第九章-制定人力资源规划体系
人力资源规划
第一章人力资源规划概述1.案例分析/论述题人力资源规划的过程：从宏观上包括人力资源规划制定和人力资源规划实践。
从中观上包括人力资源态势分析、人力资源发展预测、人力资源规划编制、人力资源规划实施、人力资源规划控制和人力资源规划修订。
人力资源规划的主要步骤进行阐释：①人力资源信息收集②人力资源现状分析③人力资源发展预测④人力资源战略选择⑤人力资源对策组合⑥人力资源规划的实施与控制⑦人力资源规划的评价与修订2.人力资源规划的分类按规划设计的时间期限可以分为短期（1-2年）、中期（3-5年）、和长期（10年）规划按规划的层次可以分为总体规划和业务规划3.人力资源规划的功能①企业战略规划的重要组成部分②实现人力资源管理职能的保证③企业管理的重要依据④确保企业对人力资源的需求⑤节省人工成本⑥调动员工积极性4.人力资源规划的原则①战略性原则②系统性原则③服务性原则④人本性原则⑤动态性原则5.人力资源规划的常用方法关键成功因素法、战略集合转移法、企业系统规划法（企业战略因素，这个不常用，如果出选择选不是常用方法的就选这个）6.人力资源规划的影响因素地域因素、人口因素、经济因素、技术因素、法律因素7.人力资源规划：是一种活动，它从战略的角度出发去探索和掌握人力资源系统的发展运动规律，并运用这些规律去规定和控制未来时期人力资源系统的运动状态。
8.人力资源规划的特点：动态性，系统性，超前性，独特性第二章人力资源信息的收集和处理1.人力资源信息的分类①按照人力资源信息的来源划分：内部信息和外部信息②按人力资源信息的获取途径划分：原始信息和处理信息③按人力资源信息的功能划分：人，事，管理过程2.人力资源指标体系人力资源指标：描述各种人力资源现象内在的质的规定性和外在的量度，通常用指标名称和指标数值表示。
人力资源指标体系的功能：①描述功能②解释功能③评价功能④监测功能⑤预警功能3.人力资源信息的来源：内部：文档信源，数据库存信源外部：权威机构信源，网络信源4.人力资源信息收集的步骤①确定信息收集的要求和目的②确定信息收集的对象③拟定调查提纲，明确调查内容④信息收集的实施计划⑤分析整理，撰写报告5.人力资源信息的处理过程的五个阶段：①对原始人力资源信息的审核阶段②分类汇总阶段③二次审核阶段④形成信息资料阶段⑤综合分析阶段第三章人力资源现状分析1.人力资源现状分析主要包括的内容①人力资源环境分析：外部环境和内部环境，外部环境包括一个国家或一定区域的政治、经济、文化、法律、政策、等社会环境和自然地理环境，同时也包括同行业内的竞争合作环境。
《管理学原理》第九章知识点
第九章权力分配与人员配置第一节权力的分配●直线权力是组织中，上级指挥下级的权力，表现为命令权力关系;●参谋权力是组织成员所拥有的向他人咨询或建议的权力。
●职能权力是根据高层管理者的授权而拥有的对其他部门或人员的直接指挥权。
1）授权，就是指上级赋予下级一定的权力和责任，使下属在一定的监督之下，拥有相当的自主权而行动。
2）集权与分权：组织目标的实现，既需要在组织内部进行分工，有需要保持组织行动的一致性。
前者属于分权，后者属于集权。
任何组织都需要有一定的集权，也需要一定的分权。
影响集权和分权的因素:1.组织规模大小;2.决策问题的重要性程度;3.下级管理者的素质;4.控制水平的高低;5.环境的动荡程度。
第二节人力资源管理人力资源管理的一项重要挑战是确保自身所在公司拥有一支高质量的员工队伍。
获得和留住有能力、有才华的员工，对每一个组织的成功都起着至关重要的作用。
.影响人力资源管理过程的外在因素：经济、工会、法律环境、人口趋势●人力资源:又称劳动力资源，是指能够推动整体经济社会发展，具有劳动能力的人口总和。
其应用形态包括体力、智力、知识和技能四个方面。
●人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。
前者是个体未经任何开发的遗传素质。
后者，也称为人力资本，是经过教育、培训、健康与迁徙等投资而形成的人力资源。
仅将人力作为资源是不够的，还应将其变成资本，成为组织财富，为组织所用，并不断增值，给组织创造更多价值。
●人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，结合一定的物力、财力,对人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力和财力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行适当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。
●人力资源管理的内容，包括基础业务，人力资源规划，工作分析和职位分类;核心业务，选聘、培训、考评职业发展管理;和其他工作，人事统计、考勤、档案管理、合同管理、退休人员管理、健康安全管理等。
人力资源战略与规划每章小结
第一章导论1、人力资源在广义上是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量与质量两个方而：而在狭义上是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力。
