【人力资源管理】2020年建筑设计院人力资源管理体系
建筑工程人力资源管理
人力资源规划的制定与实施
总结词
制定建筑工程人力资源规划，包括人员招聘、培训、绩效管 理等方面，确保项目人力资源的合理配置。
详细描述
根据项目需求和人力资源供给分析结果，制定详细的人力资 源规划，包括招聘计划、培训计划、绩效管理计划等。在实 施过程中，要不断调整和优化规划，确保项目人力资源的合 理配置和有效利用。
结果反馈与评估
及时向应聘者反馈面试结果，并对选拔过程 进行评估和改进。
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建筑工程人员培训与发展
培训需求分析
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确定培训目标
根据企业战略和员工发展 需求，明确培训的目标和 期望效果。
调查培训需求
通过问卷调查、访谈等方 式，了解员工在技能、知 识和态度等方面的需求和 不足。
分析需求数据
对收集到的数据进行整理 、分类和深入分析，识别 出员工需要提升的方面和 优先级。
特点
建筑工程人力资源管理具有行业特殊 性、人员流动性、技能多样性等特点 ，需要针对不同岗位和工种进行差异 化管理。
建筑工程人力资源管理的目标
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提高员工素质
通过培训和绩效管理，提高员 工的技能水平和综合素质，增
强企业的核心竞争力。
优化人力资源配置
根据企业战略和业务发展需要 ，合理配置人力资源，实现人
建筑工程人力资源管理关注员工的安 全和健康，能够降低事故发生率，保 障安全生产，同时也有助于维护社会 稳定。
促进企业可持续发展
合理的人力资源配置和有效的绩效激 励机制能够激发员工的积极性和创造 力，为企业可持续发展提供强有力的 人才保障。
02
建筑工程人力资源规划
人力资源需求预测
2020年(人力资源管理)建筑设计院人力资源管理体系
（人力资源管理）2020年建筑设计院人力资源管理体系（人力资源管理）2020年建筑设计院人力资源管理体系北京市住宅建筑设计研究院人力资源管理体系北大纵横住宅院项目组2002年3月目录第一部分北京市住宅建筑设计研究院招聘制度 (3)第一章招聘需求 (3)第二章招聘政策 (3)第三章招聘程序 (4)附表 (8)第二部分北京市住宅建筑设计研究院培训制度 (10)第一章总则 (10)第二章职前教育管理办法 (17)第三章岗位技能培训管理办法 (21)第四章外派培训管理办法 (24)第五章员工培训出勤管理规定 (26)附表 (28)第三部分北京市住宅建筑设计研究院薪酬制度 (33)第一章总则 (33)第二章薪酬结构 (33)第三章年薪制 (36)第四章非生产运营人员的工资制度 (37)第五章项目部人员工资制度 (38)第六章设计部人员工资制度 (39)第七章外聘人员工资制度 (40)第八章其他 (41)第九章附则 (41)附表 (42)第四部分北京市住宅建筑设计研究院绩效考核管理制度 (44)第一章总则 (44)第二章考核体系的组织结构 (45)第三章考核方法 (46)第四章季度考核 (50)第五章年度考核 (52)第六章申诉及其处理 (53)第七章附则 (57)第五部分北京市住宅建筑设计研究院绩效考核实施细则 (58)第一章非生产运营部门的考核 (58)第二章项目部的考核 (71)第三章设计部的考核 (102)第四章附件部分 (128)第一部分北京市住宅建筑设计研究院招聘制度引言人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段。
招聘录用要补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。
第一章招聘需求第一条缺员的补充。
因员工变动，按规定编制需要补充。
如因员工调动、退休、晋升等原因。
第二条突发的人员需求。
因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。
如技术变革、或开拓新的业务领域等。
第三条扩大编制。
建筑公司人力资源管理制度(完整版)
建筑公司人力资源管理制度(完整版)1. 背景本制度旨在规范和优化建筑公司的人力资源管理，确保员工的权益，提高组织绩效和工作效率。
2. 职责- 人力资源部门负责制定和执行人力资源管理政策，并提供相关的咨询和支持。
- 部门经理负责参与和执行人力资源管理工作，包括招聘、培训和绩效评估等。
- 员工负责按照公司制度和政策履行工作职责，参与培训和绩效评估等活动。
3. 招聘与录用- 招聘需基于公平、公正和透明原则进行，禁止歧视和偏见。
- 招聘程序包括职位发布、简历筛选、面试和背景调查等环节。
- 录用应根据岗位要求和个人能力进行评估和决策。
4. 培训与发展- 公司将制定培训计划，为员工提供必要的培训和发展机会。
- 员工应积极参与培训活动，不断提升自己的专业技能和知识水平。
5. 绩效管理- 公司将建立完善的绩效评估体系，评估员工的绩效和贡献。
- 绩效评估结果将用于薪酬调整、晋升和奖励等决策。
6. 福利与离职- 公司将为员工提供符合法律法规的福利待遇，包括社会保险、健康保险和带薪年假等。
- 员工如有离职意向，应提前通知，并按照公司规定的程序办理离职手续。
7. 纪律与奖惩- 员工应按照公司的规章制度行事，遵守公司的纪律。
- 如有违反公司规定的行为，将受到相应的纪律处分。
