【课件】人力资源规划与配套体系-71页.
人力资源规划课件-(含)
人力资源规划课件一、引言人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分，是企业持续发展的重要保障。
随着市场经济的发展和全球化竞争的加剧，企业对人力资源的需求越来越高，人力资源规划的重要性日益凸显。
本课件旨在阐述人力资源规划的基本概念、原则、方法和实践，以帮助企业更好地进行人力资源规划，提升企业竞争力。
二、人力资源规划的基本概念1.人力资源：指在一定时期内，企业所需的具有一定知识、技能、经验和素质的员工群体。
2.人力资源规划：指企业根据发展战略和业务需求，对人力资源进行系统分析、预测和设计，以确保人力资源的有效配置和合理使用，满足企业发展的需要。
3.人力资源规划的目标：实现人力资源的供需平衡，提高人力资源的利用效率，促进企业战略目标的实现。
三、人力资源规划的原则1.战略导向原则：人力资源规划应与企业发展战略紧密结合，确保人力资源规划的目标与企业战略目标一致。
2.系统性原则：人力资源规划应从企业整体出发，考虑各部门、各岗位的人力资源需求，实现人力资源的合理配置。
3.科学性原则：人力资源规划应基于科学的方法和手段，进行人力资源需求预测和供给分析。
4.动态性原则：人力资源规划应适应企业内外部环境的变化，及时调整人力资源策略。
5.可行性原则：人力资源规划应考虑企业实际情况，确保规划的可行性和可操作性。
四、人力资源规划的方法1.定性分析法：通过专家访谈、问卷调查等方式，了解企业人力资源现状和需求，为人力资源规划提供依据。
2.定量分析法：运用统计学、预测学等方法，对企业人力资源需求进行预测和分析。
3.案例分析法：借鉴同行业或类似企业的成功经验，为企业人力资源规划提供参考。
4.模型分析法：运用数学模型和计算机技术，对企业人力资源进行模拟和优化。
五、人力资源规划的实践1.人力资源现状分析：了解企业人力资源的数量、质量、结构等方面的情况，找出存在的问题和不足。
2.人力资源需求预测：根据企业发展战略和业务需求，预测未来一段时间内的人力资源需求。
《人力资源规划方案》课件
本次人力资源规划方案的总结
• 本次人力资源规划方案的目标和成果
• 本次人力资源规划方案的主要内容和特点
• 本次人力资源规划方案的实施计划和时间表
• 本次人力资源规划方案的挑战和应对策略 以下是用户提供的信息和标题： 我正在写一份主题为“《人力资源规划 方案》PPT课件”的PPT,现在准备介绍“总结与展望”,请帮我生成“未来人力资源规划方案的展望”为标题的内容 未来人力资源规划方案的展望
预测模型的应用
预测模型的选择：根据企业实际 情况和需求选择合适的预测模型
预测模型的应用：将预测模型应 用于人力资源需求预测
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
预测模型的建立：基于历史数据 和相关因素建立预测模型
预测结果的评估：对预测结果进 行评估和调整，确保准确性
预测结果的解读
预测结果：根据历史数据和市场趋势，对未来人力资源需求进行预测
解读方法：采用图表、数据和案例分析等方式，对预测结果进行解 读
解读内容：包括需求量、需求结构、需求时间等方面的解读
解读目的：为人力资源规划提供依据，帮助企业更好地制定招聘、 培训、晋升等计划
人力资源供给分析
章节副标题
内部供给分析
员工离职率分 析：了解员工 离职率情况， 预测未来人员
流动趋势
员工晋升情况 分析：了解员 工晋升情况， 预测未来晋升
• 以下是用户提供的信息和标题： • 我正在写一份主题为“《人力资源规划方案》PPT课件”的PPT,现在准备介绍“总结与展望”,请帮我生成“未来人力资源规划
方案的展望”为标题的内容 • 未来人力资源规划方案的展望
• 未来人力资源规划方案的目标和愿景
• 未来人力资源规划方案的创新和突破点
《人力资源规划》PPT课件
为什么要制定人力资源规划
A、把必要数量和质量的劳动力，安排到组 织的各个岗位上〔组织利益的观点〕；
