天津泰丰报告人力资源规划管理制度

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人力资源规划管理制度

人力资源规划管理制度

人力资源规划管理制度一、前言随着经济全球化和知识经济的兴起,企业所拥有的人才已成为决定企业竞争力的决定性因素。

在这样的背景下,加强企业的人力资源规划管理,对于企业的发展和稳定都具有至关重要的意义。

本文将对人力资源规划管理制度进行系统的剖析和探讨,旨在为企业创立规范而有效的人力资源管理制度提供参考。

二、人力资源规划管理的概念人力资源规划管理是企业在制定战略规划的基础上,根据企业的发展战略和目标,通过对人力资源的需求预测、供给和需求之间的平衡以及合理匹配,以促进企业战略目标的实现,同时促进员工个人职业发展的一种管理方法。

人力资源规划管理旨在实现企业策略的有效实施,员工的合理配置和利用,以及员工职业发展的支持。

三、人力资源规划管理的原则1. 整体性原则:把人力资源规划管理作为企业战略规划和业务规划的一部分,与企业发展的整体战略和目标相一致,确保人力资源的配置和利用与企业整体目标的一致性。

2. 持续性原则:人力资源规划管理必须是一个连续性的过程,以确保员工和企业的需求保持一致,以及随着企业业务发展的变化进行调整和改善。

3. 灵活性原则:由于市场的不稳定性和环境的快速变化,人力资源规划管理必须具有灵活性,能够迅速调整和应对不同的变化。

4. 合理性原则:人力资源规划管理必须是合理、公正和客观的,避免因个人喜好等非客观原因造成资源的不合理配置。

5. 可操作性原则:人力资源规划管理必须具有针对性和可操作性,以便企业的领导者和员工能够理解和执行。

通过以上原则的指导,企业可以建立健全的人力资源规划管理制度,实现人力资源的合理配置和利用,为企业的发展提供坚实的人才保障。

四、人力资源规划管理制度的内容1. 人力资源需求预测与分析企业的发展需要依赖足够的人力资源,因此人力资源规划管理首先需要对企业未来的需求进行预测与分析。

通过对企业战略规划和业务规划的分析,确定未来一段时间内企业的人力资源需求,包括数量、结构和类型等方面的需求。

天津泰丰-报告12-核算管理制度.doc

天津泰丰-报告12-核算管理制度.doc

机密天津泰丰工业园投资(集团)有限公司会计核算管理制度北京北大纵横管理咨询公司二零零四年十月目录第一章总则第一条为了制度集团公司会计核算,加强会计基础工作,提高会计工作水平,根据《中华人民共和国会计法》、《企业会计准则》和《企业会计规范》的有关规定,结合行业会计核算特点,特制定本制度。

第二条资金财务部是负责集团公司会计核算,其职责是:(一)负责审核原始凭证的真实性、合规性、完整性,并根据原始凭证编制记帐凭证;(二)负责登记各种明细账的记账工作;(三)负责科目汇总,进行试算平衡,登记总账,并与明细帐、日记帐核对,确保账账相符;(四)负责集团公司成本核算,并对成本控制提出建议;(五)负责保管会计档案,按要求办理会计档案的借阅、归还登记,对过期档案按规定销毁登记;(六)负责建立和维护固定资产台账,定期进行固定资产清查,及时对新增、已报废、需调拨的固定资产做账务处理。

第三条本制度适用于集团公司和所属子公司。

第二章财务工作基础第四条总经理对集团公司的会计工作和会计资料的真实性、完整性负责。

第五条会计核算应当以公司持续、正常的生产经营活动为前提。

第六条会计记录所使用文字是中文。

一切自制凭证、帐薄、报表均应用中文书写。

第七条以人民币为记账本位币,有外币收支业务的,应将外币按规定的汇率折合成人民币记账,同时以外币作相应的辅助记录。

会计报表一律以人民币编制,人民币以“元”为金额单位,“元”以下填至“分”。

第八条财务人员办理会计事项必须填制或取得原始凭证,并根据审核的原始凭证编制记账凭证。

会计、出纳员记账,都必须在记账凭证上签字。

第九条记账方法采用借贷记账方法。

第十条会计核算应当遵循以下原则:(一)会计核算应当以公司实际发生的交易或事项为依据,如实反映公司的财务状况、经营成果和现金流量。

(二)提供的会计信息应当能够反映财务状况、经营成果和现金流量,以满足会计信息使用者的需要。

(三)会计核算方法前后各期应当保持一致,不得随意变更。

人力资源规划管理规范

人力资源规划管理规范

人力资源规划管理规范人力资源规划管理规范一、引言人力资源规划管理是企业管理中至关重要的一项工作,它涉及到组织的战略布局、人力资源的配置和管理,对于企业的发展具有重要的影响。

