大客户总监绩效考核方案设计范例
客户部绩效考核方案
客户部绩效考核办法
一、全年任务指标: 800万
二、任务考核周期：2010年3月1日—2011年2月30日
三、考核方案：
在公司创立初期，业务开展阶段的主要目的是迅速建立客户关系，稳定团队，实现公司品牌提升，基于以上目的，对新团队的创立应以激励为主。
全年任务指标分解到12个月，分解到每个客户经理。
按业绩指标核发基本工资和绩效工资。
客户经理：完成业绩按100%核发工资，完不成业绩按80%核发基本工资。
客户总监：按团队业绩核发基本工资，完不成业绩按80%核发基本工资。
如果客户经理全年任务在一个自然年度完成，可补发全年所扣掉的基本工资。
客户总监同样。
绩效工资：
客户经理：按回款数额5%计算，以回款月份为绩效工资核发时间。
客户总监：按团队总提成额的20%计算绩效工资。
团队实现突破业绩，超过任务指标部分给予客户总监回款数额
10%的超额奖励，客户总监5%，另外5%由客户总监做内部分配。
四、资源配置：
1、人员5人（初期8人，逐步轮换淘汰，固定客户经理5人）。
2、车辆一部，费用实报实销。
3、业务招待费，实报实销。
4、通信费固定数额报销，客户总监300/月，客户经理200/月。
月度计划分解。
大客户部销售考核指标与考核制度设计
大客户部销售考核指标与考核制度设计一、引言大客户部是企业中极为重要的销售部门之一，负责与大客户进行业务洽谈和合作。
为了确保大客户部的业绩达标，需要建立科学有效的考核指标与考核制度。
本文将从考核指标的设定、权重的分配、考核方式的选择以及考核结果的应用等方面，对大客户部销售考核指标与考核制度进行设计。
二、考核指标的设定1.销售额：大客户部应向大客户推销企业产品或服务，销售额是衡量大客户部销售业绩的重要指标之一2.新客户开发：大客户部应积极寻找新的大客户，开拓新市场，新客户开发量可作为考核指标之一3.客户满意度：大客户部应保持与大客户的良好关系，提供优质的售前售后服务，客户满意度可通过调查、评价等方式进行考核。
4.业绩增长率：衡量大客户部业绩发展速度的指标，反映大客户部业务拓展的能力。
5.客户保持率：大客户部应注重维护老客户，提高客户的忠诚度，客户保持率是衡量客户保持能力的重要指标。
三、权重的分配不同的考核指标对大客户部的重要程度不同，因此需要合理分配权重，体现各指标的重要性。
根据大客户部的实际情况，可以采取以下方式进行权重分配：1.销售额权重：根据销售额对大客户部的重要性，设定较高的权重，比如权重为30%。
2.新客户开发权重：大客户部的市场拓展能力对企业发展至关重要，因此设定较高的权重，比如权重为25%。
3.客户满意度权重：保持良好的客户关系对于大客户部具有重要意义，设定适中的权重，比如权重为20%。
4.业绩增长率权重：业绩增长率体现大客户部的业务拓展能力，设定适当的权重，比如权重为15%。
5.客户保持率权重：维护老客户对于企业稳定发展非常重要，设定合适的权重，比如权重为10%。
四、考核方式的选择1.定量考核：根据销售额、新客户开发数量等指标进行考核，对应的考核结果具有明确的优劣势。
可以采用设定指标目标值，实际完成情况与目标进行对比的方式进行考核。
2.定性考核：客户满意度、业绩增长率、客户保持率等指标相对难以量化，可以采用定性评价的方式进行考核，如通过大客户部与客户的反馈、跟进记录等来评估绩效。
大客户部绩效考核指标设计
大客户信息管理
（1）组织收集管理客户信息，及时更新并完善大客户档案
（2）有效地组织对客户进行分级管理
（3）组织分析大客户信用情况，评定大客户信用等级
（4）组织对所有大客户资料进行绝对保密
（4）组织开展市场调查，分析研究竞争对手，定期汇报市场情况，提出有效的营销建议或意见
2
大客户开发管理
（1）组织收集、分析客户资料，开展大客户销售，完成销售任务
（2）组织大客户回访工作，挖掘新的需求，达成销售协议
（3）组织拟订、签订大客户销售合同，保证合同的正常履行
（4）组织配合市场部、销售部、促销部等相关部门执行销售活动方案，扩大公司产品的市场份额
3
大客户收款管理
（1）随时掌握大客户信用情况，确定并更新赊销额度，减少呆坏账损失
（2）组织按照大客户销售合同约定进行收款，及时收回销售款项
（3）汇总、明确客户欠款账目，组织开展催款工作，完成回款目标
4
大客户关系管理
（1）组织做好售后服务工作，减少大客户流失
（2）组织及时、有效地处理客户投诉信息
（3）汇总客户的意见和建议，改善客户服务
大客户部绩效考核指标设计
部门名称
大客户部
部门负责人
大客户部经理
主管领导
部门人数
任职人员
任职人员
序号
考核大项
考核细项
1
销售任务与人员管理
（1）根据公司下达大客户的销售目标，合理进行销售任务分配
（2）及时、有效地组织对销售人员进行产品知识、销售方法、大客户销售技巧、大客户培养方法等方面的培训
（3）组织销售人员制定工作计划，进行工作总结，Biblioteka 总销售人员对销售价格、产品服务的意见