2、人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一迫物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持在最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
3、人力资源战略属于企业战略中的一种特殊职能战略，公司战略为人力资源战略的制世指明了方向，人力资源战略是公司战略在人的管理问题上的具体化。
4、人力资源规划是指在企业战略指导下，根据人力资源供需分析，将宏观的人力资源战略转化为未来一个时期实用的、可指导管理职能活动的人力资源行动计划的过程。
5、人力资源战略规划是人力资源管理活动得基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排。
6、人力资源业务规划是人力资源战略规划的展开和具体化，是一系列可指导管理职能活动的规划方案的组合，其执行结果应能保证人力资源战略规划目标的实现。
7、人力资源战略与规划流程为：环境分析------- 制泄人力资源战略-------进行人力资源供给和需求预测——制左人力资源规划方案-------- 人力资源战略与规划的评价与控制。
第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战1、随着企业生存环境及经营管理的发展，企业战略与人力资源战略的关系日益呈现出一体化趋势。
为此，人力资源部门和管理者在企业整体经营管理运作中的角色也正在发生根本性转变，即由单纯的行政管理关系转变为企业经营管理的战略合作伙伴关系。
2、作为人力资源专业人员，我们通常需要支持组织机构目标的实现，同时能理解并向组织机构传达员工的需求。
而这些不同的期望都需要在人力资源程序的框架和实践中得到满足。
3、在IPMA人力资源胜任素质模型的角色立位中，人力资源经理和一线经理必须共同管理员工并对组织绩效负责。
第九章旅行社人力资源管理
司设计难题，如产品设计，广告财务谈判等，各自发挥能力。 • 体育比赛 • 广告之夜 • 颁奖晚会
一、招聘的意义
（一）招聘的含义
通过各种信息把具有一定技巧、能力和其它特性的人吸引到组 织空缺岗位的过程。主要是向应聘者说明工作是什么；二是什么样的 人适合岗位
二、旅行社人力资源规划的内容、程序
（一）旅行社人力资源规划的内容 1、岗位职务规划 2、人员补充规划 3、教育培训规划 4、人力分配规划
（二）程序 1、提供人力资源信息。 2、预测人员需要。 3、清查和记录内部人力资源情况。 4、确定招聘需要。 5、与其他规划协调。 6、评估人力资源规划
第二节 旅行社员工的选用与培训
• 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人 到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日 计算的技术操作，但你买不到热情，你买不 到创造性，你买不到全身心的投入，你不得 不设法争取这些。
• ——弗朗西斯（C. Francis）
第一节 旅行社人力资源规划概述
一、旅行社人力资源规划的意义
（一）概念 旅行社人力资源规划是根据旅行社的人力资源战略目标，在分
与相关知识）
• 情景模拟：公文处理、谈话技巧（电话谈话、接待来
访、拜谈等）、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言。
面试的种类与用途
• •面试又称面试测评或专家面试。通过与被试者正式交谈，要求被试 者用口头语言来回答主试提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力 的测评方法。
• •面试的用途：第一，它为考官或主试提供机会，以观察应聘者生理 和心理上的特征；第二，它给应聘者和招聘者双方提供了解面对面沟 通与交流的机会；第三，可以了解应聘者的知识、技巧、能力等。
邢以群《管理学》课后习题组织篇人员的配备【圣才出品】
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职责履行情况作出评价。
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通过不断的培训和考核，不仅为组织获得合适的人员提供了保障，而且促使员工随着组
织的发展不断成长，从而始终保持人与事的动态最佳组合，最终达到组织发展和员工成长的
双重目的。
2．人员配备的基本原则是什么？ 答：为了求得人与事的最佳组合，在人员配备中必须遵循一定的原则。 （1）因事择人、适应发展原则 因事择人是人员配备的首要原则，它要求在人员配备过程中，根据工作需要配备具备相 应知识和能力的人员，同时，为了适应组织发展的需要，在岗位设置和人员配备过程中，要 留有一定的余地。 （2）因材器使、客观公正原则 ①因材器使就是要求在人员配备过程中，根据一个人的特长和兴趣爱好来分配不同的工 作，以最大限度地发挥其才能和调动其积极性。 ②客观公正原则要求在人员配备过程中，明确表明组织的用人理念，为人们提供平等的 就业、上岗和培训机会，对素质能力和工作绩效进行客观的评价，以最大限度地获得社会和 员工的理解与支持。 （3）合理匹配、动态平衡原则 ①合理匹配是指人员配备除了要根据各个岗位职责要求配备相应的符合岗位素质要求 的人员以外，还要求合理配置同一部门中不同岗位和层次间的人员，以保证同一部门中的人 员能协调一致地开展工作，充分发挥群体的功能。 ②动态平衡原则要求组织根据组织和员工的变化，对人与事的匹配进行动态调整。
