职级管理规定
公司职务职级管理制度
公司职务职级管理制度第一章总则第一条为了规范公司内部职务职级管理，优化人才激励机制，提高员工的工作积极性和创造力，特制定本制度。
第二条公司职务职级管理制度适用于全公司员工，包括正式员工、实习生、临时工和外派员工等。
第三条公司严格执行职务职级管理制度，依据员工的工作能力、工作业绩、工作经验等综合因素，确定相应的职务职级。
第四条公司设立总裁办公室，负责制定和调整公司职务职级管理制度，并监督执行情况。
第二章职务职级划分第五条公司将职务职级划分为以下几个等级：总监级、经理级、主管级、专员级等，衡量标准包括但不限于工作经验、工作能力、绩效评价和实际贡献等。
第六条总监级别为公司高级管理人员，负责公司整体决策和管理，直接汇报给公司董事长。
第七条经理级别为公司中层管理人员，负责某一部门或项目的管理工作，直接汇报给总监级别以上的主管。
第八条主管级别为部门负责人，负责部门的日常工作和人员管理，直接汇报给经理级别以上的主管。
第九条专员级别为执行岗位人员，负责具体的工作任务和实施方案，直接汇报给主管级别以上的主管。
第十条公司将各个职务的职责和要求明确列出，供员工参考和执行。
第三章职务职级晋升第十一条公司将根据员工的工作表现、绩效评价、工作能力等方面因素，进行职务职级的晋升。
第十二条员工的职务职级晋升需要符合以下条件：在现职务上有一定的工作经验和业绩，通过内部推荐和审批程序，获得公司认可。
第十三条公司将针对不同职务职级设置不同的晋升通道和条件，确保员工的成长空间和晋升机会。
第十四条公司将每年进行一次职务职级评定，对符合晋升条件的员工进行晋升，提高员工的职业发展动力和积极性。
第四章职务职级调整第十五条公司将根据员工的工作表现、绩效评价、工作能力等方面因素，进行职务职级的调整。
第十六条员工的职务职级调整需要符合以下条件：在现职务上取得较好的工作表现和成绩，通过内部推荐和审批程序，获得公司认可。
第十七条公司将根据公司发展、部门变化等因素，对员工的职务职级进行及时调整，保证公司运营的高效性和灵活性。
公司职级管理制度
第一章总则第一条为规范公司内部职级管理，明确员工职级晋升、调整及退出机制，提高公司人力资源管理水平，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、实习员工等。
第三条公司职级管理制度遵循公平、公正、公开的原则，以员工能力、业绩、潜力为主要考核标准。
第二章职级体系第四条公司职级体系分为管理职级、专业技术职级和辅助职级。
第五条管理职级包括：总经理、副总经理、部门经理、副经理、主管、助理等。
第六条专业技术职级包括：高级工程师、工程师、助理工程师、技术员等。
第七条辅助职级包括：行政专员、文员、客服专员、保安等。
第三章职级晋升第八条员工晋升条件：1. 员工应具备相应的岗位知识和技能，能够胜任更高一级岗位的工作要求；2. 员工工作表现优秀，连续两年绩效考核合格；3. 员工具备良好的职业道德和团队协作精神；4. 公司根据业务发展需要，对部分岗位进行特殊要求。
第九条晋升程序：1. 员工向所在部门提出晋升申请；2. 部门经理对员工进行评估，提出晋升意见；3. 人力资源部根据部门经理意见和公司整体情况，审批晋升申请；4. 公司领导层对晋升申请进行最终审批；5. 人力资源部公布晋升结果，并进行相关手续办理。
第四章职级调整第十条员工因工作需要或个人原因，需要调整职级时，可向人力资源部提出申请。
第十一条调整程序：1. 员工向人力资源部提出调整申请；2. 人力资源部根据员工情况，与相关部门进行沟通；3. 人力资源部根据公司整体情况，审批调整申请；4. 公司领导层对调整申请进行最终审批；5. 人力资源部公布调整结果，并进行相关手续办理。
第五章职级退出第十二条员工因以下原因退出职级：1. 工作表现不合格，连续两年绩效考核不合格；2. 违反公司规章制度，被公司解除劳动合同；3. 因个人原因提出离职；4. 公司根据业务发展需要，对部分岗位进行精简。
第十三条退出程序：1. 员工向人力资源部提出退出申请；2. 人力资源部对员工进行评估，提出退出意见；3. 公司领导层对退出申请进行最终审批；4. 人力资源部公布退出结果，并进行相关手续办理。
管理人员职级管理制度
一、总则
为了规范公司管理人员职级体系，明确职级晋升标准，激发员工积极性，提高公司整体管理水平，特制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于公司全体管理人员，包括总经理、副总经理、各部门经理、主管、专员等。
三、职级划分
公司管理人员职级分为以下级别：
1. 初级：助理、专员等；
2. 中级：主管、经理等；
3. 高级：副总经理、总经理助理等；
4. 高管：总经理、董事长等。
四、职级晋升标准
1. 工作能力：具备相应职级所需的专业知识和技能，能够独立完成工作任务；
2. 工作业绩：连续两年年度考核优秀，或年度考核良好且在工作中取得显著成绩；
3. 工作态度：具有良好的职业道德，责任心强，团结协作，勤奋敬业；
4. 工作经验：具备一定年限的工作经验，熟悉业务流程，能够指导下属工作；
5. 个人素质：具备良好的沟通、协调、组织能力，具有团队合作精神。
五、职级晋升程序
1. 员工根据自身实际情况，向所在部门提出晋升申请；
2. 部门负责人对申请晋升的员工进行综合评估，提出意见；
3. 公司人力资源部对部门意见进行审核，并组织相关人员进行评审；
4. 评审通过后，公司领导审批，正式晋升职级。
六、职级调整
1. 因工作需要，公司可对管理人员进行职级调整；
2. 管理人员因个人原因需要调整职级，可向公司提出申请，经审批后调整。
七、附则
1. 本制度由公司人力资源部负责解释；
2. 本制度自发布之日起执行，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
关于职务、职级的管理规定
关于职级、职级档次的管理规定一、目的：为规范公司职务任免、职称评定、职级变动、职级调档的管理，保持公司运作持续高效，不断完善员工激励机制，增强员工工作积极性，减少优秀员工的流失，经公司行政会议讨论通过,特修正本规定。
二、适用范围 适用于公司、仓库的各级员工。
三、职级、职级档次的变动公司员工的职务分为总监、经理、副经理、主管、高级专员、专员、助理、文员，共八种；职级分为副总经理级、经理级、主任级、主管级、高级专员级、专员级、助理级、文员级、初级文员级，共九级；每一级划分五个档次，即一档、二档、三档、四档、五档。
（一）、范围：适用于月薪制员工的薪资调整。
（二）、流程图通过未通过通过人事行政部发布发职级档次调整通知单员工本人申请主管审批员 工部门主管财会部人事行政部审批公司管理层审批未通过未通过（三）、审批权限表表一：各部门职务职级变动申请及审批权限表职务职级申请审批权限备注总监副总级董事会经理经理级副经理主任级公司管理层董事长主持会议公布职务职级调动结果。
主管主管级公司管理层公司管理层会议主持：行政人事经理公布职务职级调动结果高级专员高级专员专员专员本人公司管理层会议主持：人事行政经理公布职务职级调动结果助理助理级本人公司管理层文员文员级初级文员级本人公司管理层会议主持：人事行政经理公布职务职级调动结果（四）、资格审查由人事行政部审查，资格审查含以下内容：1、职业资历、任职年限、公司在职经历；2、岗位知识、产品知识的培训考核；3、对公司制度的培训考核；4、绩效考核成绩；5、其它需要审查的内容。
资格审查通过的，方可签批晋升决定。
特殊人才资格审查不通过，需要破格晋升的，由公司管理层研究决定。
（五）职级晋档间隔周期：1、入职时间不足12个月的新员工，转正后职级档次晋调的间隔周期必须长于以下：职级初级文员级文员级助理级专员级高级专员级主管级主任级经理级调档间隔3个月3个月6个月6个月9个月9个月12个月12个月2、原则上入职时间满12个月以上的员工，职级晋档间隔周期为3个月（含）以上；3、特殊情况，短于间隔周期的晋档申请由公司管理层特批。
事业单位职级管理制度
第一章总则第一条为进一步规范事业单位人事管理，完善职级体系，激发事业单位工作人员的积极性和创造性，提高事业单位工作效率和服务水平，根据国家有关法律法规和政策，结合本单位的实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于本单位全体工作人员，包括正式员工、合同制员工等。
第二章职级设置与晋升条件第三条本单位职级分为管理职级、专业技术职级和工勤技能职级。
第四条管理职级包括正职、副职、助理等，主要面向单位领导班子和各部门负责人。
第五条专业技术职级分为高级、中级、初级，主要面向专业技术岗位人员。
第六条工勤技能职级分为高级工、中级工、初级工，主要面向工勤技能岗位人员。
