职级管理规定精编
公司职务职级管理制度
公司职务职级管理制度第一章总则第一条为了规范公司内部职务职级管理，优化人才激励机制，提高员工的工作积极性和创造力，特制定本制度。
第二条公司职务职级管理制度适用于全公司员工，包括正式员工、实习生、临时工和外派员工等。
第三条公司严格执行职务职级管理制度，依据员工的工作能力、工作业绩、工作经验等综合因素，确定相应的职务职级。
第四条公司设立总裁办公室，负责制定和调整公司职务职级管理制度，并监督执行情况。
第二章职务职级划分第五条公司将职务职级划分为以下几个等级：总监级、经理级、主管级、专员级等，衡量标准包括但不限于工作经验、工作能力、绩效评价和实际贡献等。
第六条总监级别为公司高级管理人员，负责公司整体决策和管理，直接汇报给公司董事长。
第七条经理级别为公司中层管理人员，负责某一部门或项目的管理工作，直接汇报给总监级别以上的主管。
第八条主管级别为部门负责人，负责部门的日常工作和人员管理，直接汇报给经理级别以上的主管。
第九条专员级别为执行岗位人员，负责具体的工作任务和实施方案，直接汇报给主管级别以上的主管。
第十条公司将各个职务的职责和要求明确列出，供员工参考和执行。
第三章职务职级晋升第十一条公司将根据员工的工作表现、绩效评价、工作能力等方面因素，进行职务职级的晋升。
第十二条员工的职务职级晋升需要符合以下条件：在现职务上有一定的工作经验和业绩，通过内部推荐和审批程序，获得公司认可。
第十三条公司将针对不同职务职级设置不同的晋升通道和条件，确保员工的成长空间和晋升机会。
第十四条公司将每年进行一次职务职级评定，对符合晋升条件的员工进行晋升，提高员工的职业发展动力和积极性。
第四章职务职级调整第十五条公司将根据员工的工作表现、绩效评价、工作能力等方面因素，进行职务职级的调整。
第十六条员工的职务职级调整需要符合以下条件：在现职务上取得较好的工作表现和成绩，通过内部推荐和审批程序，获得公司认可。
第十七条公司将根据公司发展、部门变化等因素，对员工的职务职级进行及时调整，保证公司运营的高效性和灵活性。
管理人员职级管理制度
一、总则
为了规范公司管理人员职级体系，明确职级晋升标准，激发员工积极性，提高公司整体管理水平，特制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于公司全体管理人员，包括总经理、副总经理、各部门经理、主管、专员等。
三、职级划分
公司管理人员职级分为以下级别：
1. 初级：助理、专员等；
2. 中级：主管、经理等；
3. 高级：副总经理、总经理助理等；
4. 高管：总经理、董事长等。
四、职级晋升标准
1. 工作能力：具备相应职级所需的专业知识和技能，能够独立完成工作任务；
2. 工作业绩：连续两年年度考核优秀，或年度考核良好且在工作中取得显著成绩；
3. 工作态度：具有良好的职业道德，责任心强，团结协作，勤奋敬业；
4. 工作经验：具备一定年限的工作经验，熟悉业务流程，能够指导下属工作；
5. 个人素质：具备良好的沟通、协调、组织能力，具有团队合作精神。
五、职级晋升程序
1. 员工根据自身实际情况，向所在部门提出晋升申请；
2. 部门负责人对申请晋升的员工进行综合评估，提出意见；
3. 公司人力资源部对部门意见进行审核，并组织相关人员进行评审；
4. 评审通过后，公司领导审批，正式晋升职级。
六、职级调整
1. 因工作需要，公司可对管理人员进行职级调整；
2. 管理人员因个人原因需要调整职级，可向公司提出申请，经审批后调整。
七、附则
1. 本制度由公司人力资源部负责解释；
2. 本制度自发布之日起执行，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
公司员工职级管理制度(范本)
xxx有限公司员工职级管理制度一、总则（一）为规范员工管理，完善员工职级管理机制，完善各岗位晋升机制，夯实人力资源管理基础工作，使人力资源工作更加标准化、规范化，根据集团员工职级管理的有关原则和规定，特制定本制度。
（二）职级管理的内涵1、职级是一定岗位层次所对应的级别，是根据每个岗位在专业知识、经验、技能和责任等方面的不同任职资格要求设定的不同等级，是体现员工综合能力及绩效、承担的职责及责任、对公司的贡献与价值等的综合指标。
2、职级管理是对公司职级体系设计、职级评定、职级调整以及职级应用的全过程管理。
3、职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、绩效管理、人才培养、员工发展等提供重要依据。
（三）公司员工职级由人力行政部归口管理，人力行政部在集团人力资源主管部门的指导和监督下实施本制度。
（四）本制度适用于明光广大物流城有限公司全体正式员工。
二、职级体系（一）公司实行职级分类体系：职级分为32个等级，按照工作分工设置各部门的岗位序列，满足不同岗位序列员工的职业生涯发展需要。
（二）公司岗位职级体系表（暂略）三、职级的管理权限各部门按照下表所列职级管理权限进行职级管理：四、职级的评定（一）员工初次评级1、员工初次评级，由职级提名权限部门会同人力资源管理部门根据对员工的了解和判断，提出确定职级的意见，报职级审批权限部门审批。
2、新聘用员工在试用期满后应及时确定职级，遇特殊情况可经主管领导批准后，适当延长评级时间。
