人力资源二级论文论文绩效考核
关于人力资源绩效管理论文范文
关于人力资源绩效管理论文范文人力资源绩效管理论文篇一：《浅析人力资源管理中的绩效管理》[摘要] 绩效管理是一种提高组织员工绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的管理方法，它成为组织人力资源管理的重要手段，在企业的人力资源管理系统中占据着核心的地位，并发挥着重要作用。
本文介绍了绩效管理的涵义与作用，分析实施绩效管理存在的问题并提出解决措施。
[关键词] 人力资源管理; 绩效管理; 绩效考核企业未来的竞争是人才的竞争，作为人力资源管理重要内容的绩效管理，是所有企业不可回避的重要课题。
对绩效管理的研究，将从根本上推动人力资源开发与管理的全面发展，将极大地提高企业的经营管理水平。
无论是员工的招聘、培训，还是人员调整和报酬激励，都是以绩效管理作为依据的。
绩效管理作为人力资源管理最重要的活动之一，对于完善企业的激励机制，提高企业人力资源管理的水平至关重要。
因此，绩效管理成为理论界和企业界研究的热点问题。
1 绩效管理的涵义绩效管理是现代企业人力资源管理和开发的基础。
它的概念是随着现代人力资源管理理论的发展而提出的。
在 20 世纪80 年代后期至 90 年代，西方学者对绩效管理理论进行过很多研究，有的观点认为绩效管理是管理组织绩效的系统，其核心在于决定组织战略及通过组织结构、技术事业系统和程序来加以实施;有的观点认为绩效管理是管理员工绩效的系统，其核心在于将绩效管理看作组织对一个人的工作成绩以及其发展潜力的评估和奖惩;还有的观点认为绩效管理是综合管理组织和雇员绩效的系统，其核心是挖掘员工的潜力，提高其绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略相结合来提高组织绩效。
对上述观点加以总结，本文认为绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化工程。
2 企业实施绩效管理的作用绩效管理是人力资源管理的一项核心职能，它的实施有助于企业的战略发展和员工业绩的提升。
企业人力资源管理师二级论文范文
企业人力资源管理师二级论文范文摘要：本文旨在探讨企业人力资源管理中存在的问题及相应的解决策略。
通过对企业人力资源管理现状的分析，指出了在人才招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理等方面存在的不足，并提出了一系列针对性的改进措施，以提高企业人力资源管理的效率和效果，增强企业的核心竞争力。
关键词：企业人力资源管理；问题；策略一、引言在当今竞争激烈的市场环境下，企业的发展离不开有效的人力资源管理。
人力资源作为企业最重要的资源之一，其管理水平的高低直接影响着企业的生存和发展。
然而，许多企业在人力资源管理方面仍存在诸多问题，制约了企业的进一步发展。
因此，深入研究企业人力资源管理问题，并提出有效的解决策略具有重要的现实意义。
二、企业人力资源管理现状分析（一）人才招聘方面1、招聘渠道单一许多企业在招聘时过于依赖传统的招聘渠道，如招聘网站、人才市场等，而忽视了社交媒体、内部推荐等新兴渠道的运用。
这导致企业难以接触到更多的潜在人才，招聘效果不佳。
2、招聘标准不明确部分企业在招聘过程中，对岗位的职责和要求缺乏清晰的界定，导致招聘标准不明确。
这使得招聘人员在筛选简历和面试时缺乏依据，容易招到不符合岗位要求的人员。
（二）培训与开发方面1、培训需求分析不足企业在开展培训前，往往没有对员工的培训需求进行充分的调查和分析，导致培训内容与员工的实际需求脱节，培训效果不佳。
2、培训方式单一目前，许多企业的培训方式仍以课堂讲授为主，缺乏互动性和实践性。
这种单一的培训方式难以激发员工的学习兴趣和积极性，影响了培训效果。
（三）绩效管理方面1、绩效考核指标不合理部分企业的绩效考核指标过于注重财务指标和工作任务的完成情况，而忽视了员工的工作态度、能力和潜力等方面的考核。
这导致绩效考核结果不能全面、客观地反映员工的工作表现。
2、绩效反馈与沟通不足在绩效考核结束后，一些企业未能及时向员工反馈考核结果，也没有与员工进行有效的沟通，帮助员工分析存在的问题和改进的方向。
人力二级论文---绩效考核方法的应用
绩效考核方法的应用随着经济全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。
而企业的竞争归根到底是人才的竞争，如何吸引人才、使用人才、留住人才是企业面临的生死攸关的战略问题.因此,建立起有效的绩效管理体系，采取适合企业战略发展目标和发展阶段的绩效考核方法，有助于企业绩效管理工作的开展和提高企业整体综合竞争实力。
一、我公司绩效考评方法及绩效考评体系存在的问题1.我公司绩效考评体系调整前所采用的绩效考评方法我所在公司是一家能源制造类企业，公司有员工150人，公司规模不大，起初公司内采用的绩效考评方法是360度考评方法.首先由员工进行考评期自我评价，然后由员工的直接主管根据员工的特点及工作表现对员工做出评估，同时,员工的直接主管制定与该员工有密切工作联系的其他三个人对员工进行评估，分别是该员工的上级（工作上需要被考核人配合、支持的同事），该员工的下属(工作上配合支持被考核人的同事）或客户以及与该员工同级别的同事。