第七条晋升条件：（一）管理职级晋升：1. 坚决拥护党的基本路线和方针政策，具有良好的思想政治素质和职业道德；2. 工作表现突出，具有较强的组织协调能力和领导能力；3. 具有相应的学历、资历和岗位任职资格；4. 经考核合格。
（二）专业技术职级晋升：1. 严格遵守国家法律法规和单位规章制度；2. 具有扎实的专业知识和技能，能够胜任本职工作；3. 具有较高的业务水平，在本专业领域取得一定成绩；4. 具有相应的学历、资历和岗位任职资格；5. 经考核合格。
（三）工勤技能职级晋升：1. 严格遵守国家法律法规和单位规章制度；2. 具有良好的职业道德和敬业精神；3. 具有熟练的工勤技能，能够胜任本职工作；4. 具有相应的学历、资历和岗位任职资格；5. 经考核合格。
第三章职级评审与晋升程序第八条职级评审由单位人事部门组织实施，每年进行一次。
第九条评审程序：（一）个人申请：符合晋升条件的工作人员向人事部门提出书面申请。
（二）资格审查：人事部门对申请人的资格进行审查。
（三）考核评议：由单位领导、同事、专家等组成的评审委员会对申请人进行考核评议。
（四）公示：对评审结果进行公示，接受群众监督。
（五）审批：单位领导对评审结果进行审批。
（六）公布：公布晋升结果，颁发任职通知。
第四章职级待遇与权益第十条按照国家规定和本单位实际情况，晋升后的工作人员享受相应的工资、福利待遇。
岗位序列职等职级和工作时间管理详细规定
岗位序列职等职级和工作时间管理详细规定1. 引言本文档旨在规范岗位序列职等职级和工作时间管理，以确保公司的组织结构和工作流程顺利运行。
2. 职等职级管理2.1. 职等定义- 职等是对员工工作经验、能力和职责的综合评价，用于确定员工在组织中的岗位级别。
- 公司根据员工的学历、工作能力、专业技能等要素进行职等划分，包括初级、中级和高级职等。
2.2. 职级定义- 职级是对员工在特定职位上所需技能和责任的评估，用于确定员工在岗位上的级别。
- 公司根据岗位的职责、要求和工作复杂性进行职级划分，包括初级、中级和高级职级。
2.3. 职等职级晋升- 员工的职等职级晋升需要符合一定的条件和标准，包括工作表现、培训研究、工作年限等。
- 晋升评定由人力资源部门负责，并根据公司的晋升政策进行决定。
3. 工作时间管理3.1. 工作时间要求- 公司规定正常工作时间为每周五个工作日，每天工作8小时，具体安排由部门负责人决定。
- 员工应按时上班，并且在工作时间内专心工作，不得迟到、早退或擅离职守。
3.2. 加班管理- 加班是指在正常工作时间外，员工为完成工作任务而延长工作时间。
- 如果需要加班，员工应提前向上级主管请示并获得批准，加班费用按照公司相关规定发放。
3.3. 休假管理- 公司为员工提供带薪年假和其他法定假期，具体假期安排由人力资源部门统一规定。
- 员工在休假前应提前向上级主管请假并获得批准。
4. 异地工作管理4.1. 异地工作定义- 异地工作是指员工根据工作需要，暂时或长期在公司规定以外的地点进行工作。
- 异地工作需要符合公司的相关政策和流程，并获得上级主管的批准。
4.2. 异地工作时间管理- 异地工作的工作时间和工作要求应与正常工作一致，并由员工和上级主管共同确认。
- 公司会根据异地工作的情况制定相应的考核和管理措施，确保工作效果和工作质量。
5. 总结本文档明确了岗位序列职等职级和工作时间管理的详细规定，以确保公司的职级晋升和工作时间的合理管理，有助于提高组织效率和员工工作质量。
岗位序列职等职级和奖励管理详细规定
岗位序列职等职级和奖励管理详细规定1. 引言本文档旨在明确岗位序列职等职级和奖励管理的详细规定。
通过制定明确的制度和规则，实现公平、公正和有效的职位晋升和奖励管理，提高员工的工作积极性和满意度。
2. 岗位序列职等职级管理2.1 岗位序列定义岗位序列是相互具有一定关联性的职位集合，包括不同的职能和专业领域。
每个岗位序列都应明确其职位序列定义和所属的职能范围。
2.2 职等职级划分根据不同职位的复杂程度、责任和能力要求，将岗位划分为不同的职等职级。
职等职级应准确反映职位的层级和权重。
2.3 职等职级晋升职位晋升应根据员工的工作表现、能力发展和符合晋升条件的要求进行评估。
评估可以包括绩效考核、培训发展和工作经验等方面的评估。
2.4 职等职级调整员工的职等职级可以根据其工作职责和绩效进行调整。
调整应遵循统一的评估标准和程序，确保公平和透明。
3. 奖励管理3.1 奖励类型根据员工的工作表现和贡献，可以给予不同类型的奖励，包括但不限于薪资调整、奖金、提升职位、嘉奖等。
3.2 奖励标准和评估奖励标准应明确规定，以确保公平和一致性。
员工的工作绩效、专业素质、岗位职责履行等应作为评估奖励的主要依据。
3.3 奖励程序奖励程序应清晰明确，包括奖励申请、评审、决策和执行等环节。
程序应具有透明性和公正性，确保奖励的及时性和公平性。
3.4 奖励记录对每次奖励应进行记录，包括奖励类型、标准、评估结果等信息。
记录应保密、准确和可查询，为未来的参考和决策提供依据。
4. 其他事项本文档的制定、修改和解释权归公司管理部门所有。
公司有权根据实际情况对本规定进行调整和完善。
以上即为《岗位序列职等职级和奖励管理详细规定》的内容。
希望本规定能够为公司的职位晋升和奖励管理提供明确的指导和依据，确保管理的公平性和有效性。
职级管理制度及规定
职级管理制度及规定第一章总则第一条为了规范组织内部职务分工和人员管理，提高工作效率和管理水平，制定职级管理制度及规定。
第二条职级管理制度适用于本组织内所有人员，包括领导、管理人员和普通员工。
第三条本制度的实施目的是为了确保组织内部人员职务分工清晰、职权明确，促进组织内部管理体系的健康发展。
第四条职级管理制度的基本原则是公平、公正、科学、开放和灵活。
第五条本制度的制定、修改和解释权属于本组织领导班子。
第六条本制度实施后，组织内部其他相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第七条本制度自发布之日起生效。
第八条本制度解释权归本组织领导班子。
第二章职级设置第九条本组织设立三个职级分别是一级职级、二级职级和三级职级。
第十条一级职级主要包括党委书记、董事长等高级领导职务。
第十一条二级职级主要包括副书记、副董事长等中级领导职务。
第十二条三级职级主要包括部门经理、主管、普通员工等基层管理职务。
第十三条新员工入职时，将根据其能力和经验确定其职级。
第十四条职级晋升需按照本制度规定的流程和要求进行。
第十五条职级晋升的标准是综合考评结果和工作表现。
第十六条职级调整需经上级领导批准。
第十七条职级晋升或调整后，需及时调整相应的薪酬待遇。
第三章职级管理第十八条本制度规定的职级是员工在组织内的唯一身份证明。
第十九条员工需严格遵守职级管理制度，不得擅自改变职级。
第二十条员工有权要求上级领导对其职级的评定进行申诉。
第二十一条职级晋升或调整应当符合岗位需要，不得出现违规操作。
第四章职权分配第二十二条各级职级对应着相应的职权范围。
第二十三条职级高的员工具有更大的决策权和管理权。
第二十四条职级高的员工需对下级员工进行管理和指导。
第五章职级晋升第二十五条职级晋升主要根据员工的综合表现和职业能力来确定。
第二十六条职级晋升需要经过领导层评定和同事评议。
第二十七条职级晋升需得到多数人同意。
第二十八条职级晋升的流程应当公开透明。
第六章职级薪酬第二十九条职级晋升后，员工的薪酬待遇应当相应提高。
职务职级并行管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为了规范职务与职级并行制度，完善公务员管理制度，促进公务员队伍的稳定和健康发展，根据《中华人民共和国公务员法》及相关法律法规，制定本规定。
第二条本规定适用于各级国家行政机关中实行职务与职级并行的公务员。
第三条职务与职级并行制度是指，在公务员制度中，将公务员的职务与职级作为两个独立的晋升通道，公务员可以通过晋升职务或职级来提高其地位和待遇。
第四条实行职务与职级并行的原则是：（一）公平公正，公开透明；（二）注重实绩，德才兼备；（三）分类管理，分级施策；（四）动态调整，持续优化。
第五条各级公务员主管部门负责本地区、本部门职务与职级并行工作的组织实施和监督管理。
第二章职务与职级设置第六条公务员的职务分为领导职务和非领导职务。
领导职务是指在国家行政机关中担任领导职责的职务，非领导职务是指在国家行政机关中担任非领导职责的职务。
第七条公务员的职级分为正职级、副职级和助理级。
正职级是最高职级，副职级次之，助理级最低。
第八条职务与职级设置应当符合以下要求：（一）职务设置应当与工作性质、职责范围、任职条件相适应；（二）职级设置应当与职务层次、工作难度、任职时间等因素相适应；（三）职务与职级设置应当保持一定的比例关系。
