第四章公共部门人员素质测评解析
第四章 公共部门人员素质测评 ppt课件
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一、人员素质测评及相关概念
1．素质：个体完成一定活动与任务所必须具 备的基本条件和基本特点。
素质的构成
心理 内在精神动力，控制和调节能力 品德 发挥的大小、方向、程度和功效
能力 文化
外在物质上的牵引力，控制 可能发挥的能力
身体
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2. 测评
测评是指依据一定尺度，运用各种测量技 术收集被测者资主要活动领域中的表征特 征，并采用科学的方法，针对测评目标对 被测评者做出量值和价值判断，或者直接 从表征信息中引发与推断出某些结论。
5．人员素质测评指标权重
人员素质测评指标权重 纵向权重：可以统一各个测评指标的分数计量单
位，从而使不同的测评指标的得分可以进行纵向 比较。 横向权重：通过每个人的指标同一等级分配不同 的分数而得到的权重。 综合权重：通过纵向加权和横向加权之后得到的 权重。
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二、公共部门测评指标体系的原则
4素质可测原理
素质通过行为方式、行为产出与工作绩效表现。
5量化原理
将具体行为抽象概括，便于分析比较。
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四、人员素质测评的程序
1准备阶段：
确定测评目标和测评内容；
确定测评的工具和方法；
培训测评人员
2实施测评阶段：
选择适宜的测评环境；
获取测评数据
3测评结果评定
作用： 对组织：有助于人才的选拔与安置；人力资源的全面普查；为人员培 训提供诊断性信息，人员的使用和管理，为团队建设提供依据。 对个人：有利于个人择业和自我发展。
内容：能力因素、动力因素、个人风格因素。
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二、人员素质测评的类型
《人员素质测评》课件
详细描述
360度反馈通常包括多个评估者对员 工的评价，包括上级、下级、同事等 。这些评价者根据员工的工作表现和 潜力进行评价，通常采用匿名的方式 进行反馈。360度反馈可以帮助员工 全面了解自己的工作表现和潜力，发 现自己的优点和不足之处，并提供改 进的建议和指导。
总结词
360度反馈具有多角度、客观性和匿 名性的优点，能够提供全面、客观的 评估结果。
心理测验具有客观性、标准化和量化等优点，能够提供相 对客观的评估结果。
详细描述
心理测验通常采用标准化的程序，以确保评估结果的客观 性和准确性。同时，心理测验的评估结果通常以量化的形 式呈现，方便进行比较和分析。
总结词
心理测验在人员素质测评中具有重要的作用，能够提供全 面、客观的评估结果，帮助组织更好地了解应聘者的能力 和潜力。
通过人员素质测评，企业可以对员工培训 后的效果进行评估，了解培训是否有效。
在绩效管理中的应用
制定绩效标准
通过人员素质测评，企业可以制定出符合岗 位要求的绩效标准。
评估员工绩效
通过人员素质测评，企业可以对员工的工作 绩效进行评估，为员工的晋升、奖励等提供 依据。
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人员素质测评的挑战与展望
Chapter
详细描述
通过心理测验，组织可以对应聘者的智力、能力倾向、性 格特点、价值观等方面进行全面的了解，从而更好地评估 其是否符合岗位的要求和组织的文化。
面试
总结词
面试是一种通过面对面的交流来评估应聘者能力和素质的 方法。
详细描述
面试通常由一位或多位面试官对应聘者进行提问和观察， 以了解其知识水平、技能、工作经验、性格特点等方面的 信息。面试可以采用结构化面试、半结构化面试或非结构 化面试等形式。
第四章人员素质测评.doc
人员素质测评第一节人员素质测评的基本原理一、人员素质测评的概念（一）素质1.素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。
素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。
2 .素质的特征（1）基础作用性。
（2）稳定性。
（3）可塑性。
（4）表出性。
（5）差异性。
（6）综合性。
（7）可分解性。
3•素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。
表4-1 人员素质构成表（二）人员素质测评1•人员素质测评的定义人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
2．人员素质测评的特点（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。
（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。
（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。