本文将重点阐述人力资源规划管理的目标、原则、流程以及常见的实施措施,以便企业能够建立规范的人力资源规划管理体系,为企业的可持续发展提供有效的支撑。

二、目标1. 确保人力资源的合理配置,以满足企业发展的需要。

人力资源是企业发展的重要组成部分,合理的人力资源配置能够发挥员工的潜力,提高工作效率,实现企业的目标。

2. 提高人力资源的利用效率,降低人力资源的成本。

通过对人力资源的全面规划,能够使企业充分发挥员工的专业能力和技术技能,减少人力资源的浪费,从而降低企业的成本。

3. 建立完善的人力资源管理体系,提高企业的竞争力。

通过科学的人力资源规划和管理,能够有效地吸引和保留优秀的人才,提高员工的工作满意度,从而提升企业的竞争力。

三、原则1. 综合考虑企业战略和发展需求。

企业的人力资源规划需要与企业的战略目标相一致,同时要考虑到企业未来的发展需求,确保人力资源规划与企业战略的有效对接。

2. 量化和科学分析。

人力资源规划需要建立在科学的数据分析基础之上,通过充分了解企业的人员需求和供给情况,进行合理的量化分析,从而制定出符合企业实际情况的规划方案。

3. 综合考虑人员绩效和潜力。

人力资源规划不能仅仅关注员工的现有技能和知识水平,还要考虑其潜力和发展方向,为员工提供适合的培训和发展机会,从而提高员工的工作能力和绩效水平。

4. 灵活性和可调整性。

人力资源规划需要具备一定的灵活性和可调整性,能够根据企业的实际情况和市场变化及时做出调整和变更,确保规划的有效性。

四、流程1. 调研和分析。

首先需要对企业的战略目标和发展需求进行全面的调研和分析,了解企业未来的人力资源需求和供给情况。

2. 制定规划方案。

在调研和分析的基础上,制定出符合企业实际情况的人力资源规划方案,包括人员招聘和培训计划、人员流动和调配计划等。

天津泰丰-报告14-审计管理制度

天津泰丰-报告14-审计管理制度

机密天津泰丰工业园投资(集团)有限公司审计管理制度北大纵横管理咨询公司二零零四年十月目录第一章总则 (1)第二章内部审计机构设置及职责 (2)第三章审计范围和权限 (3)第四章审计程序 (5)第五章职业道德与审计纪律 (13)第六章委托社会审计管理办法 (15)第七章审计档案 (17)第八章附则 (19)第一章总则第一条为了加强集团公司经营管理和审计监督,维护集团公司合法权益,保障集团公司经营活动健康发展,根据中华人民共和国相关法律法规和集团公司的实际情况,特制定本制度。

第二条集团公司的审计工作分为内部审计和外部审计两类。

(一)内部审计是公司内部建立的一种独立的评价、控制和监督活动。

它通过系统、规范的方法,审查、评价公司各级组织经营活动及目标实现、内部控制建立执行、资源利用状况等,并提供相关的分析、建议,协助、监督管理人员认真地履行职责。

内部审计工作直接对公司高级管理层和董事会负责;(二)外部审计指由董事会代表股东委托会计师事务所或其他专业机构,对公司的财务状况、经营成果和现金收支等情况,以及特殊经济事项独立进行检查,就其合法合规、客观公正等方面发表独立审计意见和管理建议。

外部审计工作直接对董事会和股东会负责。

第三条审计工作的目的是促进内部控制的建立健全,有效地控制成本,改善经营管理,规避经营风险,增加公司价值。

第四条本制度适用于集团公司及所属子公司。

1第二章内部审计机构设置及职责第五条总经理办公会审计会议是集团公司审计工作的最高管理机构。

(一)人员构成:集团公司总经理、副总经理、审计部经理、执行部门相关人员。

(二)职责:1. 确定年度内部审计工作重点,审议、批准集团公司内部审计制度和年度内部审计计划;2. 监督集团公司的审计制度执行情况;3. 审议通过内部审计报告和内部审计决定;4. 决定聘请或更换外部审计机构。

第六条审计部是集团公司内部审计机构,代表集团公司实行审计监督,受总经理直接领导,其职责是:(一)建立并完善公司内部审计制度;(二)制定公司年度审计计划;(三)定期按审计计划执行审计工作;1. 检查并评价各部门内控制度的建立及执行情况2. 检查业务部门的运作是否存在风险并判断风险程度3. 对风险存在部门进行提示、警告4. 进行风险管理相关培训,使员工切实了解各项风险管理制度(四)根据审计监督情况,撰写审计报告、拟定审计决定,并上报审计会议;(五)组织协调和配合外部审计机构的审计工作;(六)负责调查处理各种检举信件。