销售部门经理级(大客户经理、直销经理)人员绩效考核方案(含目标责任书、指标量化等)设计
10
≤%
每高1%，减分，员工保有率高于%，该项得分为0
销售增长率
5
为%
每低1%，减分，增长率低于%，该项得分为0
有效新大客户数
5
为个
每低个，减分，新大客户数低于个，该项得分为0
客户类
大客户满意度
5
分
每低分，减分，满意度低于分，该项得分为0
大客户投诉次数
5
≤次
每高次，减分，次数高于次，该项得分为0
1．公司根据工作目标与考核指标，制定直销经理考核表，具体如下表所示。
直销经理考核表
层面
指标项目
权重（%）
工作目标
考核标准
得分
财务类
销售额
20
为万元
1．每低万元减分，每高万元，加分
2．销售额低于万元，该项得分为0
账款回收率
10
为%
1．每低1%减分，每高1%加分
2．回收率低于%，该项得分为0
销售毛利率
5
新开发客户数
5
为个
1．每低个减分，每高个加分
2．客户数低于个，该项得分为0
客户拜访计划完成率
5
为%
1．每低1%减分
2．完成率低于%，该项得分为0
客户拜访
成功率
5
为%
1．每低1%减分，每高1%加分
2．成功率低于%，该项得分为0
客户类
客户满意度
5
为分
1．满意度每低分，减分
2．满意度低于分，该项得分为0
客户投诉问题解决率
（9）员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。
（10）领导满意度由销售总监等高层领导根据直销总监的工作表现和工作能力进行评分。
大客户总监绩效考核方案设计
大客户总监绩效考核方案设计甲方： 法人代表: 公司年 月曰五、考核结果管理1 •人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分优秀（ 90〜100分）、良好（80 89分）、一般（70〜79分）、及格（60〜69分）、差（0〜59分）等5个等级。
2 •人力资源部将考核结果报公司总经理审批。
3 •公司总经理与大客户总监进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定改进计划。
4•考核结果将作为大客户总监的薪酬奖金发放、岗位调动等工作的依据。
六、附则1.本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。
2•本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。
3.本责任书一式两份，公司与大客户总监各执一份。
4 •本责任书自签订之日起开始实施。
乙方：公司大客户总监 姓名：授权人:年 月曰Word是学生和职场人士最常用的一款办公软件之一，99.99% 的人知道它，但其实，这个软件背后，还有一大批隐藏技能你不知道。
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大客户部销售人员绩效考核办法
大客户部销售人员绩效考核办法一、任务目标及分解注：1、任务基数比为50%。
2、新业务员一季度不承担任务。
二、考核原则1、大客户部经理承担整体大客户部收入指标和个人收入指标，大客户部其他成员承担个人销售收入指标，实行季度考核，按产品及实施回款税后净额计提奖金。
2、大客户部销售人员实现的实施、维护和培训收入，净收入全额按6%计提奖金；如销售人员实现的实施收入低于标准报价，需按标准报价划拨实施费，凡属划拨的实施收入按软件销售提成比例计提奖金。
但维护和培训收入不计入个人承担的任务。
3、未进入公司CRM系统的项目一律内不计提奖金、不计入销售任务额。
4、一个大项目多个大客户部人员参与的情况，按贡献度分配项目收入或奖金。
5、二次开发收入以毛利计入销售额。
三、奖金计提办法季度大客户部人员实际奖金=计提奖金×(80%+ 20%×KPI奖金系数)X：当季实际完成额➢当季实际完成额小于基数的, 不发当季浮动工资，不计提奖金，扣发当季固定工资600元。
与基数部分的差额需用以后季度实际完成超出基数任务额的部分补足。
➢当季实际完成额大于基数小于目标的且此前无需补基数任务的季度，不发当季浮动工资。
当季奖金=X*4%➢当季实际完成额大于基数小于目标且此前尚有需补基数任务的季度，不发当季浮动工资。
先用实际完成额超出当季基数任务的部份，补此前未完成基数任务季度实际完成额与基数之间的差额，补足前面季度的基数任务额后，如有余额，则按余额加当季基数任务的总额计提奖金；如无余额，则当季只计提基数任务的奖金。
另外，补发已补足基数任务季度的奖金。
当季奖金==[（X—当季基数任务—此前未完成基数任务季度的实际完成额与基数之间差额）+ 当季基数任务额]*4%+前面已补足基数任务的总额*4%备注：X—当季基数任务—此前未完成基数任务季度的实际完成额与基数之间差额，最小为0➢当季实际完成额大于目标小于30万元且此前无需补基数任务的季度，发放浮动工资，当季只计提目标内的奖金，超出目标额部分转入下季核算。
银行客户经理绩效考核方案范文（精选6篇）