3、员工初次评级的主要依据（1）能力与绩效：评估员工学历、职称、工作能力与经验、专业能力、业务专长以及以往工作表现等。
（2）职责与责任：评估员工所承担工作对公司运营所产生的影响大小（范围、性质、程度），工作复杂程度、工作强度以及是否承担团队管理的责任等。
（3）贡献与价值：评估员工对公司的贡献大小、员工在人力资源市场的稀缺程度、在公司内部的可替代程度等。
（二）员工年度评级1、员工每年度进行一次职级评定，并根据评定结果确定职级调整方案。
关于职务、职级的管理规定
关于职级、职级档次的管理规定一、目的：为规范公司职务任免、职称评定、职级变动、职级调档的管理，保持公司运作持续高效，不断完善员工激励机制，增强员工工作积极性，减少优秀员工的流失，经公司行政会议讨论通过,特修正本规定。
二、适用范围 适用于公司、仓库的各级员工。
三、职级、职级档次的变动公司员工的职务分为总监、经理、副经理、主管、高级专员、专员、助理、文员，共八种；职级分为副总经理级、经理级、主任级、主管级、高级专员级、专员级、助理级、文员级、初级文员级，共九级；每一级划分五个档次，即一档、二档、三档、四档、五档。
（一）、范围：适用于月薪制员工的薪资调整。
（二）、流程图通过未通过通过人事行政部发布发职级档次调整通知单员工本人申请主管审批员 工部门主管财会部人事行政部审批公司管理层审批未通过未通过（三）、审批权限表表一：各部门职务职级变动申请及审批权限表职务职级申请审批权限备注总监副总级董事会经理经理级副经理主任级公司管理层董事长主持会议公布职务职级调动结果。
主管主管级公司管理层公司管理层会议主持：行政人事经理公布职务职级调动结果高级专员高级专员专员专员本人公司管理层会议主持：人事行政经理公布职务职级调动结果助理助理级本人公司管理层文员文员级初级文员级本人公司管理层会议主持：人事行政经理公布职务职级调动结果（四）、资格审查由人事行政部审查，资格审查含以下内容：1、职业资历、任职年限、公司在职经历；2、岗位知识、产品知识的培训考核；3、对公司制度的培训考核；4、绩效考核成绩；5、其它需要审查的内容。
资格审查通过的，方可签批晋升决定。
特殊人才资格审查不通过，需要破格晋升的，由公司管理层研究决定。
（五）职级晋档间隔周期：1、入职时间不足12个月的新员工，转正后职级档次晋调的间隔周期必须长于以下：职级初级文员级文员级助理级专员级高级专员级主管级主任级经理级调档间隔3个月3个月6个月6个月9个月9个月12个月12个月2、原则上入职时间满12个月以上的员工，职级晋档间隔周期为3个月（含）以上；3、特殊情况，短于间隔周期的晋档申请由公司管理层特批。
印发职级管理规定(3篇)
第1篇各相关部门、各单位：为进一步规范我单位职级管理，明确职级设置、晋升、调整和监督等制度，激发员工工作积极性，提高工作效率，现制定《职级管理规定》，现予以印发，请认真遵照执行。
一、总则第一条为加强我单位职级管理，保障员工合法权益，根据国家有关法律法规和本单位的实际情况，制定本规定。
第二条本规定适用于我单位全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时员工等。
第三条职级管理应遵循以下原则：（一）公平公正原则：职级设置、晋升、调整等应公平公正，确保员工权益。
（二）公开透明原则：职级管理过程应公开透明，接受员工监督。
（三）竞争激励原则：通过职级晋升，激发员工积极性，提高工作效率。
（四）动态调整原则：根据单位发展和员工实际表现，适时调整职级。
二、职级设置第四条我单位职级分为以下级别：（一）初级：包括助理工程师、助理会计师、助理经济师等。
（二）中级：包括工程师、会计师、经济师等。
（三）高级：包括高级工程师、高级会计师、高级经济师等。
（四）专业技术资格：包括高级职称、中级职称、初级职称等。
（五）管理人员职级：包括经理、副经理、主管等。
第五条各职级对应的具体职责和任职条件由单位根据实际情况制定。
三、职级晋升第六条员工晋升职级应遵循以下程序：（一）员工申请：员工根据自身条件和工作表现，向单位提出晋升申请。
（二）部门推荐：各部门根据员工工作表现和岗位需求，对申请晋升的员工进行推荐。
（三）组织考察：单位组织相关部门对推荐晋升的员工进行考察。
（四）民主评议：召开民主评议会议，对考察合格的员工进行评议。
（五）审批决定：单位领导审批晋升申请，确定晋升结果。
第七条员工晋升职级应具备以下条件：（一）具有良好的职业道德和业务素质。
（二）具备相应职级所要求的学历、专业知识和工作能力。
（三）在本职岗位工作表现突出，取得显著成绩。
（四）无违法违纪行为。
四、职级调整第八条员工职级调整分为以下情况：（一）晋升调整：根据员工工作表现和晋升条件，调整员工职级。
职级管理制度及规定
职级管理制度及规定第一章总则第一条为了规范组织内部职务分工和人员管理，提高工作效率和管理水平，制定职级管理制度及规定。
第二条职级管理制度适用于本组织内所有人员，包括领导、管理人员和普通员工。
第三条本制度的实施目的是为了确保组织内部人员职务分工清晰、职权明确，促进组织内部管理体系的健康发展。
第四条职级管理制度的基本原则是公平、公正、科学、开放和灵活。
第五条本制度的制定、修改和解释权属于本组织领导班子。