第三章晋升条件与程序第九条公务员晋升职务应当具备以下条件：（一）遵守宪法和法律；（二）具有良好的品行；（三）具有履行职务所需要的专业知识和工作能力；（四）工作表现突出，工作实绩显著；（五）符合职务晋升的其他条件。
第十条公务员晋升职级应当具备以下条件：（一）遵守宪法和法律；（二）具有良好的品行；（三）具有履行职级所需要的专业知识和工作能力；（四）工作表现良好，工作实绩稳定；（五）符合职级晋升的其他条件。
第十一条晋升职务的程序：（一）个人申请；（二）组织考察；（三）民主推荐；（四）任前公示；（五）任职决定。
第十二条晋升职级的程序：（一）个人申请；（二）组织考察；（三）任职决定。
第四章待遇与保障第十三条实行职务与职级并行的公务员，其待遇按照职务和职级分别确定。
职称职级、薪酬管理规定
职称职级、薪酬管理规定
一、目的
本文件旨在规范公司内部职称职级和薪酬管理的相关规定，以提高职员的工作积极性和激励效果，促进公司的稳定发展。
二、职称职级管理
1. 职称职级的设立和晋升应符合公司的发展需要和岗位要求。
2. 职称职级晋升应基于职员的工作能力、业绩表现和岗位职责的履行情况。
3. 职称职级评定应采取公平、公正、公开的原则，避免任何形式的歧视。
4. 职称职级的晋升应该有明确的评定标准，评定结果应及时通知评定对象，并备注相关原因。
三、薪酬管理
1. 公司将根据职称职级制定薪酬等级和福利待遇，并依据职员工作表现和公司财务状况进行调整。
2. 薪酬发放标准和制度应公开透明，并遵守国家法律法规。
3. 薪酬的发放应准确、及时，且与工作业绩相匹配。
4. 公司将建立健全的薪酬绩效考核机制，对职员的工作业绩进行评估，作为薪酬调整的重要依据。
四、奖惩措施
1. 公司将根据职员的工作表现和业绩，设立相应的奖励措施，以激励优秀员工。
2. 奖励措施应公平、公正，避免任何形式的潜规则和不公平现象。
3. 公司将对违反规定和职业道德的行为采取相应的惩罚措施，以维护职业操守和公司形象。
五、其他规定
1. 公司将定期对职称职级和薪酬管理规定进行评估和改进，以适应公司发展的需要。
2. 职员应遵守公司的职称职级和薪酬管理规定，不得有任何违反规定的行为。
以上为职称职级、薪酬管理规定的主要内容，如有变动，将另行发布通知。
岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则版
岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则版1. 引言本文档旨在制定岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则，以便为组织内部的人员职级和薪酬的管理提供指导和标准。
2. 职等职级规定2.1 职等和职级的定义和区分：- 职等是根据岗位的要求和对员工能力水平的要求，进行系统划分的等级。
- 职级是根据员工在职能力和工作表现的综合评估结果，确定的等级。
- 岗位的职等和员工的职级不一定完全对应，根据员工的能力和业务要求可以进行适当调整。
2.2 职等职级的设置：- 职等和职级应根据组织的需求、岗位的功能、工作内容和要求等因素进行设置。
- 职等和职级的设置应具有科学性、合理性和公平性，确保员工在适应发展的同时有明确的晋升通道。
2.3 职等职级的晋升和调整：- 员工的晋升和调整应基于其工作表现、能力发展和业务需求，按照一定的程序和标准进行评估和决策。
- 晋升和调整的依据可以包括工作绩效评估、能力提升情况、工龄、业务需求等。
3. 薪酬管理规定3.1 薪酬结构的设计：- 薪酬结构应合理、公平、激励和可持续，能够吸引和留住优秀的人才。
- 薪酬结构应根据职等职级进行设置，不同职等职级的员工应有相应的薪酬水平。
3.2 薪酬的确定和调整：- 薪酬的确定和调整应根据员工的职等职级、工作表现和市场薪酬水平等因素进行评估。
- 薪酬的调整应考虑员工的工作成果、能力发展和组织的薪酬预算等因素，确保合理和公正。
4. 实施和监督4.1 实施过程：- 组织应制定详细的实施方案，明确相关职能部门的责任和权限，确保规定的有效执行。
- 实施过程中应建立相应的沟通和反馈机制，及时解决员工的疑问和问题。
4.2 监督和评估：- 组织应建立薪酬管理的监督和评估机制，确保规定的有效性和合理性。
- 监督和评估的依据可以包括员工满意度调研、薪酬数据的分析和市场薪酬的比较等。
5. 总结本文档制定了岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则，为组织内部的人员职级和薪酬的管理提供了基本指导和标准。
职级管理制度办法
职级管理制度办法第一章总则第一条为规范和完善企业的人力资源管理制度，提高人力资源管理的科学性和制度性，保障员工的合法权益，制定本办法。
第二条本办法适用于本企业内所有员工的职级管理及任免、晋升、薪酬、管理评价等方面的制度安排。
第三条企业的职级管理制度包括职级设置、职级评定、职级晋升、职级薪酬等内容。
第四条职级管理制度必须遵循公平、公正、公开的原则，确保员工的知情权、参与权和监督权。
第五条本办法的具体执行机构为人力资源部，由人力资源部负责具体实施。
第六条本办法的解释权属于本企业的人力资源部。
第二章职级设置第七条本企业根据发展需要和组织架构，设置员工的职级。
职级设置应当根据员工岗位责任、权利和薪酬水平等因素综合考虑。
第八条职级分为高级管理人员、中层管理人员、普通员工等级别，其中每个等级下又分为不同的职务级别。
第九条各级别职务的设置应当遵守以下原则：1、适应公司战略目标和发展需求；2、符合员工的实际工作经验和专业技能；3、薪酬水平可以反映员工职务级别和经济价值。
第十条职级设置原则上不得个性化，职级区分应当具有统一性和一致性。
第十一条职级设置由公司人力资源部门制定，并报公司领导小组批准后执行。
第十二条公司根据职级设置，制定职责和权利清单，明确员工各职级的工作职责、权限边界，提高员工的工作效率和服务水平。
第三章职级评定第十三条公司每年定期对员工进行职级评定。
第十四条职级评定主要根据员工的绩效和工作能力、学历、工作年限等因素综合评估。
第十五条职级评定应当严格遵循绩效考核制度，确保公正和客观。
第十六条职级评定由公司人力资源部门负责组织和实施，由部门负责人、直接上级等共同参与评定。
第十七条职级评定结果应当经部门负责人和公司人力资源部门确认后，予以公布。
第四章职级晋升第十八条员工的职级晋升应当是由公司人力资源部门根据员工的工作表现、绩效、能力等因素评估后确定。
第十九条职级晋升应当有明确的标准和程序，确保公平、公正。
岗位序列职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系,建立人力资源系统化层级结构,为员工职业发展和薪资定级提供依据,特制定此管理规定;二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类;公司的岗位序列分为两大类：管理序列M,专业序列P;1.管理序列Management简称M类：适用于从事管理工作,具有人员管理权限不包括师徒关系、业务辅导关系,带领团队运作指定业务的岗位;2.专业序列Professional简称P类：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位;（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分;2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分,共12等,由低到高分别为BAND1至BAND12;4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分;2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外,每个职等下设3个职级CBA,A级最高,B级中间,C级最低;职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C,个别优秀人员可达B,原则上不定A;（四）职级升降评选评选规则评选方法见绩效考核方案;2.晋升晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则,职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等,且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级;晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工,且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者如指标未达成,价值观不匹配,公司有权取消晋升资格;晋升评估标准晋升周期：每年10月份一次;3.降级降级规则：员工未达成考核指标,被评选为271的“1”类,触及公司红线及其他公司规定的情况;降级周期：无固定周期;（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为;正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪;转正调薪是指新入职员工自转正申请审批通过后,按照实际转正时间调整为转正薪资,享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整;2.调整方案：采用年度加薪和期权管理结合的方式;年度加薪：期权管理：针对特定人群的长期激励,锁定高贡献/价值的员工,确保其较长的服务期;BAND5及以上且司龄满1年的员工；BAND4及以下且司龄满4年的员工；新入职授予BAND9及以上的员工员工最大被授予期权股数=当期发放基础系数271系数职等系数司龄系数贡献系数四、生效之日本规定自2015年11月起生效;五、附则本规定最终解释权归五洲行人力资源中心所有;。