银行客户经理绩效考核方案银行客户经理绩效考核方案范文（精选6篇）为了确保工作或事情有序地进行，常常需要预先准备方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
我们应该怎么制定方案呢？下面是小编精心整理的银行客户经理绩效考核方案范文（精选6篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
银行客户经理绩效考核方案1为促进20XX年资产和负债业务的有序健康发展，围绕效益稳健增长，有力支持实体经济，持续推进普惠金融工程，坚持“服务三农、支持小微”的市场定位，充分调动和激励客户经理业务拓展的积极性，特制定本考核办法。
一、考核对象各团队全体客户经理。
二、考核指标与计算公式全年考核薪酬=经营类考核X管理类考核百分（一）经营类考核经营类考核指由本行根据本年业务发展规划制定的常态化考核办法，阶段性专项竞赛（如对公集零储蓄、旺季营销、贷款竞赛等）根据活动方案另行考核，不同等级客户经理按等级考核。
1、贷款日均存量考核考核对象全年薪酬的10%部分，按全年贷款日均存量的贡献度占比考核。
若贷款日均低于去年，每降低一个百分点扣2000元。
2、小微和涉农贷款时点增量考核考核对象全年薪酬的10%部分，按小微和三农贷款年末时点余额增量的贡献度占比考核,注：政府类贷款不计入增量考核。
3、小微和涉农贷款户数考核考核对象全年薪酬的45%部分，按小微和涉农贷款年末户数贡献度占比考核。
其中，小微和涉农贷款存量户数占10%，增量户数占35%。
小微和涉农贷款户数指年末有贷款余额的借款人户数。
4、存款日均存量考核考核对象全年薪酬的15%部分，按全年存款日均存量的贡献度占比考核。
若存款日均低于去年，每降低一个百分点扣1000元。
5、存款日均增量考核考核对象全年薪酬的20%部分，按存量贷款日均增量的贡献度占比考核。
（二）管理类百分考核1、涉农及小微企业贷款业务考核（5分）年末涉农和小微企业贷款余额和贷款户数不低于去年年末的，得5分；超过或低于的按比例得分，加扣分不超过2.5分。
总监级人员考核指标量化与方案设计-销售人员绩效量化考核方案
总监级人员考核指标量化与方案设计15. 1总监级人员考核方案设计15. 1. 1营销总监绩效考核方案设计年度销售回款指标月度分解表销售额目标值：万元人民币（二）管理目标1 •为完善公司内部核算体制，积累各部门主要业务的关键控制指标数据，对指标数据进行统计分析, 每月向总经理（或总裁）汇报有关指标数据的动态状况，并进行比较分析。
2•建立以“预算计划”为核心的内部控制机制。
在每月25日前对下个月的各项费用作岀计划，每月5日对上个月的有关营销费用作岀总结、分析和修正，为合理科学的进行费用控制提供有效的依据。
3•完善营销中心的薪酬激励和内部绩效考核体系，最大限度的激励员工的工作积极性。
4 •加强企业文化建设。
通过宣讲、强制执行、领导带头执行等多种形式和方式，逐步使员工养成自觉执行制度的习惯，同时采用简报和组织活动等各种形式，增强员工对企业的归属感，增加企业的凝聚力。
5.加强团队建设，建立以公司的管理目标和管理制度为核心的营销团队，通过企业制度的完善和企业文化的建设，调整员工的工作心态。
6•加强企业形象和品牌形象的建设，实现企业形象、品牌形象的逐步提升。
7•政令畅通，反馈及时。
按时、按质、按量地完成总经理（或总裁）交待的任务，完成情况或因客观原因而不可完成的原因应及时向上级反馈。
五、薪酬标准（一）乙方薪酬的基本构成乙方薪酬由基本月薪、效益工资、管理责任工资、半年度奖四部分组成，具体构成如下表所示。
乙方薪酬构成表（二）月度工资组成月度工资=基本工资（基本月薪X60% +效益工资（基本月薪X30% +管理责任工资（基本月薪X10%六、薪资、奖金发放考核（一）考核客体乙方的效益工资、管理责任工资、半年度资金。
（二）效益工资考核具体考核办法如下表所示。
根据乙方的管理目标，管理责任考核项目及评分方法如下表所示。
（四）半年度奖金考核半年度奖金考核的细则如下表所示1.乙方个人违纪对本公司的形象造成较大损害或在社会上造成严重不良影响的, 甲方将考虑给予经济15. 1. 2销售总监绩效考核方案设计(1)业绩指标的评分依据是销售部的销售业绩情况和公司当期经济效益，由财务部和销售部提供，具体评分标准请参照《销售总监考核评分标准表》。
总监绩效考核方案
总监绩效考核方案第1篇总监绩效考核方案一、考核目的为提高总监的管理效能与业务水平，建立科学、合理的绩效评估体系，激励总监积极履行职责，推动公司业务发展，特制定本绩效考核方案。
二、考核原则1. 公平公正：确保考核过程透明，结果公开，使每位总监在考核中享有公平竞争的机会。
2. 结果导向：注重考核总监的业绩成果，以实际贡献作为衡量标准。
3. 长期与短期目标相结合：关注总监在任期内的长期目标实现，同时重视短期业绩。
4. 动态调整：根据公司战略和市场环境的变化，适时调整考核指标和权重。
三、考核对象公司全体总监。