5．人员招聘过程一般由哪几个环节构成？
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答：（1）招聘计划的制定 ①确定招聘机构 明确招聘需求以后，首先要确定负责筹划并实施招聘活动的责任机构。 ②分析招聘信息 招聘责任部门或人员明确以后，招聘人员就要着手根据组织人力资源补充计划，分析组 织现有的人力资源使用状况和外部劳动力市场供求状况，了解组织所需要的人员能否从组织 内部调配等，同时要了解本次招聘所需要的成本开支，为以后制定招聘方案、明确招聘途径 和招聘宣传重点奠定基础。 ③制定招聘方案 招聘方案应包括以下各项内容：需要招聘的岗位、数量，各岗位人员的录用条件，招募 的区域范围和招聘起止时间，招聘的程序安排及各阶段的时间安排，招募促进措施。招聘测 试方法及内容，各项工作的责任人，招聘的费用开支预算等。 （2）招募途径的选择 ①内部招聘 组织内部招聘的方式是“布告”招聘，即在本单位的布告栏中张贴招聘启事，动员符合 条件的本单位人员应聘。 ②外部招聘 组织外部招聘是常规性途径，外部招募的途径多种多样，大致可归结为以下几种： a．广告招募：通过在媒体刊登招聘启事的方式招募人员； b．校园招募：由组织派人到学校招募毕业生中的求职者； c．劳动力市场：一种由人力服务机构组织的有众多用人单位参加的大型招募活动； d．职业介绍所（包括人才网、“猎头”公司）：以付费方式委托外部职业介绍机构物
人员的配备
第二节 人力资源规划
一、人力资源规划过程 1、评价现有的人力资源配备情况 2、评估未来的人力资源需求 3、制定相应的人力资源规划 二、人力资源规划的内容
人员统计信息 工作岗位
组织发展信息
组织的发展目标 员工的可能变动 其他方面的因素
1、人力资源补充计划：退休、辞职、解雇等 2、人力资源调配计划：晋升、降级、轮岗、换岗 3、人力资源开发计划：培训 4、员工职业发展规划：员工职业发展规划
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(三)考核的方式方法 1、360度考评法 2、平衡记分法 3、关键绩效指标考评法
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(四)考核的基本步骤 1、组建考核机构 2、制定考核方案 3、编制考核表 4、确定考评者 5、培训动员 6、了解被考评者的工作情况 7、对被考评者进行评价打分 8、汇总考评结果 9、反馈考评结果 10、运用考核结果
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(二)员工招聘的程序与方法
(1) 制定并落实招聘计划 (2) 对应聘者进行初选 (3) 对初选合格者进行知识与能力的考核
①智力与知识测试 ②竞聘演讲与答辩 ③案例分析与候选人实际能力考核 (4) 选定录用员工 (5) 评价和反馈招聘效果
8
(三)选聘工作的有效性分析
所谓有效性是指员工选聘时所选用的各种 凭证，诸如招聘表、测验、面谈或背景考察， 必须有效，并且这些凭证和员工实际绩效之间 要有某种相关性。
3
职业生涯发展的阶段及其特点
个人的职业生涯将经历5个阶段：摸索期、立业期、生 涯中期、生涯后期和衰退期，每个阶段都有其特点。
1.摸索期——对于大多数人而言，职业生涯摸索期是 指从学校毕业到步入工作岗位这段时期。——幻想期。
2.立业期——立业期是指员工从寻找工作和找到第一 份工作开始到三十多岁第一次体验工作经历为止。——适 应期。
制定人力资源规划体系
培训需求
层级培训 纵向
最高经营层 战略决策能力 企划能力
管
理 层
中级管理层
管理决策能力
协调能力
培训计划 反 馈 培训实施
培训评估
职能培训 横向
现场监督层 业务决策能力 分配能力
基层职员 者
操作
技术能力
执行能力
层级培训的重点
培训系统模式 研发
生产
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销售
人事
财务
第九章 制定人力资源规划体系
9 2 战术性人力资源规划的编制—— 二 培训规划 四培训的评估
经营规划实施的评价 与控制
人力资源规划实施的评价 与控制
二 人力资源规7 划编制模式
第九章 制定人力资源规划体系 9 1人力资源规划编制概述 三 人力资源规划编制的程序
ch1 导论
环境评估 设定目标与战略
ch2 人力资源环境分析 ch3 人力资源战略 ch4 企业战略与人力资源战略
ch5 人力资源规划
培训需求
培训计划 反 馈 培训实施
培训评估
培训系统模式
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第九章 制定人力资源规划体系
9 2 战术性人力资源规划的编制—— 二 培训规划 二培训需求分析
培训需求分析
培训需求
培训计划 反 馈 培训实施
组织分析 工作分析 人员分析
培训评估
培训系统模式