第六条本制度实施后，组织内部其他相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第七条本制度自发布之日起生效。
第八条本制度解释权归本组织领导班子。
第二章职级设置第九条本组织设立三个职级分别是一级职级、二级职级和三级职级。
第十条一级职级主要包括党委书记、董事长等高级领导职务。
第十一条二级职级主要包括副书记、副董事长等中级领导职务。
第十二条三级职级主要包括部门经理、主管、普通员工等基层管理职务。
第十三条新员工入职时，将根据其能力和经验确定其职级。
第十四条职级晋升需按照本制度规定的流程和要求进行。
第十五条职级晋升的标准是综合考评结果和工作表现。
第十六条职级调整需经上级领导批准。
第十七条职级晋升或调整后，需及时调整相应的薪酬待遇。
第三章职级管理第十八条本制度规定的职级是员工在组织内的唯一身份证明。
第十九条员工需严格遵守职级管理制度，不得擅自改变职级。
第二十条员工有权要求上级领导对其职级的评定进行申诉。
第二十一条职级晋升或调整应当符合岗位需要，不得出现违规操作。
第四章职权分配第二十二条各级职级对应着相应的职权范围。
第二十三条职级高的员工具有更大的决策权和管理权。
第二十四条职级高的员工需对下级员工进行管理和指导。
第五章职级晋升第二十五条职级晋升主要根据员工的综合表现和职业能力来确定。
第二十六条职级晋升需要经过领导层评定和同事评议。
第二十七条职级晋升需得到多数人同意。
第二十八条职级晋升的流程应当公开透明。
第六章职级薪酬第二十九条职级晋升后，员工的薪酬待遇应当相应提高。
职级体系规范管理条例
职级体系规范管理要求目的本文档的目的是为了规范和管理公司的职级体系，确保公平、透明和合理的职级评定和晋升程序。
职级体系公司的职级体系应明确不同职位的等级和相应的职级评定标准。
职级体系应与公司的发展战略和组织结构相匹配，以便更好地激励员工的成长和进步。
职级评定职级评定是根据职位的要求和员工在工作中表现的情况对员工进行综合评估的过程。
职级评定应基于客观、公正、可衡量的标准，避免主观因素的影响。
职级评定标准公司应制定明确的职级评定标准，包括但不限于以下方面：- 工作职责和职位要求的匹配程度- 工作表现和成果的贡献- 技能和知识的发展和应用程度- 团队合作和领导能力- 研究能力和适应能力- 客户关系和沟通能力职级评定程序公司应建立明确的职级评定程序，确保评定过程的公平和透明。
职级评定程序应包括以下步骤：1. 员工提交自评表，对自己在工作中的表现和成就进行评估。
2. 直属领导或评定委员会评估员工的表现，并填写评定表。
3. 讨论和确认职级评定结果，并将结果与员工进行沟通和反馈。
4. 如有异议，员工可以提出申诉，并由相应的程序进行处理。
职级晋升职级晋升是根据员工的表现和发展需求，将其职级提升到更高级别的过程。
职级晋升应基于公平、透明和合理的原则。
职级晋升条件职级晋升的条件应根据职级评定结果和组织发展需要确定。
一般条件可能包括：- 达到相应职级评定标准- 具备晋升职位所要求的技能和知识- 表现良好且有一定的工作经验职级晋升程序公司应建立明确的职级晋升程序，确保晋升过程的公平和透明。
职级晋升程序应包括以下步骤：1. 根据职级评定结果和组织发展需要确定晋升职位。
2. 员工提出申请，提交相应的晋升材料。
3. 直属领导或晋升委员会评估员工的申请和资格，并做出决定。
4. 如晋升申请被批准，将结果与员工进行沟通和反馈。
总结职级体系的规范管理是确保公司人力资源管理的公平和高效的重要环节。
公司应依据职级评定标准和程序，合理评定员工的职级，并根据员工的表现和发展需求进行职级晋升。
岗位职级管理规定
第2章 岗位职级管理
第3条 岗位职责划分
一般来说,公司员工职务分为总监、经理、副经理、主管、高级专员、专员、助理、文员；职级划分为总监级、经理级、主任级、主管级、高级专员级、专员级、助理级、文员级、初级文员级；每一级划分为一档、二档、三档、四档、五档五个档次.
第4条 岗位职级管理原则
坚持严控制编制、公平、良性竞争、专业化原则.
第5条 岗位职级调整标准
岗位职级调整标准包括升级和降级两种调整标准.其中升级调整标准包括认同公司文化,严格遵守公司各项规章制度者；按要求完成本岗位工作,并得到领导和部门同事的赞成者；个人能力能够胜任更高级别的岗位者.降级调整标准包括严格违反公司规章制度者；不能按期完成本岗位工作,影响其他同事工作进度者；个人能力明显不能达到岗位说明书要求者.
岗位升级调整流程则比较复杂,具体流程图如下：
第3章 附则
第8条 本制度自发布之日起开始执行.
第9条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部所有.
执行部门监督部门编修源自门编制日期审核日期
批准日期
岗位职级管理制度
制度名称
岗位职级管理制度
受控状态
编 号
第1章 总则
第1条 目的
为规范公司的岗位设置,建立适应公司业务发展需要的组织结构,控制人工成本；规范公司的职系职级管理,为员工拓展职业生涯发展空间,建立有序的晋升体系；规范公司的岗位管理权限和程序,建立有效的内控机制,特制定本制度.
第2条 适用范围
第6条 岗位职级调整审批权限
岗位职级调整审批权限具体如下表所示.