B、在保持组织和个人利益的相对平衡条件 下，使组织拥有与其工作任务相称的人 力〔平衡组织与个人利益的观点〕。
人力资源规划必要性
•在稳态情况下，人力资源规划并非必要
•但是当人力资源的供给与需求不能自动平衡的 时候，就需要有目的、有意识地通过方案平衡供 给与平衡的关系。
招募、选拔费用
职位变化引起的薪酬福 利等支出的变化 培训总投入、脱产人员 工资及脱产损失
薪酬福利的变动额
诉讼费用及可能的赔偿
人力资源规划的目的与作用
预见未来，减少未来的不确定性 确保组织战略目标和年度经营方案的有效实施 对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号 更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的
定量统计方法：根据公司历史数据，分析预测未 来的人力资源情况
人力资源需求预测的定量方法
趋势图预测(Trend Chart) 散点图或分布图〔Scatter plots〕即通过预测与人力资
源需求相关的先行指标〔Leading indicator〕的变化来 预测人力资源的数量变化，如，医院规模〔床位数量〕 与护士数量的关系 比率分析(Ratio analysis)，根据销售目标或生产目标与 生产率或其它个人单项指标，预测未来人力资源的需 求 多元回归分析，如某汽车零部件生产商选择国内三大 汽车公司的以下先行指标预测其生产线上操作人员的 需求情况：销售量、库存水平、雇佣人数以及利润
定员方法
• 1.根据劳动效率定员
企业定员人数= • 2.根据设备定员
企业定员人数=
方案期生产任务总量 工人劳动效率×出勤率
需要开动的设备台数×每台设备 开动班次
《人力资源规划》课件
实施计划：制定具体的实施计划，包括时间表、责任人、预算等
监控和调整：在实施过程中，对规划进行监控和调整，确保目标的实 现
人力资源规划的实施
章节副标题
人力资源规划的执行
制定人力资 源规划：根 据公司战略 和目标，制 定人力资源
人力资源规划的创新与发展
创新方向：智能化、数字化、自动化 创新手段：大数据、云计算、人工智能 创新目标：提高效率、降低成本、提升员工满意度 创新成果：人力资源管理系统、员工自助服务平台、在线培训平台
人力资源规划的未来趋势
人工智能技术的 应用：AI技术在 人力资源规划中 的应用将越来越 广泛，如招聘、 培训、绩效管理
制定绩效管理计划：根据公司战略和员工绩 效目标，制定绩效管理计划，包括绩效考核 标准、绩效考核周期、绩效考核结果应用等。
制定薪酬福利计划：根据公司薪酬政策和市 场行情，制定薪酬福利计划，包括薪酬结构、 福利项目、薪酬调整等。
制定员工关系管理计划：根据公司文化和员 工需求，制定员工关系管理计划，包括员工 沟通、员工关怀、员工激励等。
人力资源规划的分类
战略性人力资源规划：关注企业长期发展，制定长期人力资源战略 战术性人力资源规划：关注企业短期发展，制定短期人力资源计划 功能性人力资源规划：关注企业各部门人力资源需求，制定各部门人力资源计划 结构性人力资源规划：关注企业组织结构调整，制定组织结构调整计划
人力资源规划的制定
人力资源规划的挑战与机遇
挑战：市场竞争激烈，人才流失严重 挑战：员工需求多样化，难以满足 机遇：新技术、新业态的发展，带来新的人力资源需求 机遇：全球化趋势，带来更多的国际人才交流与合作
《人力资源规划与配套体系》PPT71页PPT文档共81页
《人力资源规划与配套体系》 PPT71页
41、实际上，我们想要的不是针对犯 罪的法 律，而 是针对 疯狂的 法律。 ——马 克·吐温 42、法律的力量应当跟随着公民，就 像影子 跟随着 身体一 样。— —贝卡 利亚 43、法律和制度必须跟上人类思想进 步。— —杰弗 逊 44、人类受制于法律，法律受制于情 理。— —托·富 勒
45、法律的制定是为了保证每一个人 自由发 挥自己 的才能 ，而不 是为了 束缚他 不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