人力资源部将考评表发给每个考评人,请他们对员工考评期内的工作表现进行评价.考评完成后，人力资源部汇总每个考评人的考评结果，赋予不同考评人相应的权重并对结果进行打分，绘制相应的曲线图,并将考评结果反馈给员工及其主管.2.考评方法存在的问题1)缺乏明确的考评标准和客观的衡量尺度，定量判断少、定性判断多，考评结果得不到广大员工的认可.2)考评方法单一，没有根据不同岗位采用相应的考评方法。
3)考核缺乏完善的反馈制度，被考核者既无申辩说明或补充说明的机会，也无了解自身表现和组织期望之间吻合程度的机会,使考核失去了考核企业工作绩效这一最重要的意义二、绩效考评体系的改进针对以上问题，我公司结合自身的特点和战略目标及企业的发展阶段，从岗位分析出发，在吸收现行工作绩效考核方法及综合评价技术最新理论及研究成果的基础上，本着适用、方便、系统、科学的原则,提出了一套集主观和客观评价于一体、聚定性和定量评价于一身，且能充分体现员工个人意见和群体智慧的综合考评方案，使公司人力资源管理工作得到较大的改进。
人力资源管理师二级论文(绩效改进)
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：XX公司绩效分析与改进姓名：身份证号：准考证号：所在省市：福建省泉州市XX公司绩效现状分析与改进摘要：XX公司经过短短四年时间发展至今已经初具规模，而公司绩效管理仍然处于凭感觉考核的模式，导致公司员工士气低落，抱怨之声日益增长。
本文在深入分析该公司绩效考核工作存在的现状，并对绩效管理方式进行改进，经试运行后抱怨之声明显减少，为促进该公司的绩效管理体系的完善提供参考。
关键词：绩效考核改进绩效管理体系随着生活人们生活水平的提升，现代父母在孩子身上的投入也逐渐增多。
因此婴儿用品，特别是婴儿快消品在现代市场中有了一席之地。
XX公司是泉州一家生产婴儿纸尿裤的企业。
经过前期几年的努力，不论在市场销售份额、企业规模、员工总数等反面多处于地区前列。
但由于起步较晚，与行业领导相比仍然有较多差距，尤其是对公司员工绩效考核方面的考核方式仍有较多改进空间。
而一个企业考核方式的可行性高低，将会直接影响到公司员工的积极性以至于影响到公司的竞争能力。
下文将对该公司的绩效考核情况进行分：一、XX公司的发展现状该公司经多短短几年的发展，现在同行业中已小有名气。
随着市场份额的增长，企业的规模也日益扩大，近年来公司人员编制也是日益增加。
为了保证公司市场份额的稳定增长，就要求公司内部必须具备高效率的运营机制。
二、XX公司内部绩效考核现状：（一）考核方式该公司全体员工实行定性的考核模式，以年度为考评周期，以部门为考评单位，总经理根据部门经理的业绩、能力、品德、学识四方面进行考核。
其模式如下：(二)绩效奖金模式与发放方式该公司实行十四个月工资制，以员工两个月工资作为年终奖金。
实行绩效考核后把年终奖金作为绩效奖金，年底由总经理根据各部门经理的业绩、能力、品性、学识四方面进行考评，如总经理对储运部经理的考评分为90分，那么储运部门的得分就为90分，储运部所有人员的绩效奖金=90%×个人两个月工资。
人力资源绩效考核论文(参考阅读6篇)
人力资源绩效考核论文（参考阅读6篇）1. 研究人力资源绩效考核的意义和目的人力资源绩效考核是组织对员工工作表现的评估，其目的在于提高工作绩效，增强员工自觉性和团队协作，激发员工的工作动力。
本论文将探讨人力资源绩效考核的意义和目的。
首先，人力资源绩效考核可以帮助组织更加有效地管理员工。
通过考核体系的建立，组织可以明确员工的工作目标和要求，为员工提供工作指导和反馈，从而加强员工的工作能力和表现，帮助员工更好地发挥自己的能力。
其次，人力资源绩效考核可以激发员工的工作动力。
考核结果可以为员工提供反馈和奖励，引导员工在工作中付出更多的努力，帮助员工实现自我价值，通过绩效考核的结果感受到自己的工作成绩和付出得到了认可。
最后，人力资源绩效考核可以帮助组织建立一种以绩效为导向的文化氛围。
组织通过设立绩效考核制度，可以让员工在工作中明确目标，通过实际表现来体现自己的工作价值，员工和组织都可以在绩效表现中获得收益，形成双赢的局面。
总结：本论文旨在探讨人力资源绩效考核的意义和目的，通过分析绩效考核的现状和发展趋势，呼吁企业重视绩效考核的重要性，建立良好的考核机制，实现企业与员工共同发展。
2. 绩效考核对员工的影响人力资源绩效考核是企业管理的重要一环，这个评估过程会直接影响到员工在企业的发展。
本论文将探讨绩效考核对员工的影响。
首先，绩效考核可以激励员工持续投入精力和时间来完成任务。
由于企业员工有固定的绩效考核要求，因此在达到考核要求之前，员工将会快速响应工作任务，能够在短时间内完成任务。
其次，绩效考核可以促进员工的个人和职业发展。
员工获得优良的绩效考核成绩，可以进入公司的晋升渠道，从而获得更多机会来提升公司内的职业发展和技术能力。
再者，绩效考核也可以为员工提供清晰的职业规划和发展方向。
员工通过考核的评估，可以了解自己的优势和不足，从而准备好下一步的职业规划和发展。
总结：本论文分析了绩效考核对员工的影响，探讨了绩效考核的优劣，企业需要建立公正客观、科学合理的绩效考核机制，为员工提供更多的职业发展机会，推动企业和员工共同成长。