四、考核周期绩效考核周期为一年，按季度进行阶段性评估，年终进行总评。
五、考核内容考核内容主要包括以下几个方面：1. 业务绩效：包括销售额、市场份额、利润率等关键业务指标。
2. 管理绩效：包括团队建设、内部管理、流程优化等方面的表现。
3. 个人能力：包括领导力、沟通能力、创新能力、学习能力等。
4. 企业文化传承：对公司价值观的认同和传承，以及对企业文化的推广和实践。
六、考核指标与权重1. 业务绩效（40%）- 销售额达成率（20%）- 市场份额（10%）- 利润率（10%）2. 管理绩效（30%）- 团队建设（10%）- 内部管理（10%）- 流程优化（10%）3. 个人能力（20%）- 领导力（5%）- 沟通能力（5%）- 创新能力（5%）- 学习能力（5%）4. 企业文化传承（10%）- 价值观认同与传承（5%）- 企业文化推广与实践（5%）七、考核流程1. 制定考核计划：人力资源部门根据本方案制定详细的考核计划，包括考核时间、考核方法、考核人员等。
2. 收集考核数据：考核期间，人力资源部门收集与总监相关的业务数据、管理成果、个人能力表现等。
3. 开展自评与互评：总监进行自我评价，同时进行同事间的相互评价。
4. 综合评价：人力资源部门组织相关部门对总监进行综合评价，形成评价结果。
5. 反馈与沟通：人力资源部门将评价结果反馈给总监，并进行一对一的沟通，明确改进方向。
大客户部考核指标量化(销售人员绩效考核范例)
（1）
1．
部门名称
大客户部
部门负责人
大客户部经理
主管领导
部门人数
任职人员任职人员序号源自考核大项考核细项1
销售任务与人员管理
（1）根据公司下达大客户的销售目标，合理进行销售任务分配
（2）及时、有效地组织对销售人员进行产品知识、销售方法、大客户销售技巧、大客户培养方法等方面的培训
（3）组织销售人员制定工作计划，进行工作总结，汇总销售人员对销售价格、产品服务的意见
6．人力资源部将经总经理审批后的考核结果向大客户部经理公开。
7．大客户部主管领导与大客户部经理进行考核面谈，提出工作改进计划。
第7条部门其他人员月度、季度考核流程
大客户部门其他人员的考核流程如下所述。
1．直接上级根据公司经营计划和部门实际工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈，共同讨论并制定《绩效考核表》，交人力资源部审核批准后实施。
4．人力资源部将考核结果上报公司总经理审批后，向大客户部公布。
第15条个人年度考核对象
部门个人年度考核对象为除以下员工以外的部门所有员工。
1．新入职员工。
2．在部门全年工作时间不足6个月的员工。
3．员工因其它特殊原因经公司批准可不参加年度考核。
第16条个人年度考核内容
公司对大客户部的年度考核内容如下所示。
人力资源部根据部门内月度、季度考核结果得分进行排序，可分为优秀、良好、中等、及格、差等5个等级。
1．大客户部经理的考核结果按照考核得分直接划分优秀、良好、中等、及格、差等5个等级，具体如下表。
部门经理考核结果评分对照表
考核得分
90～100分
80～89分
大客户部考核指标量化方案
大客户部考核指标量化方案大客户部的考核指标量化方案是为了衡量和评价大客户部门的工作绩效和业绩，并提供数据支持来监控和优化团队的运营。
以下是一个可能的大客户部门的考核指标量化方案的示例：1.销售额目标：设定每个季度或年度的销售额目标，以衡量团队的销售绩效。
可以根据历史数据和市场潜力来制定合理的目标。
此指标可以根据个别销售人员或整个团队的销售额进行评估。
2.销售增长率：除了销售额目标，还可以考核销售增长率。
销售增长率可以是与上一季度或去年同期相比的百分比，以衡量销售团队的发展和业绩。
3.客户数量和质量：衡量团队的业绩还可以包括获得新客户的数量以及保持现有客户的质量和忠诚度。
可以设定一个目标客户数量，并将新客户和老客户的比例作为一个衡量标准。
4.客户满意度：通过定期进行客户满意度调查或反馈，获取客户对大客户部门的满意度评分。
这可以帮助团队了解并改进客户服务，提高客户忠诚度。
5.销售渠道拓展：考核大客户部门是否能够开拓新的销售渠道，以扩大客户群体，并开拓新市场。
6.客户反馈和问题解决速度：考核团队对客户反馈和问题的回应速度和解决效率。
可以通过记录客户问题的数量和解决时间来评估。
7.业务绩效指标：除了销售业绩，还可以考核团队的业务拓展、合作伙伴关系、提供增值服务等业务绩效指标，以全面评估团队的工作表现。
8.个人能力提升：大客户部门还可以考核团队成员的个人能力提升情况，如参加培训、获得相关认证或学历提升等。
这可以促进团队成员的个人成长和专业能力的提高。
通过量化的考核指标，大客户部门可以更好地评估业绩和团队工作，为管理者提供数据支持，帮助制定合理的目标和优化绩效。
同时，这些指标也可以激励团队成员，促进其个人和团队的发展。
(完整版)客户服务总监绩效考核表
完整版)客户服务总监绩效考核表目标设定1.提升客户满意度，达到X%的增长。