- 优秀员工将受到奖励和表彰。
8. 其他条款- 本制度的解释权归建筑公司所有。
- 本制度的内容将根据法律法规和公司的实际情况进行调整和完善。
以上为建筑公司人力资源管理制度的完整版，旨在为公司员工提供一个公平、公正和透明的工作环境，提高组织绩效和员工工作效率。
建筑行业中的人力资源管理
建筑行业中的人力资源管理人力资源（Human Resources，简称HR）管理在任何行业都是至关重要的，特别是在建筑行业中，因为这个行业需要大量的人力资源。
在建筑工地上有各种各样的工种，如工程师、技术员、项目经理、工人等等，有效管理和利用这些人力资源，将对项目的成功实施起到至关重要的作用。
一、人力资源招聘对于建筑公司来说，招聘合适的人才是非常重要的。
在开始项目前，HR部门应该仔细分析并评估所需的工作岗位和职能，制定招聘计划。
招聘流程包括发布招聘信息、筛选简历、面试候选人以及最终录用。
面试过程中可以采用不同的方式，如面对面面试、电话面试或视频面试，以确保选择出最适合的候选人。
在招聘过程中，HR还需要考虑到员工的技能、经验、资质和团队配合能力。
不仅要招聘能力强的员工，还要确保他们适应公司文化和团队合作的能力，以保证项目的顺利进行。
二、员工培训与发展建筑行业是一个在不断发展的行业，技术和知识需要不断更新和提升。
因此，员工培训和发展是必不可少的。
建筑公司的HR部门应制定培训计划，为员工提供实用的培训和发展机会，以提高他们的技能水平和专业知识。
培训可以包括内部培训和外部培训。
内部培训可以由公司内部的专家或高级员工开展，传授他们的专业知识和经验。
外部培训可以是参加相关研讨会、课程或参观其他先进的建筑项目，以获取新的知识和经验。
员工发展是培养和提升员工的长期职业道路规划。
HR部门可以与员工进行个人发展规划，为他们提供晋升机会和提升空间，以激励员工在公司中的发展，并增加员工对公司的忠诚度。
三、绩效管理绩效管理是对员工晋升、调整薪水以及奖惩措施的评估依据。
在建筑行业中，绩效管理对于保持员工的卓越表现和公司整体的成功至关重要。
建筑公司应该设定明确的绩效评估标准，在每个层级和岗位上制定合理的目标。
绩效评估可以包括定期的绩效考核、360度反馈和目标设定等。
通过评估员工的工作绩效，可以识别出他们的强项和改进的方面，并提供相应的培训和支持。
建筑人力资源管理制度
建筑人力资源管理制度目录1. 简介2. 目标和原则3. 招聘和录用流程4. 培训和发展计划5. 绩效评估和奖励制度6. 离职和退休安排7. 总结1. 简介建筑行业是一个人力密集型的行业，人力资源的有效管理对于公司的运营至关重要。
本文档旨在建立一套完整的人力资源管理制度，以确保各项人力资源工作能够有序进行，从而提高员工的工作效率和满意度，推动公司的发展。
2. 目标和原则目标1. 吸引和留住优秀人才2. 培养和发展员工的技能和能力3. 提供公平公正的激励和奖励4. 打造积极健康的工作环境原则1. 公开透明2. 公平公正3. 科学合理4. 灵活周到3. 招聘和录用流程招聘和录用是人力资源管理的第一步，确保公司能够吸引到合适的人才。
以下是招聘和录用的流程：1. 需求评估：根据岗位需求和公司发展计划，评估需要招聘的岗位和数量。
2. 岗位描述和发布：为每个招聘岗位编制详细的岗位描述和招聘条件，并将招聘信息发布在适当的渠道上。
3. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，选出符合岗位要求的候选人。
4. 面试和评估：对候选人进行面试和评估，以确定最适合的人选。
5. 背景调查：对最终候选人进行背景调查，确保其个人资料和工作经历真实可信。
6. 录用决定：根据面试和背景调查结果，做出最终的录用决定，并与候选人达成录用协议。
4. 培训和发展计划培训和发展计划是确保员工能够不断提升技能和能力的重要环节。
以下是培训和发展计划的步骤：1. 培训需求分析：根据公司发展计划和员工能力评估，确定培训的需求和重点。
2. 培训内容设计：设计符合培训需求的培训课程和内容，并确定培训方式和时间。
3. 培训实施：组织培训活动，包括内部培训、外部培训和在线培训等。
4. 培训评估：对培训效果进行评估，收集员工的反馈和意见，并据此对培训进行改进。
5. 发展计划制定：根据员工的能力和发展需求，制定个性化的发展计划，并提供必要的支持和指导。
5. 绩效评估和奖励制度绩效评估和奖励制度是激励员工并体现公平公正的重要手段。
建筑企业人力资源管理制度
建筑企业人力资源管理制度1. 引言本文档旨在制定建筑企业的人力资源管理制度，以提高人力资源的管理效率和员工的工作积极性。
人力资源是企业发展和运营的重要资产，有效的人力资源管理对企业的可持续发展非常重要。
2. 用人原则建筑企业从事工程建设，人力资源的使用和管理应遵循以下原则：- 公平原则：建立公正、公平、透明的用人机制，根据员工能力和业绩进行公正评估和激励。
- 激励原则：通过薪酬、福利、晋升等激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
- 能力原则：根据工作需求，招聘和培养具有专业知识和技能的员工，提高整体人力资源素质。
3. 人力资源招聘与培训建筑企业应制定科学的招聘和培训机制，确保招聘到具备所需能力的员工，并通过培训提升员工的专业知识和技能。
- 招聘机制：建立招聘标准和程序，对招聘岗位进行岗位分析，确保招聘的员工符合岗位需求。
- 培训机制：建立全面的培训计划，包括新员工培训、职业素质培养和专业技能提升等，提高员工的整体素质。