天津泰丰-报告22-考核管理制度.doc

天津泰丰-报告22-考核管理制度.doc

★机密天津泰丰工业园投资(集团)有限公司考核管理制度北京北大纵横管理咨询公司二零零四年十月目录第一部分考核管理制度为了充分发挥每位员工的积极性和创造性,提高泰丰整体经营业绩,实现天津泰丰工业园投资(集团)有限公司(以下简称“泰丰”)的战略目标而制定本管理制度。

第一章总则第一条适用范围本制度适用于除总经理以外的泰丰全体员工;公司的业绩就是总经理的业绩,总经理按照公司业绩的完成情况确定考核系数(实际完成利润/计划完成利润*100%)。

第二条考核目的(一)基于未来持续改进,考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣,更重要的是在于不断地引导员工持续地改进工作;(二)建立良好的价值评价体系,努力实现科学评估价值,合理分配价值,从而驱动员工积极创造价值,形成良性循环;(三)通过客观评价员工的工作绩效和能力,帮助员工提升自身工作水平和能力,从而有效提升公司整体绩效,实现公司发展战略与人力资源战略;(四)通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。

第三条考核原则考核工作遵循以下原则:(一)战略一致性(二)绩效导向性(三)指标多元性(四)平等公开性(五)利益相关性第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面:(一)薪酬分配;(二)职务升降;(四)员工培训。

第二章考核的组织管理第五条薪酬考核会议及职责薪酬考核会议是公司考核的最高决策机构,由公司中高层管理人员组成。

该会议负责审定公司考核管理制度、确定公司整体绩效目标以及监督考核管理制度的执行。

第六条考核领导小组及职责考核领导小组是总经理办公会领导下的非常设机构,由公司总经理、各副总经理和人力资源部经理组成,组织领导公司的考核工作,承担以下职责:(一)公司考核管理制度审核;(二)公司考核方案的制定、审定;(三)最终考核结果的审定;(四)中层及子公司负责人季度及年度考核的评定(通过述职会议进行);(五)员工考核申诉的最终处理。

第七条公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构,主要负责:(一)起草、修改公司考核管理制度及相关制度;(二)各项考核工作的培训与指导,协助建立各岗位考核标准、目标值的商定、变更和管理;(三)对各部门的考核过程进行监督与检查;(四)组织集团总部员工、子公司负责人的考核数据收集,指导子公司的考核数据收集;(五)汇总统计总部员工和子公司负责人的考核评分结果;(六)调节、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;(七)对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;(八)建立考核档案,将公司所有员工的考核结果备案并作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训和奖惩的依据;(九)收集公司内部对考核工作的反馈意见,并加以分类、汇总、分析。

天津泰丰报告绩效指标体系

天津泰丰报告绩效指标体系

★机密天津泰丰工业园投资(集团)有限公司绩效指标体系北京北大纵横管理咨询公司目录第一部分导言 (7)第二部分 KPI及GS指标 (10)第三部分部门及岗位绩效指标库 (22)高层管理人员 (23)管理副总业绩考核指标 (23)财务副总业绩考核指标 (25)经营副总业绩考核指标 (26)办公室....................................................................................................................................................... 错误!未定义书签。

办公室部门业绩考核指标 (28)总经理秘书业绩考核指标 (29)行政主管业绩考核指标 (30)文档管理员业绩考核指标 (31)后勤管理业绩考核指标 (32)公共关系管理业绩考核指标 (33)前台接待业绩考核指标 (34)企业文化管理业绩考核指标 (35)法务专员业绩考核指标 (36)司机业绩考核指标 (37)厨师业绩考核指标 (38)人力资源部 (39)人力资源部部门考核指标 (39)员工发展专员业绩考核指标 (41)人事管理专员业绩考核指标 (42)薪酬与考核专责业绩考核指标 (43)资金财务部 (44)资金财务部部门业绩考核指标 (44)总帐会计业绩考核指标 (45)预算会计业绩考核指标 (46)核算会计业绩考核指标 (47)资金会计业绩考核指标 (48)出纳业绩考核指标 (49)子公司财务经理业绩考核指标 (50)审计部 (51)审计部部门业绩考核指标 (51)审计员业绩考核指标 (52)战略发展部 (53)战略发展部部门业绩考核指标 (53)战略与市场研究专员业绩考核指标 (54)项目开发专员业绩考核指标 (55)投资管理专员业绩考核指标 (56)规划技术部 (57)规划技术部部门业绩考核指标 (57)资料管理业绩考核指标 (59)规划设计管理业绩考核指标 (60)结构工程师业绩考核指标 (61)项目报批管理业绩考核指标 (62)预决算管理业绩考核指标 (63)项目管理部 (64)项目管理部部门业绩考核指标 (64)项目管理部副经理业绩考核指标 (66)营销管理业绩考核指标 (67)客户服务管理业绩考核指标 (68)项目管理业绩考核指标 (69)材料设备采购业绩考核指标 (70)统计管理业绩考核指标 (71)项目部 (72)项目部部门业绩考核指标 (72)销售主管业绩考核指标 (74)合同管理员业绩考核指标 (75)销售员业绩考核指标 (76)商务员业绩考核指标 (77)工程主管业绩考核指标 (78)专业工程师业绩考核指标 (79)资料管理员业绩考核指标 (80)子公司 (81)物业公司考核指标 (81)置业公司考核指标 (82)酒店公司考核指标 (83)第一部分导言一.本关键绩效指标体系作为《天津泰丰考核管理制度》实施的基础而被提供。