职级的管理制度
职级的管理制度第一章总则第一条为了规范企业内部职级管理，提高员工的管理效率和工作激励，保证企业内部秩序和发展，制定本制度。
第二条本制度适用于企业内部所有员工的职级管理。
第三条企业内部职级分为五级，分别为初级、中级、高级、资深和专家级。
第四条企业内部职级的晋升按照“资历、能力、业绩”综合评价原则确定，员工需经过一定的培训和考核方可晋升。
第五条本制度由公司人力资源部门负责具体执行，在执行过程中提供咨询和指导服务，确保职级管理的公平和规范。
第六条本制度经公司领导班子审议通过后，由公司总经理签订并下发实施。
第七条公司内部职级管理必须遵守国家法律法规和公司规章制度，不得违背公平、公正、公开的原则。
第八条公司员工在职级晋升的过程中，不得以任何形式进行横向交易和利益输送，一经发现将严肃处理.第九条公司员工在职级晋升过程中，应当遵守相应的培训和考核规定，才能获得晋升资格。
第十条公司员工在职级晋升过程中，应当遵守保密约定，不得泄露公司内部技术和商业机密。
第二章职级评定第十一条公司员工的职级评定由公司人力资源部门负责，根据员工的资历、能力、业绩等方面进行评定。
第十二条公司员工的职级评定分为年度评定和特殊评定两种方式。
第十三条年度评定是指根据员工的年度工作表现和绩效评价情况，评定员工的职级。
第十四条特殊评定是指对于员工在特定情况下（如技术创新、重大项目完成）进行特殊的职级评定。
第十五条公司员工的职级评定结果应当经公司总经理签订并下发。
第十六条公司员工对于职级评定结果有异议的，可以向公司人力资源部门提交申诉，公司人力资源部门将对申诉进行审核，并保证员工的合法权益。
第十七条公司员工的职级评定结果应当作为员工晋升或聘任的重要参考。
第十八条公司员工的职级评定结果不得泄露给其他员工，确保评定的公正和保密。
第三章职级晋升第十九条公司员工的职级晋升必须符合其所在岗位的职级要求，并经过公司人力资源部门的审核。
第二十条公司员工的职级晋升分为正常晋升和提前晋升两种方式。
职位等级管理规定 (1)
1目的为规范公司职位等级管理，强化职级的引导与激励机制，拓宽员工的职业发展空间和职业晋升通道，为公司人力资源的高效运作和可持续发展提供保障，特制定本制度。
2适用范围本制度适用于集团总部及各子公司。
3术语及定义3.1职位：又名岗位，是公司最基本的组成单位，是组织日常管理的基础，是公司或部门中一系列功能相近、性质相近、复杂程度相近的工作职责的集合。
3.2职序：职位序列，是根据工作性质的不同对集团所有的职位进行分类，是工作性质相同或相近的一系列职位的集合。
集团所有职位分为管理序列、专业序列两大序列。
3.3职类：职位类别，是对同一序列内的所有职位，根据其工作内容、工作性质和任职资格条件的相似性进行细分而成。
职类的划分，与职位所在部门或公司无直接关系。
3.4职族：职位族，在职类下，根据工作内容、任职资格或者对组织贡献的相似程度，进行细化而划分为同一组的职位。
3.5职级：职位等级，根据职位价值的不同划分职位的等级，职级的高低取决于职位所需任职资格条件、对公司战略达成影响程度的大小、解决问题的难易程度、责任范围、监督管理的人数等因素。
3.6直接上下级：某一管理序列职位直接对另一职位行使所有人事管理权限，并对其工作结果承担管理责任，则这两个职位为直接上下级关系。
3.7部门：在组织架构中，具有独立工作职能的组织单元定义为部门。
部门最多可设置三级，分为一级部门、二级部门、三级部门，直接上级为公司领导层（含总经理及分管领导）的为一级部门，直接上级为一级部门的为二级部门，直接上级为二级部门的为三级部门。
4职责及权限集团各级人力资源部门是职位等级的归口管理部门。
4.1集团人力资源中心4.1.1制定集团职级管理相关制度和规定；4.1.2组织设计、优化集团职位等级体系；4.1.3组织开展集团总部职级管理工作，落实、完善职级管理有关材料备案及存档工作；4.1.4监督、指导各子公司开展职级管理工作。
4.2各子公司人力资源部门4.2.1遵循集团职级管理制度的要求，制定本公司的职级管理细则；4.2.2组织开展本公司职级管理工作，落实、完善职级管理有关材料备案及存档工作。
公司岗位职级管理制度
第一章总则第一条为规范公司内部岗位设置，明确岗位职级，建立公平、合理的岗位晋升机制，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括全职、兼职、实习生等。
第三条本制度依据国家相关法律法规、公司章程以及行业惯例，结合公司实际情况制定。
第二章岗位设置与职级划分第四条公司岗位设置遵循以下原则：1. 适应公司发展战略，满足公司业务需求；2. 体现岗位职责、工作难度、任职资格等方面的差异；3. 确保公司内部岗位体系清晰、简洁、高效。
第五条公司岗位职级分为以下级别：1. 初级：对应初级岗位，包括见习生、助理等；2. 中级：对应中级岗位，包括专员、工程师等；3. 高级：对应高级岗位，包括主管、经理等；4. 高级管理：对应高级管理岗位，包括总监、副总裁等。
第三章岗位晋升与调整第六条员工晋升条件：1. 遵守国家法律法规、公司规章制度；2. 工作表现优秀，具备相应岗位任职资格；3. 考核成绩良好，连续两年及以上年度考核为优秀；4. 具备良好的职业道德和团队合作精神。
第七条岗位晋升流程：1. 员工根据自身情况和岗位需求，向直属上级提出晋升申请；2. 直属上级根据员工表现和晋升条件，进行初步审核；3. 人力资源部门组织晋升评审，包括考核、面试等环节；4. 董事会根据评审结果，审批晋升事项。
第八条岗位调整：1. 员工因个人原因或公司业务需要，申请调整岗位；2. 直属上级和人力资源部门根据岗位需求、员工能力等因素，进行审核；3. 经审批后，办理岗位调整手续。
第四章培训与发展第九条公司为员工提供以下培训与发展机会：1. 岗位技能培训：针对不同岗位，开展专业技能培训；2. 管理能力培训：提升员工管理水平和领导能力；3. 个性化发展：根据员工需求，提供个性化培训方案。
第五章附则第十条本制度由人力资源部门负责解释。
第十一条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
公司职级职等管理制度
第一章总则第一条为规范公司职级职等管理，明确职级职等晋升标准，激励员工积极进取，提升公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括在职员工和试用期员工。
第三条公司职级职等管理遵循公平、公正、公开的原则，以员工的工作表现、能力素质、业绩贡献为依据。
第二章职级职等划分第四条公司职级职等分为以下等级：一级职等：高级管理人员、核心技术专家；二级职等：部门经理、高级工程师；三级职等：主管、工程师；四级职等：专员、助理；五级职等：实习生、见习生。
第五条各级职等对应的岗位职责、工作要求、薪资待遇等具体标准由公司人力资源部根据公司实际情况制定。
第三章晋升条件第六条员工晋升须符合以下条件：（一）具备相应职等所需的专业知识、技能和经验；（二）在原职等岗位上工作表现良好，工作业绩突出；（三）无违纪违规行为；（四）参加公司组织的培训，提升自身能力素质。
第七条员工晋升分为内部晋升和外部招聘两种方式。
内部晋升优先考虑公司内部符合条件的员工。
第四章晋升程序第八条员工晋升程序如下：（一）员工向所在部门提出晋升申请；（二）部门负责人对申请晋升的员工进行综合评估；（三）人力资源部根据部门评估意见，对申请晋升的员工进行审核；（四）公司领导层审批通过后，正式公布晋升结果。