人力资源管理毕业论文 绩效考核与绩效管理关系的几点思考
人力资源管理毕业论文绩效考核与绩效管理关系的几点思考绩效考核与绩效管理关系的几点思考在现代商业管理中，绩效考核和绩效管理是人力资源管理中至关重要的两个方面。
绩效考核是对员工在工作中表现的评估，而绩效管理是指通过设定目标、跟踪进展和提供反馈，以优化员工绩效的过程。
二者之间存在着密切的关联和相互影响。
本文将从几个方面思考这两个概念之间的关系。
首先，绩效考核是绩效管理的一个重要部分。
在绩效管理中，绩效考核是对员工工作表现的定期或不定期的评估。
通过绩效考核，企业可以了解员工的工作表现，发现优点和不足，并据此提供相应的反馈和指导。
绩效考核可以作为绩效管理的基础，为制定目标和提供发展机会奠定基础。
其次，绩效考核对绩效管理的有效性具有重要影响。
绩效考核的准确性和公正性直接影响着绩效管理的有效性。
如果绩效考核缺乏客观性、不公正或不准确，那么所建立的绩效管理体系就失去了它的价值。
因此，企业在设计和实施绩效考核时应尽可能确保公正和准确性，采用客观的评估标准，避免主观偏见的干扰。
另外，绩效管理为绩效考核提供了一个框架和指导。
绩效管理不仅包括绩效考核，还包括设定目标、制定行动计划、提供反馈和奖励等环节。
通过绩效管理的全过程，企业可以明确员工在工作中应该达到的目标，提供指导和支持，同时也为绩效考核提供了依据和参考。
绩效管理的全面性和系统性使绩效考核更加有针对性和有价值。
此外，绩效考核和绩效管理之间存在一种循环反馈的关系。
绩效考核的结果可以为绩效管理提供反馈和数据支持，进而用于制定改进措施和提高绩效管理的效果。
同时，绩效管理过程中的目标设定和行动计划也会影响到绩效考核的结果和方向。
通过不断循环的反馈和改进，企业可以优化绩效管理体系并提高绩效考核的准确性和有效性。
综上所述，绩效考核与绩效管理密不可分，相互关联并互相支持。
绩效考核作为绩效管理的一部分，为绩效管理提供了基础和反馈，而绩效管理为绩效考核提供了框架和指导。
二者之间的关系是相辅相成、相互促进的。
人力资源绩效管理论文
人力资源绩效管理论文人力资源绩效管理论文第一篇：企业人力资源绩效管理1我国人力资源绩效管理存在问题的分析1.1薪酬未与绩效挂钩目前，在当前的现代企业中，大部分的企业都采用了基本工资＋绩效奖金的模式，但是在实际操作中，绩效奖金未真正跟个人绩效相挂钩。
在薪酬分配时，很多企业采用的凭印象出发；或者是吃大锅饭：如果效益好，调整薪酬待遇，往往采用固定增长，级别低的涨得少，级别高的涨得多，一刀切，根本不考虑个人绩效；再或者，职能管理权力大的得到的分配多，权力小的或者辅助性的部门、岗位往往得不到应有的回报，即便其绩效水平好。
1.2绩效管理实施主体差绩效管理的实施需要专业的人力资源管理团队，但是人力资源部门作为绩效管理实施的主体，往往局限于人力资源日常工作，自身专业绩效管理人员缺乏，绩效管理技术和技巧不足，对不同绩效管理的结果难以妥善处理，区别对待，很难实现公平公正公开，过分着眼于文档记录。
2人力资源绩效管理存在问题的原因分析2.1未考虑系统体系人力资源绩效管理是由绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升组成的科学系统。
而绩效考核则统筹是由绩效考核表来打分完成，不能成为体系，只能算是人力资源管理中的一个重要环节。
2.2未考虑持续沟通著名绩效管理学家罗伯特巴克沃曾在《绩效管理》一书中提出，绩效管理是一个持续的沟通过程，由员工和主管之间达成协议，协议中达成明确的目标，通过完成协议的形式将各方融入到绩效管理系统中去。
而持续沟通作为重要的管理方法和理念，贯穿于整个绩效管理始终。
从计划的制订，考核评价、结果应用等都离不开双向沟通，需要双方的积极响应，虽然绩效管理过程中的考核看似残酷，但从积极方面看，这也是双方共同探索，谋求成功和进步的机会。
2.3未考虑员工是绩效管理的主人翁绩效管理中往往存在“考核出绩效”的误区，认为员工总是懒惰的，必须用严厉的绩效考核措施来考核员工，辅之以严厉的处罚措施，让员工产生畏惧，从而达到努力工作的目的。
【人力资源管理中绩效考核研究论文】 人力资源管理绩效考核
【人力资源管理中绩效考核研究论文】人力资源管理绩效考核摘要：随着社会经济的迅速发展，市场竞争也日趋激烈，人力资源作为现代企业的核心竞争力，只有不断提高人力资源管理的质量，才能提高企业的竞争力。
在人力资源管理中，绩效考核是非常重要的一项内容，考核结果和质量对于工作人员的工作积极性具有直接影响，且在提升工作人员的工作效率和质量上发挥着非常重要的作用，进而提高企业的经济效益。
本文主要对当前企业人力资源管理中的绩效考核问题进行了具体分析，提出了针对性的完善对策，希望给企业的人力资源管理提供帮助。
关键词：人力资源管理；绩效考核；问题在知识经济时代，人才是企业发展的根本，人力资源管理也是企业实施人才战略计划的重要渠道，在提升企业的人才质量以及核心竞争力中发挥着非常重要的作用。
要做好人力资源管理工作，就要加强员工的绩效考核。
当前我国很多企业的绩效考核工作中都存在不同程度的问题，没有形成正确的绩效考核意识，缺乏完善的绩效考核标准和细则，鉴于此，研究人力资源管理中的绩效考核问题，将具有重要的理论与现实意义。