天津泰丰-报告24-职业生涯规划与管理制度

天津泰丰-报告24-职业生涯规划与管理制度

机密天津泰丰工业园投资(集团)有限公司员工职业生涯规划与管理制度北大纵横管理咨询公司二零零四年十月目录第一章总则 (1)1.1 目的和依据 (1)1.2 相关释义 (1)1.3 适用范围 (1)1.4 基本原则 (1)1.5 工作责任划分 (2)第二章职业生涯规划的组织管理 (3)2.1 管理制度 (3)2.2 职业生涯规划管理子系统的建立 (4)第三章员工个人职业生涯规划 (5)3.1 基本规定 (5)3.2 具体操作程序 (5)第四章职业发展通道管理 (7)4.1 基本规定 (7)4.2 晋升管理 (7)4.3 淘汰管理 (9)第五章员工开发措施 (11)第六章附则 (13)附录1:员工职业生涯规划表 (14)附录2:员工能力开发需求表 (17)附录3:员工自我评估练习模板 (20)附录4:天津泰丰岗位分类表 (21)附录5:行政、后勤管理类岗位晋升阶梯图 (22)附录6:人力资源管理类岗位晋升阶梯图 (23)附录7:财务管理类岗位晋升阶梯图 (24)附录8:战略管理类岗位晋升阶梯图 (25)附录9:业务管理类岗位晋升阶梯图 (26)附录10:市场营销类岗位晋升阶梯图 (27)附录11:专业服务类岗位晋升阶梯图 (28)附录12:人员接替计划图示例 (29)附录13:人员晋升申报表 (30)第一章总则1.1 目的和依据第一条为了充分、合理、有效地利用天津泰丰工业园投资(集团)有限公司(以下称公司)内部的人力资源,实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯发展需求之间的平衡;对人力资源的开发与管理进行深化与发展,最大限度地发掘公司的人才;规划员工的职业生涯发展,使员工发展与公司发展保持一致。

依据公司的有关规定,制定本管理制度。

1.2 相关释义第二条职业生涯规划与管理,是指个人发展和企业相结合,对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定,并通过设计、规划、执行、评估和反馈,使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。

职业生涯规划与管理制度

职业生涯规划与管理制度

报告24-职业生涯规划与管理制度天津泰丰职业生涯规划与管理制度机密天津泰丰工业园投资(集团)有限公司员工职业生涯规划与管理制度北大纵横管理咨询公司二零零四年月天津泰丰工业园投资(集团)有限公司职业生涯规划与管理制度目录第一章总则11.1 目的和依据11.2 相关释义11.3 适用范围11.4 基本原则11.5 工作责任划分2第二章职业生涯规划的组织管理32.1 管理制度32.2 职业生涯规划管理子系统的建立4第三章员工个人职业生涯规划53.1 基本规定53.2 具体操作程序5第四章职业发展通道管理74.1 基本规定74.2 晋升管理74.3 淘汰管理9第五章员工开发措施11第六章附则13 附录1:员工职业生涯规划表14 附录2:员工能力开发需求表17 附录3:员工自我评估练习模板20 附录4:天津泰丰岗位分类表21 附录5:行政.后勤管理类岗位晋升阶梯图22 附录6:人力资源管理类岗位晋升阶梯图23 附录7:财务管理类岗位晋升阶梯图24 附录8:战略管理类岗位晋升阶梯图25 附录9:业务管理类岗位晋升阶梯图26 附录10:市场营销类岗位晋升阶梯图27 附录11:专业服务类岗位晋升阶梯图28 附录12:人员接替计划图示例29 附录13:人员晋升申报表30第一章总则1.1 目的和依据第一条为了充分.合理.有效地利用天津泰丰工业园投资(集团)有限公司(以下称公司)内部的人力资源,实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯发展需求之间的平衡;对人力资源的开发与管理进行深化与发展,最大限度地发掘公司的人才;规划员工的职业生涯发展,使员工发展与公司发展保持一致。