2.实施客户关怀计划，拓展客户数量，达到Y%的增长。
3.提高客户服务团队整体绩效，达到Z%的提升。
考核指标及权重1.客户满意度（权重：30%）使用调研工具，每季度对客户进行满意度调查。
统计调查结果，计算季度满意度指数，达到X%的增长得分100，不达标得分递减。
定期组织客户满意度研讨会，总结问题和优化方案。
2.客户关怀计划（权重：30%）制定并执行客户关怀计划，包括定期电话回访、发送优惠信息等。
监测计划执行情况，达到Y%的增长得分100，不达标得分递减。
分析回访结果，总结有效的关怀手段和改进的方向。
3.团队绩效（权重：40%）根据客户问题解决率、服务水平和客户投诉量等进行综合评估。
各项指标符合要求，团队绩效得分100，不符合要求得分递减。
鼓励团队合作和知识分享，提升整体绩效。
评分标准90-100分，优秀表现，达到甚至超过预期目标。
70-89分，良好表现，基本达到预期目标。
50-69分，一般表现，需要改进和提升。
0-49分，不合格表现，亟需改善。
预期成果客户满意度增长X%。
客户数量增长Y%。
整体团队绩效提升Z%。
具体执行方案1.制定详细的客户满意度调查计划，包括调查对象、调查方式、调查指标等。
2.设定客户关怀计划的具体内容和执行频率。
3.建立绩效评估体系，明确每项指标的计算方法和评分标准。
4.定期组织客户满意度及关怀计划的汇报会议，与团队分享数据和经验。
5.根据绩效评估结果，给出相应的奖励和改进意见。
6.持续监测和追踪绩效指标，及时调整和优化策略。
考核周期与频率考核周期：每年评估一次，从上一年度的1月1日至次年的12月31日。
考核频率：季度性评估，每季度一次，分别在3月31日、6月30日、9月30日和12月31日。
结论通过制定明确的目标、详细的考核指标和系统的执行方案，客户服务总监能够更好地了解和管理团队的绩效。
这份绩效考核表不仅可以评估个人的表现，也能够指导整个团队的工作，并帮助提升客户满意度和团队绩效。
4S店总监级绩效考核方案
4S店总监级绩效考核方案绩效考核是一个评估员工工作表现和帮助员工提升绩效的重要工具。
在4S店中，总监级员工扮演着关键角色，他们需要管理和指导店内销售团队，确保店铺的运营良好。
下面是一个针对4S店总监级员工的绩效考核方案。
一、数量指标1.销售业绩：考核总监级员工在一定时间内店铺的销售额和利润情况。
可以根据个人目标和团队目标来设定指标，并结合实际情况进行考核。
2.客户满意度：通过客户反馈和问卷调查等方式来评估总监级员工在提供服务方面的表现。
可以计算满意度指数或使用满意度评分表进行评估。
二、质量指标1.服务质量：考核总监级员工对销售团队的培训和指导能力，以及他们与客户的沟通和处理问题的能力。
可以通过客户投诉率、退货率等指标来评估服务质量。
2.团队合作：考核总监级员工在协调和管理销售团队方面的能力。
可以评估员工的团队合作精神、沟通能力和协调能力。
三、创新指标1.市场开拓：考核总监级员工在市场拓展和推广方面的能力。
可以在一定时间内考核他们的市场开拓数量和效果。
2.创新能力：考核总监级员工对店铺运营的创新能力，包括市场营销策略、促销活动等。
四、个人素质指标1.学习和进修：评估总监级员工是否持续学习和进修，不断提升自己的专业知识和技能。
2.领导能力：评估总监级员工在领导团队、决策和问题解决等方面的能力。
3.工作态度：评估总监级员工的工作态度，包括工作积极性、责任心和团队合作精神。
绩效考核方案的具体操作步骤如下：1.设定考核指标和权重：根据上述指标，确定每个指标的权重比例。
例如，销售业绩的权重可以设为30%，服务质量的权重设为20%，团队合作的权重设为20%，其他指标的权重分配类似。
2.数据收集和分析：收集相关数据，如销售额、退货率、客户调查结果等，进行数据分析和计算绩效指标的得分。
3.绩效评估：根据绩效指标的得分，评估总监级员工的工作表现。
可以使用绩效评分表来对不同指标进行评分，并计算出最终的绩效得分。
4.绩效反馈和讨论：与被评估员工进行绩效反馈和讨论，强调工作表现的优点和改进的方面，并制定改进计划。
客户总监考核方案
客户总监考核方案背景随着市场竞争的日益激烈，客户总监在公司中扮演着至关重要的角色，他们是公司客户关系的主要负责人。
如何有效地考核客户总监的工作表现，成为了一个值得探讨的问题。
考核目的客户总监考核的目的是为了评估客户总监的工作表现，确定他们是否达到了公司的目标和要求。
具体来说，客户总监考核需要完成以下几个目标：1.评估客户总监在客户关系管理方面的表现，以及他们对公司的贡献；2.确定客户总监的职业发展需求以及培训计划；3.识别客户总监的优势和局限性，并为公司制定相应的人才管理计划。
考核指标客户总监的工作绩效需要从多个角度进行评估，指标可以分为两类：客户关系管理指标客户总监需要通过以下一些指标来证明他们在客户关系管理方面的工作表现：1.客户满意度：客户总监需要通过调查问卷等方式收集客户的意见，以确保他们的需求得到充分满足；2.客户投诉率：客户投诉率也是客户总监工作的重要指标，它包括客户投诉的数量和解决方案的质量；3.追踪客户投资收益：客户总监需要追踪客户的投资回报率，这可以帮助他们了解客户的财务表现，并提出相应的建议；4.客户收入增长率：通过对客户的管理和维护，客户总监需要确保公司的客户收入保持增长。