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第九章 制定人力资源规划体系
9 2 战术性人力资源规划的编制—— 二 培训规划 二培训计划体系
后两者旨在使得组织与员工的需求达成一致;获得最佳的激励效果
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第九章 制定人力资源规划体系 9 1人力资源规划编制概述 二 战略性人力资源规划编制的模式
人力资源管理第二版第9章职业生涯发展中的工作家庭平衡.ppt
职业生涯与家庭责任之间的平衡？ 4、组织在员工工作与家庭平衡的管理上有什么可行的策略？
帮助员工客观的认知自己的价值观和工作－家庭优先次序，通过有效的培 训与咨询服务，引导其形成组织倡导的价值观，避免极端主义的出现；
加大工资组合中激励工资的比例，保证给予员工必要的福利以满足其建立 家庭和繁育子女的需要，如照顾子女的计划等；
在职业生涯设计之初，充分考虑员工个人及其家庭的意见，在工作轮换和 职位变动给员工造成家庭困扰时，提供可能的物质支持和精神鼓励。
三、工作－家庭平衡的分析视角
（三）从职业生涯发展阶段的特征分析 美国心理学家和职业管理学家施恩教授将职业生涯划分为以下
九个阶段:①成长、幻想、探索阶段（0-21岁）；②进入工作 世界（16-25岁）；③基础培训（16-25岁）；④早期职业的正 式成员资格（17-30岁）；⑤职业中期（25岁以下）；⑥职业 中期危险阶段（35-45岁）；⑦职业后期（40岁以后直到退 休）；⑧衰退和离职阶段（40岁之后到退休期间）；⑨退休。 每个人的职业生涯都要经历许多阶段，每个阶段面临不同的职 业发展任务，每个阶段的平衡问题也具备不同的特征。
工作－家庭冲突是工作－家庭关系的极端表现。Greenhaus 和Bcutell将其定义为：来自于工作和家庭领域的角色压力 在某些方面互不相容的现象。这时，工作（家庭）角色的参 与因家庭（工作）角色的参与要求变得更加困难。
Greenhaus和Beutell将工作－家庭冲突定义为三种类型： ※ 时间不足导致的工作－家庭冲突 ※ 紧迫感导致的工作－家庭冲突 ※ 行为方式导致的工作－家庭冲突
《管理学》第九章重难点笔记
《管理学》第九章重难点笔记第九章人力资源管理9.1 复习笔记【知识框架】【重点难点归纳】一、人力资源计划1．人力资源计划的任务编制和实施人力资源计划的目标，就是要通过规划人力资源管理的各项活动，使组织的需求与人力资源的基本状况相匹配，确保组织总目标的实现。
人力资源计划的任务主要包括：（1）系统评价组织中人力资源的需求量；（2）选配合适的人员；（3）制定和实施人员培训计划。
2．人力资源计划的过程（1）人力资源计划的过程（见图9-1）人力资源计划的整个过程大致可以分为六个步骤。
前三个步骤分别是：在组织战略规划框架之下编制人力资源计划、招聘员工、选用员工。
这一阶段的目的是要发掘有能力的人才并加以选用。
后三个步骤分别是：职前引导、培训、职业生涯发展。
这三项活动是为了确保组织既能留住人才，又能使员工技能得以更新，符合组织未来的发展要求。
上述程序均会受到来自于政府政策和法律的约束。
（2）人力资源计划的编制编制人力资源计划是程序中的第一步，这一步亦可以细分为三个具体的步骤：①评估现有的人力资源状况；②评估未来人力资源状况；③制定一套相适应的人力资源计划，以确保未来的人力资源供需的匹配。
3．人力资源计划编制的原则（1）既要能保证企业短期自下而上的需要，又要能促进企业的长期发展。
通过人力资源计划的编制和组织实施，要确保组织获得必要的人力资源，保证组织中管理人员数量的补充和管理者素质的不断提高。
（2）既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会。
人力资源计划的编制和组织实施既要注意现有人力资源条件的充分运用，又要在使用中为他们提供提高和完善自己的机会。
二、员工的招聘与解聘1．员工招聘的标准（1）员工招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程。
组织需要招聘员工可能基于以下几种情况：①新设立一个组织；②组织扩张；③调整不合理的人员结构；④员工因故离职而出现的职位空缺等。
管理学第九章人力资源管理完整版本ppt课件
第二节 人力资源规划
步骤：
当前评价
人力资源调查
职务分析
制定未来方案
职务说明书
9
第三节 招聘与甄选
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人员招聘一般过程：
招聘需求
确定招聘机构 分析招聘信息 制订招聘方案
接受应聘机构 发布招聘信息 选择招募途径
订立聘用合同 确定录用名单 组织申请测试 审查申请资格
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招聘计划的制定
招聘过程从筹划开始。招聘筹划主要包括做 好三项准备性工作。
甄选
解聘
确定和选聘 有能力的员工
上岗引导
培训
能适应组织和不断更新 技能和知识的能干员工
绩效管理
新酬与福利
职业发展
能长期保持高绩效水平 的能干和杰出的员工
3
第一节人员配备及其原则
人员配备:组织通过对工作要求和人员素质 的分析,为每一个岗位配备合适的人员以完成 组织目标所需开展的各项工作的过程.