依据公司的有关规定,制定本管理制度。

1.2 相关释义第二条职业生涯规划与管理,是指个人发展和企业相结合,对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析.总结和测定,并通过设计.规划.执行.评估和反馈,使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。

职业生涯规划与管理包括两个方面:一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理,员工是自己的主人,自我规划管理是职业发展成功的关键;另一方面是公司协助员工规划其生涯发展,并为员工提供必要的教育.培训.轮岗等发展的机会,促进员工职业生涯目标的实现。

天津泰丰-报告13-预算管理制度

天津泰丰-报告13-预算管理制度

机密天津泰丰工业园投资(集团)有限公司预算管理制度北大纵横管理咨询公司二零零四年十月目录第一章总则 (1)第二章预算的组织体系 (3)第三章预算的编制 (5)第四章预算的执行、控制与分析 (11)第五章预算的调整 (17)第六章附则 (19)第一章总则第一条为了保证集团公司年度经营目标的完成,控制经营风险,明确工作目标、协调部门关系、监督和控制日常经营活动、分析和考核各部门的工作业绩;做到事前预算、事中控制、事后考核,特制定本制度。

第二条预算管理是按照集团公司制定的发展战略目标,层层分解、下达于公司各部门,以一系列的预算、控制、协调、考核为内容,建立的一套完整的、科学的数据处理系统,自始至终地将各个部门经营目标同企业发展战略目标联系起来,对其分工负责的经营活动全过程进行控制和管理,并对实现的业绩进行考核与评价的内部管理系统。

第三条集团公司实施预算管理的意义:(一)预算能够细化公司战略规划和年度经营计划,有利于战略规划与年度经营计划的监控执行;(二)预算是公司实施绩效管理的基础,使公司对其部门和员工的考核真正做到“有章可循,有法可依”;(三)预算是公司管理层进行事前、事中、事后监控的有效工具,通过强化内部控制,降低经营风险。

第四条预算管理的范围公司所有涉及价值形式的业务经营活动,都应纳入预算管理,实行控制。

第五条预算实行统一规划、逐级管理的管理体制(一)公司的预算目标统一规划、逐级分解;(二)经下达的预算指标由集团公司各部门及子公司负责落实;(三)由集团公司统一对预算执行情况分析考核。

第六条预算的编制方法体系为了促进集团公司在预算年度能够及时按照实际经营状况的变化情况,实施动态预算管理,采取年度预算编制与季度预算编制相结合的方式,两者相辅相成,共同构成预算编制方法体系。

第七条适用范围本办法适用于集团公司各部门及所属子公司。

第二章预算的组织体系第八条预算管理的组织体系预算管理的组织机构包括:预算领导机构、预算管理部门和预算执行部门。

天津泰丰-报告5-人力资源规划管理制度.doc

天津泰丰-报告5-人力资源规划管理制度.doc

天津泰丰-报告5-人力资源规划管理制度1 机密天津泰丰工业园投资(集团)有限公司人力资源规划管理制度北大纵横管理咨询公司二零零四年十月目录第一章总则(3)1.1目的和依据(3)1.2适用范围(3)1.3基本原则(3)1.4工作责任(3)1.5人力资源规划程序(4)第二章人力资源需求预测(5)2.1基本规定(5)2.2现实人力资源需求预测(5)2.3未来人力资源需求预测(6)2.4未来人力资源流失预测(7)2.5整体人力资源需求预测(8)第三章人力资源供给预测(9)3.1基本规定(9)3.2内部人力资源供给预测(9)3.3外部人力资源供给预测(10)第四章人力资源净需求的确定(11)第五章人力资源规划方案的制定(12)第六章附则(15)附录1:现实人力资源需求预测表(16)附录2:未来人力资源需求预测表(17)附录3:未来人力资源流失预测表(18)附件4:人力资源需求预测表(19)附录5:员工技能清单(21)附录6:人员接替图(22)附录7:人力资源净需求评估表(23)附录8:人力资源净需求表(按类别)(24)第一章总则1.1 目的和依据第一条为了规范天津泰丰工业园投资(集团)有限公司(以下简称公司)的人力资源规划工作,科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况,制定必要的政策与措施,以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才,从而保证公司战略发展目标的实现,根据国家的法律法规和公司有关规定,制定本管理制度。

1.2 适用范围第二条。

本管理办法适用于天津泰丰工业园投资(集团)有限公司。

1.3 基本原则第三条人力资源规划应该遵循以下原则:1.人力资源保障原则:人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给;2.与内外部环境相适应原则:人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势;3.与公司战略目标相适应原则:人力资源规划应与公司战略发展目标相适应,确保二者相互协调;4.系统性原则:人力资源规划要反映出人力资源的结构,使各类不同人才恰当地结合起来,优势互补,实现组织的系统性功5.企业和员工共同发展的原则:人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。