职务
职级
申请
审批权限
总监
总监级
公司管理层
管理部室职级评定管理规定
管理部室职级评定管理规定第一章总则第一条本规定明确了公司管理部室职级评定管理的内容和要求。
第二条本规定适用于公司管理部室职级评定管理工作。
第三条人力资源部负责管理部室职级评定管理内容的制定、考评、监督、执行等管理工作。
第二章职级评定的内容和要求第四条严格掌握各职级所确定的评定标准，坚持实事求是，坚持德、能、勤、绩的统一。
第五条按照各部门、各岗位工作内容的性质、范围、大小、难易程度确定不同的职级指数。
第六条各部门内部岗位职级可否多级设置，由总经理确定第七条职级类别：1、普通职员2、高级职员3、主管4、高级主管第四章职级类别评定的条件第八条普通职员条件1、大专以上学历2、入司试用期满转正后，直接进入普通职员职级。
第九条高级职员条件１、大专以上学历2、在普通职员岗位工作一年以上者第十条主管条件1、本科以上学历2、在高级职员岗位工作一年以上者第十一条高级主管条件1、本科以上学历2、在主管岗位工作一年以上者第五章职级晋升呈报与考核第十二条晋升高级职员职级的人员直接由总经理确定。
第十三条各部门对拟定晋升主管职级以上的人员，以书面形式呈报分管副总和人力资源部。
第十四条为全面了解拟定晋升主管职级以上人员的德才和能力情况，由人力资源部予以考核。
第十五条对于对外往来部门拟定晋升主管职级以上的人员，经人力资源部考核后，在公司内进行公示，听取员工反馈意见。
第十六条对于特别优秀的外部应聘人员可直接进入高级职员以上岗位第六章录用与薪资第十七条人力资源部在考核的基础上，提出是否职级晋升意见，以书面形式呈报分管副总和总经理第十八条经分管副总和总经理批准职级晋升后，由人力资源部通知所在部门给予试用。
第十九条职级晋升人员试用期为一个月。
试用期满后经考核合格，正式下发职级晋升通知书。
第二十条职级晋升人员试用期期间工资为职级调整后三项工资的80％。
第二十一条试用期期间绩效工资按管理部室统一标准系数执行。
公司职级升降管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工职级升降管理，激发员工工作积极性，提升员工综合素质，实现公司人才队伍建设目标，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、实习生等。
第三条公司实行职级升降制度，依据员工的工作表现、能力、业绩、职业道德等因素进行综合评定。
第二章职级升降原则第四条公平、公正、公开原则。
职级升降工作应遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工都有平等的晋升机会。
第五条德才兼备原则。
在晋升过程中，注重员工德才兼备，全面考察员工的政治素质、业务能力、工作业绩和职业道德。
第六条能力与岗位匹配原则。
根据员工的工作能力和岗位需求，合理安排员工职级。
第七条激励与约束相结合原则。
通过职级升降制度，激励员工积极进取，约束员工行为，促进员工全面发展。
第三章职级升降条件第八条员工晋升条件：1. 工作表现优秀，具备较强的业务能力和工作业绩；2. 良好的职业道德和团队协作精神；3. 具备晋升所需的专业知识和技能；4. 遵守公司规章制度，无重大违纪行为。
第九条员工降级条件：1. 工作表现较差，不能胜任本职工作；2. 违反公司规章制度，受到警告以上处分；3. 无法适应岗位要求，经培训后仍不能达到岗位标准。
第四章职级升降程序第十条晋升程序：1. 员工根据自身情况，提出晋升申请；2. 部门主管对员工进行评估，提出晋升建议；3. 人力资源部门对晋升建议进行审核，确定晋升名单；4. 公司领导审批晋升名单；5. 人力资源部门发布晋升通知，办理相关手续。
第十一条降级程序：1. 部门主管根据员工工作表现，提出降级建议；2. 人力资源部门对降级建议进行审核，确定降级名单；3. 公司领导审批降级名单；4. 人力资源部门发布降级通知，办理相关手续。
第五章附则第十二条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起实施。
第十四条本制度如与国家法律法规及政策相冲突，以国家法律法规及政策为准。
公司职位职级管理制度
第一章总则第一条为规范公司内部职位职级管理，明确各级职位职责和晋升通道，提高人力资源管理效率，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括各部门、子公司和分支机构。
第三条本制度依据国家相关法律法规和公司实际情况制定，遵循公平、公正、公开的原则。
第二章基本原则第四条职位设置与公司发展战略相一致，以岗定级，确保职位有结果输出，对组织目标的达成做出贡献。
第五条职位类别划分明确，体现出业务领域特性及层次差别，便于员工职业发展。
第六条职级晋升与绩效考核相统一，薪酬与职级相统一，激励员工不断提升自身能力。
第七条职位职级管理统一性，遵循公司统一的职位管理规范、标准、流程和模板。
第三章职位类别及层级第八条职位类别分为以下几层：（一）职位族：根据业务领域和性质划分，如技术族、市场族、人力资源族等。
（二）职位类：在职位族基础上，进一步细化职位类别，如技术族下的应用软件开发类、市场族下的市场营销类等。
第九条职位层级分为以下几级：（一）管理职位：从M1至M8，依次为主管、经理、总监、副总裁、执行总裁/副董事长、董事长。
（二）专业/技术职位：根据专业能力和技术水平划分，如工程师、高级工程师、首席工程师等。
第四章职级晋升第十条职级晋升依据以下条件：（一）任职条件：具备相应职位所需的学历、专业背景和工作经验。
（二）业绩情况：在任职期间，完成公司规定的各项业绩指标。
（三）绩效考评：通过公司组织的绩效考核，达到晋升标准。
第十一条职级晋升流程：（一）员工提出晋升申请，填写《职位晋升申请表》。
（二）所在部门进行初步评审，提出推荐意见。
（三）公司人力资源部组织评审，确定晋升名单。
（四）公司领导审批，发布晋升通知。