第五章监督与考核第九条公司设立职级职等管理监督小组，负责对职级职等管理制度的执行情况进行监督。
第十条公司定期对员工进行绩效考核，考核结果作为晋升的重要依据。
第十一条对违反职级职等管理制度的员工，公司将按照公司规章制度进行处罚。
第六章附则第十二条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十四条本制度如有未尽事宜，由公司领导层根据实际情况予以补充和完善。
公司岗位职级管理制度
公司岗位职级管理制度第一章总则第一条为了规范公司内部人事管理，激励员工提升职业技能，建立合理的晋升通道，特制定本制度。
第二条公司岗位职级管理制度适用于公司内部所有员工，包括正式员工、临时员工、实习生等。
第三条公司岗位职级管理制度遵循公平、公正、激励的原则，实行绩效导向的人才选拔和晋升机制。
第四条公司将根据员工工作岗位需求、个人工作表现、绩效考核等因素，确定员工的岗位职级。
第五条公司建立完善的晋升通道和评定机制，鼓励员工通过不断学习、提升技能、增强工作能力，实现职级晋升。
第六条公司将建立健全的人事档案管理制度，记录员工的培训经历、工作业绩、绩效评定等信息，作为职级晋升的依据。
第七条本制度的解释权归公司人力资源部门所有。
第二章岗位职级设立第八条公司将员工分为不同的岗位职级，包括但不限于初级、中级、高级等级别。
第九条公司根据员工的工作内容、技能要求、岗位层次，确定不同的岗位职级。
第十条公司将不同的岗位职级与员工的工资水平、福利待遇、晋升通道等挂钩，从而激励员工提升职业技能，提高工作绩效。
第三章职级晋升第十一条员工可以通过不断学习、提升技能、参加培训等方式，提升自己的工作能力和绩效，从而获得职级晋升的机会。
第十二条员工可以根据自己的实际情况，通过内部晋升竞聘、绩效考核等方式，申请职级晋升。
第十三条公司将根据员工的工作表现、绩效考核、培训历程等因素，评定员工的职级晋升资格。
第十四条员工获得职级晋升后，将享受相应的工资调整、福利待遇提升等优惠。
第四章职级降级第十五条如果员工在工作中表现不佳，未达到公司规定的工作要求，或者违反公司规章制度，将面临职级降级的处罚。
第十六条公司将根据员工的工作表现、违纪情况、绩效评定等因素，决定员工的职级是否降级。
第十七条员工职级降级后，将会影响其工资水平、福利待遇等方面的待遇。
第五章职级评定第十八条公司将建立独立的职级评定委员会，负责评定员工的职级晋升、职级降级等事宜。
第十九条职级评定委员会由公司高层领导和专业人事等部门组成，保证评定工作的公正、公平。
员工职级晋升管理规定
员工职级晋升管理制度第一章总则第一条为加强和规范公司员工职级晋升管理,引导员工职业生涯发展的途径和方向,确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系,特制定本办法.第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础,为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据,公司建立以绩效考核为主,岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系.第三条公司实行浮动的职级制度,每个岗位都有一个浮动的职级级别范围,职务与职级相对挂钩,不绝对挂钩.即不同单位同等职务的岗位,职级可不一样,同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样.第四条员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据,跟所在岗位的工作难度、工作要求,以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关.第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据,确保员工职级晋升的公平、公正和公开,进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能,不断提高自身素质和能力.第六条本制度适用于公司董事长以下所有员工.第七条办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度；相关部门负责人部门经理、店长、主任、副总经理负责对员工晋升的审核；人力资源部负责员工晋升的考核和培训；总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批.第二章岗位职级和职业发展管理第一节岗位职级设臵第八条根据公司实际,将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列,共设臵三大序列十五级对照关系见附表一；并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系.管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位,主要是区域经理、部门副经理副主任、部门经理主任、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位,也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长.管理序列岗位设见习期,见习期长短根据拟任职人员具体情况和工作绩效确定,一般不低于三个月,见习期内,给予适当岗位补贴,工资暂不予调整.门店营销序列指在门店从事管理、营销、健康咨询、商品销售工作的店长助理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位.通用序列指财务、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资源、网络信息等部门的专员、文员岗位,具体可分为三类：财务类包括财务、审计；行政人事类包括人力资源部、办公室；业务支持类包括品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门.第九条各序列岗位分别设臵不同级别等级,员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位进行级别升降.第十条各序列不同岗位都有一个级别浮动范围,该岗位任何级别的浮动都必须在该范围内,其中,管理岗位副职的级别必须低于该岗位的最高级,原则上应至少低1-2个级.第二节职业发展管理第十一条员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展.通过纵、横向的发展,丰富员工职业发展通道,使员工获得更多的发展机会.一、纵向发展主要指传统的职位晋升道路,即行政管理职务级别晋升的公司内部职级晋升路径.在管理类岗位出现职位空缺的前提下,工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发展机会,公司执行竞争上岗、择优录用的制度.公司鼓励员工努力工作,并提升自己的能力水平,在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时,公司考虑员工的发展意愿,结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况,帮助员工规划个人职业发展方向.管理人员沿管理序列的提升,意味着员工享有更多的参与制定决策的权力,同时也需承担更多的责任；营销和通用序列的提升,意味着员工具有更强的独立性,更高的能力,同时拥有更多从事专业活动的资源.营销序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—营业员—店长助理—店长—区域经理—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理；通用序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—专员—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理.二、横向发展指员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外,考虑到员工的不同发展意愿,公司也提供不同序列之间跨序列拓展的平台和机会,主要以内部调配和招聘方式体现.绩效符合公司要求,并积极要求上进的员工,给予岗位调整.第十二条人力资源部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新；职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等,作为对员工职业生涯规划调整的依据.