一、绩效考核相关理论基础（一）绩效考核的概念阐释根据既有的文献理论研究，企业人力资源管理就是在以人为本的原则下，企业人事部门根据经济学原理，对员工进行科学管理、合理配置和高效实用，从而促进企业经济效益。
人力资源管理包含招聘、培训、薪酬管理与绩效考核等。
在这其中，绩效考核是非常重要的环节，其利用一系列的科学指标来反映员工的工作状况，对员工的工作状态、行为、业绩及共享等进行测量和评定。
（二）绩效考核的内容企业进行绩效考核的目的是了解和评价员工的实际工作状况，因此，绩效考核必须是一项系统化的工作，在进行考核前，应先选择合理的考核指标，在此基础上，再确定考核内容。
具体来说，绩效考核包括如下几方面的内容：第一，员工的工作业绩。
工作业绩是员工实际工作的情况，对其业绩进行考核，就是对员工实际工作的成绩，按照绩效考核的标准，进行相应的评价。
人力资源管理专业优秀毕业论文范本员工绩效考核与激励体系设计研究
人力资源管理专业优秀毕业论文范本员工绩效考核与激励体系设计研究一、引言在当今竞争激烈的社会中，企业要实现可持续发展，就必须注重员工的绩效考核和激励体系设计。
在人力资源管理专业中，优秀的毕业论文范本是指导企业制定科学有效的员工绩效考核和激励体系的重要参考。
本文通过对员工绩效考核与激励体系设计的研究，旨在探讨如何实现员工的全面发展和激励，提高企业的绩效。
二、绩效考核体系的设计与建立1. 目标设定在绩效考核体系设计中，明确的目标设定是第一步。
企业需要明确绩效考核的目标，例如提高销售额、改善客户满意度等。
这些目标应该具有可量化性，以便后续的绩效评估和激励制度的建立。
2. 指标制定根据企业的具体情况和目标设定，制定相应的指标体系。
指标应该与企业的战略目标相对应，包括质量、效率、创新等方面。
制定指标时要注意，指标的设置应该具备可操作性和科学性，能够客观地评估员工的绩效贡献。
3. 数据收集和分析绩效考核需要依靠准确的数据和信息。
企业可以通过工作记录、客户反馈、员工自评等方式收集数据，并进行统计和分析。
通过对数据的分析，可以客观地评估员工的绩效水平，为后续的激励制度提供依据。
三、激励体系设计与实施1. 薪酬激励薪酬是激励员工的重要手段之一。
企业可以根据员工的绩效评估结果，制定相应的薪酬政策。
高绩效员工可以获得更高的薪资水平，这既能够激励员工积极工作，又能够提高企业的绩效水平。
2. 晋升与职称评定企业可以制定晋升和职称评定的规则和标准。
高绩效员工可以获得更多的晋升机会和职称评定机会，通过晋升和职称评定，激励员工不断提升自己的能力和水平，同时也提高了企业的整体绩效。
3. 培训与发展企业应该注重员工的培训和发展，提供良好的学习和成长环境。
通过培训，员工可以不断提升自己的专业技能和综合素质，从而更好地适应企业发展的需要。
同时，企业也可以通过培训和发展机会来激发员工的积极性和创造力。
四、评估与改进员工绩效考核和激励体系的设计是一个动态的过程，需要不断进行评估和改进。
人力资源管理师二级论文分析绩效管理中结果导向性考评方法
分析绩效管理中结果导向性考评方法（论文一）绩效考评作为人力资源管理的一个职能，为企业人力资源管理的各个环节提供客观的依据，是人力资源管理中不可缺少的一个环节。
绩效考评是指有一套结构化的管理制度，用来衡量、评价并影响员工工作有关的特征、行为和结果，考察员工的绩效并掌握员工的发展潜力，最终获得员工和组织的共同发展。
绩效考评的方法包括行为导向型的评定方法、结果导向型的评定方法和综合导向型的评定方法。
结果导向型的评价方法就是根据员工的工作成果对员工进行绩效考评的方法。
以员工的工作成果为基础的评定方法是衡量员工的最终工作成果，它体现员工的最终劳动结果。
结果导向性的评定方法主要包括：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法等。
考核的时候，根据不同的部门与岗位，明确绩效周期内为实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平，要求实现的重点内容，归类所需要表现出来的效标特性，对应选择结果导向型绩效考评方法。
一.目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。
目标管理法的基本步骤是：战略目标设定、组织规划目标、实施控制。
它是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。
这种方法的优点是能够通过目标调动起员工积极性，千方百计地改进工作效率；有利于在不同情况下控制员工的方向；同时员工相对比较自由，可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法。
它的缺点是目标的设定时可能有一定的困难，目标必须具有激发性和具有实现的可能性；对员工的行为在某种程度上缺少一定的评价。
二.绩效管理法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时问、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标管理法具有更多的考评标准，而且标准更加具体详细。
人力资源绩效管理论文六篇