第五章薪酬与福利第十二条薪酬与职级相统一，根据公司薪酬体系，确定不同职级的薪酬水平。
第十三条公司为员工提供具有竞争力的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、员工体检等。
第六章附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
职级管理制度模板
职级管理制度模板一、制度目的为了建立科学、公平、可操作的职级管理制度，激发员工的工作动力，提高组织绩效，满足员工的职业发展需求，制定本制度。
二、适用范围本制度适用于本单位所有部门、所有在职员工，包括全职员工、兼职员工、临时员工等。
三、职级定义1. 级别：指员工在组织中的地位层次和职权等级。
2. 职级：以数字表示员工在组织中的职级，代表员工的工作层次和职业发展阶段。
四、职级设置根据公司的发展需求以及员工的工作能力和工作业绩等因素，将公司员工划分为不同的职级，职级设置的原则如下：1. 依据职位的权责和薪酬水平。
2. 依据员工的工作经验、工作能力和工作绩效等。
3. 依据公司规模和组织结构的需要等。
五、职级管理方式1. 职级评定（1）职级评定的依据包括但不限于员工的工作经验、工作能力、工作绩效、学历和职业资格等。
（2）公司将定期对员工的职级进行评定，根据公司制定的评定标准，对员工进行公平、公正的评定。
2. 职级晋升（1）员工可以根据公司的晋升条件和标准，申请职级晋升。
（2）公司将根据员工的工作绩效、工作能力、学历、职业资格等因素，决定是否同意员工的职级晋升申请。
3. 职级调整（1）公司将根据员工的工作绩效、工作能力、学历等因素，定期对员工的职级进行调整。
（2）员工也可以根据自己的职业发展需求，申请职级调整。
4. 职级降低（1）公司将根据员工的工作绩效、工作能力等因素，决定是否对员工的职级进行降低。
（2）员工的职级可因公司组织结构调整、工作需要等原因而进行降低。
六、职级管理制度1. 职级意见公司将根据员工的工作绩效、工作能力和职业发展需求等因素，对员工的职级进行评定、晋升、调整、降低等，以激励员工的积极性，提高员工的工作绩效。
2. 职级管理公司将建立完善的职级管理制度，保障职级管理的公平、公正和透明，确保员工的职业发展权益。
3. 职级薪酬公司将根据员工的职级、工作绩效和工作能力等因素，确定员工的薪酬水平，保障员工的薪酬福利权益。
职级的管理制度
职级的管理制度第一章总则第一条为了规范企业内部职级管理，提高员工的管理效率和工作激励，保证企业内部秩序和发展，制定本制度。
第二条本制度适用于企业内部所有员工的职级管理。
第三条企业内部职级分为五级，分别为初级、中级、高级、资深和专家级。
第四条企业内部职级的晋升按照“资历、能力、业绩”综合评价原则确定，员工需经过一定的培训和考核方可晋升。
第五条本制度由公司人力资源部门负责具体执行，在执行过程中提供咨询和指导服务，确保职级管理的公平和规范。
第六条本制度经公司领导班子审议通过后，由公司总经理签订并下发实施。
第七条公司内部职级管理必须遵守国家法律法规和公司规章制度，不得违背公平、公正、公开的原则。
第八条公司员工在职级晋升的过程中，不得以任何形式进行横向交易和利益输送，一经发现将严肃处理.第九条公司员工在职级晋升过程中，应当遵守相应的培训和考核规定，才能获得晋升资格。
第十条公司员工在职级晋升过程中，应当遵守保密约定，不得泄露公司内部技术和商业机密。
第二章职级评定第十一条公司员工的职级评定由公司人力资源部门负责，根据员工的资历、能力、业绩等方面进行评定。
第十二条公司员工的职级评定分为年度评定和特殊评定两种方式。
第十三条年度评定是指根据员工的年度工作表现和绩效评价情况，评定员工的职级。
第十四条特殊评定是指对于员工在特定情况下（如技术创新、重大项目完成）进行特殊的职级评定。
第十五条公司员工的职级评定结果应当经公司总经理签订并下发。
第十六条公司员工对于职级评定结果有异议的，可以向公司人力资源部门提交申诉，公司人力资源部门将对申诉进行审核，并保证员工的合法权益。
第十七条公司员工的职级评定结果应当作为员工晋升或聘任的重要参考。
第十八条公司员工的职级评定结果不得泄露给其他员工，确保评定的公正和保密。
第三章职级晋升第十九条公司员工的职级晋升必须符合其所在岗位的职级要求，并经过公司人力资源部门的审核。
第二十条公司员工的职级晋升分为正常晋升和提前晋升两种方式。
职工职级管理制度
职工职级管理制度第一章总则第一条为建立健全的人才发展机制，激发员工工作动力，提高员工绩效，提出本制度。
第二条本制度适用于全公司员工的职级管理。
第三条公司职级管理的宗旨是根据员工的岗位职责、实际表现和绩效水平，合理划分职级，提高员工的发展空间和职业发展机会。
第四条公司严格遵循公平、公正、公开的原则，制定职级管理制度。
第五条公司职级管理制度由公司人力资源部门负责具体实施。
第二章职级划分第六条公司将员工职级划分为岗位一级、岗位二级、岗位三级、岗位四级、岗位五级、岗位六级、岗位七级、岗位八级、岗位九级、岗位十级。
第七条员工的职级划分应当根据其岗位职责、技能水平、工作表现、工作经验等因素综合评估确定。
第八条公司将员工的职级划分结果在员工档案中进行保存，并定期进行评估和调整。
第九条员工可以根据实际表现和发展需求，向公司提出职级调整申请，公司将视情况进行评估和调整。
第十条公司鼓励员工通过学习培训、实践经验等方式，提升自身技能水平和绩效表现，争取更高的职级和薪酬。
第三章职级晋升第十一条员工可根据个人发展需求和公司的业务发展需求，申请职级晋升。
第十二条员工的职级晋升应当符合以下条件：（一）胜任现有岗位职责，并且在工作中表现优异；（二）具有不低于当前职级要求的技能水平和工作经验；（三）通过公司组织的职业能力测评和绩效考核。
第十三条员工申请职级晋升需提交书面申请，并经直接上级审核同意后，报公司人力资源部门审核。
第十四条公司将按照内部程序和流程，决定员工的职级晋升，并在公司内部通知员工和相应部门。