4
人员配备的基本要求:
需要一段时间的适应才能进行有效工作 对应聘者情况不能深入了解 打击内部员工
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甄选：
手段： 申请表 测验 履历调查 体格检查 上级主管部门批准
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上岗引导
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第四节 人员考核与培训
招聘获得的人员并不一定符合岗位工作要求。招聘 时体现出的能力不一定能在实际工作中获得证实。
使考核结果能客观反映被考核者的实际工作绩 效。 ３、考核方式的适用有效原则
考核方式的适用有效原则要求采取的考核 方式必须与本组织的发展阶段、发展水平、管 理基础、成本承受能力和企业文化理念相适应， 并能客观全面地反映被考核者的实际绩效。
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４、考核结果的挂钩使用原则 考核结果的挂钩使用原则要求考核的结果
9管理学ppt课件
员工培训
工诉求）
绩效评估
第二节 员工招聘
人力资源计划
员工招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要
员工招聘
求的人到本组织中任职和工作的过程。
Байду номын сангаас员工招聘的标准
员工招聘的来源 与方法
一 员工招聘的标准
员工的解聘
能胜任应聘职位的基本要求：包括技能与岗位匹
员工培训 绩效评估
配（大材小用）；个性与岗位特点相匹配；价值观与 组织相匹配。
政治、经济、文 化、法律，相关政
有的人力资源数 量、质量、结构、
理体系
策
潜力。
需求分析
供给分析
内部供给
外部供给
职位分析
（二）评估未来人 的员 人分力析资源状劳 况况动、力择市业场偏状 好、企业吸引 力、外部竞争
需求预测
内部供给 预测
外部供给 预测
需求数量、质量
比较
供给数量、质量
劳动力平衡
劳动力剩余
劳动力短缺
人力资源计划的
过程
宏观：人力资源（HR，Human Resource）
人力资源计划编
制的原则
是指人的劳动能力。包括体能和智能两个方面。表
员工招聘 员工培训
现为具有劳动能力的人口。 微观：从企业经营管理的角度看，劳动能力
可以分为做事能力、影响能力和管理能力。
绩效评估
人力资源计划
人力资源管理：管理者为实现组织的目标，对获得
有才有德,提拔重用;有德无才,培养使用;
有才无德,限制录用;无才无德,坚决不用。
人力资源计划
员工招聘 员工招聘的标准 员工招聘的来源 与方法 员工的解聘
员工培训
第九章人力资源管理
人力资源计划的任务
编制和实施人力资源计划的目标，就是要 通过规划人力资源管理的各项活动，使组 织的需求与人力资源的基本状况相匹配， 确保组织总目标的实现 人力资源计划的任务包括以下几个部分
系统评价组织中人力资源的需求量
员工招聘与解 聘
员工培训
绩效评估 思考题
选配合适的人员 制定和实施人员培训计划
问题： 请你为王民编写一份该公司的人力资源规划
绿色化工公司的人力资源规划 解析1
(一)现有人力资源状况：公司共有生产与维修工 人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与 中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人 员23人。（1108人） （二）需求预测 根据公司业务增长和新产品计划， 未来5年，公司各类人才需求如下：生产与维修工 人825（1+5%）（约866人），行政和文秘性白领 职员143（1+10~15%）（约157~164人），基层与 中层管理干部79人，工程技术人员38（1+5~6%） （40~41人），销售人员23（1+10~15%）（约 25~26人）。（约1167~1175人）
员工培训
绩效评估 思考题
有利于吸引外部人才 有利于保证选聘工作的正确性 有利于被聘者迅速展开工作
内部提升的弊端：
可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生 可能会引起同事之间的矛盾
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人力资源计划 员工招聘与解 聘 员工招聘的标 准 员工招聘的来 源与方法 员工的解聘
员工招聘的原则与方法（续）
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人力资源计划 员工招聘与解 聘 员工招聘的标 准 员工招聘的来 源与方法 员工的解聘
员工招聘的标准（续）
招聘对管理 人员的一般要求：
管理的愿望 良好的品德 勇于创新的精神 较高的决策能力
人力资源规划体系的制定
人力资源招聘任用规划
三、配置规划
（1）职前训练
职前训练内容虽然依工作内容、训练对象的学历程度及 要求而有所不同，但其训练的目的均为使新员工适应公司 环境。
（2）试用 （3）考核 （4）正式任用
人力资源培训规划
企业的人力资源培训规划主要指对企业 组织内培训的战略规划，该培训规划必须 密切结合企业战略，从企业的人力资源规 划和开发战略出发，满足组织及员工两方 面的要求，考虑企业资源条件与员工素质 基础，考虑人才培养的超前性及培训效果 的不确定性，确定职工培训的目标，选择 培训内容及培训方式。
（1）仅考虑人力资源供需问题则忽视了其他因 素
（2）把长期人力资源规划与短期人力资源规划 混为一谈，对实际应用不利
（3）长期与短期人力资源规划脱节，人力资源 规划与组织经营战略脱节，缺乏战略性整合
人
经营战略层面
人力资源规划层面
力 组织内外部环境分析
组织内外部人力资源分析
资
源
长期经营规划
长期人力资源规划
（四）进行调动
人力资源流动规划
三、降职
• 降职原因：
（1） 组织压缩人员 （2）对员工的惩罚 （3）弥补以前不当的任用 （4）适应员工的个人需要
• 降职原则：