个人能力指标客户总监个人能力的评估也是客户总监考核的重要内容，这可以通过人才管理的方式来完成，具体指标如下：1.沟通技巧：客户总监需要具备优秀的沟通技巧，这包括口头和书面沟通能力；2.商业分析能力：客户总监需要具备深入的商业分析能力，可以通过对市场动态进行分析来为客户提供更好的服务；3.团队合作精神：客户总监需要与内部员工和外部客户进行密切合作，可以促进团队的协作；4.领导能力：客户总监需要具备一定的领导才能，能够激发团队的工作热情，并指导下属完成工作。
考核流程客户总监的考核流程应该包括以下几个步骤：设定考核目标在开始考核之前，需要与客户总监协商，确立考核目标。
这些目标需要切实可行，并且符合公司的战略目标。
客户服务总监绩效考核表
客户服务总监绩效考核表考核指标1. 客户满意度：根据客户反馈调查结果评定客户满意度，满分为10分。
2. 团队绩效：根据团队的工作成果、项目完成情况和客户反馈评定团队绩效，满分为10分。
3. 业绩指标：根据客户服务总监完成的销售额、合同签署率和客户流失率评定业绩指标，满分为10分。
4. 领导能力：根据领导团队的能力和表现评定领导能力，满分为10分。
5. 创新能力：根据客户服务总监在工作中的创新能力和提出的改进方案评定创新能力，满分为10分。
考核细则1. 每个指标按照重要程度分配相应的权重，权重总和为100。
2. 指标评定采用定量和定性相结合的方式，同时考虑实际业绩和影响范围。
3. 考核结果以绩效得分的形式呈现，满分为50分。
评定计算公式评定得分 = (客户满意度得分 * 客户满意度权重 + 团队绩效得分 * 团队绩效权重 + 业绩指标得分 * 业绩指标权重 + 领导能力得分* 领导能力权重 + 创新能力得分 * 创新能力权重) / 100结果解读1. 90分以上：优秀表现，达到了卓越的绩效水平。
2. 80-89分：良好表现，取得了较好的绩效。
3. 70-79分：一般表现，需要进一步提升工作效率和质量。
4. 60-69分：较差表现，需加强绩效管理和能力提升。
5. 60分以下：差表现，亟需改进工作方式和绩效。
改进建议1. 针对客户满意度得分较低的情况，建议加强与客户的沟通和关系管理，提高服务质量。
2. 针对团队绩效得分较低的情况，建议加强团队协作能力和项目管理能力，确保工作的高效完成。
3. 针对业绩指标得分较低的情况，建议制定明确的销售策略和目标，加强客户关系维护和业务拓展。
4. 针对领导能力得分较低的情况，建议加强团队的人员管理和激励机制，提高领导效能。
5. 针对创新能力得分较低的情况，建议培养创新思维和解决问题的能力，拓展业务领域和提升竞争力。
以上为客户服务总监绩效考核表的内容，希望能够帮助评估和提升客户服务总监的工作绩效。
汽车客服总监考核方案
汽车客服总监考核方案1. 背景随着汽车行业的快速发展，售后服务成为了一个重要的竞争点。
为了提供更好的售后服务，汽车公司开始聘用更多的客服人员。
与此同时，对客服人员的要求也越来越高，需要不断提升他们的能力和素质。
其中，客服总监作为团队中的核心人物，对整个售后服务质量有着至关重要的影响。
因此，为了更好地评估客服总监的能力，需要制定一套科学的考核方案。
2. 考核内容2.1 市场情况分析能力客服总监应当具备清晰的市场分析能力，能够准确的掌握市场信息，根据市场发展趋势调整售后服务策略，使之与市场保持一致，提升售后服务的质量。
考核内容包括：•市场研究及预测结果•趋势评估及变化分析•方案制定及调整能力2.2 团队管理能力客服总监应当具备优秀的团队管理技能，能够带领团队完成工作任务，提高工作效率，增强团队凝聚力。
考核内容包括：•公司文化及核心价值观传递能力•团队管理技能解决问题的能力•团队的发展能力2.3 客户服务能力客服总监应当具备优秀的客户服务能力，能够为客户提供高质量的服务，及时解决问题，满足客户需求。
考核内容包括：•细致的跟进服务能力•敏锐的问题分析能力•坚持以客户为中心的服务理念3. 考核方法3.1 考试客服总监需要通过一份笔试考试来测试他们的市场分析能力和问题解决能力。
3.2 模拟演练团队管理能力和客户服务能力可以通过模拟演练进行测试。
模拟演练可以是对客户服务场景的模拟，也可以模拟一个团队的工作场景。
3.3 实战训练客服总监应该参加实际的工作场景，这样可以测试他们的实战经验和技能。
3.4 绩效考核客服总监的绩效考核可以根据服务质量、团队绩效、客户满意度等方面进行。
考核周期一般为半年或一年。
4. 考核结果客服总监的考核结果应该综合考虑以上三个方面的内容，而考核结果应该是客服总监晋升或留任的重要依据，考核结果意见应该尽量客观，以确保对公司产生的利益有所帮助。
5. 结论制定一个完善的客服总监考核方案是保持一个好的售后服务质量不可或缺的一环。