各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人.第十三条实行新员工与部门经理谈话制度.新员工入公司后三个月内,由所在部门门店负责人与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况,如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向.由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况.第十四条员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略,调整能力需求,以适应岗位工作及未来发展的需要.第三章职级晋升管理第一节晋升管理第十五条员工职级晋升是指公司内部职务的任免、升迁降级和岗位级别的升高、降低.第十六条职级晋升原则：1)符合公司发展战略和人力资源发展规划；2)德能和业绩并重的原则.晋升需全面考虑员工在工作中取得的成绩、个人素质、能力以及对公司的忠诚度；3)逐级晋升与越级晋升相结合的原则.员工一般逐级晋升,为公司做出突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升；4)纵向晋升与横向晋升相结合的原则.员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道；5)能升能降的原则.根据绩效考核结果,员工职务和级别可升可降；6)内部优先原则.职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘.7)考试考核原则.员工的晋升需要通过必要的考试,并必须经考核合格,考核不合格的,不予晋升.第十七条员工职级晋升分为晋职、晋级、降职、降级.晋职和降职指传统的职务晋升和降低,即行政管理职务的晋升和降低.晋级和降级指在同一工作岗位内级别的升高和降低.员工晋职由公司根据职位空缺情况决定,无职位空缺,不得予以晋职；员工晋级根据年度考核结果,每两年评定一次,有特殊贡献、表现特别优异的,根据具体情况由公司领导决定.第十八条员工职级晋升的形式分为定期或不定期.定期指公司根据经营情况,结合员工考核结果,每2年对符合晋级条件的员工按制度在本岗位晋升级别.不定期指在年度工作中,对公司有特殊贡献,表现优异的员工,根据具体情况予以晋职、晋级.试用期员工,在试用期间,工作表现优秀者,由试用部门推荐,可以提前进行晋升.第十九条职级晋升实行能上能下,能进能出的动态管理,员工岗位等级的晋升和降级主要根据员工年度绩效考评结果确定,能力和工作业绩突出的员工将优先获得晋职晋级的机会；不称职或出现重大责任事故、有违纪违规行为的员工将被降职使用或降低级别.员工在本序列本岗位上晋升或降低级别,对应的薪酬也会做出调整,同岗位职级的调整主要取决于员工的绩效水平以及个人能力的提高.第二十条年度绩效考核连续两年达到称职以上的员工、可在本人所在职业发展序列中晋升一级；年度绩效考核连续三年达到优秀的员工,可在本人所在职业发展序列中晋升两级；年度绩效考核连续两年为基本称职或其中一年为优秀,另一年为基本称职的员工,不予晋级；对于年度绩效考核为不称职的员工,在本人所在职业发展序列中降一个等级.第二十一条年度绩效考核连续三年为基本称职或连续两年为不称职的员工,建议培训和转岗,或者在原岗位留用,但职级等级降低二级,并相应调整工资等级；经培训仍不符合上岗条件的,待岗学习,待岗学习期间不予发工资.第二十二条员工通过国家相应的资格或评级考试获取证书后,可以酌情予以晋级的鼓励.第二十三条员工岗位级别晋升到该岗位最高级别时,宜通过转岗到更高职务岗位,不能转岗到更高职务岗位的,按其所在岗位中的最大级差工资给予一级浮动岗位工资激励期限2年,期满后,根据连续两个考核年度的考核结果,参照本规定执行；员工岗位级别降低到该岗位最低级别时,宜通过转岗到下级职务岗位试用,试用期满,根据所在岗位确定级别,不能转岗到更低职务岗位的,按其所在岗位中的最低级别对应的最低工资标准,再按该岗位最大工资级差予以降低一级工资标准,或待岗学习后,参照新进人员试用,试用期满,根据岗位和表现重新确定级别.第二十四条根据工作需要,通过考察、考核和公司领导研究,晋升职务的员工,按规定予以职级晋升；连续三年年度绩效考评结果为优秀等级,且业绩特别突出、群众公认的员工,及对公司有重大贡献的员工,经所在单位领导班子集体研究,并报公司领导审批,可提前晋级.对拟提前晋级员工的资格认定,由人力资源部提请公司总经理办公会议定.第二十五条原则上员工的晋职晋级最多一年一次,因职务晋升或提前晋级等原因已获得岗位等级晋升的,自晋升之日起,重新计算考核年限. 降级降职员工自批准之日起,重新计算考核年限,须在本岗位连续工作满十二个月以上,方能提出晋升申请.第二十六条员工因违纪或工作失误给公司造成经济损失或不良社会影响的,应予降职降级处理.对情节严重的,按免职或辞退处理,构成违法的,提请有关机关依法处理.经济损失和不良社会影响程度的认定由公司总经理办公会议定,降职降级处理由公司总经理办公会决定.第二十七条员工岗位等级的晋升工作由人力资源部组织实施,每年一次,在员工年度绩效考评工作结束后一个月内组织实施到位；员工的晋职晋级由人力资源部按相关制度办理.第二十八条员工职级晋升执行时间以最终批准时间为准.第二节晋升条件第二十九条员工职级晋升主要考虑员工的工作绩效、能力,并综合考虑员工学历、职称以及工作经验.员工职级晋升的基本条件：1)具备良好的职业道德、积极主动的工作态度和较高职位的技能；2)相关工作经验和资历达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求,个人工作能力优秀；3)入职满12个月以上,表现及操行良好,工作绩效显着,连续两年考核为称职以上；4)完成职位所需的有关训练课程,取得相关资格证和学历,对有关职务工作内容充分了解,具备与职务要求相关的综合能力；5)具有较好的适应性和潜力.第三十条员工晋升需满足以下条件：1)考评期当年度连续请假含各种类型、下同不超过20天,当年累计请假不超过30天；2)考评期内无违规和较严重的失误行为以公司通报为准；3)考评期内必须有8个月含以上完成销售或经营管理指标.第三十一条员工晋升时,同时满足以下条件的具备职务晋升资格：1)在部门内担任低一级职务满一年,或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；2)近三年内的年度考核均为称职以上,且没受过处分；3)具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；4)具备拟任岗位所需能力：经考核,符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求.第三十二条员工晋升考察,还应综合考虑员工的道德素质,适应性以及培养潜力.第三十三条管理序列员工晋升标准拟晋升的管理序列员工,必须具有团队精神和服从意识,工作责任心强,有积极的工作态度,有亲和力和较强的管理、沟通、协调能力,敢于承担责任,能承受较大工作压力,为公司做出杰出贡献,业绩完成卓越.管理序列员工具体晋升标准附表二.第三十四条门店营销序列员工晋升标准附表三.第三十五条通用序列员工晋升标准附表四：通用序列财务部员工晋升标准,附表五：通用序列营运部员工晋升标准,附表六：通用序列质管部员工晋升标准,附表七：通用序列品管部员工晋升标准,附表八：通用序列销售部员工晋升标准,附表九：通用序列配送中心员工晋升标准,附表十：通用序列办公室员工晋升标准,附表十一：通用序列人力资源部员工晋升标准,附表十二：通用序列信息部员工晋升标准,附表十三：通用序列企划部员工晋升标准.第三节特别规定第三十六条公司建立荣誉奖励体系,突出“用人,激励”机制,完善员工非职务晋升的职业生涯发展.1)长期服务奖,对司龄七年以上且年度考核称职以上的员工,司龄每增加一年,公司给予奖牌、奖品和奖金等奖励,以鼓励员工长期为公司服务.2)年度卓越奖,对年度考核等级为优秀的单位和优秀员工给予奖牌、奖品和奖金等奖励.3)年度功勋奖,对本年度为公司做出特、重大贡献的员工个人给予奖励表彰.公司于每个年度末举办荣誉表彰会,对获奖员工和单位给予奖励和表彰.