人力资源规划管理制度

人力资源规划管理制度

人力资源规划管理制度制度名称人力资源规划管理制度受控状态编号第1章总则第1条目的为了规范和指导公司人力资源规划工作,为公司的生存和发展提供相宜的人力资源,特制定本制度。

第2条适用范围本制度适用于公司人力资源管理工作。

第3条规划原则遵循前瞻性、可行性、一致性原则。

第4条作用1.确保公司在经营发展过程中对人力资源的需求,获得并储备一定数量具备特定知识、技能的人员。

2.能够有效地调整人员的分布状况,把人工成本控制在合理的支付范围内。

3.有助于调动员工积极性,建设训练有素、运作灵活的员工队伍,增强公司对未知环境的适应能力。

4.能够有效预测公司潜在人员过剩或人力不足的问题,以便及时采取应对措施。

5.减少公司关键岗位、关键技术和关键环节对外招聘的依赖性。

第2章人力资源规划工作的内容第5条人力资源总体规划的内容1.根据公司的经营目标与发展战略,通过人力资源管理子系统,做好供求平衡和员工发展。

2.计划期内公司对人力资源管理的总方针、目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。

第6条人力资源规划各项业务计划1.人力资源规划各项业务计划如下表所示。

业务内容主要内容配备计划1.允许公司内部人员有计划地定期流动,熟悉各岗位技能、业务流程等,使之成为复合型人才。

当公司内部某岗位需要人员时,就可安排复合型人才到岗满足临时业务需要。

2.通过岗位再设计,对各岗位的工作内容、工作量等进行再次设计,从而达到人岗最佳配备。

晋升计划 1.把有能力的人尽量安排在能充分发挥其能力的岗位上。

2.实现最大效用地激励员工。

补充计划 1.优化人力资源结构,满足公司对人力资源的数量和质量要求,改善人员素质结构及绩效。

2.合理填补公司在一定时期内可能出现的岗位空缺,避免因某岗位空缺而出现断层。

3.促进员工成长与能力提升,为公司发展做准备。

4.需补充人员的岗位、数量及对应职位对人员的需求。

使用调整计划1.帮助员工多方向发展,激发其潜能,提高人力资源使用效率,做到适人适岗。

人力资源规划管理制度

人力资源规划管理制度

人力资源规划管理制度一、引言人力资源是企业最重要的资产之一,对于企业的发展至关重要。

为了有效管理和保障人力资源的合理配置和利用,制定并实施人力资源规划管理制度是必不可少的。

二、背景分析随着市场竞争的加剧和企业战略的不断调整,人力资源需求也会发生变化。

合理规划和管理人力资源可以帮助企业有效适应市场需求,提高竞争力。

三、目标和原则1. 目标:确保企业拥有足够数量和质量的人才,满足企业发展的需要。

2. 原则:a) 综合平衡:根据企业战略和发展目标,综合考虑各部门和岗位的人力资源需求。

b) 长短期结合:结合企业长期战略规划和短期运营需求,制定相应的人力资源规划。

c) 公平公正:依据能力和潜力,公平选择和选拔人才。

d) 灵活适应:根据市场需求和企业变化,灵活调整人力资源规划。

四、组织架构和职责1. 人力资源规划委员会:由高层管理人员组成,负责制定和监督人力资源规划。

2. 人力资源部门:负责具体执行和落实人力资源规划,包括招聘、培训、绩效考核等。

五、具体措施1. 需求分析:通过与各部门沟通和了解,确定人力资源的需求情况,包括数量和能力要求。

2. 人员招聘:根据需求分析结果,制定招聘计划和招聘标准,通过各种渠道招聘合适的人才。

3. 培训与发展:针对不同岗位和个人需要,制定培训计划,提高员工的能力和素质。

4. 绩效管理:建立绩效考核制度,对员工进行绩效评估,及时发现问题并采取措施加以改进。

5. 岗位调整和流动:根据组织的变化和员工的发展需求,进行岗位调整和流动,实现人才的合理配置和利用。

六、监督和评估1. 监督机制:建立内部监督机制,加强对人力资源规划的监督和指导。

2. 评估方法:通过定期的人力资源规划评估,评估制度的有效性和执行情况,并提出改进建议。

七、总结人力资源规划管理制度是企业管理的重要组成部分,可以有效提高人力资源的配置效率,提升企业的竞争力。

企业应根据自身情况,制定并落实相关制度,确保人力资源的合理规划和管理。

人力资源规划管理制度

人力资源规划管理制度

人力资源规划管理制度第一章总则第一条为了规范公司的人力资源规划工作,根据公司发展环境,有效进行人力资源预测、投资和控制,并在此基础上制订岗位编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资等方面的全局性计划,以确保公司战略发展目标的实现。