4. 绩效考核和激励机制建筑企业应建立科学的绩效考核和激励机制，对员工的工作业绩进行评估，并通过激励措施激发员工的工作积极性。
- 绩效考核：制定明确的绩效评估标准，对员工的工作业绩进行定期评估和考核，与员工进行绩效沟通和改进。
- 激励机制：通过薪酬激励、福利待遇、晋升机会等措施，激励员工提高工作绩效和自我发展。
5. 员工关系管理建筑企业应重视员工关系管理，建立良好的沟通机制和企业文化，提升员工的归属感和凝聚力。
- 沟通机制：建立畅通的员工沟通渠道，及时沟通企业信息、政策变动等，倾听员工的意见和建议。
- 企业文化：培育积极向上、团结互助的企业文化，营造和谐的工作氛围，增强员工的凝聚力和忠诚度。
6. 人力资源管理信息化建筑企业应推行人力资源管理信息化，提高管理效率和数据统计分析能力。
- 信息化系统：建立健全的人力资源管理信息系统，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬等模块，实现数据的集中管理和快速查询。
建筑设计公司人力资源管理制度
建筑设计公司人力资源管理制度一、引言在现代社会中，人力资源是企业成功运营的重要组成部分。
建筑设计公司作为一个专业的服务机构，人力资源管理的优化将直接影响到公司的发展和竞争力。
为了确保公司能够吸引和留住优秀的人才，并有效地管理员工的工作，建立一套完善的人力资源管理制度势在必行。
二、目标和原则1. 目标建筑设计公司人力资源管理制度的目标是：•优化人才配置，满足公司业务需求；•提高员工的工作满意度和团队凝聚力；•建立良好的人际关系和沟通渠道；•确保公司遵守相关法律法规和规章制度。
2. 原则•公正公平：根据员工能力和工作表现，公正、公平地进行员工评价和晋升；•人性化关怀：关心员工的发展、生活和工作环境，并提供必要的培训和福利；•激励奖励：通过薪酬、晋升和其他激励措施，激励员工发挥潜力；•信息透明：及时、准确地向员工传达公司政策和发展动态；•风险控制：建立健全的员工管理机制，防范和解决人力资源管理风险。
三、组织架构建筑设计公司人力资源管理制度的组织架构如下：•人力资源部：负责制定和执行人力资源相关政策，并提供咨询和支持服务；•部门经理：负责本部门的人力资源管理工作，并协助人力资源部的工作；•员工：公司全体员工，负责遵守公司的人力资源管理制度。
四、招聘与录用1. 招聘计划•招聘计划由各部门根据业务需求和人力资源部的指导制定；•招聘计划应提前确定岗位需求、要求和薪酬待遇。
2. 招聘渠道•利用各种招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等；•根据具体岗位的特点和要求选择合适的招聘渠道。
3. 录用程序•面试环节：对符合岗位要求的候选人进行面试，包括综合面试、专业面试等；•录用决策：根据面试结果和综合评估，由招聘小组或部门负责人审议并作出录用决定；•录用合同：签订书面合同，明确双方的权利和义务。
五、薪酬管理1. 薪资结构建筑设计公司薪酬管理采用绩效工资制度，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇。
2. 绩效考核•建立绩效考核制度，以岗位职责和工作目标为基础进行评估；•绩效考核结果作为薪酬调整和晋升的依据。
建筑公司人力资源管理制度
第一章总则第一条为了加强建筑公司人力资源的开发与管理，提高员工素质，优化人力资源配置，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于项目经理、技术人员、管理人员、工人等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 法规优先原则：严格遵守国家有关劳动法律、法规和政策。
2. 公平公正原则：在招聘、培训、考核、奖惩等方面，公平对待每一位员工。
3. 人力资源效益最大化原则：通过优化人力资源配置，提高公司整体效益。
4. 个性化发展原则：关注员工个人成长，提供多元化的职业发展路径。
第二章招聘与录用第四条公司招聘工作由人力资源部负责，各部门根据工作需要提出招聘需求。
第五条招聘程序：1. 发布招聘信息：通过公司内部公告、招聘网站等渠道发布招聘信息。
2. 简历筛选：人力资源部对收到的简历进行筛选，确定面试候选人。
3. 面试：人力资源部组织面试，了解候选人的综合素质和岗位匹配度。
4. 体检与背景调查：对通过面试的候选人进行体检和背景调查。
5. 录用：人力资源部根据体检和背景调查结果，确定录用人员。
第六条新员工入职后，人力资源部负责办理入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等。
第三章培训与发展第七条公司定期开展员工培训，提高员工业务水平和综合素质。
第八条培训形式包括：1. 内部培训：由公司内部讲师或外部专家进行。
2. 外部培训：根据员工需求，选派员工参加外部培训。
3. 在岗培训：通过实际工作，提升员工技能。
第九条公司为员工提供以下发展机会：1. 职业发展规划：帮助员工制定个人职业发展规划。
2. 选拔晋升：通过考核，选拔优秀员工晋升至更高职位。
3. 外部交流：选派优秀员工参加行业交流活动，拓宽视野。
第四章考核与奖惩第十条公司建立科学合理的考核体系，定期对员工进行考核。
第十一条考核内容：1. 工作绩效：考核员工完成工作任务的情况。
2. 工作态度：考核员工的工作积极性和责任心。
3. 综合素质：考核员工的知识、技能和创新能力。
建筑行业的人力资源管理制度