人力资源规划ppt课件
人力资源规划ppt课件•人力资源规划概述•人力资源现状分析•人力资源需求预测•人力资源供给预测•人力资源规划制定•人力资源规划实施与监控人力资源规划概述01定义与目的定义人力资源规划是企业为实现战略目标，预测未来人力资源需求，制定相应政策和措施，以确保组织在需要时具备合适数量和质量的人力资源。
目的确保组织拥有与战略目标相匹配的人力资源，提高员工满意度和绩效，降低人力成本，增强组织竞争力。
适应企业战略发展提高员工绩效降低人力成本增强组织稳定性人力资源规划的重要性通过人力资源规划，确保企业拥有与战略发展相匹配的人才队伍，提高企业核心竞争力。
通过预测未来人力资源需求，避免人力浪费和成本过高，降低企业运营成本。
合理规划人力资源，使员工能够在合适的岗位上发挥最大潜力，提高员工绩效。
合理规划人力资源，确保企业在面对市场变化时能够保持相对稳定，减少人员流动对企业的影响。
人力资源规划应以企业战略为导向，确保人力资源策略与企业战略相一致。
战略导向原则供需平衡原则员工发展原则灵活性原则预测未来人力资源需求，确保供给与需求之间的平衡，避免人力浪费或短缺。
重视员工个人发展，为员工提供多元化的职业发展路径和培训机会。
面对市场变化和企业战略调整，人力资源规划应具有一定的灵活性，以便及时调整策略和措施。
人力资源规划的原则人力资源现状分析021 2 3分析企业战略对人力资源的数量、质量、结构和布局等方面的要求，以及当前人力资源状况是否满足这些要求。
企业战略对人力资源的要求评估现有人力资源对企业战略的支撑程度，包括员工的专业技能、知识水平、工作经验和创新能力等方面。
人力资源对企业战略的支撑分析现有人力资源与企业战略的匹配程度，识别存在的差距和问题，为制定人力资源规划提供依据。
人力资源与企业战略的匹配度企业战略与人力资源现状统计并分析企业员工的数量、年龄、性别、学历、职称等基本情况，了解企业人力资源的总量和分布情况。
人力资源数量分析对企业员工的岗位结构、层级结构、专业结构等进行分析，了解企业人力资源的配置和使用情况。
人力资源规划与配套体系
人力资源规划与配套体系引言人力资源规划是一种战略性的管理工具，旨在确保组织拥有合适数量和质量的员工，以满足业务发展所需。
在竞争激烈的市场环境中，组织需要构建一个完善的人力资源规划与配套体系，以保持竞争优势并实现持续发展。
本文将介绍人力资源规划的定义、重要性，以及构建一个有效的人力资源规划与配套体系所需的要素和步骤。
人力资源规划的定义与重要性人力资源规划是一种系统性和综合性的管理过程，旨在合理预测和满足组织的人力资源需求，并确保合适的员工配备和能力。
该规划涉及对当前和未来的人力资源需求进行评估和预测，并采取相应的措施来满足这些需求。
人力资源规划对组织的重要性不可忽视。
首先，它有助于确保组织拥有合适的员工数量和质量，以支持业务运营。
合适的员工配备可以提高生产力、效率和业务绩效，从而增强组织的竞争力。
其次，人力资源规划可以提前预测和解决劳动力短缺或过剩的问题，避免因人力资源不足或浪费而造成的损失。
此外，它还可以提供员工发展和晋升的机会，增强员工对组织的忠诚度和满意度，促进组织的稳定发展。
构建有效的人力资源规划与配套体系的要素要构建一个有效的人力资源规划与配套体系，需要考虑以下要素：1. 组织的战略目标和发展需求人力资源规划应与组织的战略目标紧密对齐。
了解组织的战略方向和业务需求是制定人力资源规划的基础。
在制定规划时，应考虑未来的业务发展需求，以确保合适的人力资源配备。
2. 人力资源需求的评估和预测评估和预测人力资源需求是人力资源规划的重要环节。
这包括对当前和未来的员工需求进行分析，考虑到组织的业务规模、结构和技能要求等因素。
通过合理的数据分析和调研，可以确定未来的员工需求，并根据这些预测进行规划。
3. 人才招聘和引进人力资源规划需要考虑如何招聘和引进合适的人才来满足组织的需求。
这包括确定招聘渠道、制定有效的招聘策略和流程，以及开展人才评估和选拔工作。
通过科学的人才引进，可以提高组织的人才储备和员工质量。