第二条人力资源规划的作用1.确保满足公司在生产经营发展过程中对人力资源的需求,获得并储备一定数量具备特定知识、技能的人员。

2.能够有效调整人员的分布状况,把人工成本控制在合理的支付范围内。

3.能够有效预测公司潜在的人员过剩或人力不足的问题,以便及时采取应对措施,增强公司对未知环境的适应能力。

4.减少公司关键岗位、关键技术和关键环节对外部环境的依赖性。

第三条人力资源部是公司人力资源规划的归口管理部门,其他职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作,具体工作职责如下:1、人力资源部的职责:负责制定、修改人力资源规划制度;负责人力资源规划的总体编制工作;负责公司人力资源规划所需数据的收集和确认;编制“公司年度人力资源规划方案”,报各公司领导审核、总经理审批。

2、各职能部门的职责:向人力资源部提供真实详细的历史和预测数据;及时配合人力资源部完成本部门人员需求的申报工作。

第四条公司制定人力资源规划所遵循的原则:1、动态原则。

人力资源规划应根据公司内外部环境的变化而进行调整。

2、适应原则。

人力资源规划应同公司的战略发展目标相适应,确保二者相互协调。

3、保障原则。

人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给;应能够保证公司和员工共同发展。

4、系统原则。

人力资源规划要反映公司人力资源的结构,使各类不同人才恰当地结合起来,优势互补,实现组织的系统性功能。

第二章人力资源规划实施第五条人力资源规划工作的主要内容包括以下几个方面:1、总体规划。

人力资源管理的总体目标和配套政策。

2、配备计划。

中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。

3、离职计划。

因各种原因离职的人员及其所在岗位情况。

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机密天津泰丰工业园投资(集团)有限公司人力资源规划管理制度北大纵横管理咨询公司二零零四年十月目录第一章总则...................................................目的和依据 .................................................适用范围 ...................................................基本原则 ...................................................工作责任 ...................................................人力资源规划程序 ........................................... 第二章人力资源需求预测 ......................................基本规定 ...................................................现实人力资源需求预测 .......................................未来人力资源需求预测 .......................................未来人力资源流失预测 .......................................整体人力资源需求预测 ....................................... 第三章人力资源供给预测 ......................................基本规定 ...................................................内部人力资源供给预测 .......................................外部人力资源供给预测 ....................................... 第四章人力资源净需求的确定 .................................. 第五章人力资源规划方案的制定 ................................ 第六章附则................................................... 附录1:现实人力资源需求预测表 ............................... 附录2:未来人力资源需求预测表 ............................... 附录3:未来人力资源流失预测表 ............................... 附件4:人力资源需求预测表 ................................... 附录5:员工技能清单 ......................................... 附录6:人员接替图 ........................................... 附录7:人力资源净需求评估表 ................................. 附录8:人力资源净需求表(按类别) ...........................第一章总则目的和依据第一条为了规范天津泰丰工业园投资(集团)有限公司(以下简称公司)的人力资源规划工作,科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况,制定必要的政策与措施,以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才,从而保证公司战略发展目标的实现,根据国家的法律法规和公司有关规定,制定本管理制度。

适用范围第二条。

本管理办法适用于天津泰丰工业园投资(集团)有限公司。

基本原则第三条人力资源规划应该遵循以下原则:1.人力资源保障原则:人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给;2.与内外部环境相适应原则:人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势;3.与公司战略目标相适应原则:人力资源规划应与公司战略发展目标相适应,确保二者相互协调;4.系统性原则:人力资源规划要反映出人力资源的结构,使各类不同人才恰当地结合起来,优势互补,实现组织的系统性功能;5.企业和员工共同发展的原则:人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。

工作责任第四条人力资源部是公司人力资源规划的归口管理部门,各个部门及子公司具体负责本部门、本公司的人力资源规划工作,具体工作分工如下:1.人力资源部:1)负责公司人力资源规划的总体编制工作;2)负责公司人力资源规划的组织工作;3)负责制定公司人力资源规划的工作程序;4)负责确定公司人力资源规划的预测方法;5)负责公司人力资源规划所需数据的收集和确认;6)负责对各个部门及子公司的人力资源规划提供帮助和指导。

2.公司各个部门及子公司:1)在人力资源部的领导下负责本部门、本公司的人力资源规划编制工作;2)负责向人力资源部提供本部门、本公司初步的人力资源规划;3)向人力资源部提供进行人力资源规划所需的历史和预测数据。

人力资源规划程序第五条一个典型的人力资源规划包括以下程序:企业外部环境和企业内部环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→确定人员净需求→人力资源规划方案的制定第二章人力资源需求预测基本规定第六条人力资源需求预测是指为实现公司既定目标,根据公司的发展战略和发展规划,对预测期内所需员工数量和种类的估算。