建筑行业的人力资源管理制度一、引言建筑行业是一个劳动密集型的行业，在项目的规划、设计、施工、运营等各个阶段都需要大量的人力资源。
为了有效管理和调动这些人力资源的潜力，建筑企业必须建立健全的人力资源管理制度。
本文将探讨建筑行业的人力资源管理制度，包括组织结构、人员招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬管理和员工关系。
二、组织结构在建筑行业的人力资源管理制度中，合理的组织结构是基础。
建筑企业应根据项目的规模和特点，建立不同层级的组织结构，包括总部、分公司、项目部等。
每个项目部应设立相关职能部门，如人力资源部、招投标部、施工部等，确保各个部门的职责清晰、协调配合。
三、人员招聘与选拔人员招聘与选拔是建筑企业人力资源管理制度中的重要环节。
企业应根据项目需求，制定招聘计划，并通过多种渠道发布招聘信息。
招聘流程应规范，包括简历筛选、面试、体检等环节，以确保招聘的人员符合岗位要求和企业的价值观。
四、培训与发展为了提升员工的能力和素质，建筑企业应制定全面的培训与发展计划。
培训内容可包括专业技能培训、管理技能培训、安全教育培训等。
企业可以通过内训、外聘讲师、外出学习等方式进行培训，并鼓励员工参与职业资格认证和学历提升。
五、绩效管理建筑企业应建立科学有效的绩效管理制度，以激励员工的工作动力和发挥潜力。
绩效管理应包括目标设定、考核评估、奖惩机制等环节。
企业可以采用360度评价、KPI考核等方法，全面评估员工的绩效，根据评估结果奖励优秀员工，并对表现不佳的员工进行培训和提醒。
六、薪酬管理薪酬管理是人力资源管理制度中的核心内容之一。
建筑企业应根据岗位要求和市场行情，制定公平合理的薪酬体系。
薪酬体系应考虑绩效、岗位等级、工作地区等因素，并与企业的发展战略和员工的发展需求相匹配。
同时，企业还应建立透明的薪酬制度，确保员工对薪酬的公正性和可行性有清晰的认知。
七、员工关系良好的员工关系是建筑企业人力资源管理制度的重要组成部分。
企业应建立畅通的沟通渠道，包括员工满意度调查、定期员工大会、代表制度等，倾听员工的意见和建议，并及时解决员工的问题和困难。
设计院人力资源管理制度
设计院人力资源管理制度一、引言本文档旨在制定设计院的人力资源管理制度，以确保员工的权益，促进员工和组织的发展。
人力资源管理是一个组织中至关重要的部分，它涉及到招聘、培训、薪酬、绩效评估等方面，对整个组织的运作和发展起着重要作用。
二、招聘与录用2.1 职位空缺申报与发布设计院各部门在需要新增员工时，需按照实际需求向人力资源部门提出职位空缺申报。
人力资源部门将会对职位进行评估，并根据实际情况决定是否发布职位招聘。
2.2 招聘渠道为确保招聘工作的公正、公平，设计院将采取多种渠道进行招聘，如招聘网站、招聘中介、校园招聘等。
确定合适的招聘渠道将根据职位需求及实际情况来决定。
2.3 招聘流程（1）岗位需求确认：根据职位空缺申报，人力资源部门和相关部门共同明确岗位需求和职位要求。
（2）岗位发布：人力资源部门将职位信息发布到招聘渠道，包括招聘网站、招聘中介、校园招聘等。
（3）简历筛选：人力资源部门负责对收到的简历进行筛选，并选择合适的候选人进行面试。
（4）面试环节：面试由人力资源部门和相关部门共同进行，通过面试评估候选人的能力及适应度。
（5）录用决策：经过面试环节后，人力资源部门与相关部门共同进行综合评估，确定最终录用的候选人。
三、员工培训与发展3.1 培训需求分析设计院将定期进行员工培训需求的调查和分析，了解员工的培训需求，以便为员工提供适当的培训机会。
3.2 培训计划制定根据培训需求分析的结果，人力资源部门将制定相应的培训计划，包括培训目标、培训内容、培训方式等。
3.3 培训实施设计院将通过内部培训、外部培训、专业培训机构合作等方式进行员工培训。
培训内容涵盖技术培训、管理培训、软技能培训等。
3.4 培训效果评估设计院将对培训效果进行评估，以确认培训是否达到预期效果，并对培训计划进行优化和改进。
四、薪酬与福利4.1 薪酬制度设计院将建立公正合理的薪酬制度，根据员工的职级、薪酬结构等因素确定员工的薪酬水平。
4.2 绩效评估设计院将定期进行员工绩效评估，评估结果将作为薪酬调整的依据，以激励员工的工作表现和促进员工的发展。
建筑工程公司人力资源部管理制度
建筑工程公司人力资源部管理制度引言人力资源部作为建筑工程公司管理体系中的重要组成部分，负责管理公司的人力资源，协助实现公司战略目标。
为了确保人力资源部的高效运转和规范管理，制定和执行一套科学合理的管理制度是非常重要的。
本文将详细介绍建筑工程公司人力资源部管理制度的内容和要求。
一、组织架构与人员配置1.1 组织架构人力资源部应设立合理的组织架构，确保各职能部门之间的协调和沟通顺畅。
常见的人力资源部门组织架构包括：人力资源总监（部门负责人）、人力资源经理、招聘专员、培训专员、薪酬福利专员等。
1.2 人员配置根据公司规模和业务需求，合理配置人力资源部门的人员。
人员配置应包括岗位职责明确、职责分工合理、工作职能互补等要求，确保人力资源部门正常运转。
二、岗位职责和权限2.1 人力资源总监（部门负责人）•负责制定人力资源部门的工作目标和发展规划；•监督人力资源部门的日常运营，确保各项工作按规定执行；•协调人力资源部门与其他部门的工作沟通和协作。
2.2 人力资源经理•负责制定和实施人力资源管理政策与制度；•组织招聘计划和招聘流程，负责招聘人员的面试和评估工作；•负责员工入职、转正、离职等流程的管理和执行。