第十五条员工晋升后，需接受相关培训和培训，适应新岗位职责和职级要求。
第十六条公司将员工的晋升结果在员工档案中进行保存，作为员工的绩效考核和职业发展依据。
第四章职级评价第十七条公司将定期进行员工的职级评价，根据公司的发展需求和员工的工作表现，调整员工的职级和薪酬。
第十八条员工的职级评价主要依据包括：（一）工作表现评价：包括员工的工作态度、责任心、工作效率等因素的评价；（二）技能水平评价：包括员工的专业知识、技能水平、团队合作能力等方面的评价；（三）绩效评价：包括员工的绩效目标达成情况、绩效评定结果等因素的评价。
岗位职级管理制度
岗位职级管理制度第一章总则第一条为加强和规范公司员工岗位职级管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的管理体系，特制定本制度。
第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据。
第三条员工的岗位职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。
第四条本制度适用于公司部门、车间、中心负责人(含)以下所有员工。
公司高层领导的岗位职级管理遵照集团相关制度、规定执行。
第二章岗位职级的设置第五条根据公司实际情况，将公司所有岗位分成生产类、生产辅助类、研发类和管理类四大序列，其中：生产类是指各车间生产班组成员、产品包装班组成员、仓库管理员、各车间所辖工程师等；生产辅助类是指维修动力部所辖班组、品质部所辖质检员、污水处理站、食堂等；研发类是指研发中心所辖研发人员等；管理类是指各部门、车间、中心机关工作人员及管理人员等。
第六条生产类序列共包括操作工人、副班长、班长、见习工程师、工程师、主任工程师六个岗位，每个岗位均分为三个职级，一级最低，三级最高。
第七条生产辅助类序列共包括操作工人、班长、见习工程师、工程师、主任工程师五个岗位，操作工人岗位、班长岗位均分为五个职级，一级最低，五级最高；见习工程师岗位、工程师岗位、主任工程师岗位均分为三个职级，一级最低，三级最高。
第八条研发类序列共包括研发见习工程师、研发工程师、研发主任工程师三个岗位，每个岗位均分为五个职级，一级最低，五级最高。
第九条管理类序列共包括专员、主管、部长助理（主任助理）、副部长（副主任）、部长（主任）五个岗位，每个岗位均分为五个职级，一级最低，五级最高。
第三章岗位职级的确定第十条公司成立岗位职级评定小组，总经理任组长，常务副总经理任副组长，总经理助理、人力资源主管任组员。
第十一条岗位职级评定小组负责核定公司现有部门、车间、中心负责人（含）以下所有员工的岗位职级，核定结果提交总经理办公会审核，经总经理办公会审议通过后执行。
员工职级分档管理制度
第一章总则第一条为加强公司人力资源管理，规范员工职级管理，促进员工职业发展，提高员工工作积极性，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条员工职级分档管理制度遵循以下原则：1. 公平公正原则：根据员工的工作表现、能力、经验等因素，进行公平公正的职级评定。
2. 能力与岗位匹配原则：员工职级与岗位职责、工作难度、工作成果相匹配。
3. 动态调整原则：根据公司发展需要和员工个人成长，适时调整员工职级。
4. 激励与发展原则：通过职级分档，激发员工工作积极性，促进员工个人成长。
第二章职级分档标准第四条员工职级分为以下档次：1. 初级：具备一定专业知识，能独立完成岗位职责，工作成果一般。
2. 中级：具备丰富专业知识，能独立完成复杂岗位职责，工作成果良好。
3. 高级：具备深厚专业知识，能独立解决复杂问题，工作成果优秀。
4. 专家：具备行业领先的专业技能，能指导他人完成复杂工作，工作成果卓越。
第五条职级评定标准：1. 工作表现：包括工作态度、工作效率、团队合作、创新能力等方面。
2. 工作能力：包括专业知识、业务技能、沟通协调能力等方面。
3. 工作经验：包括在公司的工作年限、行业经验等方面。
4. 获奖情况：包括个人或团队获得的荣誉、奖项等方面。
第三章职级评定程序第六条职级评定由人力资源部负责组织实施，各部门协助完成。
第七条职级评定流程：1. 各部门负责人根据员工工作表现、能力、经验等因素，提出员工职级评定建议。
2. 人力资源部收集各部门评定建议，进行初步审核。
3. 人力资源部组织评审小组，对员工进行综合评定。
4. 评审小组根据评定结果，提出员工职级评定意见。
5. 公司领导层审批通过后，人力资源部公布员工职级评定结果。
第四章职级调整第八条员工职级调整分为定期调整和特殊情况调整。
1. 定期调整：每年进行一次，根据员工工作表现、能力、经验等因素进行调整。
2. 特殊情况调整：因员工工作表现突出、晋升等特殊情况，可随时进行调整。
公司职位职级管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司内部职位职级管理，明确各级别员工的工作职责、权利和义务，提高公司管理效率，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及兼职员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保员工晋升、薪酬、福利等权益得到保障。
第二章职位职级设置第四条公司职位职级分为以下级别：1. 高级管理人员：总经理、副总经理、总监、高级经理等；2. 中级管理人员：部门经理、项目经理、主管等；3. 普通管理人员：副主管、专员、助理等；4. 普通员工：一般职员、技术工人、普工、后勤工人等。
第五条各级别职位职级设置根据公司业务发展、岗位职责及员工能力等因素确定。
第三章职位职级晋升第六条员工晋升应遵循以下原则：1. 绩效优先：以员工工作表现、业绩及贡献为晋升主要依据；2. 能力导向：充分考虑员工个人能力、潜力及岗位需求；3. 职责匹配：确保晋升后的员工能够胜任新岗位。