人力资源绩效管理论文六篇人力资源绩效管理论文范文1一、公共部门人力资源的绩效管理特征绩效管理是公共组织实现其战略目标的有效工具之一，也是公共部门人力资源管理其他环节的基本依据和基础。
绩效管理的功能主要体现在三个方面：1.绩效管理是实现组织绩效的重要手段。
绩效管理的总体目标在于实现组织绩效。
通过绩效管理，组织可以比较精确地了解员工工作任务地完成状况，建立管理者和员工只见的沟通渠道，表达管理层队员工地工作要求和进展期望，获得员工对管理层、对工作以及对组织地看法、需求和建议，并共同探讨员工在组织中地进展和将来地工作目标，最终达到提高个人绩效和组织绩效地目的。
当员工熟悉到绩效管理不是争论绩效低下地问题，而是争论员工地工作成就、胜利和如何进步，是一种关心而不是一种责怪体系时，组织中的很多冲突就可以得到有效避开。
2.绩效管理是员工改进工作及谋求进展的重要途径。
通过绩效考评，员工可以明确自己所担负工作的职责和要求，员工的工作成就、工作成果获得组织的欣赏和认可，工作中的需要获得组织的理解和关心，并了解组织对自己的期望和将来的工作要求，从而准时找出差距，调整工作方式，以期更好地完成任务。
3.绩效管理是人力资源管理系统中各环节地重要依据。
人力资源管理系统中很多环节地决策、调整和操作，均需要以人员绩效考评作为依据。
现代组织管理核心多是围围着组织绩效目标而进行的，制定合理、有效、动态的目标，在此基础上进行人、财、物的配置和管理，使得组织管理更具有针对性和效能。
与企业的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显地呈现出自己几个特征。
（1）公共部门绩效目标的简单性。
企业追求地往往是诸如利润最大化、市场占有率等可以明确量化地绩效目标，而公共部门地绩效目标相对要简单得多，有时候，社会目标、无形目标和长远目标等更具有根本的意义。
而且，公共部门的一些绩效指标一旦涉及到公正、责任等范畴就难以进行定量分析，如针对决策部门、协调部门、询问部门等非执行性部门的工作活动，就很难形成量化的、可操作性的考评指标。
人力资源二级论文企业绩效考核中存在的问题及对策
国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：企业绩效考核中存在的问题及对策姓名：身份证号：准考证号：所在省市：浙江省杭州市所在单位：公司企业绩效考核中存在的问题及对策姓名：单位：公司【摘要】当前世界金融风暴影响加剧了我国企业洗牌的到来，企业面临着越来越激烈的竞争。
更促使企业重视人力资源的开发，重视保持员工需求与企业目标的一致。
同时企业为提高企业的执行力，激发员工的工作积极性和创造性，很多企业已经建立本企业的绩效考核制度,并开展实施绩效考核，希望通过考核可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供依据。
以达到企业的经营目标，为企业可持续发展提供支持。
但是很多企业的绩效考核形同虚设，流于形式，绩效考核的作用没有真正发挥出来。
但没有考核就没有科学有效的人力资源管理，本文着重对我国目前企业在绩效考核中存在的问题及对策等方面进行分析。
【关键词】绩效考核问题对策人力资源管理一、关于绩效考核绩效考核是指对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定位性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核评估【1】。
在人力资源管理系统中，绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法和原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
绩效考核的结果可以直接影响员工薪酬调整、奖金发放及培训开发、职务升降等诸多员工的切身利益。
（一）绩效考核的内容根据企业管理特点和实际情况，绩效考核内容有三方面：“重要任务”考核、“日常工作”考核、“工作态度”考核。
重要任务考核是考核员工的关键工作，一般设定1∽3项关键工作；日常工作考核是以岗位职责的内容为依据来设置具体考核项目；工作态度考核是选取对工作能产生影响的个人态度的考核项目【1】。
（二）绩效考核的作用和目的企业进行绩效考核是为了改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意度和未来的成就感。
绩效考核的目的主要体现在三个方面：绩效考核是提高组织管理效率及改进工作的重要手段；绩效考核是员工改进工作及谋求发展的重要途径；绩效考评是人力资源管理系统中各环节的重要依据。
人力资源绩效考核论文
人力资源绩效考核（一）一、事业单位绩效考核存在的问题1。
公开性问题。
事业单位绩效考核工作的开展，在方法、标准、程序、责任等方面，都需要予以明文规定，但在责任主体工作责任明确方面，尚未真正做到将将绩效考核的方法、标准、程序等内容向整个单位的员工公开，因此绩效考核工作表现出透明度水平不高，这对于单位员工绩效考核工作的信心和信任的树立，明显是不利的。
2。
客观性问题。