1、建立完善的试用制度 2、调查事实真相 3、运用书面规定，以示公正和客观 4、事先通知被降职员工
人力资源薪酬福利规划
• 一、薪酬规划
（一）薪酬体系：基本薪酬、津贴、奖金 （二）薪酬结构：
1、薪酬等级设定（单一薪酬等级、可变薪酬等级） 2、薪酬差距设定
• 二、福利规划
（一）经济性福利措施 （二）娱乐性福利措施 （三）设施性福利措施
•我们应该进入什 公司目标、战略计 么样的经营领域？ 划、愿景及价值观
《管理学》第九章 人力资源管理
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管理学
二、人力资源的基本特征
主体性 能动性 社会性
再生性 双重性 效应性
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管理学
三、人力资源管理
（一）人力资源管理的含义 人力资源管理是基于实现组织和个人发展目标的
需要，有效开发人的最大潜能，合理利用并科学 管理组织所拥有的人力资源的过程。
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管理学
四、职位设计与分析的方法 观察分析法 工作实践分析法 访谈分析法 工作日志分析法 问卷调查分析法
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管理学
五、职位说明书 （一）职位说明书的定义 职位说明书是对有关工作职责、工作活动、工作
条件和工作环境等工作特性方面信息进行描述， 以及规定工作对任职者的素质、技能和工作背景 或经历等方面要求的书面文件。
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管理学
（四）绩效评估的方法 1、民意测验法 2、要素评定法 3、考评清单法 4、评语法 5、成对比较法 6、重要事件分析法
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管理学
二、薪酬管理
（一）薪酬的概念 广义与狭义之分 （二）薪酬的构成 基础工资；绩效工资；奖金；津贴与补贴；福利
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（三）培训方法 1、在职培训： 学徒培训智力
激励法；角色扮演法
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管理学
第五节 绩效与薪酬管理
一、绩效评估 （一）绩效评估概念 绩效评估又称考绩也叫考评或考核。 所谓绩效评估是指企业为了实现战略目标，依据
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管理学
（二）人力资源数量
1、人力资源绝对数量
一部分是现实的人力资源，即现在已投入经济建设使用的人力资源， 它是由劳动适龄人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数 劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用 人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。另一部分是后备人力资源， 即现在还不能投入经济建设但未来可使用的人力资源，它是由未成年 人口组成。
管理学 周三多 09 人力资源管理
│总经理│ └─┬─┘ ┌─────────┬─┴─────────┬──────┐ ┌──┴──┐ ┌───┴──┐ ┌───┴──┐┌──┴──┐ │研究与发展│ │生产副总经理│ │市场副总经理││供应与财务│ │ 副总经理 │ └───┬──┘ └───┬──┘│ 副总经理 │ └──┬──┘ ┌──┬─┴─┬──┐ ┌──┴─┐ └──┬──┘ ┌─┴┐ ┌┴┐┌┴┐┌─┴┐┌┴┐ ┌┴─┐┌─┴┐ ┌─┴──┐ ┌┴┐┌┴┐ │工││工││工厂││工│ │销售││策划│┌┴─┐┌─┴┐ │研││发│ │厂││厂││厂长││厂│ │部经││部经││供应││财务│ │究││展│ └─┘└─┘└─┬┘└─┘ │理 ││理 ││部经││部经│ └─┘└─┘ ┌────┼────┐└──┘└──┘│理 ││理 │ ┌─┴──┐ │ ┌──┴─┐ └──┘└──┘ │职能科室│ │ │职能科室│ └────┘ │ └────┘ ┌─────────┼──────────┐ ┌─┴──┐ ┌─┴──┐ ┌──┴─┐ │车间主任│ │车间主任│ │车间主任│ └────┘ └─┬──┘ └────┘ ┌────┼────┐ ┌─┴─┐ │ ┌─┴─┐ │职能组│ │ │职能组│ └───┘ │ └───┘ ┌───────┼───────┐ ┌─┴─┐ ┌─┴─┐ ┌─┴─┐ │班组长│ │班组长│ │班组长│ └───┘ └───┘ └──
┌───┐
人力资源管理概述
一、人力资源（human resource): 能够推动国民经济和社会发展的、具有智 力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括 数量和质量两个方面。
二、人力资源的基本特点: 能动性、再生性、增值性、可变性
《人力资源管理》电子教案