（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
二、人员素质测评的理论基础（一）岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。
（二）个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。
个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。
（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
人员素质测评资料整理
人员素质测评资料整理第一章素质测评导论名词解释单选题1、良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
2、心理素质是个体发展和事业成功的关键因素。
3、狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。
4、选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的素质测评。
5、配置性素质测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评。
它以人事合理配置为目的。
6、开发性素质测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。
多选题1、个体素质划分为身体素质与心理素质两大类。
2、素质结构的基本划分包括：基本成分、因素与层次。
3、选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。
4、配制性素质测评具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
5、开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点6、考核性测评的原则：全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性和公众性原则。
7、诊断性素质测评特点：（1）测评内容或者十分精细，或者十分广泛。
（2）测评的过程是寻根究底。
（3）测评结构不公开。
（4）测评具有较强的系统性。
简答题1、素质的含义及其特征素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
特征：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性和层次性与相对性2、素质测评含义及其类型素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。
类型：按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。
按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评3、素质测评的主要功用：评定、诊断反馈、预测、有助于组织人力资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于人力资源的优化管理、有助于人事制度的改革与深化。
人员素质测评方法解读
⼈员素质测评⽅法解读⼈员素质测评⽅法By崔杰⼀、前⾔企业⼈员素质测评是企业对拟选聘员⼯或在职员⼯进⾏的与其⼯作有关的素质测量评估。
现代⼈员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即⼼理学、管理学、统计学等⽅⾯相结合的⼈才素质测评。
现代⼈员素质测评可以分为⼼理测试和智能测试两⼤类，⼼理测试⼜可以分为个性能⼒测试、职业能⼒测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智⼒测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。
企业的⼈员素质测评其主要集中在三个⽅⾯：⼀是认知能⼒；⼆是社会成熟程度；三是⾏为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智⼒、个性、兴趣、价值观等与⼯作效率相关的⼼理特征。
对上述⼼理特质作更进⼀步的划分以及分析，发掘出新的与⼯作相关的⼼理特质，尤其结合该组织的⽂化、风格与所针对的职位的⼯作分析进⾏映射，是现代⼈员素质测评的重要特征。
⼆、构建胜任⼒模型1.确定测评内容测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性，它的确定是以测评⽬的寓所测评的课题的特点为依据的。
2.确定测评⽬标测评⽬标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的⽬的与⼯作职位的要求来确定。
3.确定测评指标测评指标是素质测评⽬标操作化的表现形式。
胜任⼒模型在对胜任⼒特征的不同理解和岗位要求的不同衍⽣出各种不同的胜任特征模型，⽐如冰⼭模型、洋葱模型、全脑模型以及通⽤模型等。