事业单位绩效考核工作脱离单位实际的情况比比皆是，导致单位的考核标准需要没有建立在事业单位客观考核需求的基础上，譬如对员工的评价，譬如对员工的评价，没有根据员工的岗位职责和工作完成情况等进行客观的全面评价，使得绩效考核工作渗入太多主观的感情色彩，绩效考核的标准数据势必不够准确。
3。
实用性问题。
绩效考核的目的是更好掌握考核对象的岗位职责履行情况，从而判断考核对象对单位的贡献程度，以便引导其更好地开展岗位职责工作，但单位绩效考核工作开展中存在的漏洞，使得绩效考核工作脱离单位发展的实际，甚至导致考核结果“一纸空文”。
4。
参与性问题。
绩效管理工作要求事业单位全体员工积极参与，但绩效考核工作开展没有紧密结合员工对绩效考核管理工作的看法、意见和建议，以及基于员工的心理特点和行为模式，以致员工一直以来对绩效考核工作都存在抵触情绪。
二、事业单位人力资源绩效考核工作开展的思路2。
关键成功绩效因素的分析和确立。
事业单位管理水平的高低，离不开单位差异性的资源掌握和运营管理能力，而关键成功绩效因素在业绩管理中起到重要的推动作用。
通常情况下，事业单位关键绩效因素可以从各种管理工作当中体现出来，换句话说，事业单位只有掌握先进的管理手段，并在管理工作当中取得良好的成绩，同时借助财务管理和人力资源管理的力量，才能够为事业单位创造更多绩效。
但无论哪一种管理，其涉及到的关键成功绩效因素，都形成于具体岗位职责当中，因此事业单位分析和确立关键成功绩效因素，需要结合员工激励机制，以及根据本单位的职责，将职责分解到各个相关岗位上，制定切实可行的目标管理体系、考核体系、监督体系等，并以标准化和规范化的管理流程，对绩效考核计划进行精心策划和安排，这样才能够保证绩效考核管理水平的提高，从而形成一体化的人力资源开发、培养、考核体系。
人力资源管理论文(绩效考核)
绩效考核为哪般摘要：伴随着信息时代的到来，人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的作用。
对人力资源的争夺、新人才的培养、人力资源绩效考核，成为当今各类型企业和社会组织时刻关注的重心。
本学期通过对“人力资源管理”课程的学习我认识到，绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具，其在人力管理中的地位也越来越重要。
绩效考核是晋升和培训工作的依据。
通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。
文献综述:论文中我将就以下几点进行阐述：1理解并认识“绩效考核”2绩效考核在人力资源中的目的和作用3我国企业效绩考核的问题及现状4制定有效绩效考核的原则、措施和技巧关键字：绩效考核作用正文：绩效考核（performance examine）是企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
它是一项系统工程。
涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。
企业之所以进行效绩考核，是因为通过效绩考核，可以为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；组织对员工的绩效考评的反馈；对员工和团队对组织的贡献进行评估；对员工的薪酬决策提供依据；对招聘选择和工作分配的决策进行评估；了解员工和团队的培训和教育的需要；对培训和员工职业生涯规划效果的评估；对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息等。
这就是企业进行绩效考核的目的所在。
那么，绩效考核在人力资源管理中的作用有哪些呢？1绩效考核是人员任用的依据；2 绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据；3 绩效考核是进行人员培训的依据；4 绩效考核是薪酬分配的依据；5绩效考核是员工职业生涯发展的需要；6绩效考核是对员工进行激励的手段；7 绩效考核是平等竞争的前提。
企业人力资源管理绩效考核论文
一、绩效考核在企业人力资源管理的作用1.绩效考核能够帮助企业人力资源管理实现人力资源的优化配置。
绩效考核，就是成果测评，是企业以自身的生产经营为目标，进行目标划分，通过对企业员工的日常行为分析，从而确定的岗位基本职责，也就是员工在所在岗位必须要履行的基本义务，并将该指数进行数字化，然后，将员工在一定时间段内的行为成果与之进行对比，从而实现对员工的行为测评打分，并将这样的结果与员工的实际利益挂钩，对最终无法达到基本要求的员工，企业会降低工资水平，从而促使员工不断为了获取高工资而不断提高自我素质，规范自身日常工作行为，履行工作职责和义务，最终实现对员工的约束和监督，提高企业员工整体素质，实现企业人力资源的优化；另一方面，通过对员工岗位制定关键指数，就能明确岗位基本职责，也能够为企业员工提供基本的参考，在员工客观认识自身工作能力的基础上，促使其能够选取真正适合自己的岗位，从而能够实现企业人力资源的优化配置，为企业的人力资源管理减少管理的阻碍。
2.绩效考核为企业人力资源的招聘提供基本标准。