《人力资源管理》电子教案第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义1.2 人力资源管理的重要性1.3 人力资源管理的发展历程1.4 人力资源管理部门的职责与功能第二章：人力资源规划与配置2.1 人力资源规划的概念与作用2.2 人力资源规划的流程与方法2.3 人力资源配置的原则与方法2.4 人力资源配置的挑战与解决方案第三章：员工招聘与筛选3.1 招聘的概念与流程3.2 招聘渠道的选择与运用3.3 筛选的方法与技巧3.4 面试的准备与实施第四章：员工培训与发展4.1 培训的概念与重要性4.2 培训需求的识别与评估4.3 培训计划的制定与实施4.4 培训效果的评估与改进第五章：员工绩效管理5.1 绩效管理的概念与目的5.2 绩效考核的方法与工具5.3 绩效反馈与沟通5.4 绩效管理的改进与优化第六章：员工关系管理6.1 员工关系概述6.2 员工沟通与管理6.3 员工参与与代表6.4 冲突解决与劳动争议处理第七章：薪酬福利管理7.1 薪酬管理的重要性7.2 薪酬体系的设计与构成7.3 薪酬管理的策略与实践7.4 福利管理与社会保险第八章：员工激励与保留8.1 激励理论概述8.2 激励方法与实践8.3 员工保留策略8.4 员工发展与职业规划第九章：人力资源信息系统9.1 人力资源信息系统的概念与作用9.2 人力资源信息系统的设计与实施9.3 人力资源信息系统的应用与管理9.4 数据安全与隐私保护第十章：人力资源管理的法律环境10.1 劳动法律关系10.2 劳动法律法规体系10.3 人力资源管理的法律风险与防范10.4 劳动争议的预防和应对策略第十一章：招聘与配置的国际视角11.1 国际人力资源招聘的挑战11.2 跨国公司的招聘策略11.3 全球化背景下的员工配置11.4 文化差异与管理实践第十二章：绩效管理的创新与实践12.1 绩效管理的新趋势12.2 绩效考核技术的进步12.3 绩效管理系统的实施与优化12.4 绩效管理案例分析第十三章：员工培训与发展的未来趋势13.1 终身学习与职业发展13.2 数字化时代的培训创新13.3 在线培训与远程教育的应用13.4 培训与发展策略的未来展望第十四章：人力资源管理的战略角色14.1 人力资源战略的重要性14.2 人力资源战略与业务战略的融合14.3 人力资源管理的竞争力构建14.4 人力资源经理的角色与责任第十五章：伦理和社会责任15.1 人力资源管理的伦理问题15.2 企业社会责任与人力资源管理15.3 多样性和包容性管理15.4 可持续人力资源管理实践重点和难点解析重点：1. 人力资源管理的定义、重要性、发展历程及其部门的职责与功能。
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负责人(who) 对象(whom) 内容(what) 时期(when) 场所(where) 方法(how)
23
（四）培训实施
培训实施
培训需求
培训计划 反 馈 培训实施
培训评估
层级培训 （纵向）
职能培训 （横向）
层级
培训重点
最高经营层 战略决策能力 企划能力
管 理 中级管理层 管理决策能力 协调能力 层
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（一）招聘规划
1、拟订招募计划
2、准备招募资料
3.确定招募途径
招募过程中所需的资料一般包括：拟招募工作的工作说 明书、从事本项工作所需要的资格条件以及本组织的概况。 • （1）工作说明书。拟招募工作的职责、性质、内容等。 • （2）资格条件。包括个人基本背景资料、心理性格与 兴趣、能力等。 • （3）组织状况。就本组织的员工人数、主要使命、近 年来事业发展状况及今后的发展方向等进行简要说明，其目 的在于使应征者感到本组织是有前途的，参与本机构的工作 对其自己来说也是有前途的。
4
回忆第一章 人力资源战略与规划的一般过程
制定人力资 源战略
制定人力资 源规划
人力资源 外部环境
人力资源 内部环境
企业战略 人力资源战略
人力资源 存量分析
人力资源 供给预测
人力资源 需求预测
制定人力资源 规划方案
人力资源战略与规划的 评价与控制
5
3、人力资源规划编制的目的 广义：配合企业组织的整体经营战略，评估组织人力资
•人力资源部和用人部门根据组织发展计划决定是否提升管理 人员。
用人部门拟定详细的职位说明
•发觉人选并要求相关部门提供推荐文件；部门根据考核结 果在员工中推荐有潜力的人选
审定初选名单 •人力资源委员会对所有人选进行讨论并决定最后2名初选者
360。考评
•人力资源部对初选者根据职位和能力要求进行360考核
现场监督层 业务决策能力 分配能力
基层（职员、 操作者）
技术能力
执行能力
层级培训的重点
培训系统模式 研发
生产
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销售
人事
财务
（五）培训的评估
培训需求
培训计划 反 馈 培训实施
培训评估
培训系统模式
培训评估 绩效评估
评估基准 评估方法
反应 学习 行为 成果
问卷法 测试法 绩效考核法 现场成果评定法 经营综合评价法
决定人选 进入试用考评 决定是否转正
•人力资源委员会根据考核情况决定最后人选；总经理最后审批
•当选管理人员在新的职位上挂职试用3-6个月，工资待遇与以 前相同
•人力资源部、用人部门对试用期进行360考核评估，决定是否 正式提升
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（二）调动 目的
调动的目的： 组织将员工在职位层次相当、职责程度相当或薪酬水平相 当的职位上予以调动的目的一般在于： •（1）适应组织紧急性的业务需要，配合组织目标而将现有人 力资源重新配置； •（2）为增加员工的见识、经验和对组织的忠诚而进行的轮调； •（3）解决人员间的冲突．解除组织中的紧张情绪； •（4）满足个人需要； •（5）防止非法舞弊事件发生的革新防弊。
薪酬 结构
（1）薪酬 等级设定
（2）薪酬差 距设定
单一薪酬等级 可变薪酬等级
无覆盖薪酬幅度 有覆盖薪酬幅度
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（1）薪酬等级设定
薪 薪酬 酬 等级 结 设定 构
单一薪 酬等级
可变薪 酬等级
指薪酬体系中基本薪酬的等级，组织中 凡是属于同一等级职位的员工都采用同 样的薪酬待遇。这种薪酬缺乏激励作用， 表现优异的员工可能因无法得到额外报 酬而只保持最低的工作效率。
37
3、研究如何调动
• 若是为了增进经历，则以不同职务为原则； • 若是为了改变环境，则以调往不同单位的具有同样工作
任务的职务为原 • 若是为了调剂工作情绪，就以不同内容的职务为原则 • 若是为了学以致用，则以符合员工专长为原则 • 若是为了配合编制需要，则以业务需要为原则
38
（三）降职 原因