2.3 招聘专员•根据公司需求，制定招聘计划和招聘渠道；•发布招聘信息，进行简历筛选、面试安排等工作；•负责新员工的入职培训和相关手续办理等工作。
2.4 培训专员•根据公司业务发展需求，制定培训计划和培训课程；•组织培训活动，包括内部培训、外部培训等；•负责培训效果评估和效果反馈。
2.5 薪酬福利专员•负责制定公司薪酬福利政策和制度；•管理薪酬体系，进行薪资核算和发放；•组织员工绩效考核、绩效奖励等相关事宜。
三、工作流程和规范3.1 招聘流程•领导提出招聘需求和岗位要求；•人力资源部发布招聘信息；•招聘专员进行简历筛选和面试安排；•面试通过后，进行背景调查和录用手续办理。
3.2 员工培训流程•根据公司培训需求，制定培训计划；•培训专员组织培训活动；•培训结束后，进行培训效果评估和反馈。
建筑设计院人力资源管理体系
建筑设计院人力资源管理体系建筑设计院人力资源管理体系作为一家专业的建筑设计机构，建筑设计院需要保证自身具有高效的人力资源管理体系。
这种管理体系旨在确保机构人力资源和组织资源的协调优化，确保最大程度地提高机构的工作效率。
本文将阐述建筑设计院人力资源管理体系的内容，重点强调其在员工招聘、培训、绩效管理和福利待遇中的作用。
员工招聘人才的招聘是组织保持竞争力的关键。
首先，建筑设计院的人力资源管理体系应该确保招聘程序的标准规范，从而确保组织获得最优秀的人才。
其次，机构应该根据不同的职位开展招聘宣传，通过网络、招聘会、校园招聘等多种渠道吸引并获取高素质的求职者。
最后，机构应该根据招聘时间表，适时地发布岗位职责和薪资待遇等招聘信息并筛选出符合标准的人才。
培训培训是提高员工技能和能力的必要手段之一。
因此，建筑设计院应该建立完善的培训体系，以帮助员工提高专业技能、促进团队协作、提高个人职业发展。
培训内容应该涵盖团队管理、沟通技巧、职业道德、跨部门合作以及行业前沿知识等方面。
此外，还应该委任专业的培训师，通过举办集中、分散两种模式的培训课程，提高员工的工作效率和绩效水平，并使其逐步接受和应用各种新技术、新设备和新知识。
绩效管理要想掌握机构的相对竞争优势，对员工的绩效评估和管理是必要的。
绩效管理可以激励员工提高业绩表现，同时对员工进行奖惩。
建筑设计院人力资源管理体系应该拥有科学、透明、可信的绩效管理机制，明确员工的目标和职责，并制定行动计划拥有阶段性的目标。
在考核过程中，应设置量化指标，对个人及团队整体情况进行评估，评估方法包括自评、360度评估、定量评估和定性评估等。
评估结果根据具体得分，进行实物或者感性上的奖励。
福利待遇员工的薪酬福利待遇是员工招聘和留任的重要考察因素。
建筑设计院人力资源管理体系应该建立合理、公正、透明的薪酬体系，使薪酬制度具有竞争力。
此外，机构还应为员工提供全面优质的员工福利待遇，包括五险一金、带薪休假、节日福利、年度奖金等等。
建筑设计公司人力资源管理制度
建筑设计公司人力资源管理制度1. 引言本文旨在制定一份完善的人力资源管理制度，以帮助建筑设计公司更好地管理和开发其员工，提高企业的绩效和竞争力。
2. 人力资源管理目标建筑设计公司的人力资源管理目标如下：1.通过制定规范的招聘流程，吸引、发掘和留住优秀人才。
2.为员工提供优秀的培训计划，帮助他们提高技能和知识水平。
3.实行科学的激励机制，激发员工的工作热情和积极性。
4.建立公正、透明的评估机制，评估员工的绩效和表现。
5.着重提高员工的综合素质，全面提高团队的竞争力和可持续发展水平。
3. 招聘流程及标准3.1 招聘流程1.确定招聘需求和职位要求。
2.发布招聘信息，吸引申请人。
3.安排面试和测试，选择适合的候选人。
4.公布招聘结果，签订雇佣合同。
3.2 招聘标准1.具有相关专业学术背景和工作经验。
2.具有良好的沟通、协调、组织和管理能力。
3.具备团队合作精神和职业道德操守。
4.表现突出、有创造性和创新精神。
4. 培训计划建筑设计公司会对员工定期进行培训，以提高他们的技能和知识水平，进而为公司的持续发展做出贡献。
4.1 培训内容1.建筑设计理论和实践知识。
2.项目管理和团队协作技能。
3.电脑辅助设计软件等工具使用技能。
4.领导力和沟通能力。
4.2 培训形式1.内部培训。
2.外部培训（如参加会议、研讨会等）。
3.定期知识分享和交流。
5. 员工激励机制建筑设计公司将为员工提供以下激励机制：1.绩效评估和奖励制度：根据员工的工作贡献和绩效评估结果，给予奖励和晋升机会。
2.福利待遇：为员工提供符合当地标准的福利待遇，如社保、医疗保险、节日福利等。
3.其它奖励：如年度优秀员工、优秀团队、优秀专业能手等。
6. 绩效管理建筑设计公司将实行科学、公正、透明的绩效管理机制，以评估员工的工作表现、制定复盘计划、改进绩效。
6.1 绩效评估定期制度1.实行周期：每半年进行一次绩效评估。
2.评估要素：考核员工的业绩、表现、能力和行为。
建筑工程设计公司人力资源管理制度
INSERT YOUR LOGO建筑工程设计公司人力资源管理制度通用模板Mobilize and play the enthusiasm and creativity of personnel, require all personnel to abide by the code of conduct, and ultimately achieve the protection of legitimate rights and interests, while minimizing daily disputes.撰写人/风行设计审核：_________________时间：_________________单位：_________________建筑工程设计公司人力资源管理制度通用模板使用说明：本规章制度文档可用在结合实际情况来调动和发挥人员的积极性和创造性，深化管理、规范要求所有人员遵守行为准则和职业道德，最终实现保护合法权益，保障整体有序运营，同时把日常纠纷最大化降低。