在自我管理经营历程中，企业通过结合自身发展现状，预估发展方向和发展前景，明确自身在运行发展过程中的战略目标，并经过对企业目标进行划分和数字化，从而制定绩效考核的考核指标，而这样数字化的考核指标，是针对企业所有员工的考核指标，是对企业所有员工的日常工作表现进行考核和测评的指标，是对企业员工工作能力和基本素质的客观评定指标，企业制定了这样的考核指标，也就是企业通过分析和评估，提出了对岗位员工能力的素质的基本要求，那么，企业人事管理部门在进行新员工的招聘之前，就要对所在员工的日常行为进行了解，并结合企业的绩效考核指标，明确对面试人员的基本要求，从而形成招聘面试的基本标准。
二、企业人力资源管理中绩效考核的现状1.绩效考核制定的速度没能跟上企业发展的步伐。
在我国，在企业当中，中小企业的数量居多，对中小企业来说，做好人员的绩效考核就直接关系着企业的发展前景，绩效管理没有跟上企业发展的实际步伐，对人员形成高效的管理，企业的运行就容易出现脱节和混乱现象。
人力资源管理师二级综合评审论文企业关键绩效指标设计探讨本科学位论文
企业关键绩效指标设计探讨摘要：绩效管理作为企业人力资源开发的管理工具和手段，影响着企业员工的晋升、激励等方面工作的开展，在企业管理和发展中具有至关重要的地位和作用。
关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）作为绩效管理中非常重要的工具，常常与其它的绩效管理手段结合起来运用在人力资源管理工作中。
科学的关键绩效指标体系可以指导企业员工积极向上完成个人目标，还能在层层分解目标的过程中，发现本身的缺陷与不足并改进，通过改善组织与个人的绩效，实现组织的战略目标。
然而，在实际应用当中，也因为关键绩效指标设计的种种问题从而导致绩效管理的失败，甚至给企业带来诸多负面影响。
本文在先进理论的指导下，列出关键绩效指标设计步骤，结合笔者了解的实际情况，分析企业关键绩效指标设计存在的问题与对策。
关键字：关键绩效指标步骤问题对策经济的发展以及科学技术日新月异的更新换代给企业带来机遇的同时也带来许多激烈的竞争。
如何在激烈的竞争中脱颖而出是现代企业管理工作的重中之重。
越来越多的企业管理者认识到，企业之间的竞争，归根结底是对“人”的竞争。
采用科学合理的绩效管理工具，有利于激发人的潜力，调动企业员工的积极性，从而提高企业的核心竞争力。
关键绩效指标(Key Performance Indicator，KPI)作为绩效管理的重要工具之一，它结合目标管理和量化考核的思想，通过目标层层分解的方法,更加准确科学地衡量个人在团队中的贡献，具有价值评价和行为导向的作用，使员工的目标与组织战略相一致，促使员工通过努力达成自己愿望的同时使得企业的战略目标以及愿景到实处。
而缺乏合理性的关键绩效指标也将给企业带来不可低估的负面影响。
可见，纠正关键绩效指标设计存在的问题，选择科学的关键绩效指标是保证绩效管理工作有效开展的关键因素，也是企业发展的立足之本。
一、关键绩效指标的相关概念和意义（一）关键绩效指标的概念关键绩效指标，英文定义Key Performance Indicator，缩写KPI，即衡量企业战略实施落到实处的关键指标，在组织运作过程中，对关键成功要素的提炼和归纳，它是企业战略目标经过层层分解产生的，具有可操作性的、可衡量的指标体系，其目的是建立一种机制，将组织战略目标转化为内部过程和活动，使组织战略与愿景落到实处。
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国家职业资格全国统一鉴定
企业人力资源管理人员论文
（国家职业资格二级）
论文题目：
姓名：
身份证号： xxxxxxxxxxxxxxxxxx 准考证号：
所在省市：
所在单位： xxxxxxxxxxxxxxx
浅析w公司绩效考核
姓名：xxx
单位：xxxxxxxxxxx
摘要：企业通过系统的对员工在职务上的工作行为和工作效果的评定和测量，达到对正式员工测评的目的，这就是企业的绩效考核。
它是员工晋升和培训工作的重要依据，通过考核，企业和员工都可以清晰的认识工作上，还有哪些方面需要改进，哪些方面需要继续保持，绩效考核对提高员工工作效率和促进企业发展有很大的作用。
但是，现实中，许多企业的绩效考核都是形式上的，并没有落实到实际工作中，没有发挥到绩效考核的实际作用。
本文通过对xxx企业的绩效考核的分析，总结该企业绩效考核遇到的问题，并提出相应的对策。
关键词：绩效考核工作效率对策
有效的人力资源管理已经成为企业发张和成功的战略性选择，而人力资源管理过程中，绩效考核又成为人力资源管理中的重要组成部分。
如何做好绩效考核，调动员工的积极性，使员工发挥个人潜能，主动为企业创造价值？这是本次我们需要讨论的主要话题。
一、w公司公司员工绩效考核状况
w公司公司是一家生产和销售的小企业，为了更好的对公司员工进行管理，该公司每个月都对公司的员工进行考核。
在月末的时候，人事部会将之前就设计好的绩效考核单送至各个部门的主管，由主管对该部门的员工做出考核意见。
其中销售部门主管直接以每个员工完成销售的额度做为考核依据，完成任务多的员工绩效考核就好，反之则差。
而像财务部、行政部等没有直接和销售额挂钩的部门，则是部门主管根据员工平时工作状况做出考核意见，考评意见基本以“较差完成”“一般完成”、“基本完成”“出色完成”为标准。