1、降职的原因： • 组织压缩人员； • 对员工的惩罚； • 弥补以前不当的任用； • 适应员工的个人需要。
15
（一）招聘规划
1、拟订招募计划
2、准备招募资料
3、确定招募途径
• 广告：电视、报纸、网络等 • 校园招聘：面对应届生 • 职工介绍 • 使用亲属 • 毛遂自荐 • 第三者中介：专业人力资源企业
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（一）招聘规划
1、拟订招募计划 2、准备招募资料 3、确定招募途径
优点
缺点
适用范围
信息传播范围广，速度快，阅读对象较杂，应聘
为不同职 位提供最
优秀的 人才
将优秀人才轮换
为优秀
到公司的不同部门
人才提 吸引最优秀人才 供空位 到最适合的职位上
在每个部门、每个级别 上都有最优秀的人才
建立培养和发展 人才的良好声誉
重要职位上的优秀员 工招聘最优秀的新员工
将最有潜力的优秀人 才提升到重要职位上去
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组织内 的人力 资源流 动三种
第九章 人力资源规划体系的制定
内容提要
第一节 人力资源规划编制概述 第二节 战术性人力资源规划的编制 ➢ 人力资源招聘任用规划 ➢ 人力资源培训规划 ➢ 员工职业生涯规划 ➢ 人力资源流动规划 ➢ 人力资源薪酬福利规划 第三节 战略性人力资源规划的编制 第四节 人力资源规划：费用预算（选）
招募 规划
过程 甄选 回馈
甄选 规划
13
产出 配置
配置 规划
（一）招聘规划
1、拟订招募计划 2、准备招募资料 3.确定招募途径
1、拟订招募计划 招募计划随人力资源需求的不同而不同，但其基本要求
都是要达到人与事的配合，即因事设人，而不是因人设事。 具体而言，招募计划的内容大致包括：
•（1）预测未来人力资源需求。 •（2）将预测结果与现期状况相比较。 •（3）决定需要招募的人力资源类别及数量。 •（4）拟订招募战略。
8
四、人力资源规划方案的内容
战略性人力资源管理核心职能
人力资源配置 人力资源开发 人力资源评价 人力资源激励
内 部 定人人人 员员员员 管引工退 理进作出 变 动
职发
培 训
业 发员 展工 规
展 继 任 计
领 导 者
划划
能
力 与 素 质 评
绩 效 评 价
价
长 薪福期 酬利激
励
工作 招聘任 人员培 职业发 人员流 绩效评价 薪酬福 资金 企业 分析 用规划 训规划 展规划 动规划 系统规划 利规划 预算 文化
途径
晋升 调动 降职
运用是否合 理得当，将 直接影响组 织的整体士 气与活力。
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（一）晋升 晋升途径
组织内 的人力 资源流 动三种
途径
晋升
直线 晋升
制
经理
未来可能 的职位
主管
现任 职位
领班
晋升前 的职位
调动 降职
多路 晋升
制
业务经理 业务员
晋升途径
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人事经理 人事科员
未来
主任 可能
的职
位
秘书
现任 职位
评估基准 评估方法
责任评估
培训功能 问卷法
使命 追踪调查法
责 权力
现场验证法
…… 对照法
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三、职业生涯规划
（一）影响员工职业生涯规划的因素 1、个人团素 （1）个人的个性 （2）社会因素 （3）父母的价值观 （4）工作经验 2、组织因素 （1）组织形态 （2）人力资源的运用 （3）工作特性 （4）产业发展前景
调动
分最高者就可以获得晋升机会。
降职
绩效 考核
以晋升为目的的绩效考核应成立评审委员 会，其成员由对组织业务比较了解且立场 比较公正的主管和员工代表组成，一般是 对被考评者的学历、业绩、品德、工龄、 平时所得的奖惩、发展潜力等项目逐项评 分。
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（一）晋升 工作流程
确定拟提升职位 拟定职位要求 推荐合适人选
功能块搭
其
（投入产 （重点项目的 配因素
它
出的关系）
问题，KPI， 目标管理、企
（合理搭
因
业文化？）
配的问题） 素
11
第二节 战术性人力资源规划的编制
一、招聘任用规划 二、培训规划 三、职业生涯规划 四、流动规划 五、人力资源薪酬福利规划
12
一、人力资源招聘任用规划
招聘 任用 程序
投入 招募
招聘 任用 规划
薪酬 差距 设定
无覆盖薪 酬幅度
有覆盖薪 酬幅度
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在每一职位等级内以工龄、能力、
考绩或技术等因素为基础，设定不同的
薪级。
薪酬
单一薪 酬等级
人力资源规划体系
红色为本书所指规划体系
某某出版集团的战9 略性人力资源规划体系
四、人力资源规划方案的内容
• 工作分析 • 工作评价 • 职业生涯分析 • 招聘规划 • 培训规划 • 绩效考核规划 • 人力资源流动规划 • 人力资源报酬规划 • 其他
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五、编制人力资源规划需要考虑的因素
成本因素 项目因素
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（二）员工职业生涯规划设计 职业生涯规划设计程序
环境影响分析 确定职业导向
确立目标 执行计划 评估计划
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（三）员工职业生涯规划管理
职业生涯规划管理的先决条件
充分的 共识
良好的组 织文化
充裕的 资源
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四、人力资源流动规划——（一）概述
淘汰不合格的 员工和管理人员
建立具有高级 技能的员工队伍
培训需求
培训计划 反 馈 培训实施
培训评估 培训系统模式