胜任特征模型的应⽤（1）具备什么样的素质才能胜任某岗位的⼯作，确定选拔标准，即构建胜任特征模型；（2）⽤什么⽅法和⼿段可以识别是否具备这些素质，确定选拔⽅式和⼿段，即选择测评⼯具；（3）具有什么样绩效的⼈才算具备了相应素质，这是素质检验的问题，即建⽴绩效反馈机制；（4）如何防⽌相应素质退化及相应素质的提⾼，进⾏针对性的培训开发，即建设培训开发体系。
三、素质测评⽅法——⼼理测验、⾯试、评价中⼼（⼀）⼼理测验⼼理测验产⽣于对个别差异鉴别的需要，⼴泛⽤于企事业⼈员的挑选和评价，它实际上是⼀组⾏为样本的标准化、客观化的测量，不⼀定是真实⾏为，⽽往往是概括化了的模拟⾏为。
自学考试专题：人员素质测评理论与方法各章重点
人员素质测评理论与方法各章重点第一章绪论1.人员测评：在人力资源开发与管理中又起着举足轻重的基础性作用。
认知人、评价人。
2.素质心理学含义：生理素质；先天素质；个人素质。
3.马克思说：消费生产出生产者的素质。
人的素质是人的一切社会关系的总和。
4.素质:是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
5.素质的特征：素质的基础性；素质的稳定性；素质的可朔性；素质的内在性；素质的表出性；素质的差异性；素质的综合性；素质的可分解性；素质的层次性与相对性：核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。
6.素质构成：包括基本成分、因素与层次。
个体素质一般分为身体素质与心理素质。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。
心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
7.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴。
物质测量用直接的测量方法，人员素质测量用间接的办法。
8.素质测评的功能：甄别和评定功能,这是素质测评最直接、最基础的功能；诊断和反反馈功能；预测和激励功能。
9.绩效：是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
10.绩效的表现形式：工作效率；工作任务完成的质与量；工作效益。
11.绩效的特征：客观性；效果性；效率性；效益性。
12.绩效评估：是指运用各种科学的方法。
对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等情况，进行考核和评价的人事活动。
包括考核和评价两个环节。
绩效评估的目的：（1）确认员工个体的绩效品质（2）确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异（3）试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。
13、绩效评估的作用：（1）为人力资源的配置和利用提供依据；（2）为薪酬管理提供依据；（3）为人员培训提供方向；（4）有利于提高企业的综合管理水平。
赵曼《公共部门人力资源管理》笔记和课后习题详解(课后习题详解 公共部门人员素质测评)【圣才出品】
4.2课后习题详解专栏4-1面试题目、思路与评分标准以下是公务员考试一个面试题目及其思路和评分标准。
假如你是某科科长，领导交给你一项了解本科室对绩效政策改革的反应和看法及意见的任务，你准备怎样完成这项工作？出题思路：情境性问题。
考查计划组织协调能力。
竞聘者应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、才、物等资源，协调组织各方共同完成任务。
评分标准：好：有较周全的计划安排和切实可行的调研方法，组织协调各方力量共同完成任务。
中：有计划安排，有协调意识，但计划安排不够周全。
差：计划安排漏洞多，缺少协调意识，或夸夸其谈，不中要害。
思考与探讨题目如何反映测评指标？评分标准和指标标度有何联系？在设计题目时应该考虑哪些因素？答：（1）测评指标是指受测者素质特征状态的一种表现形式，是实施素质测评所依据的统一测评标准和准则。
公共部门人员素质测评指标一般分为德、能、勤、绩四大系统。
一个完整的人员素质测评指标包括三方面的内容：测评要素、测评标志和测评标度。
测评要随时根据测评内容详细分化形成的测试点，是表征测评对象素质特征的基本单位。
题目中的“组织协调能力”、“计划安排能力”等就是测评要素，反应“能”的测评指标。
(2)测评标度是对评分标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
测评对象在测评标准上表现不同状态和差异，指标标度就是将这些状态和差异进行划分，以便于测评人员进行测评。
（3）根据应聘者可能录用的职位，编制一个与该职位实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力。
在设计题目是要考虑的因素包括.：①相似性：素质、内容及条件相似②典型性：主要的、关键的事件模拟③逼真性：特别要求假试的扮演，必须创设氛围④主题突出：尽可能将所要测评的要素揭示出来⑥立意高、开口小、挖掘深、难度适当公共部门人员素质测评技术的结合某组织面试时将十几名应聘者分为两组，每组在规定的时间内就某一问题各自进行讨论，然后两小组进行辩论。