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建筑工程设计公司人力资源管理制度第一节员工招聘管理制度1、员工来源面向全国，重点在深圳2、招聘方式：方式一：各部门负责人向行政部提交职位空缺信息表→行政部向媒体发布招聘信息→行政部跟进、初选并反馈给相关部门→部门初选→行政部约定面试时间→行政部、部门共同面试→部门定人选并通知行政部→行政部通知个人上班试用，并办理试用手续；方式二：各部门自行选定的员工通知行政部→行政部通知个人上班试用，并办理试用手续；方式三：个人自荐或公司员工推荐→行政部核实部门岗位空缺→行政部、部门共同面试→部门负责人定人选并通知行政部→行政部通知个人上班试用，并办理试用手续；3、招聘信息发布渠道：人才招聘网、公司网页、报纸及电视广告、人才市场招聘信息栏、其它4、应聘人员通过电脑网络、信函、传真和现场投送等方式传递的应聘资料，由行政部负责收集整理，进行分类和初步甄选，交用人部门复选。
建筑公司人力资源管理制度
建筑公司人力资源管理制度一、引言人力资源是企业发展的重要支撑和竞争优势，建筑公司作为一个人力资源密集型行业，合理的人力资源管理制度对于公司的发展至关重要。
本文档旨在制定建筑公司人力资源管理制度，以确保公司人力资源的合理配置和优化管理，提高员工的工作效率和满意度。
二、组织架构建筑公司的人力资源管理应该具有明确的组织架构，以便有效地管理和协调各级部门和员工的工作。
建筑公司人力资源管理的组织架构包括以下部门：1.人力资源部：负责全面规划和管理公司的人力资源工作，包括招聘、培训、绩效考核、福利待遇等。
2.综合管理部：负责协调各部门之间的工作，处理员工的日常问题和纠纷。
3.培训部：负责开展各类培训活动，提升员工的专业技能和综合素质。
4.考核部：负责对员工的工作绩效进行评估和考核，为公司提供人才评价依据。
三、招聘与录用建筑公司招聘与录用的流程应该严格规范，确保选择到适合岗位的人才，避免人力资源浪费和岗位空缺。
招聘与录用的步骤包括：1.编制招聘计划：根据公司的发展需求和人员的流动情况，编制年度招聘计划，确定所需招聘的人数和岗位。
2.招聘广告发布：通过招聘网站、校园招聘会等渠道发布招聘广告，吸引符合条件的应聘者。
3.简历筛选：对收到的简历进行筛选，初步确定符合条件的应聘者。
4.面试评估：对简历筛选通过的应聘者进行面试，并评估其能力和专业素质。
5.录用决策：综合面试结果和其他背景调查信息，决定是否录用该应聘者。
6.签订劳动合同：与录用的员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
四、员工培训与发展建筑公司的员工培训与发展是保持竞争力和留住人才的关键。
公司应该制定员工培训与发展计划，注重持续学习和能力提升。
培训与发展的内容包括：1.员工入职培训：新员工入职后，应进行入职培训，了解公司的组织文化、制度规定和工作流程。
2.岗位培训：根据不同岗位的特点和需求，进行针对性的专业培训，提升员工的岗位理解和技能水平。
3.职业发展规划：公司应与员工深入沟通，制定职业发展规划，并提供相应的培训和发展机会。
建筑设计公司的人力资源管理经验分享
建筑设计公司的人力资源管理经验分享建筑设计公司是一个大型的组织，其中涉及到的人力资源管理方面的问题非常复杂。
针对这一问题，本文将分享一些建筑设计公司的人力资源管理经验。
一、员工招聘和选拔在建筑设计公司的员工招聘和选拔方面，需要充分考虑到员工的专业素质和工作经验。
公司可以根据不同职位的要求制定不同的招聘条件，并采用多种方式进行招聘，如通过网站招聘、招聘演讲会、校园招聘等方式来吸引人才。
为了提高选拔的效率，公司可以组织面试考官和人事部门进行合理分配，确保每个面试考官都具备专业的技能和一定的人际交往能力。
二、职业发展和培训建筑设计公司应该重视员工的职业发展，帮助员工明确自己的职业方向和目标，并为他们提供相应的培训和培养机会。
公司可以制定健全的培养计划，为员工提供不同形式的培训机会和技能提升课程，以提高员工的专业能力和职业素质。
同时，公司应该加强对员工的日常管理和指导，定期与员工沟通，帮助他们解决工作和生活中的问题，提高他们的工作效率和工作积极性。
三、福利保障和激励措施建筑设计公司应该充分考虑员工的基本福利保障，并制定合理的激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
公司可以为员工提供有竞争力的薪资和福利待遇，同时也可以提供补充福利，如节日福利、生日礼物等，以增强员工对公司的归属感。
另外，建筑设计公司还可以采用一些激励措施，如员工评选、员工的表现奖励、团队协作奖励、职业晋升奖励等，鼓励员工在工作中不断挑战自我，提高个人能力和团队合作精神。
四、企业文化建设建筑设计公司应该重视企业文化的建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的凝聚力和工作热情。
建筑设计公司的企业文化建设应该体现公司的核心价值观和使命宣言，吸纳员工的建议和意见，形成共同的价值观和行为规范。