第七条员工晋升程序：1. 员工本人提出晋升申请；2. 上级领导及相关部门进行评估；3. 行政人事部根据评估结果，提出晋升建议；4. 经公司领导批准后，正式晋升。
第八条员工晋升后，应按照新岗位的职责要求，尽快适应工作。
第四章职位职级调整第九条员工因工作表现、能力、职责等原因，可进行职位职级调整。
第十条职位职级调整程序：1. 员工本人提出调整申请；2. 上级领导及相关部门进行评估；3. 行政人事部根据评估结果，提出调整建议；4. 经公司领导批准后，正式调整。
第五章薪酬福利第十一条公司根据职位职级、员工工作表现、市场薪酬水平等因素，制定薪酬福利制度。
第十二条薪酬福利包括：1. 基本工资：根据职位职级及工作表现确定；2. 绩效奖金：根据年度绩效评估结果确定；3. 社会保险：按照国家规定为员工缴纳；4. 员工福利：如带薪休假、节日慰问等。
第六章附则第十三条本制度由公司行政人事部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起施行。
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职级管理规定精编 Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986职级管理规定第一章总则第一条为加强公司人事管理，明确有关人事管理标准，突出激励和约束机制，明确员工发展方向，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司及下属机构的所有内勤员工。
其中，董事会对公司高级管理人员有明确规定的，以董事会相关规定为准。
第二章公司员工职级序列第三条公司员工职级按岗位由高到低共设置六类十六级，并实行管理职和技术职并行、可相互转化的员工职级序列管理体系。
详见下表：第四条技术职序列依据专业和岗位不同划分为四类：一类专业包括：精算、投资；二类专业包括：核保、核赔、信息技术、客户服务；三类专业包括，财务会计、法律、培训、企划、人力资源；四类专业包括，行政管理等。
第五条专业事务员是指从事客户服务、契约制单、档案管理等具有一定专业技能的事务类工作的员工；事务员是指从事司机、前台等普通事务类工作的员工。
第三章定级第六条公司实行逐级聘任制，特殊岗位实行委派制。
第七条所有员工被公司录用后，均将根据承担工作岗位、个人工作经验经历、技能、学历、职称、原单位职务与职级等因素，确定其初始职级。
第八条各类人员的定级原则（1）应届毕业生：分为应届本科、应届硕士研究生、应届博士研究生三类。
应届本科生初始定级在D2级，应届硕士研究生初始定级在D1级，应届博士研究生初始定级在C2级。
有相应工作经验的应届生则在本级中上浮一至三档。
（2）经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工资。
（3）特需人才：特需人才指的是公司急需或特别优秀的专业技术人员及管理人员。
特需人才的定级实行特别的审批程序，必须由用人部门及人力资源部申报公司领导审批同意。
第九条定级条件新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级，并达到以下具体标准，详见下表：行政序列新员工定级基本条件对照表技术序列新员工定级基本条件对照表况：1、岗位相关：具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范与达成任务标准；2、行业相关：具有寿险行业工作经历，熟悉行业经营特点，了解本岗位工作的基本特点、操作流程。
第十条职数编制1、管理职序列职数编制员工编制的比例。
第十一条批准权限1、公司S类管理人员任职由董事会批准，董事长签发聘任文件；2、公司A类人员、总公司B类管理人员任职由公司总经理室批准，公司总经理签发聘任文件；3、分支机构其他管理人员任职，按《嘉禾人寿保险股份有限公司分公司经营管理权限制度》（嘉禾发[2006]316 号）文件执行；4、分公司委派财务负责人实行总公司委派制，由总公司聘任和管理，公司总经理签发聘任文件。
第十二条批准程序1、对A类人员的任职资格审核，由公司总经理室和人力资源部组成核人小组负责审核。
2、对公司B类以上管理人员任职提名，采取由直接主管、越级主管或人力资源部门提名推荐机制。
对分公司委派财务负责人的提名，由总公司计划财务部和人力资源部负责考察审核。
3、B类以上管理人员任职须通过干部考察，具体工作由人力资源部负责。
4、各用人部门、机构与同级人力资源部门负责公司各级员工的任职审核。
第十三条员工在技术职序列和管理职序列之间发生任职转换的，按照本规定的第八条和第九条有关要求执行，且须符合职数限制。
第十四条员工在职级初次评定后将确定相应的薪资级别，享受相应的工资福利水平，具体定薪原则、权限、标准和程序依照公司薪资管理制度执行。
第四章晋级与降级第十五条员工的职级晋升与降低主要通过年度考核予以评定。
第十六条职级晋升与降低的审批权限1、A类员工及总公司B类员工职级的晋升与降低，由总公司人力资源部报公司总经理室审核确定；2、总公司C类及以下员工的职级晋降，由总公司人力资源部审核确定；3、分公司的B类员工职级晋降由分公司报总公司核准；分公司C类及以下员工的职级晋降，由分公司总经理室审核，向总公司人力资源部报备。
4、总公司派驻分支机构的员工职级晋升与降低依照公司《授权管理制度》的有关规定执行。
第十七条年度考核晋升原则上，员工考核等级在B以上的，可获得晋升资格，具体职级晋升将根据公司各单位职数情况决定，其中：当年度考核等级为A的，职级可晋升一级；连续2年年度考核等级在B以上的，职级可晋升一级；考核等级为B的，职级可晋升一至二档。
连续2年年度考核等级在A以上的或连续3年年度考核等级在B以上的事务员工，并具有本科学历（或工作期间获得本科学历），可晋升为助理级员工。
第十八条破格越级晋升对个别才能突出、工作业绩卓越或为公司做出重大贡献的特别优秀的员工，经公司总经理室特批，可以破格越级晋升。