人员素质测评（06090）章节知识点总结
人员素质测评（06090）章节知识点总结第一章人员素质测评概述1.（单选）彼得.德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金、土地、厂房等其他资源。
他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源。
因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效。
2.（201301/201510名词解释）人力资源是指个体所具有的，在一定条件下可以被组织利用能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力，知识，技能，体能以及各种个性心理特征的总和（单选）。
3.人力资源分为两种：现实的（填）人力资源和潜在的（填）人力资源。
现实的人力资源（201401名词解释）是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动人口力”（单），而潜在的人力资源（201501名词解释）是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。
值得注意的是：人力资源并不是指人本身，而是指人身上所具有的可以被利用的资源，人只是资源的载体。
人力资源与人口并不是同一概念，二者是不等价的，人口是人力资源的载体（单选）。
4.（单选）素质一词本是生理概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性及感觉器官和运动器官的特点。
5.（单选）素质定义：①人的生理上的原来的特点；②事物本身的性质；③完成某种活动所必须的基本条件。
6.在人力资源管理中，素质（201301名词解释）主要指职业素质（单），从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训，职业实践，自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业中起决定性作用的、内在的、相对稳定的（单）基本品质，主要表现在职业兴趣、职业技能、职业个性及职业倾向。
（单）7.（单）人员素质测评，也被人们称为人员测评，人事测评，人才测评。
8.（201501名词解释）人员素质测评是在人力资源管理中运用心理学，管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。
《人员素质测评》课件
人员素质测评的常用方法
面试：通过 面对面的交 流，了解应 聘者的能力、 性格、价值 观等
笔试：通过 试卷的形式， 考察应聘者 的专业知识、 逻辑思维能 力等
心理测试： 通过心理测 试工具，了 解应聘者的 性格、情绪 稳定性、抗 压能力等
情景模拟： 通过模拟实 际工作场景， 考察应聘者 的实际操作 能力和应对 突发情况的 能力
素质测评：通过 一系列科学的方 法和工具，对人 员的素质进行评 估和测量的过程。
目的：了解人员 的素质水平，为 选拔、培训、晋 升等人力资源管 理活动提供依据。
内容：包括知识 、技能、能力、 性格、价值观等 多个方面。
方法：包括笔试 、面试、心理测 试、行为观察等 多种方式。
人员素质测评的目的和意义
持续学习和终身测评的理念与实践
持续学习：不断学习新知识、新技能，提高个人素质
终身测评：定期进行素质测评，了解个人素质变化，调整学习计划
测评工具：开发智能化、便捷化的测评工具，提高测评效率 测评结果应用：将测评结果应用于个人职业规划、企业人力资源管理等方 面，提高测评价值
人员素质测评与人力资源管理其他模块的融合与创新
培训需求分析与效果评估
培训效果评估：通过培训前 后对比、员工反馈等方式评 估培训效果
培训需求分析：通过问卷调 查、访谈等方式了解员工对 培训的需求和期望
培训内容设计：根据培训需 求分析结果设计培训内容， 包括课程设置、教学方法等
培训实施：组织培训活动， 包括讲师选择、场地安排、
时间安排等
培训反馈与改进：收集员工 对培训的反馈意见，对培训
PART 4
人员素质测评的应用场景
企业招聘选拔
面试评估：通过测评了解候 选人的能力、性格、价值观 等
公共部门人力素质模型构建与测评研究(ppt29张)
忽略某些与具体岗位密切相关 的关键因素。素质是在一定的工 作情境中表现出来的。不同岗位、 不同行业、不同文化环境中的素 质模型是不同的，这就要求我们 应该将素质概念置于“人 —— 职——组织”匹配的框架中。
源管理目标出发，运用特定的测试技术和方法，对被测评人员的身体素 质和心理素质进行测量评价的过程。人员素质测评的内容主要包括：专 业知识测验、智力测验、专业技能测验、个性特征测验、职业倾向测验 等。 二、素质测评分类：
以选拔 优秀人 才为目 的的素 质测评
以人事 合理配 置为目 的素质 测评 以开发 人员素 质为目 的的测 评 以服务于 了解素 质现状 或素质 开发问 题为目 的的素 质测评 以鉴定 与验证某 些素质是 否具备或 者具备程 度大小为 目的
公共部门人力素质模型构建与测评 研究
目录
1.公共部门素质模型与测评技术的理论综述
方昌勤
2.