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行动
行动计划
公司
行动计划
经营单位或 职能部门
个人或单位的 绩效计划
个人或单位
问题导向：找出人力资源问题所在：规划的有效性：对 人力资源规划进行总目标控制
环境评价以及人力资源问题的确定： ➢人力资源问题是“现实与理想状况之间的差 距”，它们代表人们更有效地为实现企业战 略作出贡献的机会。 ➢确定问题是制定人力资源战略并将人力资源 活动与企业重点结合起来的开始。
➢步骤五：控制与评估人力资源规划。
制定人力资源规划目标 —人力资源总体规划的框架模型
环境评价
整体过程： ➢人力资源被作为环 境评价的组成部分。
制定规划
企业战略涵盖所有 职能领域，包括人力 资源
规划实施
并列过程： ➢平行而互相影响的 环境评价； ➢人力资源问题影响 到整个评价结果。
单独过程 ➢环境评价针对人力 资源； ➢评价以往企业战略 对人力资源问题的重 视程度。
考核激励
业绩考核制度完善，报 酬与绩效挂钩，有效激
励员工
培训有针对 性，各类人 才职业发展 通道顺畅
培训与 开发
为什么要研究这个题目：很多企业存在这样的苦恼
➢比如：“单位在经过改革以后，职工 年龄、知识结构的不合理逐步凸现，由 于单位战略发展的调整，需要从人力资 源规划入手对单位进行全新塑造，希望 能得到相关的咨询帮助”
回归分析等工具（需求）
技能清单等工具（供给）
供 需 平 衡 决 策
…………
指导
年度计划 《总规划》 《配备计划》 《补充计划》 《退休解聘计划》 《培训开发计划》
………… 对结果的监督与控制
支持
支持
人力资源规划（广义）及配套行动方案设计、实施的具 体步骤
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完备的人力资源规划是人力资源管理体系中与企业战略 发展联系最紧密的一环
建立结构匹配的员工队伍
人 力 资 源 规 划
塑造员工队伍必备Βιβλιοθήκη 技能竞争力 企业经营和发展战
战略性的核心竞争力 略的顺利 实施
确立激励员工的关键机制 竞争力
培养一大批认同公司企业 文化的人才
人力资源部门的驱动力：人力资源 管理部门对企业发展提供的战略性 支持主要体现在人力资源规划方面
生涯规划。
简言之，人力资源规划的目的是配合组织发展战略，有效运用及 开发组织的人力资源。
人力资源规划的可实施性
有本书里写道：人力资源规划就像天气…… 东风——西风——南风——北风——东风
人力资源规划（广义）流程
指导
指导
企 业 整 体 规 划
战略计划 宗旨 环境 目标 战略
支持
经营计划 计划方案所需资源 组织策略 新项目开发 并购计划
制定人力资源规划目标 —人力资源总体规划的框架模型
环境评价
制定规划
规划实施
整体的人力 资源规划实际 上就是企业人 力资源战略。 人力资源规 划与企业市场 营销战略、财 务战略、信息 战略、技术战 略在同样的整 体环境下制定 和实施。
整体过程：
人力资源被作为环境 评价的组成部分。 并列过程：
人力资源问题是“现实与理想状况之间的差 距”，它们代表人们更有效地为实现企业战 略作出贡献的机会。 确定问题是制定人力资源战略并将人力资源 活动与企业重点结合起来的开始。
人力资源规划的目的
一、配合业务与组织发展的需要：培植企业未来发展所需各类人 力资源、拟订招聘与培训发展计划。
二、合理分配人力资源：改善各部门人力资源分配不均的状况，
追求人力资源合理化。 三、降低用人成本：分析现有人力资源结构，找出影响人力资源 运用的瓶颈，以最大限度的发挥人力资源及组织效能。 四、满足员工职业生涯发展的需求：结合组织与个人共同成长的
企业战略涵盖所有职 能领域，包括人力资源
人力资源战略与企业 战略一起制定 人力资源战略被制定 为一个单独的职能计划 （由职能部门、整个公 司或业务部门制定）
平行而互相影响的环 境评价；
人力资源问题影响到 整个评价结果。
人力资源管理： 组织、能力、绩效管 理合在一起。
单独过程