第三十七条有下列情形的,可晋升一个级别：1)全年五次及以上被评为优秀员工或受公司奖励；2)经常及时举报或制止危害公司的事件,避免较大损失；3)带头节约公司各项资源,并卓有成效；4)善于及时发现隐患,并予以妥善处理,避免公司遭受损；5)能够认真自觉执行制度和操作规范,经常对经营、管理工作提出改进建议,有显着贡献；第三十八条有下列情形的,不予晋升：1)一年内,违反公司制度3次以上或有3个月未按期完成工作任务；2)工作消极、失职、散布消极言论或负面信息,能积极改正,未造成损失；3)不积极参加并完成公司安排的临时活动和交办工作；4)一年内,迟到、早退次数超过总次数5%或以上；5)近六个月内有旷工行为；6)一年内,病、事假天数累计超过30天含以上者,工伤除外；7)违反员工手册及其它规章制度,被处以书面警告及以上处罚在案；8)有其他应不予晋升的情形.第三十九条有下列情形的,予以降低一个级别：1)被顾客直接有效投诉；2)严重违反工作纪律,单次不够直接降级,一年内被通报二次及以上；3)未严格执行相关制度和操作规范,造成事故,尚未造成损失；4)违反公司规章制度,一年内累计满5次及以上；5)连续3个月未完成工作目标任务或业绩持续下降；6)工作消极不力或失职,被有关部门通报,给公司造成损失或声誉损害；7)有其他应予以降级的情形.第四十条有下列情形的,降低2个级别：1)违反法律法规或规章制度,给公司造成重大损失或声誉损害；2)打架斗殴、参与赌博或有其他违法行为,被有关国家机关处理；3)连续旷工5日或累计旷工7日及以上；4)工作不力或失职,被有关部门处罚或通报,给公司造成重大损失；5)在公司或库房内酗酒滋事,妨害秩序；6)向外泄漏公司业务机密者；7)对上级不满,不通过正当渠道陈述事实、说明真相、提出建议,而任意谩骂；8)有其他应予以降级的情形.第四十一条有下列情形,予以降职、免职或开除：1)未经许可,擅自在外兼职或参与同公司业务有关的经营活动；2)胁迫上级或同事,蓄意违抗合理调度,或打骂侮辱上级或同事；3)利用公司名义,在外招谣撞骗者；4)利用职权循私舞弊者；5)未严格执行相关制度和操作规范,造成事故,使公司蒙受损失者；6)偷窃或故意损坏公司财物者；7)上班时间赌博或在公司内赌博,有损公司声誉者；8)在公司内打人或互相打骂者；9)散播有损公司名誉的谣言,而妨害工作秩序；10)因故意或过失的行为而引起灾害或造成损失；11)有煽动怠工或罢工具体事实者；12)触犯刑律,经判有期徒刑确定者；13)有其他应予以降职、免职或开除的情形.第四节晋升程序第四十二条员工的定期晋级由本人提出申请,部门负责人审核,有关部门调查评审上级、同级和下级三级评审,最后报总经理办公会审批.第四十三条员工的晋职和不定期晋级一律由部门管理层提出申请,并附有详实的突出事迹材料证明所满足的晋级条件,不接受员工个人申请.第四十四条符合晋升条件的各职类序列员工按以下程序进行晋升：1)员工本人在规定的时间内向人力资源部和本单位负责人提出晋升申请；2)员工所在部门门店复核后,根据员工的实际情况向人力资源部推荐；3)人力资源部在每年绩效考核后对本年内提出申请的员工进行复查,确认其是否符合晋升条件；4)人力资源部根据年度人力资源规划,对提出申请以及未提出申请的符合晋升条件的员工进行综合评价、排序,确定本年度拟进行晋升的人员名单；5)人力资源部将拟晋升人员名单提交相关单位负责人、相应范围内公示,征集各方面意见,并对名单进行调整和修订；6)人力资源部将调整修订后的人员名单以及处理意见报总经理办公会审议；7)总经理办公会审议通过后,由人力资源部制定并下发文件公布最终结果,同时调整相关员工的岗位级别和薪酬.第四章定级第四十五条所有员工被公司录用后,均将根据工作岗位、个人工作经历、技能、学历、职称、原单位职务与职级、相关岗位和相关行业经验等因素,确定其初始职级.相关岗位指具有本岗位工作经历,比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范与达成任务标准；相关行业指具有医药行业工作经历,熟悉行业经营特点,了解本岗位工作的基本特点、操作流程.第四十六条管理序列员工在见习期满后,由公司总经理办公会,提出定级初审意见,报董事长审批；门店营销、通用序列员工试用期满,符合转正条件的,入职为正式员工,原则上满周年后给予定级,但是否给予定级,取决于员工表现.员工转正后,未定级的,为初级员工.对于工作满周年后仍未能定级的员工,由员工所在部门门店负责人组织员工面谈,并对员工做好解释工作.第四十七条新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级：1)应届毕业生：应届本科生根据工作表现和能力初始定级在1--2级,应届专科生根据工作表现和能力初始定级为1级.有相应工作经验的应届生,根据实际情况可以上浮一级.2)经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工资.3)特需人才：特需人才指公司急需或特别优秀的专业技术人员及管理人员.特需人才的定级实行特别审批程序,由用人部门及人力资源部申报公司领导审核,报董事长批准.第四十八条本制度发布之日起,已入职的正式员工按现岗位、工作年限、能力、业绩和工作表现参照各序列员工晋升标准定级.第五章人才储备管理第四十九条为加强人才储备和培养,公司建立人才储备管理机制,储备人才的培养和管理由人力资源部负责.储备人才是指具备相应的业务能力、管理能力、工作经验等,有潜力晋升为管理人员或执业药医师等专业技术人才的员工,按照现有副店长含以上管理人员数量的40—50%培养和管理.第五十条储备人才的资格条件：1)大学专科含以上文化程度,身体健康；2)良好的个人素养和职业操守,为人正直、诚实,作风严谨；3)较强的业务能力和一定的管理能力；4)较强的事业心、责任感和进取心,善于学习,工作积极；5)年龄在40岁以下；6)工作业绩突出或年度考核成绩在优秀以上.第五十一条储备人才由各部门门店民主推荐含负责人推荐,经人力资源部考察,报公司总经理办公会确定.对储备人才主要从“德、能、勤、绩”等方面进行考察,重点考察阶段工作实绩.第五十二条储备人才的培养1)通过外部人才招聘和内部推荐,积累并逐步建立公司人才信息库,为公司人力资源开发提供基础保障.2)公司鼓励员工通过学习、培训及参加国家资格认证考试,扩大储备人才队伍,加强人才培养.3)通过绩效考核工作,发现潜质较好的人才,进行岗位轮换,适当开展在岗锻炼和在岗考察.4)公司对关键岗位和管理职务实行AB制替补制,加强人才梯队建设,保证管理队伍的稳定和健全.第五十三条建立储备人才档案,主要包括：后备干部推荐材料、考核材料、培养意向及培训情况、奖惩情况等.储备人才档案由人力资源部门保管和管理,作为储备人才的员工在公司内工作调动的,档案随同移交.第六章领导者优化第五十四条用科学的方法进行分析,发现需要提升的管理者,是帮助管理人员提升素质、能力和水平的必要手段,是对管理队伍进行优化、提高管理水平的必要措施.第五十五条收集资料,并进行分析,有下列情形之一的,可以视为需。
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嘉禾人寿保险股份有限公司职级管理规定第一章总则第一条为加强公司人事管理，明确有关人事管理标准，突出激励和约束机制，明确员工发展方向，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司及下属机构的所有内勤员工。
其中，董事会对公司高级管理人员有明确规定的，以董事会相关规定为准。
第二章公司员工职级序列第三条公司员工职级按岗位由高到低共设臵六类十六级，并实行管理职和技术职并行、可相互转化的员工职级序列管理体系。
详见下表：第四条技术职序列依据专业和岗位不同划分为四类：一类专业包括：精算、投资；二类专业包括：核保、核赔、信息技术、客户服务；三类专业包括，财务会计、法律、培训、企划、人力资源；四类专业包括，行政管理等。
第五条专业事务员是指从事客户服务、契约制单、档案管理等具有一定专业技能的事务类工作的员工；事务员是指从事司机、前台等普通事务类工作的员工。
第三章定级第六条公司实行逐级聘任制，特殊岗位实行委派制。
第七条所有员工被公司录用后，均将根据承担工作岗位、个人工作经验经历、技能、学历、职称、原单位职务与职级等因素，确定其初始职级。
第八条各类人员的定级原则（1）应届毕业生：分为应届本科、应届硕士研究生、应届博士研究生三类。
应届本科生初始定级在D2级，应届硕士研究生初始定级在D1级，应届博士研究生初始定级在C2级。
有相应工作经验的应届生则在本级中上浮一至三档。
（2）经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工资。
（3）特需人才：特需人才指的是公司急需或特别优秀的专业技术人员及管理人员。
特需人才的定级实行特别的审批程序，必须由用人部门及人力资源部申报公司领导审批同意。