3.公共部门素质模型模型应用
汪静雯 陈中友
4.公共部门人员素质测评
第一章 公共部门素质模型与测评技术基本概念界定
（一）素质含义：
① 素质一词由美国心理学家麦克利兰1973年在他的一篇名为“Testing competence rather than intelligence”文章中首次提出。他在文章 中指出：决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需 的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及 价值观等。 美国学者博亚特兹在《有效管理者：高绩效素质模型》(1982）中，通 过将工作要求、组织环境、个人素质三个对绩效有影响的因素联系起来， 扩展素质模型设计的观点。认为：素质是通过对行为的引导而最终影响 绩效的。博亚特兹（Boyatzis）是第一个经过深入研究，写成素质模型 开发相关书籍的人。 在1993年美国心理学家斯班瑟提出：素质在个体特质中扮演深层且持久 的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担任重任时的行为表现。 我国学者萧鸣政定义：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和 基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质。 综上所述：素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合， 它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内 驱力等。素质是判断一下人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩 效差异的个人特征 。
人员素质测评理论与方法全篇
人员素质测评理论与方法第一章素质测评概述第一节素质和素质测评狭义：素质是先天遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向的总称。
（名词解释）多选素质的特性？A基础性B.系统性C.稳定性D.可塑性E差异性F难测性多选本书将人的素质划分为（ABCD）A.道德素质B.文化素质C.身体素质D.心理素质名词解释素质测评：是根据一定的目的，采取一系列的定量和定性相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
简答简述素质测评的含义？测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠地参考依据。
多选素质测评的原则：A.客观测评与主观测评相结合B.精确测评与模糊测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.分项测评与综合测评相结合第二节素质测评的功能和意义多选素质测评的功能：A.鉴定功能B.诊断功能C.预测功能D.激励功能E.导向功能简答素质测评的意义：1.人员素质测评是人力资源科学配置的基础．．2.。
有效开发的重要依据．．．．3.。
优化管理的起点．．4.。
合理使用的工具．．学习人员素质测评的意义：1.学习人员素质测评是自我了解、自我设计与自我开发的需要2.学习人员素质测评是掌握测评理论和方法，进行人力资源开发与管理的需要3.学习人员素质测评是管理科学化和管理创新的需要学习人员素质测评是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要第三节素质测评的基本类型多选分类方法：1.按照测评结果的表达方式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为分数测评、评语测评、等级测评、符号测评2.按照测评的目的和用途．．．．．划分为选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评和开发．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．性测评．．．3.按照测评所用方法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为标准的纸币测评、投射测评、行为模拟和观察类测评名词解释选拔性测评：是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。
4-人员素质测评各章知识点
第一章绪论人员测评包括：素质测评、能力测评和绩效评估。
素质：是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
它包括生理素质和心理素质等方面。
素质的构成：是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
个体素质一般分为身体素质和心理素质两大类。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况总和。
良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。
心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
素质测评：通过科学手段和方法，对人员素质及功能行为（外在表现）进行定量描述（数据形式呈现）和评鉴的过程。
（物质测量是用直接的方法，人员素质测量则有间接的方法）。
素质测评的功能：1、甄别和评定功能(最直接，最基础的功能)；2、诊断和反馈功能；3、预测和激励功能。
．绩效：是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
（具有客观性、效果性、效率性和效益性）绩效评估：运用各种科学的方法，对员工在一定时期内完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。
