KSF激励性薪酬绩效设计

• 关键成功要素（KSF）是对战略成功起决定性作用的某个战略要素的定性描述，关键绩效 指标（KPI）则是对KSF进行定量的标准工具。
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KSF绩效薪酬设计
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专业工具需要专业操作
1. KSF的方法在中国广大中小企 业是使用是有变形的，因为很 多中小企业并没有所谓企业愿 景和战略。 2. 在实操过程中，企业和人力资 源部往往将年度业绩指标代替 了企业愿景和战略，形成了缩 减版的KSF方法。
• 大型企业有相对完善的机制制度和产品体系，需要员工将阶段性单项工作做好即可。
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绩效管理发展态势变化的原因
1、原理：公司希望考核，员工期待激励； 2、现状：公司只强调考核会将员工考走，员工得不到更多 激励则不愿意创造或跳槽走人； 3、发展：KPI盛行10多年遇到瓶颈，因为只强化了考核， KSF现在兴起，因为更专注于激励； 4、趋势：中小企业做好KSF，搞好利益驱动，再做KPI综合 考评。 KPI强化公司的需要。KSF寻求在公司与员工之间建 立利益平衡点，达到改善共赢。
A
B
C
愿景目标
关键成功要素
评价指标
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目标
加强 与客户的关系 定性的
KSF
客户满意度 定性的
KPI
客户满意度 重复购买率 投诉处理时间 定量的
• 用关键成功要素（KSF）与关键绩效指标（KPI）导引并监控是否正在完成目标，使用KSF 与KPI，使得目标可以计量并因此可以有效控制目标的执行。
薪酬的激励性是利益分配之本 ，也是所有驱动之源。
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绩效管理发展态势
KSF 中小企业 多采用 KPI 规模企业 多采用
• 中小企业在品牌建设、企业文化、市场拓展、产品完善等方面尚未成熟，需要聚焦目标，全员 齐心协力共同打造，更多依赖员工的自发激励、主动工作（KSF）。
KSF 薪酬绩效设计
2天实战培训方案
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பைடு நூலகம்
KSF薪酬全绩效模式解析 KSF法分解目标与设定KPI详解
目录
CONTENTS
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03
04
KSF应用实战训练
方案其他内容
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KSF薪酬全绩效模式解析
Analysis of the full performance model of KSF compensation
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KSF绩效薪酬设计
KSF是一个
先进的薪酬设计工具
多劳多得价值对等
劳动价值变现工资 常态化领取；避免 单次奖励的不持续
坚持聚焦实现愿景 目标的有价值工作
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KSF（Key Successful Factors ）“关键成功因子”
决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。
关键绩效指标（KPI）法
实现流程绩效-关注近期
围绕战略目标要素定指标
围绕岗位职责行为定指标
重过程：监控是否正在完成目标 重结果：设定目标量化结果指标 融合考核：公司和员工绩效同步 减法考核：只向员工要结果 把激励设计成工资 工资是工资，激励另外考核发放 员工主动，考核工作量小 大量处理数据，考核工作量大
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KSF绩效薪酬设计
激励考核从此系统化可持续化
The systematic sustainability of incentive assessment
EV
公司朝哪个方 向发展？怎样 才能到达？
KSF
我们需要在哪 些方面做得成 功？
KPI
我们用什么指 标来评估这些 方面是否做到 了？
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系统把握全局
KSF从企业愿景、战略目标的高度 设定决定实现的关键因素 再量化为具体的KPI
愿景目标
产品1
产品2
产品3
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KSF法分解目标与设定KPI详解
KSF method to decompose target and set KPI
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KSF薪酬模式
被考核人 考核人 基础工资
指标名称 月薪权重(%) 占比金额(元)
张易牟 李子林 4000
部门 部门 绩效工资
生产部 总经办 14000
• 而KSF将工资全部用有价值的激励考核结果组成，我们称 之为KSF激励性薪酬。
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KSF激励性薪酬的6个特征
1.同岗不同薪，多劳多得； 2.不需要保密机制，公开公平透明； 3.强调高弹性，与绩效及价值直接相关； 4.在机制框架内，薪酬有持续自动增长力； 5.员工收入、个人价值、企业效益保持平衡及一致； 6.员工为自己而做，认可利他共赢。
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单一的KPI为什么难做？
1、为做绩效而做，缺乏数据支持、专业思维 2、KPI与薪酬挂钩，是一个错误的选择 3、掉进KPI方法论，忽视它的系统性 4、缺失利他共赢的价值观、绩效文化
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关键成功要素（ KSF）法
实现企业愿景-关注长远
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传统薪酬模式
员工工资= 基本工资+岗位工资+技术工资 +提成（分红）奖励 +加班工资 +绩效工资 。。。
相对固定无激励作用 受公司政策和工作结果 影响较大，容易两极化 考核的是工作时间，容 易被员工钻空子 所占工资比例不大，激 励作用小
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KSF绩效薪酬设计
（把特定目标理化成指标）
价值 因子
KSF > KPI
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关键成功要素（ KSF）薪酬法
• 属于内部导向方法，也称为基于企业愿景与战略的成功关 键设计法。 • 作为一种自上而下的考核式薪酬设计方法，KSF更适合中 小企业广泛采用。
• KPI只是用工资的一部分作考核，甚至完全独立考核发奖金；
-- 关键成功因子 -- 价值管理工具
业务型、管理层岗位： 80%的价值常常由20%的关键项目决定。
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尽管KSF薪酬 考核模式最终 也是以KPI的 方式实现，但 它比直接应用 KPI多了一条 基于企业愿景 目标的一以贯 之的方向。
KPI
KPI
可以理解为 一款针对特定目标 达成后的奖励手段