同时，公司可以组织一些文化活动和团队建设活动，如年会、运动会、户外拓展、亲子活动等，促进员工之间的交流和团队合作精神。
五、人力资源管理的改进建筑设计公司应该不断改进自己的人力资源管理系统，提高员工的工作效率和工作舒适度。
建筑设计院人力资源管理体系
北京市住宅建筑设计研究院人力资源管理体系北大纵横住宅院项目组2002年3月目录第一部分北京市住宅建筑设计研究院招聘制度 (3)第一章招聘需求 (3)第二章招聘政策 (3)第三章招聘程序 (4)附表 (8)第二部分北京市住宅建筑设计研究院培训制度 (10)第一章总则 (10)第二章职前教育管理办法 (17)第三章岗位技能培训管理办法 (21)第四章外派培训管理办法 (24)第五章员工培训出勤管理规定 (26)附表 (28)第三部分北京市住宅建筑设计研究院薪酬制度 (33)第一章总则 (33)第二章薪酬结构 (33)第三章年薪制 (36)第四章非生产经营人员的工资制度 (37)第五章项目部人员工资制度 (38)第六章设计部人员工资制度 (39)第七章外聘人员工资制度 (40)第八章其他 (41)第九章附则 (41)附表 (42)第四部分北京市住宅建筑设计研究院绩效考核管理制度 (44)第一章总则 (44)第二章考核体系的组织结构 (45)第三章考核方法 (46)第四章季度考核 (50)第五章年度考核 (52)第六章申诉及其处理 (53)第七章附则 (57)第五部分北京市住宅建筑设计研究院绩效考核实施细则 (58)第一章非生产经营部门的考核 (58)第二章项目部的考核 (71)第三章设计部的考核 (102)第四章附件部分 (128)第一部分北京市住宅建筑设计研究院招聘制度引言人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段。
招聘录用要补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。
第一章招聘需求第一条缺员的补充。
因员工变动，按规定编制需要补充。
如因员工调动、退休、晋升等原因。
第二条突发的人员需求。
因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。
如技术变革、或开拓新的业务领域等。
第三条扩大编制。
因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。
第四条储备人才。
为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。
建筑设计企业的人力资源管理
建筑设计企业的人力资源管理自“九五〞以来，由于国家积极的宏观经济政策影响，国内房地产行业可谓风生水起，开展速度之快令人为之侧目。
相应的，中国建筑设计市场同样开展迅猛，市场收入1995年还只有33亿元，2003年那么已突破百亿大关。
快速的开展造就了一大批成功的建筑设计企业，然而欣喜之余，我们却应当看到，外部市场的快速开展向企业的内部管理提出了更高的要去。
也许当年“十几个人，七八条枪〞的时候可以一切依靠“拍脑袋〞，然而现在处于“成长期〞或“调整期〞企业却必须开场反思自身的战略、组织、人力资源管理、知识管理、客户关系管理等要素，为自身的可持续开展奠定根底，是企业的内部管理水平与外部的市场开展相适应。
其中，作为知识型企业的一种业态，人力资源管理对于建筑设计企业显得尤为重要。
纵观当前市场上的各类企业，人力资源管理还停留在传统的人事管理的层面上，对于智力密集型企业而言，这一缺点将是致命的。
尤其是随着外资设计院不断进入中国，这一短板将愈发凸现。
就目前而言，国内建筑设计企业在人力资源管理上往往存在以下弊病：·缺乏明确的人力资源战略规划舍去中外合资和外资设计院不谈，就目前国内建筑设计企业的业态而言，一般可分为以下三种：国有大中型设计院。
典型代表为中建开发总公司，北京市建筑设计院等。
这些企业实力雄厚，有政府背景，技术实力雄厚，人力资源丰富。
从经营收入来看，是当前行业内的中流砥柱。
但是不可防止的，他们往往带有浓厚的国有企业色彩，机构臃肿，人浮于事，效率低下，机制落后，虽然有优势却不能转化为胜势。
由于市场的开展导致获利颇丰，但却不具备面对强烈竞争和挑战的实力。
高校设计队伍。
典型代表为清华大学、同济大学的设计队伍。
他们的优势在于品牌效应明显，研发、技术质量极其雄厚，但是他们的市场能力很弱，管理机制不够灵活，缺乏市场化的企业形态和管理模式。
私营设计院。
这些设计院从规模来看一般都偏小，往往是某一两个业内的专家级人物自己开办的小公司。
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【人力资源管理】2020年建筑设计院人力资源管理体系
北京市住宅建筑设计研究院人力资源管理体系
北大纵横住宅院项目组2002年3月
目录
第一部分北京市住宅建筑设计研究院招聘制度 (3)
第一章招聘需求 (3)
第二章招聘政策 (3)
第三章招聘程序 (4)
附表 (8)
第二部分北京市住宅建筑设计研究院培训制度 (10)
第一章总则 (10)
第二章职前教育管理办法 (17)
第三章岗位技能培训管理办法 (21)
第四章外派培训管理办法 (24)
第五章员工培训出勤管理规定 (26)
附表 (28)
第三部分北京市住宅建筑设计研究院薪酬制度 (33)
第一章总则 (33)
第二章薪酬结构 (33)
第三章年薪制 (36)
第四章非生产运营人员的工资制度 (37)
第五章项目部人员工资制度 (38)