绩效评估包括考核和评价两个环节，二者相互依存。
绩效评估的作用：1、为人力资源的配置和利用提供依据；2、为薪酬管理提供依据；3、为人员培训提供方向；4、有利于提高企业的综合管理水平。
绩效评估的目的：1.确认员工个体的绩效品质 2.确认相同岗位或同一能级的员工间的绩效差异 3.试图找出影响业绩因素和提高方法。
绩效分析方法：1.产品分析法2.时间分析法3.经济分析法4.事故分析法5.相关分析法6.比较分析法人员测评：运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。
(人员测评方法即测量与评鉴)所谓测量，即依据一定的法则将人的各项素质要素衡量成一具体数字，从而用数字方式对人的素质进行描述。
人员素质测评试题和答案解析[完整版]
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人员素质测评试题库一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。
每小题1 分，共分）1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。
A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。
A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。
A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。
A.鉴别B.操作C.管理D.考查7.（ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。
A.哈罗效应B.对比效应C.趋中心理效应D.逻辑效应8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。
A.决策B.操作C.管理D.能力9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。
A.吻合B.变异C.准确D.满意10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
A.动作B.行为C.体态语D.情感11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。
人员素质测评解读
第一部分选择题1、彼得*德鲁克，人力资源是企业最重要的资源，提升企业经济绩效的最大契机是：提升人力资源的绩效。
1、人（人口）只是资源的载体2、素质：本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性、感觉器官、运动器官的特点。
4、素质的定义：一、人的生理上的原来的特点；二、事物本来的性质；三、完成某种活动所必需的基本条件。
5、在人力资源管理中，素质主要指职业素质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。
6、人员素质测评，通常也被称为人员测评、人事测评、人才测评等。
7、西方经济学从研究人力资源之始就提出了人力资本观点。
20C60Y，美国——舒尔茨——《论人力资本投资》——把对人力资本的研究推到新高度，他认为，人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要的多。
8、能级：指的是一个人能力的大小。
9、能级原理首先承认人的能力有差别，能级对应是一种动态对应。
10、职业发展理论——美国——金兹伯格、萨帕——20 世纪40 年代提出来——一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。
11、西方对人员素质测评的研究，源于19C对智力落后者和精神病人治疗的需要。
12、1879 年，德国心理学家——威廉*冯特——莱比锡大学——世界第一个心理实验室。
13、美国——雷蒙德*卡特尔——首先提出“心理测评”一词——开发著名的人格测评方法--------“卡特尔16 种人格因素测验”。
14、1905年，法国——心理学家比奈、医生西蒙——编制世界上第一个智力测评量表------“比奈-西蒙”量表。
15、比奈、西蒙提出了比率智商的概念，“比奈-西蒙”量表——30道题——采用行为表现方法——用心理年龄和实足年龄的商数作为衡量智力高低的标准，这种智商成为比率智商。
16、一位75 个月的儿童，他在量表上所测定的心理年龄为90个月，那么其智商为120.（IQ=90/75*100=120）17、由于比奈量表的使用范围为18 岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能用此来测定的。
人员素质测评试题及答案[合集]
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人员素质测评试题及答案[合集]第一篇：人员素质测评试题及答案一、单选题1.“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，反映了选拔性测评（B）。
A、测评标准刚性最强B、整个测评特别强调区分功用C、测评指标具有选择性D、整个测评过程特别强调客观性2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异(A)，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。
A.相等B.不相等C.相反D.相似3、下列关于当量量化的表述，不正确的是（C）。
A、实际上是近似的等值技术B、常常是一种主观量化形式C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是（C）。
