的“X-Y理论”
l 1924-1932年在美国西屋电气公司霍桑 (Hawthorne)进行了长达九年的实验研究
l 试验的初衷是想通过改变工作条件和环境， 找出提高生产率的途径
l 试验分照明、继电器装配小组、大规模访 谈和接线板工作室四个阶段
l 但试验结果却出乎意料，并由此诞生了人 际关系学说