大客户部绩效考核指标及管理办法
大客户部绩效考核指标及管理办法1 大客户部考核指标指标考核指标考核周期指标定义类别1．产品、行业、竞争专业技能指标月是否全面掌握，动态更新；对手相关知识2．商务谈判技巧月/季/年月/季/年月/季/年月/季/年是否掌握基本技巧并熟练应用；3．市场信息收集、分目标客户新开工项目信息收集完整度、及时性；有效信息转化率；析、归纳能力4．执行力与协作能力1．销售计划完成率公司既定制度、计划、策略的执行能力，协作任务完成率；大客户销售计划实际达成数/大客户销售计划计划完成数×100%大客户开发计划实际完成量/大客户开发计划计划完成量×100%销售合同结算实际达成数/销售合同结算计划完成数×100%；合同实际回款金额/合同约定应回款金额×100%；有效信息登记率；业绩指标2．销售合同结算率3．合同回款率月/季/年月/季/年月/季/年4．有效信息管理大客户拓展方案、工作计划制定与实施；大客户长期合作协议签订；1．大客户渠道拓展2．大客户关系维护月/季/年月/季/年管理指标大客户拜访、回访计划制定，用户意见反馈；大客户有效投诉次数；大客户流失率；3．商务费用控制月/季/年月/季/年实际商务费用发生额/商务费用预算额×100%；4．大客户信息档案信息全面、及时更新并报上级备案；2 大客户经理/专员绩效考核指标考核项目KPI 考核指标100分评价标准 万 计划完成销售额 实际完成销售额万定销售完成率25分（实际完成销售额÷计划完成销售额×100%，考核标准为 100%，每低于5%，扣除该项1分。
每高于5%，加分1分）量 指 标销 售 业 绩销售增长率新客户开发 10分5分与上季的销量相比每增加 计划开发新客户万，加1分，出现负增长不扣分 户（每新增1个客户，加1分，每低2户，扣除1分）能够有效的收集市场信息，建立完善的客户档案定 性 指 标市场信息收集 团队协作10分 10分有很好的团队协作精神，而不因个人原因而影响团队影响公司 （4分）：了解公司产品基本知识（3分）：熟悉本行业及本市场的模式 （2分）：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识 （1分）：掌握熟练的业务知识及其他相关知识专业知识分析判断能力沟通能力10分4分6分工 作 能 力（4分）：强能迅速的对客观环境做出较为正确的判断， 并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩（3.5分）：较强能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中（3分）：一般 能对问题进行简单的分析和判断 能及时的做出正确的分析与判断（2.5分）：较弱行 为 考 核（6分）：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 （5.5分）：能有效地化解矛盾 （5分）：有一定的说服能力（4.5）分：能较清晰的表达自己的思想和想法月度员工全勤者满分（本月总天数-4天）低于一天扣除1分， 本月迟到1-3次者扣除1分，员工出勤率5分5分 4-6次扣除2分。
大客户部经理绩效考核方案设计
16．1．3 大客户部经理绩效考核方案设计
16．1．4 直销经理绩效考核方案设计
第17章主管级人员考核指标量化与方案设计
17．1 主管级人员考核方案设计
17．1．1 促销主管绩效考核方案设计
17．1．2 导购主管绩效考核方案设计
17．1．3 电话销售主管绩效考核方案设计
17．1．4 网络销售主管绩效考核方案设计
17．1．5 维修服务主管绩效考核方案设计
第18章专员级人员考核指标量化与方案设计
18．1 专员级人员考核方案设计
18．1．1 市场专员绩效考核方案设计
18．1．2 销售专员绩效考核方案设计
18．1．3 大客户专员绩效考核方案设计
18．1．4 直销专员绩效考核方案设计
第19章销售人员销售费用量化考核
19．1 销售人员销售费用指标量化19．1．1 奖励提成考核指标量化
19．1．3 促销费考核指标量化
19．1．5 公关费考核指标量化
19．1．6 差旅费考核指标量化
19．1．7 业务招待费考核指标量化
19．1．8 售后服务费考核指标量化
第20章销售人员评比考核
20．1 销售人员评比考核指标20．1．1 评比考核定量指标设计
20．1．2 评比考核定性指标设计
20．2 销售人员评比考核方案20．2．1 销售人员评比考核制度
第21章销售人员阶段性考核
21．1 销售人员转正与月度考核21．1．1 销售人员转正考核方案
21．1．2 销售人员月度考核方案。
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大客户对大客户销售服务的满意程度，通过大客户满意度调查获得
大客户投诉次数
大客户对销售服务进行投诉的次数
员工满意度
部门员工及相关协作部门对其工作表现的评价
领导满意度
