人力资源论文

人力资源管理职能—绩效管理

人力资源管理的主要职能有：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发和员工关系管理。其中绩效管理无疑是企业一项必不可少的重要管理工作,是企业人力资源管理的核心。它始终贯穿在企业管理的主轴线上，关乎企业的成败与兴衰。本文以绩效管理为方向，论述我所在的企业人力资源管理职能存在的问题和自己的建议。

我们目前所理解的人力资源概念，是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在其名著《管理的实践》中首先正式提出并加以明确界定的。何为人力资源，人力资源即企业所雇佣的整个人是所有资源中最富有生产力，具有多种才能，同时也最丰富的资源。人力资源发展到今天已经形成了一个完整的体系，包括岗位评价、人员测评、绩效考核、薪酬和企业文化建设等方面。其中绩效考核在其中处于核心地位，人力资源管理的其他方面几乎都和绩效考核有关。

所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作结果与行为。绩效考核是企业对员工在工作过程中表现的业绩、工作的数量、质量和带来的经济效益和社会效益、工作能力、态度的等进行评价，并用评价的结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是用来确认员工的工作成就，或者改进员工的工作方式，来提高相应的工作效率和经营效益。绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的方针，为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，与之对应考核

结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。没有绩效考核就没有科学的有效的人力资源管理。从理论上讲，绩效考核的有效实施，能够整合并激活人力资源管理的各项职能工作，形成强大的内驱力和拉动力，通过不断的改善员工的个人绩效，最终实现企业整体绩效的提升。

绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效效果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达成提升个人、部门乃至企业的整体效益目标。绩效管理需要遵循以下几个原则。首先，需要明确企业战略目标。企业的战略目标是绩效管理的基础，这样可以保证企业各部门建立共同的意识。其次，需要遵循平衡性、客观性的原则，企业考核既要兼顾各个部门，也要对各个岗位进行细化。最后需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。

连成集团的绩效管理原则：公司坚持“公平、公正、公开”的总体原则，对员工与部门实施绩效管理，本着推动个人与企业共同发展的理念，应着重把握如下几点：

1.个人的绩效目标要与公司目标一致。在正确的理解公司战略目标、部门目标分解的基础上，员工个人制定相应的工作计划、落实步骤并加以具体实施。

2.注重过程与结果的双重效应。个人绩效包括员工在本工作岗位上的行为表现、工作结果，建立员工的贡献和价值所在；养成良

好的工作习惯，建立个人绩效的自我管理，将有助于员工更好地与公司共同发展。

3.绩效需要处于不断的改善提升中。员工需要通过岗位创新来不断改善和提高个人的绩效水平，以适应公司发展的需要。同时公司需要员工不断充分展示个人价值已获得职业发展的基本保障。

4.绩效与个人发展关联。员工的绩效情况与加薪、奖金、晋升方面相关联。

从上述的原则中可以看出我们公司的绩效管理，从中可以看出我们公司着重强调个人的绩效目标与公司的战略高度一致。作为一个私人企业做到占据市场，节约物资成本和人力成本，那必须要建立一个符合本企业的一个绩效管理方针和制度，才能让一个企业不断的发展存下去。在这方面我觉得我们公司所强调的是正确的也是值得去做的，如果怀着其他的绩效目标，那么公司管理层不会认可自己。那么自己没有犯错，没有带来实质性的经济损失时，不会对其有不满的评价。当自己一旦犯了错误带来了损失，那么企业通过绩效考核变可以判断员工能不能胜任安排的岗位，便会安排调离情节严重者还会被辞退。

我们公司的绩效考核的结果是公司对员工进行奖金发放、工资晋升、职位晋升、先进评选的重要依据。绩效考核不及格者，视其不能胜任本职工作，公司有权对其调整岗位，降低职位，并相应下调工资。经上述调整或培训仍不能符合岗位要求者，公司将与其解除劳动合同。内部流动机会：如果业务需要，公司会根据员工的能力、工作表现为其提供公司内部流动机会，以更好的帮助员工发挥潜质，提升职业发

展的必要技能。但现实情况下有一个现像就是一个辛辛苦苦工作了五年以上的老员工他的绩效考核后所得到的收入有的甚至都不如一个新入职不到一年的员工高。这让人很费解，同样的部门同样的岗位工作内容也差不多，但是所得到的待遇不应该是一个老员工的待遇。更甚至一名老员工离职半年到一年后在入职的时候工资能比在公司继续工作一年所带来的效益更高。从外表看连成集团在江桥还算是一个不错的企业，但实际入职后一开始我觉得自己像进了学校那种管理方式一样，感觉就是沿袭着那些老套的管理理念。我觉得在那些优秀的老员工中，他们个人绩效目标与公司的战略目标始终站在一条线上，他们用着自己熟练的工作方式、更加娴熟的工作节奏，为公司节约成本创造财富，勤勤恳恳奉献着。我觉的公司应该好好留置这些员工，不管是技术还是经验，他们都比新员工要更加适应岗位需求。有一年我们公司车间离职了好多老员工，新员工跟不上生产的节奏，导致生产的货物不能及时完工，从而延误客户需求的时间。

我觉得绩效考核不仅仅考核的是员工个人的绩效管理，还应考虑企业整体的绩效管理。绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而在现实管理中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注与员工的个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。其实企业整体绩效管理才是管理者应该关注的重点。高绩效的企业往往有绩效管理委员会，有企业高层亲自领导，其成员包括企划、财务、人力资源等部门负责人，他们的任务是确保企业战略的经营目标能层层分解到每

个员工，协调员工的目标与企业目标保持在一个轨道上。可能是我的职位还不够，我不清楚我们公司是否有绩效考核的反馈和绩效面谈的制度。也有申诉的机制。最后还要注重团队的考核。员工即是个人也是团队的一部分，一荣俱荣，一损俱损。相互的更加协调是的公司效益进一步提高和发展。