第九条定级条件新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级，并达到以下具体标准，详见下表：1、岗位相关：具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范与达成任务标准；2、行业相关：具有寿险行业工作经历，熟悉行业经营特点，了解本岗位工作的基本特点、操作流程。
第十条职数编制1、管理职序列职数编制第十一条批准权限1、公司S类管理人员任职由董事会批准，董事长签发聘任文件；2、公司A类人员、总公司B类管理人员任职由公司总经理室批准，公司总经理签发聘任文件；3、分支机构其他管理人员任职，按《嘉禾人寿保险股份有限公司分公司经营管理权限制度》（嘉禾发[2006]316 号）文件执行；4、分公司委派财务负责人实行总公司委派制，由总公司聘任和管理，公司总经理签发聘任文件。
第十二条批准程序1、对A类人员的任职资格审核，由公司总经理室和人力资源部组成核人小组负责审核。
2、对公司B类以上管理人员任职提名，采取由直接主管、越级主管或人力资源部门提名推荐机制。
对分公司委派财务负责人的提名，由总公司计划财务部和人力资源部负责考察审核。
3、B类以上管理人员任职须通过干部考察，具体工作由人力资源部负责。
4、各用人部门、机构与同级人力资源部门负责公司各级员工的任职审核。
第十三条员工在技术职序列和管理职序列之间发生任职转换的，按照本规定的第八条和第九条有关要求执行，且须符合职数限制。
第十四条员工在职级初次评定后将确定相应的薪资级别，享受相应的工资福利水平，具体定薪原则、权限、标准和程序依照公司薪资管理制度执行。
第四章晋级与降级第十五条员工的职级晋升与降低主要通过年度考核予以评定。
第十六条职级晋升与降低的审批权限1、A类员工及总公司B类员工职级的晋升与降低，由总公司人力资源部报公司总经理室审核确定；2、总公司C类及以下员工的职级晋降，由总公司人力资源部审核确定；3、分公司的B类员工职级晋降由分公司报总公司核准；分公司C类及以下员工的职级晋降，由分公司总经理室审核，向总公司人力资源部报备。
4、总公司派驻分支机构的员工职级晋升与降低依照公司《授权管理制度》的有关规定执行。
第十七条年度考核晋升原则上，员工考核等级在B以上的，可获得晋升资格，具体职级晋升将根据公司各单位职数情况决定，其中：当年度考核等级为A的，职级可晋升一级；连续2年年度考核等级在B以上的，职级可晋升一级；考核等级为B的，职级可晋升一至二档。
连续2年年度考核等级在A以上的或连续3年年度考核等级在B 以上的事务员工，并具有本科学历（或工作期间获得本科学历），可晋升为助理级员工。
第十八条破格越级晋升对个别才能突出、工作业绩卓越或为公司做出重大贡献的特别优秀的员工，经公司总经理室特批，可以破格越级晋升。
对拟破格晋升员工的资格认定，由人力资源部提请公司总经理室议定。
第十九条年度考核降职降级原则上，员工年度考核等级在C以下的，将降职降级直至免职处理，其中：连续2年年度考核等级为C的，职级降低一级；年度考评等级为D的，将按劳动法规定参加必要的岗位培训，职级降低二级。
对担任单位主管工作的管理人员，将免除主管职务。
年度考评等级为E的，将按劳动法规定参加岗位培训，并降至事务员使用。
第二十条因违纪及工作失误降职降级对员工因违纪或工作失误给公司造成一定经济损失或不良社会影响的，应该降职降级处理。
对情节比较严重的，将按免职或辞退处理。
经济损失和不良社会影响程度的认定由公司总经理室议定，降职降级处理由公司总经理室决定。
第五章免职和辞退第二十一条公司员工具有以下情况的，应当依据相关管理制度规定给以免职：1、年度考核等级为D及以下的管理人员，将免除现任职务；2、任职期间违规违纪，给公司造成较大经济损失或较严重不良社会影响的；3、任职期间出现违法行为，被有关机关立案处理的；4、已升任、调任工作岗位的，须免除原任职务。
5、对员工自愿离职的，自离职交接之日起，原任职自动免除。
第二十二条公司B类（含）以下员工因生病、因私出国、个人申请脱产学习等情况，经公司审批同意，可办理停薪留职手续。
第二十三条停薪留职以一年为限，如需延长，须经公司总经理批准。
停薪留职期间不计公司工龄。
第二十四条凡停薪留职期满仍不能供职的，按辞职有关规定办理离职手续。
员工在停薪留职期间擅自到其它公司任职，经过核实的，依据国家劳动法律法规有关规定予以辞退。
第二十五条公司只保留原职级，不保留停薪留职人员原任职位，申请复职时若原职位不空缺或因业务发展需要而发生变更的，公司将对其另行安排工作岗位，当事人应当服从公司安排，并按照新安排工作岗位的岗位职责开展工作。
第六章职业规划与发展第二十六条公司设臵管理职级序列和技术职级序列，为员工提供完善的职业生涯发展空间。
公司通过教育培训、绩效考核、基层锻炼、岗位轮换、干部储备等人力资源开发机制，为员工创造良好的发展环境，培养员工的综合能力。
第二十七条公司鼓励员工通过学习不断提高自身知识水平，同时还将运用专业培训、技能培训、学历教育、干部培训、外出考察等不同方式开展持续性的员工培训工作，保障员工和企业共同成长。
第二十八条岗位轮换包括总公司部门之间、总分公司之间、分支机构内部和分支机构之间的岗位轮换。
1、总公司各部门和各分支机构，每年按5％～10％的职数比例进行岗位轮换。
2、每年12月安排下一年度的岗位轮换计划。
原则上以个人自愿申请为主，填写《工作岗位轮换申请表》，报人力资源部。
3、总公司人力资源部负责总公司员工的轮换审核，公司总经理审批。
分支机构人员轮换由分公司综合管理部负责审核，分公司总经理审批，报总公司人力资源部备案。
对员工跨部门、跨机构的岗位轮换，须经总公司人力资源部审核，公司总经理批准。
4、总公司员工岗位轮换，根据培养方向及公司的发展需要，由人力资源部安排轮换工作岗位。
各分公司安排本单位内的员工轮换工作岗位，须向总公司人力资源部报备。
5、岗位轮换按内部调动审批程序和手续执行。
6、对工作岗位轮换的员工按照绩效考核标准，视同正式在岗，进行考核。
其现职直接主管对考核结果负责，报人力资源部门备案。
第二十九条为了更好的使员工对公司文化理念、业务流程、各个分支机构有更为广阔的了解，同时也为了更好的储备锻炼干部，公司在和员工本人协调一致后，会安排适当的基层锻炼、业务培训。
1、基层锻炼与业务培训主要分为两种情况：员工自愿申请和公司派驻；2、不同职级员工基层锻炼或业务培训的审批参照公司授权管理的有关制度执行；3、在员工基层锻炼和业务培训期间，接受所在部门或机构的考核与管理，考核的意见与结果作为干部提拔、晋升的直接依据；4、锻炼与培训结束后，公司将视个人意愿与实际状况，对员工进行必要岗位的聘任，并将其锻炼培训期间的工作表现记入个人档案。
第三十条公司建立荣誉奖励体系，突出“用人，激励”机制，完善员工非职务晋升的职业生涯发展。
（1）长期服务奖，对司龄五年以上且年度考核在B以上的员工，司龄每增加一年，公司给予奖牌、奖品和奖金等奖励，以鼓励员工长期为公司服务。
（2）年度卓越奖，对年度考核等级为A的单位和A的员工给予奖牌、奖品和奖金等奖励。
卓越奖数量如下：人给予奖励表彰。
公司于每个年度末举办荣誉表彰会，对获奖员工和单位给予奖励和表彰。
第七章后备干部培养第三十一条为加强后备干部培养，公司建立二级人才储备管理机制，其中，A类后备干部和总公司后备人才的培养和管理由总公司人力资源部负责；分公司B类后备人才的培养和管理由分公司负责。
第三十二条各级后备干部人才是指：A类后备干部指有潜力晋升为A类干部的员工；B类后备干部指有潜力晋升为B类干部的员工。
潜力标准包括业务能力、管理能力、工作经验等，具体由公司核人小组认定。
第三十三条后备干部人才的资格条件1、大学本科（含）以上文化程度，身体健康；2、良好的个人素养和职业操守，为人正直、诚实，作风严谨；3、较强的业务能力和一定的管理能力；4、较强的进取心，善于学习，工作积极；5、年龄在40岁以下；6、工作业绩突出或年度考核成绩在B以上。
第三十四条后备干部人才储备按照现有A类管理人员数量的40—50%培养和管理。
第三十五条选拔和考察1、总公司A类和B类后备干部人才，由各部门民主推荐，经人力资源部考察，报公司总经理室确定；2、分公司A类后备干部人才，由分公司民主推荐，经总公司人力资源部考察，报公司总经理室确定；3、分公司B类后备干部，由分公司各部门或三级机构民主推荐，经分公司人力资源部门考察，报分公司班子讨论确定。
对后备干部的考察，主要从“德、能、勤、绩”等方面进行，重点考察阶段工作实绩。
第三十六条储备干部人才的培养1、通过外部人才招聘和内部推荐，积累并逐步建立总、分公司人才信息库，为公司人力资源开发提供基础保障。
2、公司通过开办分支机构储备干部集中培训，开展分支机构干部人才培养。
3、通过绩效考核工作，发现一些潜质较好的人才，通过岗位轮换，适当开展在岗锻炼和在岗考察。
第三十七条公司对关键岗位和管理职务实行AB制（替补制），加强干部人才梯队建设，保证管理干部队伍的稳定和健全。
具体办法另行制定。