但是在上几个月的考核中，财务部的出纳小徐由于与财务主管有一些不愉快，导致小徐的绩效考核连续几个月被评委“较差完成”，一直处于公司的最差成绩。
因此小徐的工资和奖金被扣，在强烈的不满情绪下，小徐离
职。
小徐的离职让公司的其他员工很是担心，也产生了一些负面情绪。
公司管理者为了缓解这一情况，对财务主管进行了批评。
但是这样却没有缓解公司员工情绪不稳定的现象，甚至逐渐一些员工在没有预警的前提下提出离职。
为此公司人事部主管非常担心，并不断的通过招聘来补充公司的空缺。
二、绩效考核中出现的问题
在企业中，绩效考核的主要目的是提高员工的工作积极性，提升员工的工作效率，为公司创造最大的价值。
我们不难看出，该公司的绩效考核工作不但没有气道调动员工积极性的作用，甚至还让公司员工情绪不稳定，离职率上升，公司的发展受到严重的阻碍。
那么该公司的问题到底出现在哪里呢？通过分析，我们可以总结为以下几点： 1、绩效考核的标准设计不科学
该公司的绩效考核中，除了销售部门的员工是以销售量来做为参考系数，其他部门的员工的考核标准都是以“较差完成”“一般完成”、“基本完成”“出色完成”这些模糊的字眼来评定的。
那么对于一个工作岗位的考核，怎么样算是“较差完成”，如何是“一般完成”，哪样又算“出色完成”呢？它们之间的区别又是什么呢？对此该公司的人力资源部门是没有做出明确的说明的。
没有绩效考核标准就没有办法得到客观的考核结果，仅仅凭一些人的主观性去判断，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面，这样的考核就失去了其本身的意义了。
2、绩效考核的评价者太单一，选择失误
不仅是在本文提到的这个公司，在大多数企业中，很多都是采取的顶头上司做为唯一的评价者的模式。
但是这种模式是非常有弊端的，由于单独的一个人是无法完全的掌握被考核者的全部信息的，再加上信息的不对称性，考核者很难对被考核者做出客观的评价。
就像本文所提到的，由于小徐与财务主管的不愉快，导致该主管在对小徐做绩效考评意见时，带上了自己的个人情绪。
3、没有适当的利用考核结果，把考核信息反馈给被考核者
企业在实施绩效考核制度的时候，通过对各种相关资料和信息的的收集、分析，再进行判断，最终产生各种考核结果。
这些考核结果
可以影响到员工的职业规划、晋升、薪酬管理等各方面。
该公司的考核结果却没有反馈给员工，使员工通过绩效考核结果，正确认识自己的差距和不足，从而找准方向，努力工作，最终在企业获得更多的发展机会和更好的业绩。
三、应对策略
企业通过绩效考核，可以个员工提供工作反馈，提高其能力和素质，而考评结果又是晋升奖惩、培训的人事决策的重要依据。
所以绩效考核对于公司的正常运营具有十分重大的作用。
优化绩效考核模式，明确绩效考核程序，对公司的绩效考核制度的实施是势在必行的。
那该企业具体应该怎么对公司的绩效考核进行改革呢？可以从以下几点进行改进：
由于绩效的考核受到主观、客观的多方面因素影响，总结下来工作绩效主要受员工的激励、技能、环境、和机会四个因素的影响，模型公式如下：
F=（S，O，M，E）
正是由于绩效考核的复杂性，公司在执行绩效考核时，必须先明确绩效考核的程序。
1、制定考核标准
为了避免在执行绩效考核时渗透太多的主观性，该公司在以岗位说明和岗位规范为依据的前提下，制定对员工尽职尽责的要求。
该公司在制定考核绩效时，只是简单的利用了清单法进行考核，却没有把
利用类似上述的绩效考核表格，对员工的各个方面的表现进行综合性质的考察。
考绩的工具是多种多样的，公司可以根据实际情况和部门的不同，设计出适合自己公司的考绩表。
如下图所示，这样的KPI考核方法也是常见的，就像在管理原理的“二八原理”中，20%的企业精英人员掌握创造着企业80%的价值一样，绩效考核中的80%的工作任务是由20%的关机行为完成的，抓住这20%的关键行为，就
2、全面性的实施考绩
要对被评者进行精确的考核，需要熟悉被考评员工的工作表现，需要从各个方面了解，考核中应该涉及的对象需要包括直接上级、同级同事、直属下属或者外界考评，最后被评者本人自己的自我鉴定也是必不可少的。
同时，应该弄明白绩效考核不仅仅应该针对基层员工，对于中层管理者，也是应该对其工作行为和工作能力进行考核，实行纵向的考核程序。
3、考核结果的分析和评定
在经过综合的绩效考核后，根据考核成绩，把成绩按分数分成不
4、考核结果的反馈与实施纠正
对于考核出来的结果，划定相应的系数，65-80系数为0.9，80-90系数为1，90-100系数为1.2。
这样对于薪酬的发放就是有依有据的。
也是企业对于员工薪酬调整的重要依据，而对于考核长期优秀的员工，在考虑是否能再职位上有所调整。
而综合成绩大多数属于差的员工，针对绩效考核中出现的问题，及时反馈给员工，通过技能培训或者是其他方式帮助员工纠正改正这些问题。
三、总结
总之，要想在日益激烈的市场竞争中生存和发展，企业的绩效考核应该逐步规范化。
因此，企业家对绩效考核工作投入大量精力的同时，应能清楚地知道当今绩效考核所存在问题的根源。
只有正确的了解绩效考核的实质，才能真正走出传统绩效考核的误区，充分发挥绩效考核在企业经济效益，员工激励机制，企业文化体系，企业核心竞争力等方面的巨大作用。
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