对拟破格晋升员工的资格认定，由人力资源部提请公司总经理室议定。
第十九条年度考核降职降级原则上，员工年度考核等级在C以下的，将降职降级直至免职处理，其中：连续2年年度考核等级为C的，职级降低一级；年度考评等级为D的，将按劳动法规定参加必要的岗位培训，职级降低二级。
对担任单位主管工作的管理人员，将免除主管职务。
年度考评等级为E的，将按劳动法规定参加岗位培训，并降至事务员使用。
第二十条因违纪及工作失误降职降级对员工因违纪或工作失误给公司造成一定经济损失或不良社会影响的，应该降职降级处理。
对情节比较严重的，将按免职或辞退处理。
经济损失和不良社会影响程度的认定由公司总经理室议定，降职降级处理由公司总经理室决定。
第五章免职和辞退第二十一条公司员工具有以下情况的，应当依据相关管理制度规定给以免职：1、年度考核等级为D及以下的管理人员，将免除现任职务；2、任职期间违规违纪，给公司造成较大经济损失或较严重不良社会影响的；3、任职期间出现违法行为，被有关机关立案处理的；4、已升任、调任工作岗位的，须免除原任职务。
5、对员工自愿离职的，自离职交接之日起，原任职自动免除。
第二十二条公司B类（含）以下员工因生病、因私出国、个人申请脱产学习等情况，经公司审批同意，可办理停薪留职手续。
第二十三条停薪留职以一年为限，如需延长，须经公司总经理批准。
停薪留职期间不计公司工龄。
第二十四条凡停薪留职期满仍不能供职的，按辞职有关规定办理离职手续。
员工在停薪留职期间擅自到其它公司任职，经过核实的，依据国家劳动法律法规有关规定予以辞退。
第二十五条公司只保留原职级，不保留停薪留职人员原任职位，申请复职时若原职位不空缺或因业务发展需要而发生变更的，公司将对其另行安排工作岗位，当事人应当服从公司安排，并按照新安排工作岗位的岗位职责开展工作。
第六章职业规划与发展第二十六条公司设置管理职级序列和技术职级序列，为员工提供完善的职业生涯发展空间。
公司通过教育培训、绩效考核、基层锻炼、岗位轮换、干部储备等人力资源开发机制，为员工创造良好的发展环境，培养员工的综合能力。
第二十七条公司鼓励员工通过学习不断提高自身知识水平，同时还将运用专业培训、技能培训、学历教育、干部培训、外出考察等不同方式开展持续性的员工培训工作，保障员工和企业共同成长。
第二十八条岗位轮换包括总公司部门之间、总分公司之间、分支机构内部和分支机构之间的岗位轮换。
1、总公司各部门和各分支机构，每年按5％～10％的职数比例进行岗位轮换。
2、每年12月安排下一年度的岗位轮换计划。
原则上以个人自愿申请为主，填写《工作岗位轮换申请表》，报人力资源部。
3、总公司人力资源部负责总公司员工的轮换审核，公司总经理审批。
分支机构人员轮换由分公司综合管理部负责审核，分公司总经理审批，报总公司人力资源部备案。
对员工跨部门、跨机构的岗位轮换，须经总公司人力资源部审核，公司总经理批准。
4、总公司员工岗位轮换，根据培养方向及公司的发展需要，由人力资源部安排轮换工作岗位。
各分公司安排本单位内的员工轮换工作岗位，须向总公司人力资源部报备。
5、岗位轮换按内部调动审批程序和手续执行。
6、对工作岗位轮换的员工按照绩效考核标准，视同正式在岗，进行考核。
其现职直接主管对考核结果负责，报人力资源部门备案。
第二十九条为了更好的使员工对公司文化理念、业务流程、各个分支机构有更为广阔的了解，同时也为了更好的储备锻炼干部，公司在和员工本人协调一致后，会安排适当的基层锻炼、业务培训。
1、基层锻炼与业务培训主要分为两种情况：员工自愿申请和公司派驻；2、不同职级员工基层锻炼或业务培训的审批参照公司授权管理的有关制度执行；3、在员工基层锻炼和业务培训期间，接受所在部门或机构的考核与管理，考核的意见与结果作为干部提拔、晋升的直接依据；4、锻炼与培训结束后，公司将视个人意愿与实际状况，对员工进行必要岗位的聘任，并将其锻炼培训期间的工作表现记入个人档案。
第三十条公司建立荣誉奖励体系，突出“用人，激励”机制，完善员工非职务晋升的职业生涯发展。
（1）长期服务奖，对司龄五年以上且年度考核在B以上的员工，司龄每增加一年，公司给予奖牌、奖品和奖金等奖励，以鼓励员工长期为公司服务。
（2）年度卓越奖，对年度考核等级为A的单位和A的员工给予奖牌、奖品和奖金等奖励。
卓越奖数量如下：的员工个人给予奖励表彰。
公司于每个年度末举办荣誉表彰会，对获奖员工和单位给予奖励和表彰。
第七章后备干部培养第三十一条为加强后备干部培养，公司建立二级人才储备管理机制，其中，A类后备干部和总公司后备人才的培养和管理由总公司人力资源部负责；分公司B类后备人才的培养和管理由分公司负责。
第三十二条各级后备干部人才是指：A类后备干部指有潜力晋升为A类干部的员工；B类后备干部指有潜力晋升为B类干部的员工。
潜力标准包括业务能力、管理能力、工作经验等，具体由公司核人小组认定。
第三十三条后备干部人才的资格条件1、大学本科（含）以上文化程度，身体健康；2、良好的个人素养和职业操守，为人正直、诚实，作风严谨；3、较强的业务能力和一定的管理能力；4、较强的进取心，善于学习，工作积极；5、年龄在40岁以下；6、工作业绩突出或年度考核成绩在B以上。
第三十四条后备干部人才储备按照现有A类管理人员数量的40—50%培养和管理。
第三十五条选拔和考察1、总公司A类和B类后备干部人才，由各部门民主推荐，经人力资源部考察，报公司总经理室确定；2、分公司A类后备干部人才，由分公司民主推荐，经总公司人力资源部考察，报公司总经理室确定；3、分公司B类后备干部，由分公司各部门或三级机构民主推荐，经分公司人力资源部门考察，报分公司班子讨论确定。
对后备干部的考察，主要从“德、能、勤、绩”等方面进行，重点考察阶段工作实绩。
第三十六条储备干部人才的培养1、通过外部人才招聘和内部推荐，积累并逐步建立总、分公司人才信息库，为公司人力资源开发提供基础保障。
2、公司通过开办分支机构储备干部集中培训，开展分支机构干部人才培养。
3、通过绩效考核工作，发现一些潜质较好的人才，通过岗位轮换，适当开展在岗锻炼和在岗考察。