公司总经理、董事会对其工作表现的评价
核心员工保留率
培训计划完成率
五、考核结果管理
1．人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分优秀（90～100分）、良好（80～89分）、一般（70～79分）、及格（60～69分）、差（0～59分）等5个等级。
大客户部
大客户销售增长率
5
目标值为%
每低1%，减分，增长率低于%，该项得分为0
大客户部
客
户
类
大客户流失率
5
目标值≤%
每高1%，减分，流失率高于%，该项得分为0
大客户部
有效新大客户数
5
目标值为个
每低个，减分，低于
个，该项得分为0
大客户部
大客户满意度
5
目标值为分
满意度每低分，考核得分减分，满意度低于分，该项得分为0
%，该项得分为0
人力
资源部
核心员工保有率
5
目标值为%
每低1%减分，员工保留率低于%，该项得分为0
人力
资源部
指标说明
净资产回报率
大客户销售额
大客户销售合同签订的总销售额
销售账款回收率
销售毛利率
销售费用节省率
年度公司发展战略
目标完成率
销售计划完成率
年销售额增长率
大客户流失率
有效新大客户数
当期新开发的有效的新大客户数
大客户部
大客户投诉次数
5
目标值≤次
每高次，减分，投诉次数高于次，该项得分为0
大客户部
员工满意度
5
目标值为分
满意度每低分，考核得分减
分，满意度低于分，该项得分为0
人力
资源部
领导满意度
5
目标值为分
满意度每低分，考核得分减分，满意度低于分，该项得分为0
大客户部
学习发展类
培训计划完成率
5
目标值为%
每低1%减分，完成率低于
3．本责任书一式两份，公司与大客户总监各执一份。
4．本责任书自签订之日起开始实施。
甲方：公司乙方：公司大客户总监
法人代表：姓名：
授权人：
年月日年月日
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
大客户总监工作目标及考核表
考核指标项目
权重
（%）
工作目标
评分标准
信息来源
财
务
类
净资产回报率
10
目标值为%
每低1%，减分，回报率低于%，该项得分为0
财务部
大客户销售额
10
目标值为万元
每低万元，减分，销售额低于万元，该项得分为0
财务部
账款回收率
5
目标值为%
每低1%，减分，回收率低于%，该项得分为0
财务部
②乙方有权要求甲方提供与职位相当的职权。
③乙方有权要求甲方按约定提供薪酬待遇和工作条件。
（2）义务
①完成公司制定的经营发展目标。
②领导、监督大客户部工作，完成销售任务。
③开发、整合大客户资料，推广行业市场，维护与大客户之间的良好关系。
④对公司机密、客户信息进行严格保密。
三、核定薪酬
1．年薪
双方约定乙方在甲方工作的年薪为元，其中固定薪酬权重为%，浮动薪酬权重为%。
大客户总监绩效考核方案设计
方案名称
大客户总监目标责任书
受控状态
编号
甲方：××××有限公司总经理乙方：大客户总监×××
为规范公司管理，落实目标管理责任制，确保完成经营发展目标，提高公司经济效益，经双方沟通一致，订立本目标责任书。
一、责任期限
××××年××月××日～××××年××月××日。
二、甲乙双方的权利和义务
1．甲方权利与义务
（1）权利
①甲方有权监督乙方在公司的工作。
②甲方拥有对乙方的考核权。
③甲方有权根据考核结果按规定对乙方实施奖惩。
④甲方有权要求乙方对客户信息、公司机密严格保密。
（2）义务
甲方须按照约定提供乙方相应的薪资待遇、工作条件和职权。
2．乙方权利与义务
（1）权利
①乙方有权参与制定经营发展规划并提出合理意见。
销售毛利率
5
目标值为%
每低1%，减分，毛利率低于%，该项得分为0
财务部
大客户销售费用节省率
5
目标值≤%
每高1%，减分，费用率高于%，该项得分为0
财务部
运
营
类年度公司发展战略Fra bibliotek标完成率10
目标值为%
每低1%，减分，完成率低于%，该项得分为0
财务部
销售计划完成率
10
目标值为%
每低1%，减分，完成率低于%，该项得分为0
2．人力资源部将考核结果报公司总经理审批。
3．公司总经理与大客户总监进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定改进计划。
4．考核结果将作为大客户总监的薪酬奖金发放、岗位调动等工作的依据。
六、附则
1．本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。
2．本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。
2．月工资发放
每月发放固定工资元，浮动工资元～元。浮动工资根据月度考核结果发放。
3．绩效奖励
公司每年按考核指标对大客户总监进行考核，根据考核结果发放绩效奖励，奖励额度范围为元～
元。
四、工作目标与考核
公司从财务、运营、客户维护、学习发展这4个维度对大客户总进行工作目标管理，并根据目标制定考核指标，具体如下表所示。