第六章设计部人员工资制度 (39)
第七章外聘人员工资制度 (40)
第八章其他 (41)
第九章附则 (41)
附表 (42)
第四部分北京市住宅建筑设计研究院绩效考核管理制度 (44)
第一章总则 (44)
第二章考核体系的组织结构 (45)
第三章考核方法 (46)
第四章季度考核 (50)
第五章年度考核 (52)
第六章申诉及其处理 (53)
第七章附则 (57)
第五部分北京市住宅建筑设计研究院绩效考核实施细则 (58)
第一章非生产运营部门的考核 (58)
第二章项目部的考核 (71)
第三章设计部的考核 (102)
第四章附件部分 (128)
第一部分北京市住宅建筑设计研究院招聘制度
引言
人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段。
招聘录用要补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。
第一章招聘需求
第一条缺员的补充。
因员工变动，按规定编制需要补充。
如因员工调动、退休、晋升等原因。
第二条突发的人员需求。
因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。
如技术变革、或开拓新的业务领域等。
第三条扩大编制。
因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。
第四条储备人才。
为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。
如大学毕业生、专门技术人才等。
第二章招聘政策
第一条招聘工作原则
1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。
2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。
3、择优录取。
第二条人员招聘规范化。
人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员签订劳动合同，和现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。
第三条招聘方式：
人员招聘有内部招聘和外部招聘俩种。
内部招聘。
内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得和个人职业发展一致的工作岗位。
外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站公布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。
职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第四条外部招聘的岗位主要是技术人员及职能管理人员。
第五条外部聘用人员的条件要求：符合相应岗位说明书中的任职要求。
第六条人才竞争手段：
1、事业吸引，委以重任，人尽其才；
2、提供更多的培训和学习的机会；
3、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。
第三章招聘程序
第一条招聘需求。
1、每年人力资源部根据公司的发展战略和年度运营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理办公会审批。
2、各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资源部。
第二条招聘申报手续。
1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，
报主管副总审批后，填写《员工需求申报表》报人力资源部，如系新岗位需附上《岗位说明书》。
2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，且填写《各部门人员需求计划表》报总经理审批。
第三条内部招聘程序
1、人力资源部根据岗位说明书，拟定发布内部招聘公告。
发布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。
2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。
应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿，本部门经理同意且报主管副总同意后，向人力资源部提出应聘申请。
3、人力资源部根据职务说明书要求进行初步筛选。
对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进行评审。
4、人力资源部将评审通过者名单报经总经理审批。
审批通过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到，正式上岗。
第四条外部招聘程序
1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资格证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写《求职申请表》。
2、若符合条件的报名人数不足，则需削减招聘名额，招聘人数不得超过复试人数的一半。
3、甄选程序。