第七条人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。

现实人力资源需求预测是指根据公司目前的职务编制水平,对人力资源现状和人员配置情况进行盘点和评估,在此基础上,确定现实的人力资源需求。

未来人力资源需求预测是指根据公司的发展战略和业务发展规划对预测期内公司所需人员数量、种类和条件所做的预测。

未来人力资源流失预测是在综合考虑公司退休和人员离职情况的基础上对预测期内的人员流失情况做出预测。

第八条人力资源需求预测是一项系统工作,各个部门及子公司必需在人力资源部的组织下积极参与。

第九条人力资源需求预测涉及多种因素,各部门及子公司在预测中应灵活采用定性预测方法和定量预测方法,并在实际执行中对预测结果不断进行修正。

现实人力资源需求预测第十条公司现实人力资源需求按以下步骤进行:第一步:根据工作分析的结果,确定目前的职务编制水平和人员配置;第二步:进行人力资源盘点,统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求;第三步:人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论,对统计结果进行修正;第四步:该统计结论为现实的人力资源需求。

第十一条人力资源部应以公司岗位说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。

第十二条人力资源部应在每年的年中和年终对公司人力资源状况进行盘点,对照现实职务编制水平,统计出人员的超编和缺编情况。

同时,根据岗位说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果,统计出不符合职务资格要求的人数。

第十三条人力资源部将上述结果进行汇总,填写《现实人力资源需求预测表》(见附录1),即为初步的现实人力资源需求预测。

第十四条人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨论,根据实际情况做进一步修正。

第十五条修正后的结论即为现实人力资源需求预测。

人力资源部应根据最后的统计结论重新填写《现实人力资源需求预测表》。

未来人力资源需求预测第十六条公司未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式进进行。

第十七条公司未来人力资源需求预测按以下步骤进行:第一步:对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测;第二步:根据企业的发展战略和业务发展规划,确定预测期内每年的投资水平、销售额等;第三步:根据历史数据,初步确定预测期内总体人员需求;第四步:各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化,确定需要增加的岗位及人数;第五步:将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正,即得到未来人力资源需求预测。

第十八条人力资源部在进行未来人力资源需求预测时,需首先对以下问题做出预测:1)行业的发展趋势是什么这种趋势对公司的人力资源政策会产生哪些影响2)公司的竞争环境是否会发生大的变化这种变化会对公司造成哪些影响3)公司的主要竞争对手是否会改变竞争手段这种改变会对公司的人力资源政策造成哪些影响4)公司的竞争优势在哪里这种竞争优势如何才能得以保持5)公司的发展战略是否会做出调整这种调整会对公司的人力资源政策产生什么样的影响6)公司的组织结构和运作模式是否会做出大的调整这种调整是否会增加或减少目前岗位是否会对公司的人力资源需求产生影响将产生什么样的影响7)公司未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足公司的发展需求如不能,应如何做8)行业技术是否会取得重大突破这种突破会对公司产生什么样的影响9)公司是否会采取新的技术或工艺会对公司产生什么样的影响10)公司的人员流动率及其原因。

11)公司员工的职业发展规划状况。

12)公司员工的工作满意度状况。

13)人力资源部在进行未来人力资源需求预测时,应根据公司战略发展规划,明确预测期内每年的业务数据。

第十九条人力资源部对预测期内每年的人员需求总数做出初步预测后,应根据过去三年的历史数据,确定在预测期内每年的初步人员需求数量。

第二十条人力资源部应组织各部门对本部门具体人员需求做出预测,根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化,确定需增加的岗位和人数。

第二十一条各部门在进行本部门的未来人力资源需求预测时,应在人力资源部的组织和监督下进行。

第二十二条未来人力资源需求预测完成后,人力资源部应根据预测结果填写《未来人力资源需求预测表》(见附录2)未来人力资源流失预测第二十三条人力资源部在进行未来人力资源流失预测时,应按以下步骤进行:步骤一:根据现有人员的统计数据,对预测期内退休的人员进行统计;步骤二:根据历史数据,对未来可能发生的离职情况进行预测;步骤三:将上述两项预测数据进行汇总,得出未来流失人力资源预测。

第二十四条完成未来人力资源流失预测后,人力资源部应将相关预测结果填入《未来人力资源流失预测表》(见附录3)整体人力资源需求预测第二十五条人力资源部应根据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测,汇总得出公司整体人力资源需求预测。

第二十六条人力资源部应将公司整体人力资源需求预测结果填入《整体人力资源需求预测表》(见附录4)第三章人力资源供给预测基本规定第二十七条所谓人力资源供给预测是指公司为实现其既定目标,对未来一段时间内公司内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。

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