环境评价针对人力资 源； 评价以往企业战略对 人力资源问题的重视程 度。
人力资源规划与配套体系
人力资源管理体系的各个模块形成一个闭环系统，人力资 源规划是人力资源管理上的航标
人力资 源规划 吸引合适人 才，建立科 学的人员结 构 招聘与 配置
基于发展战略的人员需 求与供给分析与人力资 源规划方案
工作分析
组织及岗位 设计明晰， 岗位职责清 晰，岗位要 求明确
吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才
培训有针对 性，各类人 才职业发展 通道顺畅 培训与 开发
考核激励
业绩考核制度完善，报 酬与绩效挂钩，有效激 励员工
为什么要研究这个题目：很多企业存在这样的苦恼
比如：“单位在经过改革以后，职工 年龄、知识结构的不合理逐步凸现，由 于单位战略发展的调整，需要从人力资 源规划入手对单位进行全新塑造，希望 能得到相关的咨询帮助”
完整的规则
评价与控制
人力资源总体规划制定过程要素
战略方向 （使命、愿景、 价值观）
上下关系
战略目标、 计划和程序
营运计划、 目标和预算
行动
行动计划
行动计划
个人或单位的 绩效计划
公司
经营单位或 职能部门
个人或单位
问题导向：找出人力资源问题所在：规划的有效性：对 人力资源规划进行总目标控制
环境评价以及人力资源问题的确定：
人力资源规划的内容 即事先决定： 要完成什么?（企业战略） 要如何完成，怎么做?（企业战术/策略） 需要多少、怎么样的人力?（人力资源规划/战略） 于何时、何处完成? （人力资源配套体系） 人力资源规划将组织的策略规划转化成特定的人力资 源数量与素质的计划，包含人力资源需求预测和人力 资源供给预测两部分。
制定人力资源规划目标的双向操作模式
项目
目的 方法
自上而下
提供战略框架 一般由公司层流向部门层
自下而上
设计具体行动 一般由部门向上提交，由公司 审议
时间范围
环境分析 含义分析
长期
短期
为企业战略而进行的环境评价 鉴别战略趋势与问题框架中的 的一部分或者是独立的工作 问题 由管理人员和人力资源职能人 由管理人员和人力资源职能人 员对计划的人力资源含义作出 员对计划的人力资源含义作出 评价 评价 企业计划过程的一部分，或者 对特殊问题和有关主题的分析 阐明与人有关的问题的单独人 预测和规划 力资源规划 监控与报告解决问题的进展。
供 需 平 衡 决 策
指导
年度计划 《总规划》 《配备计划》 《补充计划》 《退休解聘计划》 《培训开发计划》 ………… 对结果的监督与控制
支持
支持
人力资源规划（广义）及配套行动方案设计、实施的具 体步骤
步骤一：进行环境评价，根据企业的发展战略、策略目标体系，分析企业 业务状况，进行人力资源盘点，确定人力资源问题。 步骤二：搜集、分析及预测人力资源的供给与需求。其中难点是根据企业 的目标与发展计划决定各相关部门的人力需求，其中包含各部门所需的专业 人力素质与数量需求。 步骤三：订定人力资源的目标与政策，并取得高阶主管的支持与承诺。人 力资源的目标与政策应配合企业整体的目标与政策。（横向、纵向的沟通） 步骤四：拟定人力资源规划的行动方案。完整的行动方案应包括：招聘计 划、培训计划、人事考核（升迁）计划、生涯发展计划、组织结构调整、薪 酬计划等范围，以及帮助企业达成其人力资源目标的各种可行方案，比如： 如何提升企业形象，以吸引更多的应征者；如何改善组织的社会形象；透过 何种方式以缩减组织的规模，如提早退休、离职金等。 步骤五：控制与评估人力资源规划。
支持
年度计划 目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与控制
支 持
指 导
支 持
指 导
支 持
指 导
支 持
指 导
人 力 资 源 规 划
问题分析与 人力资源盘点 环境评价 问题确定 问题选择 问题说明 人力资源职能盘点 人力资源现状盘点
指导
需求/供给预测 部门－年龄维度 支持 职位－年龄维度 产品－年龄维度 能力－部门维度 能力－产品维度 回归分析等工具（需求） 技能清单等工具（供给） …………