A、14B、19C、16D、205、.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（B）关系。
A.数量B.倍数C.相等D.相似6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是（C）。
P134 A.要素B.任务C.职位D.职务7、观察法是由有经验的人通过（A）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。
A.直接B.间接C.记时D.记件8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。
这反映了权重分配的（D）。
A.变通性B.模糊性C.归一性D.合理性9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（D）。
A.积B.差C.和D.比重值10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与(B)。
P134 A.岗位B.任职条件C.工作描述D.责任11、1938年默里与摩根编制了投射测验之一的(C)测验，简称TAT。
人员素质测评理论与方法 自考
人员素质测评理论与方法第一章素质测评概述第一节素质的概念一、名词解释（一）、广义的素质的概念《现代汉语小词典》的释义：素质是事物带有根本性的品质。
辩证法角度考察人的素质：人的各种身心特点系统。
马克思关于人的素质概念包括以下三方面内容：（1）素质是显示于最稳定的人性品质。
素质显示于最稳定的个性品质-----在个体发展中逐步形成起来的心理能力。
素质显示于稳定的社会历史品质。
（二）、狭义的素概念素质是由先天的遗传条件和后天的经验所决定和产生的身心倾向的总称。
二、素质的基本特征（多选）（1）、素质的基础作用性（2）、素质的相对稳定性（３）、素质的可塑性（４）、素质的个体差异性（５）、素质的难全性６）、素质的隐蔽性（７）、素质的表出性第二节素质测评一、素质测评的概念（名词）素质测评，是指对人员的素质进行的测量和评定，指测评主体采用科学方法在较短的时间内，收集被测评者在一些主要活动领域的表征信息，针对素质测评标准体系做出量值或价值判断的过程，或为从表征信息引发和推断某些素质特征的过程。
我们从广义和狭义两方面来理解人员素质测评二、素质测评的主要类型和方法（选择）（一）按素质的构成要素划分（１）身体素质测评（２）心理素质测评（３）科学智能测评（４）社会职能测评（二）按测评的出发点不同划分（1）以人为中心的测评特点：有利于把握一个人各方面的素质状况，做到合理使用人才，合理安排工作岗位。
（2）以职位为中心的测评（三）按测评的目的划分（选择）（1）选拔性测评以选拔优秀人才为目的特点：①整个测评强调测评的区分作用②测评标准刚性最强③测评过程特别强调科观性④测评指标具有选择性⑤选拔性测评的结果或是分数或是等级（2）配置性测评以人事合理配置为目的（３）开发性测评以开发人员素质为目的（４）诊断性测评以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的（5）考核性测评又称鉴定性原则以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的在操作和运用考核性测评时应注意以下几个原则：（选／简）①全面性原则，要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所，要尽可能遍及素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素②充足性原则，每一个评价结论都要有充足的依据③可信性原则，测评结果要令他人信服④权威性或公众性原则，测评者为权威人士或专家，否则应让一些有代表性的群众参加。
人员素质测评原理ppt课件
人员素质测评原理
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素质测评四要素
• 1，行为样本：被抽取出来的、作为直接的测量对 象的行为
• 2，标准化：测验内容、施测条件、评分规则和测 验常模标准化
• 3，难度或应答率
• 4，信度和效度：前者指测验的可靠性；后者指测 验的有效性
人员素质测评原理
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第二节 人事测评的原理与问题
• R—输出信息或反应（一般是行为样本）
• M—测评标准或常模（两类参照系）
• J—分析、比较与评价
• O—测评结果
人员素质测评原理
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二、 人员素质测评的要素及特点
• 人员素质测评涉及三个要素：
• 测量对象——个体的属性或特征 • 测量法则——给个体属性分派数字的依据 • 测量结果——对个体属性的差异的描述
人员素质测评原理
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认知过程：感知、记忆、思维、想象等 心
理 过
情感过程：情绪、情感
心
程 意志过程
理
现
象
个 性
个性倾向性：需要、动机兴趣、爱好、价值观
心
理
差 个性心理特征：能力、性格、气质 异
人员素质测评原理
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2、 工作的差异性
• 工作差异的表现：
• 工作性质：领导/管理/操作 • 工作内容：what who when why • 工作环境: where • 工作要求：how(K/S/A/O)
• 怎样才能保证工作成功完成？
社会分工 的必要性 与普遍性
人员素质测评原理
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思考：
• 既然人与人之间是有差别的，工作与工作之间也 是有差别的，那么怎样实现二者的最佳结合呢？
• 什么是工作中的最优配置？